作者 勞動觀察 寫於不同歷史時期 整理於二零二二年

二零一九年

一名環衛女工的自述：工作、家庭和被車撞死的環衛工哥哥

2019年伊始，廣州已經發生了四起環衛工死傷事件。有人在工作期間遇難，有人則是在下班路上，這份看似再普通的工作，總能在不經意間總能撞上險境。美國人類學家羅賓·內葛花了十年時間記錄環衛工人的工作，她寫道：“如果你幸運，你可以一輩子不需要呼叫警察，你可以一輩子不呼叫消防員，但是你每一天都需要環衛工。”但在現實中，環衛工有如隱形人，並不受到社會足夠的重視，儘管他們的工作與我們每個人的生活日常緊密相關。

再平凡的工作，都有不為人所知的艱辛。據不完全統計，環衛工人的工作中面對許多不公平的對待，例如工資、安全保障、罰款、過勞等問題，隨時伴隨在他們身邊。然而，因為政策的漏洞、工會制度的缺失、信息的閉塞，工人往往處於權力失衡的一端。

每個個體的故事都值得聆聽，每一個生命都不應被輕易忘記。我們找到了一個失去親人（也是環衛工）的環衛女工，現在獨自一人在廣州生活。她說自己不善言辭，在人群中總是沉默，用手機APP唱歌是工作之餘最大的愛好。回憶起幾年前的工傷事故，會突然哽咽、落淚。

她的微信名字十分開朗，叫“快樂”，但她說自己並不快樂。第二次見到她是在工作場所，寬闊的馬路，密集的車流，自行車、摩托車、公交車交融其中。那天下了雨，一下就是一兩個小時，雨勢迅猛，我們就在路邊站著，雨小了點她就又開始掃樹葉。

我們與她聊了聊日常的工作、親人的故事，以及自己的生命狀態。以下是她的自述。

（一）
我在天河區環衛所，這是政府的。給人承包下來的就不是政府的，像街道那樣就是承包的，而前面的大馬路則是區政府直接管理，兩者福利有些許差異。我們不承包的，有社保、勞保、有五險一金，有兩包一次性紙巾，三雙手套，二、三條毛巾，還有口罩，兩包洗衣粉。

街道的上班時間也不同，和我們不一樣。我們現在上“兩頭班”，八個鐘分兩段。比如早班的話，早上四點半起床，來到崗位就五點鐘了，開工。十點鐘下班，煮了飯休息一下，一點鐘就要再來了，兩點上班，五點下班，早班就是這樣。上夜班的話，九點半來了，十點鐘上班，十點上到兩點，下班煮了飯吃了，再五點半上班，五點上到九點。有的街道也是一次性上完八個鐘，或者是我們這樣上。以前我們也是上八個鐘的，三年前變成這種兩段的。

我們都覺得很煩，要上這種班（兩頭班），要做什麼事也做不了，像以前一樣，直落上八個鐘，你直接去幹什麼都無所謂。現在雖然十點鐘下班了，吃了飯睡覺又睡不著，睡著又會睡過頭。我有時候都會睡過頭，上班遲到。遲到的話班長就會說你，質檢的人見到就會扣分。扣分會罰錢，績效獎會扣50元，季度獎那裡也扣， 季度獎那邊多的話也是100元、或幾百塊錢。所以工作上每扣1分都有100多塊錢但他們絕不會說是扣工資。加班的話，現在我們都很少加班了，一年都沒幾次班加，一般有檢查才會加班。因為我們這裡的人流量也不算多，不像體育西路天河城那邊的人流量大，像十月一日、八月十五，他們那邊就要加班。

幹這行，怎麼說也是有點累。就像前天下那麼大雨，十點鐘上班一直下到兩點。我們穿了雨衣，好大的雨，我們班長都叫我們出去掃，掃到差不多一點鐘，穿了雨衣也都濕了。除非刮颱風，才會叫我們注意安全。下雨工作有很多不安全，因為我們在樹底下，隨時會有樹枝掉下來，隨時會被什麼東西吹過來砸到的都有。下雨天畢竟伴隨著打雷，馬路邊有電線杆倒下來，或電線掉下來。所以下雨天很不安全。

有時候我覺得那些領導，都不把我們當人看，說扣分就扣，比如我們看一下手機，1分就沒有了。有一次，十點就可以下班了，九點三十九分左右我女兒打電話來，因為我老公不舒服，隨時要去醫院，我拿著手機在那裡看，碰巧有個質檢員踩著單車過去了；他拍了照我都不知道，罰單下來才知道。

小黃車開始在城市投放之後，路上增加了很多放置共享單車的地方，這些也要我們清掃。這兩年共享單車變得更多了，就叫我們去扶。之前有（扶單車的）錢，今年就沒錢了。讓工人白白扶起來，一分錢也沒有。前年是休息的時間去扶（有額外費用），現在是一天一個人扶，有的是加班的人扶、有的是安排休息的人扶。那麼遠，那麼多車，密密麻麻的，就一個人扶。騎車的人又亂放，走到哪裡放到哪裡，放在人行道，你要搬上來放的整整齊齊。

干我們這行的呢，說好也好，說不好也不好。手腳功夫的嘛，你進工廠要眼力什麼的，像我們這些年紀大了的，進去自己手腳、眼力、記憶都不好的，也不想進工廠。在這裡就是手腳功夫，你把崗位搞乾淨，在那裡走來走去就可以了。我年紀大了，也不想找別的工作了。想在這裡慢慢熬，再四五年就可以退休了。

