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披上預聘制外衣的“非升即走”如何扭曲高校人才體制？

ZT Original 宋宇錚 劉楚 知識分子 9/14/2021 

“預聘-長聘制” 的內核究竟是什麼？國內高校施行的 “非升即走” 為何遭到譴責？| 圖源：pixabay.com

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 導  讀  

近年來，“非升即走” 成為國內高校人事制度改革中備受關注的一個詞，一些高校 “青椒”（即 “青年教師”）在網絡上發帖，陳述在 “非升即走”制度中遭遇的不平等待遇，並痛斥該制度的不合理。2021年5月，復旦大學數學院的惡性事件發生後，“非升即走” 更是從學術圈走向公眾。 

有評論稱 “非升即走” 是國內高校引入國外 “預聘-長聘制”（Tenure-Track）制度後產生的“怪胎”，個別高校大量招收“特聘研究員”並淘汰，不提供預聘制條件卻要求中間轉軌，是假 “預聘-長聘制”。

更有評論直接指出， “非升即走”招收要求低，待遇低，卻被賦予“中間轉軌”的可能性，造成青年教師群體的“內捲化”，激化矛盾。

究竟，青椒們怨聲載道的人事制度與預聘-長聘制有何聯繫和區別？預聘-長聘制僅用 “非升即走” 四個字就能概括嗎？

本文通過對高校青年教師的訪談，對中美兩國相關文件和數據的分析，試圖從人才篩選、扶持、考核三個角度辨析中國預聘-長聘制的 “李逵” 與 “李鬼”，探尋當前中國 “青椒” 困境背後的宏觀因素與高校職責。

撰文 | 宋宇錚

訪談 | 劉楚   陳曉雪   宋宇錚

責編 | 劉楚

“最初說得很好，兩個三年聘期後達到考核標準就可以留下，就算真的達不到也可以去新建的xx校區教書。” 曾在華南地區某985高校甲工作的青年教師A博士說，2015年他作為首批 “特聘副研究員” 進入該校工作，大約兩年後，由於對學校人才制度徹底失望主動離職。 

“入校時不給事業編，簽訂 ‘3+3’ 聘期制勞動合同，最多六年後考核通過的晉升副教授，不合格的走人。” 類似的人才政策是近年來人們熱議的高校 “非升即走” 制度的標配，在國內社交網絡的語境中，它又被等同於美國高校所實行的 “預聘-長聘制”（Tenure-Track）——A博士和他的同事就曾經堅信自己是走在高校甲的預聘-長聘的軌道上。 

復旦大學數學院惡性事件爆出後，輿論從事件本身延伸至近乎全盤否定預聘制度，這背後究竟發生了什麼？“預聘-長聘制” 的內核又是什麼？國內高校施行的 “非升即走” 為何遭到譴責？學校與教師們矛盾的根源究竟是什麼？

“一本專著、三篇高水平刊物論文或一批高質量政策研究報告。” 

以上是2015年入校時高校甲某文科學院向A博士開出的留校標準。三年後如果沒有完成，A博士就要離開或者再次申請進入第二個聘期。在A博士看來，這樣的要求並不簡單，但自己努力拼一拼還是很有機會完成，沒有編制只是暫時的困境，眼前是一場看得見摸得着的 “達標賽”。 

互聯網檔案館記錄“網頁時光機”中2015年高校甲招聘專職研究員的啟事

當年的招聘啟事在高校甲官網已經銷聲匿跡，筆者通過保存互聯網歷史數據的網站，找到了2015年A博士應聘該校同期的一份啟事信息，其中明確寫着 “專職科研人員和博士後為學院師資隊伍的重要組成部分，條件符合者可直接申請教授/副教授職位……” 

然而，隨後的幾年裡，源源不斷的 “青椒”（青年教師）進入賽道。A博士和同事逐漸察覺到，留下的希望渺茫。 

特別是2017年一次會議後，A博士徹底失望。據其回憶，2017年1月在校方組織展開的一次人才工作會議上，一位校領導突然以強硬口吻向台下的 “青椒” 們宣稱，他們中絕大多數人無法留下。 

