日本当代首屈一指的管理大师畠山芳雄在其作品《管理的基本：基本最无敌》中对于培养人才指出12大基本原则，值得每一位企业经营者、人事经理和中层经理认真学习。那么，如果不按这12条原则培养人才，员工始终成长不起来，作为管理者不理解培养人才的本质，就不能深刻理解：人是最宝贵的财富。

1、改正不良的行为习惯

▲ 其实在多数的培训科目中这是被忽略的一个重要培养内容，对于行为习惯的改变，课堂培训很难发挥其作用，真正改变员工行为习惯的是“直接主管”，因此培养主管的反馈与纠正能力是改变不良行为的重要策略。培易的《简单任务辅导》微课程可以很好滴解决这一个问题。

▲ 员工每年希望自己的工资有所增加，这是薪酬发展策略的趋势！从逻辑上讲干同样的工作，如果薪酬持续增加，这是回报率极低的HR管理模式，员工要增加工资，意味着他们需要完成更具挑战性的工作！同时，每个员工都有上进心，也希望自己在各个方面都能独当一面! 因此，每年都必须要增加些新的工作任务或轮岗是有效的人才发展策略。通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。管理课程《挑战型任务辅导》可以很好地解决这一问题。

▲ 例如，员工会说，天天加班神马时候是个头呢？例如又说：“天天让我统计报表，还不能出错，死的心都有了，关键也学不到神马东西” 。这是在带领90后员工中出现频次非常高的问题，那么如何改变员工对这些问题的看法呢？《心态培训》是一个策略，但不是一个最有效的策略，因为单独的心态培训的效果持续的时间是非常短的，而员工的上司是解决这一问题的最佳人选，因此管理者需要具备《引领创新》的能力，能够帮助员工看到琐碎工作的价值，并能够创造性的解决问题，是有效的人才培养策略。

指导是发展下属的能力的最有效的策略之一，在指导员工的过程中，指导者需要做到：

• 与员工建立互信的关系

• 允许员工在一定程度上犯错

• 引导大于说教

• 理解成长需要一个过程，应该不断的鼓励

甚至可以说，不管部下是怎样的人，都有巨大的潜在能力，南哥在带领团队中这一点体验非常深刻，在早期的管理者中，有几个下属被南哥认为是“不行的”，而后来得知这些人在离开我的团队之后发展都挺不错，甚至有的人创业开了公司，所以不要在一开始就去否定他人，发现人的可能性是管理者及培训管理者需要具备的非常重要的心态。

从示范开始做给他们看，说给他们听让他们试着做，示范的正确步骤应该是：

4、如果有表现不错的方面就加以表扬，有应该改正的地方就提醒他；

5、在他能胜任之前要不断这样重复。

在入门阶段结束后，给他布置具体的工作一步步培养，这个时候在职场中如果能明确规定新员工培养的步骤、顺序，那么就会更让人放心。最差劲的做法是，没有确定这样的步骤，而总是将新进公司的新员工都分配到特别繁忙的部门，随便使用他们。先让他们到能够了解全局的岗位上工作是上选，应该避免从一开始就只是让新员工做局部性的工作。另一方面，工作难度最好能从比较简单的工作逐渐向较难的工作过渡，从方法固定的定型性工作逐渐向活学活用的应用型工作转移。管理者的工作有以下三方面：

• 分配的工作合理、合时、合规。

• 观察新员工的工作行为，彻底地教导其基本行为，并让这些行为扎根。

• 打开新员工的心，为他排忧，教导他正确的生活态度和方法。

要培养人才，先决条件首先是构筑被信赖的关系。一点都不了解部下的为难之处，只是一味地强加于人的上级不可能培养好人才。人只有在干劲充沛、完全投入、一心投入到工作中的状态下才可能有机会发展自己的才干。南哥觉得在信任可以分为两个方面去理解：

• 员工可以把事情干好，对人的能力的信任

• 员工愿意把事情做好，对人的态度的信任

如果不这样做就无法与部下建立起信任关系，与客户的关系也会变得岌岌可危。在出现问题的时候，管理者需要清醒的区分员工的执行责任与管理者的管理责任，并且首先反思的是，从管理上应该如何避免类似的问题出现，通过这样的每日三省，管理者才能逐渐从优秀通往卓越。

你不能做甩手掌柜，而是能够能够做到：

• 事前说明任务

• 之中了解进度

• 事后复盘任务

• 以上三个阶段的管理介入才能保证任务100%的被执行

“批评难道不会招致对方的误解和反感吗”，正是因为有这样的想法导致管理者不愿意批评员工，管理者首先要区分的是员工的能力不足而导致的结果，而是态度问题引发的问题，因此在批评的时候管理者要注意：

• 区分过时的原因

• 减少情绪化

• 对事不对人

• 指出错误，明示方法

南哥看过这么一则故事：有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

支撑企业经营活动的是人才，如果不能培养人才就等于放弃了企业的成长。所谓真正的培养就是在工作中培养人，在工作中提高对方的能力和工作态度，管理者的辅导技能是忙碌状态下的最佳人才培养策略。