（二）
我老家是廣東清遠市連山壯族瑤族自治縣。08年來廣州，那時三十多歲，之前都是在老家。剛開始進了工廠，後來才來掃地。那年（2010年）廣州亞運會，不讓那些廠開了，我做的那些廠就搬走了，我也不知道搬去哪裡了。它肯定不說是倒閉的，倒閉的話，你還要補給員工賠償的費用。工廠也沒明著趕我們走，只是說“沒有工作了”，辦完手續，補一些錢給我們。我在那裡做了一年半、不到兩年吧。

廠子是10年6月份搬走的，之後10月份我就過來環衛站這裡上班，現在是第九個年頭了。十月一號是國慶節，它不可能給你那三天的加班費，所以很多都是等過了前三天，4號才來上班。

平時上班時天還沒亮，黑漆漆的。剛來的時候會想，這麼早怎麼敢去上班，四點多鐘馬路上都沒什麼人。有時候那些街都沒有路燈，現在習慣了就不害怕了，覺得自己那麼老了，又沒錢，也就不會怕什麼，上什麼班也就沒所謂了。而且現在也習慣了，時間點一旦都自然醒。

我不知道怎麼講起我哥的事。他比我先來廣州，來的好早，好像是八幾年，反正我很小的時候他就出來了。我們那邊有招工的，他第二批就來了。我哥中學沒有畢業，不讀書就出來打工了，那時候就是第二批廣東省到我們那邊扶貧招工的，他就被招來了。我哥在做環衛之前是在廣州第二工具廠。工具廠解散後，他就到了第二棉紡廠上班，後來又做過乾洗衣服店，再後來就一直做環衛了。

那時我們要過七月七的節日，事故第二天就是七月七了。他在這裡多待了一個星期，本來要回老家，但在這裡工作沒有辦完。那時候我嫂子和另一個朋友，也都在這裡掃地，我們四個人都是經常在一起玩麻將，也打得不大，大家都不會玩，都是五毛、一元在那裡玩。

出事前，我想到時候我都休年假了，我和我哥說，可以休年假時在這裡和你們好好玩幾天再回去。他說，好啊。說了這句話第二天就出事了。七月初六凌晨，五點過幾分，我的老鄉打電話來了。那天我休息，我還在想是誰呢，這麼早打電話。

“小妹小妹，”那是我老鄉，和我哥同一個班，他也還沒有上班。

“什麼事呢？”

“你哥被車撞了。”

“在哪裡啊？”

他說在石牌，“你趕快來吧。”

“撞得嚴不嚴重啊？”

“人都沒有了。”

我在那裡半個鐘都沒有反應，反應過來後，第一時間打給我姐，叫她回來。家裡還有一個哥哥，我也打電話告訴了他。

出事的那個隧道是往地下延伸的，有點斜，差不多一公里。那天哥哥剛拿了掃把，準備去工作，那個車就那樣撞上來了，司機撞到人也不停，就一直開，我哥趴在汽車前蓋那裡被拖到隧道里差不多500米。

那個司機當時也是喝了酒，朋友給他找了代駕，不知道在哪裡他把代駕趕下車了，自己開車，想不到就出事了。如果他沒趕代駕走就沒有事，或者及時搶救，我哥也許不會有事，就算是重傷也好。可是他被拖了這麼遠，不出事才怪吧。

我直接打的士去出事的地方，那時候救護車都來了。我一到的時候，因為我自己很傷心，在路邊就哭起來了，那些交警就說，你們幹什麼，你是什麼人啊？我說是他的妹妹。警察說，你們為什麼讓家屬下來，那時候我們領導就攔住我，不讓我下去。我就想下去看他，那些人就把我拉上來了。後來嫂子來了才下去，我一個人在那裡不知道怎麼辦。

我原來在體育西路那邊掃地的，那個隧道以前就是我們天河環衛體育西路班管的。我跟領導說我過不了（我哥去世）那個坎，不願再每天看到隧道那裡，調去哪裡都可以。原來我在體育西路也挺好的，也熟悉工友了，就是因為我哥的那件事發生了。但我不可能每天看見那裡，都是傷心事。

這種事環衛單位瞞不住的，一開始也有瞞的，但畢竟出了這麼大的事情，怎麼瞞得住呢。往往都是嚴重的問題領導就會想方設法要瞞住不公開，他就不許我們去討論（工傷意外）那些事。我哥這樣的算是嚴重的事。過去那麼多年了，我講這件事還是有點害怕，說出來不知道領導他們會怎麼想。我年紀這麼大了，在這裡做這麼久了，要是因為這件事得罪了領導，自己在這裡也不好過。

哥哥出事也會讓我覺得工作挺危險的。其實我自己也經歷過這樣的事，在體育西路下班時要過馬路，我在路邊走著，看沒車就想直接過去，車咻地上來，被後視鏡撞到了，直接把我撞飛了。幸好是我慢了一秒，不然也沒命了。撞倒我後，車開了1、200米，路邊的人在大叫，去追車，我的單車、物品全部倒在地上，我還在地上沒起來。後來事主來問我有沒有事，我說“沒事沒事”，但心慌的不得了，後來他就走了。那時候我都心有餘悸，只是我不幸的哥哥…

（三）
工友有教我用微博，但也不怎麼會用，加人也不知道怎麼加。平時看一下微信、聊一下天，也不會玩什麼。有時候無聊，會在微信公眾號看一下小說。有的小說看到一半要錢，我就沒看了。一個人在外面賺錢也沒有伴，也不喜歡出來逛街，有個伴出來聊聊天也能過一天。要是你今天不來，我就在家裡玩一天手機，和人聊一下天，睡覺。或者唱歌，我也喜歡唱歌。我也沒有特別喜歡哪個歌星，覺得唱得來就唱。我最近在唱《高原藍》。