語畢，場下一片譁然，“甚至有人都站起來了。” A博士稱，這位校領導又專門點了幾個院系的名字，表示一個學院最後可能只留一個指標。

A博士說，上述會議後，儘管各院系都對青年教師進行了一定安撫，但他還是下定決心儘快離職。“達標賽變成了錦標賽，標準完全是未知的，我不是校友也不是廣東人，在本地沒有任何關係，覺得自己肯定不會是留下的那一個。” 

A博士提到的這次會議，筆者未找到其他資料印證，但筆者在分析高校甲專職研究人員的留校率後發現，其競爭形勢十分嚴峻。 

2015年是高校甲首次招聘 “特聘副研究員” 和 “師資博士後”。到2021年兩個聘用制崗位期（六年）過去了，留校的真實比例是多少呢？ 

學校官網並無專門針對此事的報道，但筆者對該校某自然科學類學院現任教師經歷逐一檢索後發現，目前僅有4名特聘副研究員與1名師資博士後成功晉升副教授，全部系高校甲本校博士畢業。目前，該院在職的尚有29名 “專職科研人員” 與123名博士後。  

從有明確學術考核目標的達標賽，到十中取一乃至更為激烈的 “先入校，後競爭” 的錦標賽，這些學校的聲譽也隨着青年教師的怨聲載道在人才引進市場遭遇反噬——以高校甲為代表的 “非升即走” 高校，在 “未名空間” “知乎” 等青椒聚集的網絡論壇受到猛烈抨擊。

“一些高校以研究員名義大量招收博士後，大多數人留不下來，雖然說是 ‘非升即走’，實際上是沒有升的，都走了。” 海歸博士、長期關注國內高校人事制度改革的B教授告訴筆者。

我們聯繫上高校甲上述學院4名成功轉聘的 “內卷倖存者” 之一博士C，據其介紹，自己2016年本校博士畢業後，以特聘副研究員的身份留在原導師的實驗室繼續工作，後於2019年轉聘為副教授。 

博士C並未否認該學院招收大量特聘研究人員的傳言，但他認為，“如果不提供這麼多機會，很多博士是沒有好的平台來完成自己的科研夢想的。”在他看來，高校獲得教職的名額的確很少，但社會上就業機會很多，待遇也比高校要優越。 

多名高校青椒坦言，“好不容易熬到博士畢業，也自詡為高級知識分子，很自然地覺得找到一份終身教職是理所當然。” 

“非升即走” 帶來的挫敗感，或許是青椒們應聘專職研究人員後，卻最終無法獲得終身教職的最大心理障礙。然而現實是，博士學歷的競爭力在近幾十年間發生了翻天覆地的變化。 

上世紀八十年代至本世紀初，本校或更高水平院校畢業的碩士乃至學士曾是中國高校教師的主要來源，幾乎沒有學術成果要求的聘任條件，畢業即留校任教，獲得編制 “鐵飯碗”。數據顯示，至2010年，全國普通高校專任教師中的48.9%都還只有本科學歷，高級職稱教師中也僅有25.7%具有博士學歷 [2]。 

然而，同2009年相比，2019年全國理學與工學博士畢業生數量分別增長了41.7%和34.5%，招生數量更是分別暴增72.6%與83.5%。與此同時，35歲和30歲以下的高校教師人數下降了22.6%和49.2% [3]。 

究其原因，短期內高校編制總量的限制、遠景出生人口下降與高等教育入學率見頂，導致在校生增速放緩乃至最終減少，大學不可能無限制地為接收博士畢業生而擴張教職數量。 

而對於培養了超過全國50%博士生的 “雙一流” 高校而言，這更意味着不再可能完全消化掉本校或同層次院校的博士畢業生。 

歷史驚人的相似。博士畢業無法拿到鐵飯碗的現狀並非中國特有。最早施行終身教職制度的美國，博士同樣面臨艱巨甚至更為激烈的競爭環境。換句話說，當前國內青椒麵臨的困境，在美國曾經 “上演” 過類似的劇本。 

數據顯示，2016年全美73%的高等院校教師（faculty）都不在預聘-長聘制體系內，在四年制大學中38%的非預聘制全職教員甚至僅與學校簽訂了一年期合同 [4]。 