覺得無聊的時候就唱歌。有時候不開心，就拿起手機唱，我覺得唱幾句就過去了。找誰給你發泄，自己在家發泄一段時間就好了。他們都說，你那麼開心啊，還唱歌。我表面上是開心，其實內心不知道怎麼樣，沒有一個人懂我，自己的苦只有自己知道。我經常和兒子這麼說，你就是不懂我的心，你一點都不理解媽媽的心情，我這麼說兒子就嫌煩。

我一共兩個小孩，一個兒子一個女兒，兩個都有小孩了，都是一男一女。他們有時候覺得在家裡無聊，就過來玩一下。我自己在外面租房子，就是為了方便小孩過來，因為住宿舍不可以讓外人進，而且也不方便，有什麼親戚朋友來，也不給進。我現在住的房子有20平方，在六樓，頂樓，房租500元。對你來說可能是便宜，但對我來說…. 現在的工資，沒加班有3000多，有加班4000多，基本工資2520元。以前本來我們有1200年終獎，後來加了一點工資，1200元就都沒有了。

我們都是為了五險一金“綁”在這裡的。你在這裡做了這麼久了，中途離開回去就會覺得可惜了，社保、醫保這些就半途而廢了。媳婦以前叫我回去帶小孩，我就和媳婦說，你就在家裡帶小孩吧，我寧願給你錢。現在發工資，先打1000塊錢回去給她，我自己剩多少就多少……主要是擔心到時候退休了，若沒有工作，也繳納不滿社保，沒有養老金就麻煩了。後來她就明白了。

我老公身體不好，他之前有肺結核，現在又有脂肪瘤，都沒錢給他做手術，他也沒法出來打工，是我們養他。要是像別人一樣，心煩的時候做不做也無所謂，可是一想起來，不做沒辦法，一家人都是靠自己這點工資。我兒子，年輕人那些工作也不穩定，做幾個月就不做了，工作沒著落也沒錢養小孩，還不是得我自己做。所以一家人都是靠我的。那些人都說，你兒子女兒都成家了，不用那麼辛苦了。說是這樣說，但做還是這樣做。因為我老公又不像別人一樣身體好，一直能在外面掙錢，那就沒那麼辛苦了。

老公之前也沒做什麼。他就是愛喝酒，愛賭博。生病了還是喝酒，他不戒酒，我也很討厭他。我叫他戒酒他不戒，平時我寄錢給他，他還是喝酒。拿了藥回來，第二天、第三天就忍不住了，要喝酒。我就說，不理你了，你自生自滅吧。可是過一陣子他說沒錢，我還不是要打錢回去，他自己什麼都做不了。

我很早就嫁給我老公，那時候我覺得他還可以，就嫁給他了。那時候他在那裡教書，代課那種，挺有文化的。現在喝酒就喝壞了腦子，什麼事都不管了。我18歲跟了他，19歲就生了兒子，20歲生了女兒。人家還在姑娘的時候，自己都帶了兩個小孩，一點自由都沒有。現在又是這種結果，自己心裡肯定不會開心的。他一句話也沒有問過，你過得怎麼樣，一句話都沒有。

我什麼事都是靠自己，什麼事都是沒人和我分擔。開心也是這樣過，不開心也是這樣過，對吧。我回去給兒子娶媳婦，全是一個人包辦。老公的話，他就像小孩一樣，吃飯就吃飯，喝酒就喝酒。要是不開心，就不辦了，不還是得自己來。娶了媳婦，我老公也沒問過我，在哪裡借了多少錢，借了誰的錢。從來沒有商量的餘地，商量不到四句話就找藉口喝酒。什麼事都是，喝了酒才和你商量，不喝酒不和你商量。

跟我老公都沒話說的。他說沒錢，我就打錢給媳婦，叫媳婦給他，我不直接給錢，因為他好賭。我打了那麼多年工，我一點錢都沒存到。我都出來有十年了，十年都沒有存到錢，存了兩三萬就娶了媳婦。我孫子生下來，有黃疸，進了保溫箱，半個月才出來，又花了很多錢。現在的我什麼都不想，就是想怎麼掙錢啊，怎麼回去養孫子孫女，做幾年就退休了。

所以你說開心，從來都沒有過。表面上嘻嘻哈哈，只是表面上的。內心的不知道怎麼樣，沒人知道，只有我一個人知道。所以有時候不開心，我就一個人唱歌，唱著唱著就忘記了。

越秀區環衛行業用工現狀調研報告

2018年越秀區人大發布環衛用工報告，該報告很切中要點的指出現今環衛工的生存處境，不僅越秀區工人是如此，其他區的環衛工人亦面臨同樣的問題。既然問題重重，那麼政府是否有動力來解決問題呢？

報告要點摘錄：

環衛工作業強度大，清掃面積明顯超過法律標準，過勞成必然。

環衛工機械化程度低，工作環境惡劣，在經費不足的情況下只能通過加班加點來完成任務，多數違反法律規定。

環衛工缺乏足夠保障：職業安全保障缺乏，面臨遭車禍工亡風險；住房保障無，超過81.1%工人人均居住面積在10平方以下。

工資水平低：平均工資約3000-4000元（含加班費及五險一金），遠低於廣州市在崗職工平均工資水平；若工人不加班，則僅有2324元/月。

一、越秀區環衛行業用工現狀
（一）隊伍基本情況
　　越秀區共有環衛工人4285人（其中，區城管局環衛清潔作業中心1017人、區城管局機械化作業管理中心434人、區城管局養護所397人，各街道環衛站共計2437人），人員主要集中在41-50歲這一年齡段，文化水平低，人員結構老化，招工困難，產業逐漸向低端化發展。
　　目前，區城管局環衛清潔作業中心負責轄區內主幹道、重點區域環衛保潔工作；養護所負責全區環衛公廁管養工作;車隊負責清運全區生活垃圾。
　　全區共有18個街道環衛站，負責街轄區內次幹道、內街巷的環衛保潔工作，現有環衛工人2437人。

　（二）工資待遇情況
　　自2013年5月以來，全區各環衛作業單位落實《廣州市人民政府辦公廳關於規範廣州市環衛行業用工的意見》（穗府辦〔2013〕20號）文件精神，環衛工人的工資待遇情況（指2018年7月1日最低工資標準調整前的情況）如下：
　　1.作業中心工人工資3985元/月（含加班費，下同），養護所工人工資2976元/月，機械化作業管理中心工人工資3298元/月至5372元/月（根據工作量定獎金，每月不固定）。
　　2.全區街道環衛站工人實際平均工資為3140元/月。若雙休日不加班，僅有2324元/月。大部分街道有網格化獎勵金，若雙休日不加班，又沒有補貼的情況下，工人整體工資不足2000元/月。
　　（三）作業強度
　　全區作業單位清掃保潔面積6779799㎡（其中環衛站3263963㎡，作業中心3515836㎡），一線清掃人員人均清掃面積4727.89㎡，白雲、東山兩條街道人均清掃面積均超過8000㎡，超出市、區規定的三級道路人均清掃面積3250㎡的工作標準。養護所保潔公廁182座，保潔面積共102137㎡，人均公廁保潔面積475㎡。各街環衛站工人人均樓道保潔數量19.32棟，人均樓道保潔171.69層，垃圾處理費收費人員（兼職）人均收費戶數981.18戶。
　　（四）環衛站收入來源和支出情況
　　街道環衛站的收入來源包括：環境衛生服務收費、垃圾處理費收入、區下撥的市政道路保潔經費、生活垃圾收運點考核經費等。部分街道對環衛站給予補助經費。
　　環衛站支出包括：內街巷清掃保潔的費用、市政道路保潔費用、垃圾收運費用、道路清洗機械費用、垃圾分類費用、環衛站管理費用支出等。

二、越秀區環衛行業用工存在問題
　　（一）認識不到位，街道環衛站體制機制不健全
　　全區18個街道的環衛站，均是無人員編制、無財政預算、但有法人代碼證的自收自支事業單位，包括站長在內，所有人員均是合同制“臨時工”。區城管局直屬環衛事業單位職工編內人員極少，編外合同制工人占比重大。
　　街道環衛站經費未納入財政預算，實行自收自支，自負盈虧。收入主要來源於每月收取轄內居民“生活垃圾處理費”（5元）和“衛生清潔費”（10元）以及機團企事業單位的垃圾清運處理費。每季度由環衛工人挨家挨戶上門收取。由於居民群眾的認識不足，收費的法理不足，各站普遍存在收費難現象，經費得不到足額保障，難以為繼。據調查統計，今年越秀區18個街道環衛站經費缺口約3457萬元（統計到2018年9月）。由於環衛經費未納入財政預算，街道劃撥給環衛站的部分補貼缺乏法理的支撐，面臨審計風險。

環衛行業是城市的基礎公益性行業，由於存在嚴重的認識不到位問題，環衛基層管理混亂，缺乏管理頂層制度設計，作業保潔沒有統一的規範與標準。環衛工人的工作環境惡劣，機械化水平低，工作方式多為人工清掃，普遍使用三輪車與掃把工作。
　　近年來，品質化城市建設的要求與標準逐年提高，在正常工作時間內難以完成高強度的工作任務，導致普遍存在超法定時間加班，勞動強度極大。

（二）投入不到位，環衛行業低端發展
　　我區街道環衛經費未納入財政預算，區政府與街道的補助有限。用人成本持續增長、環衛保潔作業強度大，設備管養維護費用高，導致各街環衛站及城管局直屬事業單位普遍存在經費缺口數額較大的問題。我區的環衛體制、機制手段、發展水平仍滯留於上世紀末，投入不到位，機械化水平滯後。作業量大，在缺少經費的情況下，只能日趨低端化發展，並產生工人勞動強度大、加班多、環衛隊伍不穩定、工人健康受到嚴重影響等諸多系列問題與隱患。
　　以區城管局環衛清潔作業中心為例。根據區政府工作部署，近年來新增12項工作任務，為此增加人員556人，年人員工資費用總計3093.39萬元。由於沒有增加保障經費，道路保潔經費缺口較大，設施、人力、經費與工作需求相差甚遠。為確保高質量完成各項新增任務，在工作量大、人員不足、經費缺少的情況下，只能通過安排人員加班加點來完成，超出相關法律規定，為勞動用工埋下隱患。
　　再以新增的工作之一珠島賓館為例。根據《關於珠島賓館轄區環境衛生責任備忘錄》工作要求，自2014年12月起，作業中心新增珠島賓館部分區域保潔，投入人員12人，年人員工資費用66.76萬元。以上費用尚未包含機械設施等投入及折舊費用。