在 “工程” “物理與地球科學” “生命與健康科學” 和 “數學與計算機科學” 領域，分別僅有16%、19%、23%和33%的博士學位獲得者處於高校預聘-長聘制體系內，這還包括了文理學院、兩年制社區學院等非研究型高校的預聘制教職 [5]。 

加州理工學院、芝加哥大學、西北大學博士不乏有在社區學院取得終身教職[6,7]

美國具有博士學歷的人能獲得長聘教職的也屬於極少數，但值得注意的是，與國內青椒不同、那些在美國完成1-2期博士後仍無法找到滿意教職、堅持留在學術圈的博士生，往往會走向非預聘制下的全職 “研究系列崗位”（Research Appointments）。 

該系列下 “研究助理教授” “助理研究員”（Assistant Research Professor/ Research Associate）等初級崗位需求，一般由用人PI/課題組直接提出並資助，沒有獨立PI（principal investigator）權利，需要在PI監督指導下完成既定研究目標和工作職責，很多情況下還要承擔指導博士生、本領域專業課教學等任務。 

這類初級研究崗位的聘期基本在1-6年，雙方明確合同到期後不會獲得終身教職。如華盛頓大學西雅圖分校 “研究助理教授” 首個聘期為三年，最多可在同一崗位續聘至第五年 [8]；哈佛大學與斯坦福大學對 “助理研究員” 和 “研究助理教授”崗位，則分別要求最多可續聘至第五年和第六年 [9]。實際操作中，大多數崗位存續時間完全取決於經費充裕程度，在招聘時通常不會被承諾續聘或晉升機會。 

也就是說：儘管不同大學對此類崗位命名與具體管理辦法存在差異，但總體而言美國全職 “研究系列崗位” 與我國特色 “非升即走” 體制下的 “專職科研崗” 非常類似。 

而筆者梳理發現，兩者最大的不同在於：我國特色 “非升即走” 體制下的 “專職科研崗”，一般全部或部分由學校出資僱傭，經常只是擇優選聘 “長聘教職” 的一個過渡階段，沒有屬於自己的完整晉升體系；而美國大學 “研究系列崗位” 雖然存續上取決於課題組經費，卻有着一條清晰的晉升路線，最終也有可能成長為具有獨立PI權利、簽署 “無固定期限勞動合同” 的高級學術雇員。

例如，在哈佛大學，用人PI可以為組內助理研究員申請晉升 “研究科學家”（Research Scientist），經過由PI指定的三人委員會審核通過、學部主任同意後，該人員便將具有Co-PI權利，在特定研究項目中起到較為重要的作用，同時合同最高年限也變為 “5+5”（初始五年，審核後可續聘五年）。接下來，PI還可以繼續為該人員申請晉升至具有獨立PI權利、可每期五年不限次數續聘的 “高級研究科學家” 崗位。最後，如果某一院系或研究中心主任認為此人的工作會對不止一位PI的研究產生重要影響，且其本人具備在主要研究型大學獲得終身教職的資質，便可申請將其聘為具有獨立PI權利的 “高級研究員”（Senior Research Fellow），簽訂 “無固定期合同” [9]。 

類似制度存在於美國幾乎所有主要研究型大學，如密歇根大學和斯坦福大學的 “研究副教授” 有資格簽訂 “無固定期合同”，耶魯大學則在“助理研究員”階段便不限制續簽次數，但即便面向最高級別的 “研究教授” 也並不提供 “無固定期合同”，而是延長單一聘期至5年。 

而在我國部分學校，這條晉升路徑目前是不存在的。如中山大學規定，專職科研人員合同期滿原則上不再續簽，如果未能成功競聘副教授/教授崗位便只能離校；南京大學要求嚴格控制專職科研人員續聘數量，且最多續聘1-2次。 

誠然，無論在今天的中國還是美國，研究型大學理工科終身教職的競爭，都已進入堪稱慘烈的時期，對於絕大多數並不幸運的候選人而言，待遇略顯單薄的研究序列崗位，是他們留在學術圈中心，不斷成長並延續科研理想的唯一選擇。 