街道環衛站的情況更加困難。由於保潔面積逐年增加，對保潔質量與保潔強度的要求也不斷提高。但是衛生處理費的收費標準多年不變，居民群眾的維權意識在增強，衛生處理費缺乏法理支撐，收費難度較大。2018年街道環衛站經費缺口合計3980.5萬元。

（三）保障不到位，環衛工人生存壓力大
　　環衛工人基本收入低，工作時間長，崗位強度大，作業環境極差，五險一金以最低標準購買，缺乏健康體檢、住房保障及其他職工福利，家庭普遍貧困、生活沉重，生存壓力較大。今年1月至9月，全區有4名在職環衛工人病逝、1名車禍去世，年齡均為49.4歲。
　　目前，我區環衛工人平均工資約3000-4000元（含加班費及五險一金），遠低於廣州市在崗職工平均工資水平（2017年廣州市在崗職工年平均工資98612元），以及北京市、上海市環衛工人工資水平。

缺乏住房保障，租房成本高昂，遠超環衛工人工資承受能力，以致其住宿環境普遍惡劣。環衛工人大多數為非廣州市戶籍，街道能提供的集體宿舍房源有限，僅能滿足12.3%工人，79%工人自行租房居住。調查顯示，64%工人的房屋月租金低於800元，僅有51.7%工人的房屋帶有獨立廚房廁所，81.1%工人的人均居住面積在10平方以下（困難程度已經達到廣州市住房保障部門對人均居住面積低於10平方米的家庭提供廉租房、經適房的標準）。
　　安全生產與職業病風險高。環衛工在作業過程中存在較大安全隱患，但作業安全卻缺乏相應的法律保障。目前，環衛工人的道路清掃作業權未立法予以保障，也未對道路清掃保潔作業做出特殊保障。在處理裁定意外傷害事故時，在行車道上工作的環衛工人僅被視為一般行為，而非列入特殊作業人員。一些環衛崗位工作環境十分惡劣，例如，在垃圾壓縮站工作的環衛操作工，每天長時間在半密閉的空間中壓縮和清理垃圾，臭味濃度過高，微生物和細菌繁殖，污水和噪音對環衛工人的身體造成諸多潛在危害。隧道保潔環衛工人也身處惡劣的工作環境，面臨潛在的交通安全風險，晝伏夜出，工作時間為晚上十點至凌晨五點半。道路保潔工人也是長期處於噪聲、粉塵、汽車尾氣等惡劣環境中重複工作。2010年，北京市下發《關於環衛職業危害崗位補助政策的實施意見》，確定了環衛一線作業危害崗位57個，提高了危害崗位補助，高度危害崗位補助標準為每人每日15元。與北京市相比，廣州目前對環衛工人職業病防治的保障不足。

三、意見與建議
　　（一）完善環衛管理體制，加大財政投入力度
　　1.建立統一規範的環衛管理體制，在區一級層面統籌協調，明確街道環衛站的單位性質、機構設置、人員配置，對各街環衛站定編定崗，配備編制內人員負責基層環衛管理工作。
　　2.明確環衛事業的公益屬性，建立規範的環衛經費保障機制，將街道環衛站的工作經費納入財政預算，持續加大財政投入力度，根本性改變其“自收自支”現狀，實現其公益性功能。
　　3.廣泛宣傳，提高全區幹部職工對環衛事業的認識，嚴格執行省市規定的人均作業標準，逐年改善勞動工具，提高環衛事業的現代化水平。
　　（二）規範環衛行業用工管理，提高環衛工人待遇
　　1.規範環衛行業的用工管理，強化各級工會等群團組織的日常監督作用，檢查環衛企事業用人單位合同簽訂、社會保險、用工時長、福利待遇保障等方面內容，充分保障環衛工人的合法權益。同時，注重建立和完善環衛工人利益訴求機制，消除發生威脅社會穩定的個體或群體性事件的隱患。
　　2.制定相對統一的工資待遇標準，儘可能消除或縮小環衛站之間工人的待遇差異。
　　3.以財政專項經費購置符合嚴格質量標準的日常環衛作業工具、勞動保護用具等，統一配備並及時更新，嚴守一線環衛工人的作業安全這一環衛事業運行的底線。
　　4.持續提高環衛工人的勞動報酬和工資水平，優化工資結構，增設工齡工資、技能崗位補貼及特殊崗位補貼，建立合理的薪酬結構。
　　5.提高基礎工資水平，明確環衛工人基礎工資不得低於廣州市最低工資標準的120%。提高環衛津貼標準，增設節日慰問金，技能崗位補貼及特殊崗位補貼。建立工資持續長效增長機制，使環衛工人工資收入增長與經濟發展相匹配，並且增幅不低於全市平均水平。切實解決五險一金問題，並適當解決個別歷史遺留問題。依法保障非常規工作時間或工作內容的勞動報酬，尤其是夜間作業、危險作業，應設立專門補貼。
　　（三）強化基礎性保障投入，促進環衛事業新發展
　　1.保障各項社會保險和各類福利待遇不折不扣落實，實現“五險一金”全覆蓋。
　　2.落實符合條件的環衛工人子女入讀公辦學校的政策。制定全區統一的生活性福利保障制度，定期發放職工工服、勞保用品、節日慰問品，組織健康體檢等，增強環衛工人的獲得感。與有條件的企（事）業單位，尤其是銀行營業部、連鎖超市、快餐連鎖店等合作建設“愛心接力站”，為環衛工人的工間休息、喝水、熱飯提供便利。
　　3.以商業保險應對職業風險。梳理環衛工人群體可能發生的職業病，建立和執行相應的保護措施，同時在全區層面統一為一線環衛工人購買辦理大病保險、人身意外險等商業保險的方式防範潛在風險。
　　4.統籌建設全區環衛工人公寓，在當前情況下利用市、區、街閒置物業改造為臨時住房，逐步解決環衛工人住宿條件惡劣，租房難的問題，整合社會資源關愛環衛工人隊伍，暢通環衛工人職業發展通道，增加環衛工人的幸福感。