對於無法預測科學突破的科研領域而言，權力漸進式增長的研究序列崗位，能夠以較低投入給予那些尚未 “發光” 的青年科學家更多時間證明自己，不錯過每一塊 “金子” 的同時，還可以豐富既有團隊的知識技能結構，碰撞出更多思想火花。 

換句話說，如果只有預聘-長聘制和中國特色 “非升即走” 這樣 “少數人的盛宴”，那麼博士畢業後分別花費9年、8年和7年才獲聘首個教職的阿齊茲·桑賈爾、埃瑪紐埃勒·沙爾龐捷、唐娜·斯特里克蘭不僅不會在後來獲得諾貝爾獎，還可能早就成為了遠離學術的一名中學老師 [10-12]。 

回顧在高校甲近三年的學術生涯，A博士也坦言有所收穫，“之後我能拿到現在學校的教職，也是依賴於那幾年在高校甲發表的專題研究成果，而且不可否認，大多數來高校甲的研究員，也都是認可學校的名聲，希望在更好的平台做出成果。” 

但A博士認為，高校甲引進人才時最大的 “坑” 在於：承諾一回事，兌現又是另一回事。即一開始招人進來所承諾的達標賽變成錦標賽，“名額充足”變成“留下十分之一乃至更少”。 

以 “優厚” 的年薪制待遇吸引數千名青年人才來校，再以接近90%的淘汰率將他們拒之門外，短短3-6年的聘期里，高校甲等國內一批人才體制改革高校究竟如何一步步成為青椒的夢魘？ 

 “我合同上寫的是20萬年薪，但每個月到卡里才8500塊，這樣一年就才十萬塊錢！” A博士自述稱，他一開始收到工資就陷入了疑惑，找到學校人事處詢問，被告知這二十萬不代表稅前工資，而是學校的 “用人成本”，即由學校代繳與個人應繳的 “五險一金” 都被算了進去。 

筆者找到一份該校2015年發布的相關文檔，其中在專職科研系列人員薪酬待遇（稅前）標準中，明確將單位繳納的五險一金列入了 “崗位工資”，這實際上導致了A博士的稅後工資幾乎只有稅前工資的一半。 

而這種標準顯然並不屬於主流工資計算方式。根據1990年國家統計局令第1號發布的《關於工資總額組成的規定》，明確工資由六項組成，而 “有關勞動保險” 的各項費用不計入工資。 

成功續聘副教授的C博士也向我們確認了這一待遇標準，但他表示博後月收入稅後1萬元是比較正常的待遇，“做博後是累計，掙前程的啊。”

對於A博士所言每個月到手僅有8000元的事情，C博士表示質疑，“我對錢不是特別敏感，但是記得前兩年博後和專職副研究員月薪拿到手是有1萬的。” 

來源：《高校甲國際關係學院2021年高層次人才招聘啟事》 

除了薪酬與福利待遇的縮水，讓A博士感到驚訝的，還有高校甲在實際崗位職責與工作性質上與此前描述的出入。 

以專職研究崗的 “特聘副研究員” 入校，A博士的勞動合同約定僅有科研任務要求，但現實中幾乎每個特聘副研究員都承擔了教學任務，還基本沒有可供個人支配的科研經費。 

A博士說，他曾為本科生與研究生進行畢業論文指導，還為本科生上了一學期的專業課，但最後這些工作量都被計算給了某位休病假的副教授，原因是A博士既沒有研究生導師資格，也不是官方課程表上的任課教師。

更令A博士無法釋懷的是，在高校甲擔任專職研究員期間，學校為了分攤用人成本，說服“青椒”轉為博士後。 

2017年，《廣東省博士後人才引進計劃》出台，省財政將為所有在站博士後提供每人每年15萬元生活補貼，其中全球排名前200高校的國（境）外博士畢業生給予每人每年30萬生活補貼，每個新增博士後流動站、工作站還可獲得額外50萬財政補貼 [13]。 

A博士稱，這一政策得到了該校的充分利用，包括他在內，許多畢業多年的 “特聘副研究員” 都被學校 “邀請” 轉為博士後。“當時已經招了兩年的青椒，學校已經難以負擔數千名引進青年人才的 ‘用人成本’，轉崗博士後就不用擔心留任問題。” 

筆者梳理發現，在許多 “雙一流” 高校，“非升即走” 體制下專職科研人員和博士後，在待遇、工作性質上的區分的確正變得越來越模糊。 

例如南京大學，“特任（副）研究員” 等研究系列崗位實行 “聯繫教授負責制”，即崗位需求由 “聯繫教授” 提出、崗位研究內容由 “聯繫教授” 明確、崗位任務要求由 “聯繫教授” 設定，研究員本人的學術自主性極為有限 [14]。而在四川大學，除學校每年全額資助的300個專職博士後崗位外，其他崗位均由用人課題組根據具體科研項目需求設置，經費亦由課題組和學校按比例承擔或完全自籌。 

總結而言，在這些學校的 “非升即走” 制度下，專職科研人員的待遇正愈來愈趨近博士後，他們雖有名義上的副高職稱，卻僅具備有限學術自主權，仍需要依附於現有課題組和導師開展工作，幾乎不享受任何學術資源傾斜，更像是頂着預聘-長聘制名頭的 “研究系列崗位”。 

距離A博士離開高校甲已有4年之久，筆者查閱資料發現，有了 “前車之鑑”，現今更多的學校在各項規章制度上主動揭去了“考核達標即留校”的幌子，將“特聘副研究員” “特任副研究員” “專職博士後” 等聘用制專職科研崗位明確標為 “合同到期後競聘上崗”，而預聘-長聘制中的助理教授（Assistant Professor）等初級崗位幾乎匿跡。 

比如武漢大學為例，其官方公布的人才體系明確標出了 “特聘（副）研究員” 需 “競聘上崗” 固定教職（副）教授” 崗位 [15]。 

武漢大學人事部網站發展體系示意圖[15]

又如南京大學，如今教學科研序列僅有正副教授兩個高級職務崗位公開招募，由於工作年限與成果要求，絕大多數 “青椒” 只能選擇聘用制的 “特任助理/副研究員” 路線。而涉及到轉聘規則上，相關文件均不再具體寫明要求，大多以 “成果優秀者，可申請副教授” 等模糊表述代替[16,17]。

像四川大學更是直接在文件中明確指出 “除高水平引進人才外，學校原則上只經過學校專職博士後科研培養的人員中選聘專任教師” [18]。 

作為“過來人” 的C博士則坦言，自己成為專職副研的時候老闆並無口頭承諾，“我不喜歡聽別人畫餅，畢竟每天要干的活那麼多。” 

而對於自己何時開始有把握能夠 “轉聘”，C博士表示，“官方是沒有什麼硬性指標的，老闆就算說可以有機會怎麼怎樣，一般是為了鼓舞士氣，太當真你就輸了。” 

那麼，越來越趨近於 “研究系列崗位” 的 “非升即走”，為何在國內輿論場中始終與預聘-長聘制混淆不請？ 

筆者梳理發現，實際情況是，對於國內這些非頂尖的高校而言，“能夠留下來”更是他們招到更優質人才的 “話術”，相反一旦照搬美國 “研究系列崗位”，明確無法拿到長聘教職，將面臨缺乏吸引力而無法招到更優質人才的窘迫。 

如據官網信息，自2018年以來，中山大學管理學院、醫學院、中國語言文學系等王牌院系招募的 “特聘副研究員”，很多來自院校檔次與專業評級雙低於中大的博士，甚至包括原 “二本” 院校的博士生。

2020年前後，前述海歸博士B教授回國尋找教職時曾收到上文提及的一所985高校的長聘職位邀請，但在洽談了一段時間後，他最終選擇入職長三角地區某211高校。儘管B教授並未參與“非升即走”競爭，但他表示，中山大學、武漢大學等幾所高校是在這輪改革中尤其激進的，以致“臭名昭著”。 

聲稱引進預聘-長聘制改革的國內高校，究竟是如何走偏的呢？筆者梳理美國多所知名高校資料發現，最主要的差別在於篩選流程以及考核標準。 

雖然具有博士學歷的人中能獲得長聘教職的屬於極少數，但區別在於，美國對於進入預聘制賽道的篩選標準極其嚴格，這種機制上，許多年輕博士畢業生也能儘早看清現實，根據其自身志向選擇儘早分流到工業界、非研究型大學以節省時間，或利用博士後等機會提升能力。 