被“以罰代管”的制度殺死的環衛工

10月27日，全國環衛工人節的第二天，余有德被發現死於出租屋裡。

余有德是一位很普通的環衛工人，負責打掃天河區長興街西街4-7巷。工友回憶，余有德做環衛工至少6年，“是一位老工人”了。長興街道毗鄰廣州天河客運站，在這裡工作的環衛工人大概有300餘人。

工友的記憶里，余有德喜歡喝點小酒，喝一點就會犯困打瞌睡。為人老實，即使遲到被扣分，下班了也會把活幹完再回家。10月24日下午，余有德被發現睡倒在工作的巷弄里，由質檢員、班長與兩名工友抬回家裡，並依據規章制度扣5分處罰。25日上午，還在崗位上工作的余有德被班長通知到長興街道環衛站辦公室，環衛站告知余有德，今年全年扣分已累計超過20分，解除勞動合同，且環衛站不支付任何賠償金。

余有德可能沒有想過環衛站會“出爾反爾”，兩年前一次意外，右手主要動脈受傷，他失去了勞動能力。據工友說，當時站里的承諾會讓他做到退休。余所租住的出租屋房東亦提及，余有德曾幾次提起自己受過工傷，環衛站不會解僱他。

沒有人知道被迫“離職”還拿不到任何賠償的余有德內心的痛苦與絕望。這位57歲被辭退的環衛老工人，右手失去勞動能力，站里的退休承諾瞬間破滅，現在還可以做什麼？一位工友回憶，被辭退那天下午，他看到余有德在每天清掃巷弄對面的樂興棋牌館打麻將後，在麻將館門前蹲了很長一段時間。

45小時之後，余有德被發現死在出租屋裡，身上還穿著環衛工工服，衣服敞開。據工友回憶，班長聯繫不到余有德，和房東、幾個工友撬開窗戶進入房屋。一位工友拍下現場照片，照片上余有德橫躺在床上，口吐墨漬，雙手緊握成拳狀。

“以罰代管”殺死了余有德：壓制性的罰款
余有德的死以慘烈的方式再現了“以罰代管”為何可以“殺人”。

以罰代管幾乎成為環衛行業通行的“潛規則”。谷歌搜索“環衛罰款”，有450萬條結果，扣分罰款理由千奇百怪：西安環衛工坐一下被罰款50元；有工人因為煙頭落地當天被扣400元，甚至站著說話聊天也被扣分。

罰款扣分的經歷對環衛工來說，簡直家常便飯。關注環衛工權益的微信公眾號“心環衛”發布的一項超過500人參與的微信投票顯示，91%的環衛工存在”被罰過款“的經歷，且認為非常不合理，僅有5%工友未被罰過。

環衛站《員工守則》中關於扣分細則規定多達44條，扣分規定“細緻入微”到工人的衣著、保潔工具的擺放、在崗位上休息等，扣分分值1分至10分不等。環衛站《績效考核辦法》規定，扣除1分扣50元績效獎。扣分，被環衛站制定的《員工守則》以“作業規範”、“勞動紀律”的名義正當化了。

如果這些規定真的以完善工作為目的，工人因怠工被扣分，也確沒有什麼“怨言”。然而環衛站卻是以管理的名義對工人進行“壓制性”“懲罰性”地罰款。

首先，工作過程中扣分規則荒謬至極。環衛工人反映，垃圾桶太滿要扣分，不夠滿也要扣分，垃圾桶里的垃圾一定保持與蓋沿同等高度。這樣的作業要求根本就不能實現，因為隔夜的垃圾總會下沉，總會騰出空間。而且，這樣的作業要求真的是為實現保潔工作高效、整潔、有序而設的嗎？

類似這樣的規定不勝枚舉：在長興街道這裡，在路邊略作休息要被扣分；上個廁所離崗10分鐘要被扣分；崗位太長把落葉掃到路邊等機械車，要被扣分。神奇的是，撿廢品也會被扣分，環衛工人在處理垃圾過程中回收“廢品”又有何過錯呢？一位工作了5年的工友說，曾經撿廢品被質檢員發現，她索性把廢品丟掉，說：“我不要廢品了！”即使這樣，還是被扣分了。

這樣的扣分舉措真的是以完善工作、監督工作為目的嗎？不對工作的實際質量做評估，而惡意扣分罰款，實則是赤裸裸地剝奪環衛工人用汗水掙來的“辛苦”錢。依據《環衛用工意見》，工人基本工資2520元，日均工資115元。一旦被“隨便“扣分，幾乎一天白幹了。本來就是辛苦錢，被公然“無理”剝奪，工人能不憤怒嗎？

可悲的是，這樣的情形在環衛行業中甚為普遍。一位廁所環衛工人曾控訴扣分的霸道：“這些扣分，是巡查員拼命尋找各種理由來壓制性、懲罰性扣分，刁難我們。”扣分只為懲罰，質檢員看到地上有垃圾、人不在崗位就立馬扣分，而從來不會從工人角度考慮實際作業質量，畢竟馬路上24小時隨時可能產生垃圾。