美國國家科學基金會（NSF）2019年對全美76歲以下具有博士學歷的全職工作者進行的調查顯示，私營部門（Private Sector）僱傭的博士生數量（42%）幾乎與教育機構（43%）持平。 

但在國內，非升即走體制下的各類高校青年教師，在入校前首先會經歷一次較低強度的篩選，其中不乏有獨立研究經歷乏善可陳、畢業院校層次低於供職學校者獲聘，在經歷3-6年合同期後，面臨接近85%-90%（或尚為黑箱）的淘汰率。 

對於 “百里挑一” 的固定教職競聘，幾乎讓同屆青椒間的競爭、比較與焦慮貫徹整個預聘期。 

反觀美國，雖然預聘-長聘制晉升也非十拿九穩，但無論在頂尖私立高校還是大型公立研究型大學，進入預聘-長聘制後獲聘終身教職都是一個大概率事件。 

以哈佛大學為例，在2003年前該校主要依靠引進外校頂尖人才來充實高級教授崗位 [12]。但自2003秋季學期至2011春季學期，該校進入預聘制的助理教授最終有84%晉升為副教授，50%獲得終身教職，與麻省理工比例相當 [19]。 

伊利諾伊大學香檳分校曾表示 “參加長聘考核的助理教授中只有不到10%未能通過，但會有三分之一的人在長聘考核前離開學校，或是因為認為這裡的工作並不他們想要的，或是被院系在早期勸退。” [20] 綜合來看，其預聘-長聘制通過率應在60%左右，與另一所公立研究型大學賓州州立大學的58%綜合通過率相當 [21]。 

那麼，作為舶來品的預聘-長聘制和非升即走還有哪些區別呢？ 

筆者梳理發現，在美國預聘-長聘製得以穩定運行數十年，最為值得關注的還是其以學術資源傾斜為核心的培養機制。 

1940年，美國大學教授協會（AAUP）與美國大學協會（AACU）共同簽署的《學術自由與終身教授制原則聲明》，為目前全美高校普遍採用的 “預聘-長聘制” 打下了基石，而其中一條重要的共識便是 “在預聘考核期，教師應當具有和其他所有長聘教員相同的學術自由。” [22] 

今天，在絕大多數美國高校，無論年資與發表成就，每一個預聘制助理教授在就職第一天，便都和正教授一樣有着PI的權利，這意味着他們可以獨立自主地策劃、開展、管理研究項目，並招募博士後或博士生構建自己的團隊。在實驗學科，這還意味着預聘制助理教授將擁有一個專屬自己的實驗室空間。 

獨立學術研究能力在美國高校的預聘-長聘制中尤其被看重，為了幫助青年科學家更快開展獨立科研項目，為自己的實驗室與團隊建立聲譽，美國高校往往還會為新進助理教授提供慷慨、無需競爭的啟動經費支持。 

2002年，康奈爾高等教育研究院面向全美572名實驗學科系主任的調查顯示，是時私立R1大學（指具有博士學位授予權、研究強度最高的大學）平均會為新進助理教授提供34萬-48萬美元（約215萬-300萬人民幣）的啟動經費，各機構曾提供的最高啟動經費金額在59萬-73萬美元（約375萬-463萬人民幣）之間，且絕大多數經費都出自本校財政預算 [22]。加州大學舊金山分校為本校博士生撰寫的求職手冊則顯示，公立R1大學平均會為新進生物系助理教授提供30.8萬美元（約197萬人民幣）的啟動經費 [23]。 

最後，美國大多數學校的預聘制教授與長聘教授都享受同一檔次福利待遇（除極個別待遇有差）。 

總結而言，給予青年教師學術自主權、非競爭性資源支持與平等待遇，是美國大學 “預聘-長聘制” 的核心特點，其目的在於扶持少數有潛力者，在短期壓力相對較小的環境下追求高水準研究，成長為能夠獨當一面的終身教授。 

無論是我國部分高校特色的 “非升即走” 制度，還是美國大學中主流的 “預聘-長聘制”，其根本目的都在於儘可能優化本校教師隊伍，保持高質量學術產出與影響力。 

但實際操作中，不同制度究竟在各高校選出了怎樣的年輕教師群體呢？ 

“一開始說成果最多的人可以留下，但是很遺憾留下來的很多人成果還沒有我的一半，怎麼解釋？” 談到自己曾就職的高校甲某學院最後擇優選聘出的 “人才” 時，A博士十分失望，“想留下，校友是門檻，要麼就是你的親人朋友和這裡有着千絲萬縷的聯繫。” 

筆者對多個高校官網教師名錄進行抽樣統計，在中山大學、武漢大學、南京大學、四川大學四所學校部分院系或存在嚴重的 “近親繁殖” 現象。 

四所高校個別院系新晉長聘人員學歷背景統計，數據來源各高校官網

另據2014年華中科技大學沈紅教授主持的 “全國大學教師調查” 發現，在13個省份的88所樣本高校中，其教師任意學位 “近親繁殖” 率高達45%、博士學位 “近親繁殖” 率則為39%。 

相比之下，西方發達國家學術界對 “近親繁殖” 可謂避之不及，原因在於 “近親繁殖” 容易限制學術自由並阻礙創新。

1993年艾奧瓦州立大學華人博士生潘壽安（音譯）面向美國11所研究型大學543名系主任進行的調查顯示，平均而言每個系僅有4.1%的教授為本校校友，49.6%的系主任都表示本系有不成文的規定禁止留校任教 [24]。最近一項對全美所有R1大學新聘生態學助理教授的調查也顯示，307名新人中僅有1人（0.3%）在入職高校取得博士學位 [25]。 

不僅在美國如此，在德國，柏林市、黑森州、拜仁州等地方政府甚至立法限制本校博士留校任教，或直接規定 “本校人員僅在例外情況下可獲聘教職”，或要求至少2-3年的外校工作經驗 [26]。 

據潘壽安調查和援引資料 [24]，系主任們認為，留校任教博士的知識結構和研究視野十分有限，很難擁有超越導師的勇氣，而這將直接威脅到院系內學術發展的多元性。與此同時，建立在師承關係上的權力，還將阻礙外部 “新鮮血液” 的流入，最終使整個機構的研究變得狹隘而同一。 

國內相關部門也曾出台政策對高校 “近親繁殖” 予以約束。早在2003年，北京大學人事部便規定 “原則上不再留本校博士畢業生當老師” [27]。中國人民大學和湖南大學則分別在2007年和2014年跟進複製了這一政策 [28]。在全國層面，教育部於2011年印發的《全國教育人才發展中長期規劃（2010-2020年）》，更是以國家文件形式強調高等院校要 “大幅度減少或不從本校畢業生中直接聘任新教師” [29]。 

然而，整整十年過去了，在引入 “競爭激烈、考核嚴格” 的非升即走制度後，為什麼一些高校院系的 “近親繁殖” 問題仍如此頑固？ 

想要解答這一問題，對 “非升即走” 制度到底怎麼考核，由誰考核的追問顯然至關重要。 

從形式上來看，本文提及的幾所高校 “高級崗位（教授、副教授）” 聘任審核程序，已與美國主要研究型大學十分相似，除我國特色的發表/教學時長/基金申報等量化指標門檻，可以簡單概括為 “校院兩級學術委員會決策” + “外審推薦信重要參考”。 

其中，“外審推薦信” 部分至關重要。理想情況下，學院引入外校同一細分領域的 “小同行” 對候選人學術水平進行評價，既可以規避本院系複雜人際關係與教授間領域差異帶來的負面影響，又能一定程度上對各校晉升決策公正性實現外部監督。 

在美國主要研究型大學，外審推薦信數量要求普遍在5封以上，且外審專家需要為相關領域內頂尖學者，並嚴格控制候選人導師、合作者的入選數量 [30-33]。 

在選定外審專家時，“長聘教職” 候選人有權利自己建議專家人選以及應迴避的人選名單，院系主任需要從外校同領域新進 “長聘教授” 與引領人物中各選取數名 “參照對象”，供外審專家進行比較。在推薦信中，外審專家會對候選人的學術影響力、工作創新性與發展前景進行評價，並將其與參照對象進行比較，明確指出其當前成長階段的長處與不足。 