長興環衛站的“法網恢恢”
余有德由於扣分累積超過20分，被環衛站無條件解僱。接到解僱書的兩天后，余有德死於家中。可以說，因扣分被直接開除是導致其死亡的重要原因。

據工友說，余有德在環衛站已工作超過五年，按照環衛站合同簽署年限，余有德簽署合同次數至少三次，應為無固定期限合同。如果推測為真實，環衛站憑什麼可以無條件開除余有德呢？

環衛站《員工守則》規定，“扣分累積達20分，用人單位按照《勞動合同法》予以解除勞動合同，並不支付經濟補償金。”另外，《守則》 第四十四條又規定：“對於解除勞動合同的書面通知，員工拒絕簽名的，由用人單位按員工提供的通訊地址以特快專遞寄出，視為送達，不影響執行。”這樣的規定，對於識字不多的余有德來說，意味著“被辭”沒有任何的申訴渠道。

長興街道環衛站的可怕之處在於，它通過嚴密、細緻的規章制度“合理化”地侵犯工人的權益，分條縷析地將扣分規則寫進《員工守則》，再規定扣分帶來的懲罰性措施：包括績效獎扣除、扣分累計停止加班安排、解除勞動合同，從而使得停工、違法解僱成為控制工人的合理“霸王條例”。這一條例的荒謬之處還在於，工人沒有任何權利說“不”。如果工人拒絕簽扣分單，就觸犯了另一條扣分條例，“不服從用人單位”繼續扣分。工友反映，如果拒絕簽單，會不斷被增加扣分。工友阿傑因為地上有垃圾被質檢拍照扣1分，阿傑認為不合理拒絕簽單，與質檢員發生口角，後以“威脅骨幹員工”為由被扣了5分。

阿傑錄下在環衛站辦公室與站長的對話，視頻中，阿傑質問站長，“為什麼他（質檢員）罵我可以，我不能罵他？他威脅我。”站長回應，“那是你心裡想的，他沒有威脅你，你威脅了他，我們都是依法辦事。你到底簽不簽，要是不簽，我就上報領導，當做不簽處理。”而依據《員工守則》，員工拒簽，不影響執行扣分。

扣分罰款制度在法理上根本說不通，更不用說因此而無條件開除工人。廣州市政府發布的《環衛用工意見》，鄭重聲明：“用人單位的規章制度不能設置罰款以及沒有法律依據的工資扣減規定，不得以罰代管。”

用人單位固然可以制定管理制度，但是制度有效性需要建立在與全體工人協商的基礎上。長興街道《員工守則》上特意聲明“本守則已經長興街市容環衛衛生管理站2015年7月21日員工代表大會討論通過，且已向全體員工公示公布”，但據一位2014年入職的環衛工人所說，他從來沒有參與過規章制度的相關討論。

“以罰代管”的惡還在繼續
10月28日，余有德被發現死在家中的第二天，天河區五山街道的環衛工人因為在微信群傳播余有德的事情而被扣5分，被罰款250元。天河區黃村街道、長興街道的環衛工人也因此被叫到環衛站辦公室問話。

余有德因為“扣分罰款”制度而死，而以罰代管卻依舊猖狂。余有德被發現死在出租屋時，身上還穿著環衛工的制服。環衛站不去調查事件來龍去脈、不為工人聲討，卻一味地撇清與事件的關係，霸道打壓傳播消息的工人，甚至主動製造“謠言”，混淆視聽：天河區部分街道、環衛所工人收到站長的消息——工人為飲酒過量造成心梗死亡，與環衛站無關。家屬尚且未拿到法醫鑑定，為何環衛站已有定論？

余有德因為制度而死，而他可能從未想過，在他死後，制度依舊繼續在“吞噬”他，環衛管理系統枉顧事實，將工人死因簡單地歸結為“喝酒喝死的”；隻字不提“扣分罰款”，試圖扭曲事實，而工人的生命如同草芥、如同螻蟻般，被輕易抹除。環衛管理的惡在於他們在“合法”地殺人，用惡的制度隱性地“殺死”工人，同時還是通過霸道的惡制度為自己正名。

悲劇事件之後，為事件發聲、傳播信息的工人遭受被銷聲；環衛管理層罔顧事實製造“假消息”——“喝酒醉死”的結論無任何憑據。這一些列連鎖反應讓我們看到整個環衛機器是如何運作——這架龐大的環衛機器，絲絲入縫，層層嵌合，它通過惡的制度，來“合理”地控制工人、壓制工人，也“合理”地來抹除罪惡。

二零二零年

不合理的“臨時養老賬戶”｜退休大問題

黎大姐，生於1958年，四川戶籍，1992年5月到番禺某房地產公司工作。因該公司緣故，未能在當時為黎大街繳納養老保險。直到2010年8月，黎才在廣州首次正常按月參保繳費。2012年，該房地產公司為其補繳1998年7月至2009年10月的養老保險和失業保險。2018年，黎大姐達到法定退休年齡，並在廣州參保繳費累計月數達15年。但因黎大姐是臨時養老賬戶，不能在本地申領退休待遇。

什麼情況？為什麼養老賬戶還有“臨時”一說，而且還不允許我們打工的在廣州進行退休？服務行業的工人會不會也遇到這問題？要知道廣州退休待遇與老家戶籍所在地的退休待遇可是差了一大截的。