而我國 “雙一流” 大學中，外審推薦信的數量要求顯著更低，如四川大學、武漢大學分別僅要求2封和3封外審推薦信，南京大學要求來自無論內外專家的2封推薦信，中山大學則未明確規定 [34-36]。 

在外審專家人選上，上述各校普遍缺乏精細化管理，有些直接寫明 “同一崗位有多個應聘者申報，參與評議的同行專家原則上應相同” [35]。最後，以上學校對外審推薦信的形式內容，要求都存在某種程度的簡化。如武漢大學直接將通過率設為門檻 [35]；四川大學和中山大學採用的是代表作評審制度 [34]，基於 “參照對象” 的評判標準更是鮮有高校引入。 

當外審推薦信收集完畢，候選人所在院系學術委員會，便成為其晉升考核中最為重要的一個機構。[30-33] 

頗為意外的是，筆者梳理發現，在美國主要研究型大學，學校/學部的審核往往是漫長且深入的，並且大多數情況下沒有明確的標準。 

“人們可能很難理解，在哈佛這樣的地方，（長聘審核）並不是一件類似檢查候選人是否符合每項要求的事。” 哈佛大學統計系主任大衛·P·哈靈頓（David·P·Harrington）在接受《哈佛校報》採訪時說道 [37]。 

曾列席過多次校級審核委員會的英文系教授路易·梅南（Louis Menand），則將整個過程描述成 “一次全身檢查”，“每一件事都會被翻出來，每一個問題都會被討論到，那是一個人的工作價值會被十分直率評價的場合。” 為了充分展現某候選人的弱點，哈佛甚至還會出資邀請外部持反對意見的專家來校參與評審，而列席的系主任將是唯一能維護候選人的角色 [37]。 

因為學校/學部審核 “六親不認” 式的嚴苛，院系學術委員會（尤其是院長）作為中間方對候選人嚴格把關的同時，必須能夠準確、有力地撰寫推薦意見並吃透候選人的各項材料，在上一級委員會面前維護本系決定。“如果一個系的候選人被學部拒絕，會讓整個系都顯得十分弱勢。” 曾負責組織院系學術委員會的麻省理工學院教授帕特里克·溫斯頓（Patrick Winston）表示。[38] 

而在上文中提到的我國部分 “雙一流” 高校，這一評審難度卻似乎是倒掛的。如四川大學、南京大學，雖然明確要求院系嚴格按照崗位指標數量形成推薦人選，實質將絕大部分的審核淘汰權力交給了院系。例如，在南京大學計算機科學與技術系2019年度教師高級職務崗位評聘中，申請晉升副教授的9人中有6人在系學術委員會評審中被淘汰，餘下3人被按崗位指標 “等額推薦” 給學校，最終全部成功晉升。[34] 

此外，國內不少高校的普遍問題還存在於，與校友候選人具有複雜人際關係的院系學術委員會在 “長聘審核” 中被賦予了最多的權力。 

筆者根據公開信息整理的四所高校四個院/系學術委員會成員結構

實際上，過去十年間，上圖中每個院系均有多名通過 “人才引進”、人際關係單純的新進非校友教授，其中甚至不乏有在海外取得終身教職者。然而，這些 “引進人才” 卻極少能夠被納入院系學術委員會。 

正如預聘-長聘制被輿論熱議和否定時，一位資深教授撰寫的文章中所言：決定現代高等學校質量最重要的是教師。高校的教師人事制度決定了高校的質量。但是，每個學校何時用、如何用好預聘制，是需要認真思考和負責任地掌握的問題。 

“漸進改革，需要有目標，而不是盲目、也不是機會主義，目標可以因為認識的變化而有調整，漸進改革不能不出聲音。” 

改革或許總是曲折的，但對於A博士而言，曾經短暫的 “非升即走” 生涯，即便在4年後提起，也依舊像是一場無法抹去的夢魘，“歷歷在目，無法釋懷”。