什麼是臨時基本養老保險賬戶？
為什麼會有“臨時基本養老保險繳費賬戶”這個東西？我們都知道，繳納養老保險為五險一金中的重要組成部分，是關乎工人退休養老的大事情。《勞動法》亦規定用人單位必須為勞動者參保，當然也包括養老保險。按照規定，工人只需要在打工的城市累計繳納養老保險滿15年，且達到退休年齡，就可以享受該城市的養老待遇。可是這裡面卻可能有陷阱：

2009年國家人力資源社會保障部發布66號文《城鎮企業職業基本養老保險關係轉移接續暫行辦法》，對於年滿50周歲的男性和年滿40周歲的女性來說，只能在新參保地建立臨時基本養老保險賬戶。也就是說，在2010年1月1日之後，如果到達這個年齡的外地工人，第一次在城市繳納養老金，則只能是“臨時賬戶”。區別於常規的一般養老賬戶，“臨時賬戶”就算我們繳滿15年廣州社保，也無法享受廣州的養老金待遇，只能轉回老家領取更低的養老金。

更嚴重的是，即便工人在退休之前補繳40歲之前的養老保險，也不能改變“臨時賬戶”的性質，外地打工的工人仍然只能回到老家退休。而老家退休金和打工的城市（如：廣州）的退休金差距則可能很大。據統計，2016年廣州的職工養老金平均為3316/月，而湖南省則為2814/月，四川省平均為1946/月，如果是採用城鄉居民養老保險待遇的話，全國平均水平則僅有125元/月。在城市奉獻了大半輩子青春的我們，明顯一下子退回“解放前”。

企業違法的“果”，卻必須由工人“吃”？
原先的政策已有規定，只需要在廣州繳納社保十年以上，便可以享受廣州養老待遇，但“臨時賬戶”卻設立了新的重重障礙。人社部曾解釋，“臨時賬戶”的設立是為了緩解中心城市的參保壓力，同時美其名曰“為了保障繼續參保繳費的權益，防止一些臨近退休的人僅僅為了得到中心城市比較高的養老金待遇而轉移就業”。固然，這樣的措施固然可以防止部分人“投機取巧”，但卻忽視了絕大多數工人普遍遭遇“社保拖欠”的現實。

2006年，人社部指出，廣東農民工參加養老保險參保率也僅有為20%左右，大部分工人未參保。2011年國家統計局發布的農民工調查監測報告顯示，企業為農民工繳納養老保險的比例僅有13.9%。在這樣的現實情況下，政府還強行推出“臨時賬戶”政策，並不是為工人著想，明明是為了當地政府“減負”！隨著很多工人維權意識的提升，大家越來越意識到社保是非常重要的，也努力去投訴以往的企業，要求補繳社保，這本身合情合理，但這卻也無法改變“臨時賬戶”的性質。為什麼企業違法的“果”，卻必須由工人“吃”呢？

綜上：享受養老待遇本身是工人的基本權益，但現在大城市卻可能逼著退休的工人只能享有“低一等”的養老金待遇，這是嚴重不合理的。“臨時賬戶”的設定只認定工人首次參保時的年齡，卻沒有考慮工人在此之前，就可能在城市存在勞動關係，只是用人企業逃避了繳納養老保險的義務。政府難道不應該核對工人事實層面的勞動關係，追究企業的責任，給予工人應有的城市保障麼？而不是一紙政令就將“被剝削”的退休老工人“遣送”回老家，像扔垃圾一樣。這個不合理的人社部66號文《城鎮企業職業基本養老保險關係轉移接續暫行辦法》，理應要被廢除。

“無法保衛”的勞動價值｜保安行業的生存現狀

從小區到樓宇大廈、商城賣場、從學校到各個公私單位/場所/博物館，現代社會都離不開一個最為重要的角色——保安。在街道上往返逡巡，或者是一個逼仄的保安廳，或者是一片窄小的屋檐，一站可能就要大半天的保安，在維繫現代城市日常經濟生活安全穩定中扮演著愈加重要的角色。

保安行業的興起源於城市經濟的快速發展所激發的強烈安保需求，自改革開放後成為一個極為重要的新興服務業。1984年深圳第一家保安服務公司的成立開啟了保安行業的市場化運作，截止2019年初，國內保安服務企業已經達到 9500 多家，在冊保安人數更是達到 515 萬人。

然而在這蓬勃發展的背後，保安員卻長期面臨著高流失率的問題——據相關數據，保安普遍的長年流失率在30%~50%之間。對於很多保安兄弟姐妹們而言，長期被貶低、保安工作只是一個暫時性的謀生手段而非長期堅持的事業，隨時可能跳槽到其他待遇稍好的行業去。

保安員組成以18 ~24歲和50歲左右兩個年齡段居多，部分退伍士兵和低齡高中畢業生會選擇將保安作為過渡，大齡的則是多數臨近退休的、缺乏相應技能的工友。在這樣的弱勢結構之下，保安員往往缺乏足夠的議價能力，持續地被用工單位或派遣公司層層盤剝，造成惡性循環。低工資、高強度、弱保障的行業現狀長期困擾著保安員，這是一個極度缺乏勞動價值感和尊重的行業。

“無法保衛”的勞動價值：低工資、高強度、弱保障
保安行業的僱傭方式長期以勞務派遣或外包為主，資金來源嚴重倚賴用工方的保安服務費，而工人又不直接受聘於用工單位。保安服務公司作為法律意義上的雇主，牟利為純粹目的，則必然會想方設法用“最少的錢”完成服務量——即降低用人成本、提高工作強度是顯而易見的“謀財之道”。

眾所周知，保安行業多數採取兩班倒的工作模式，每日的執勤時間基本都在12個小時左右。工作壓力大，部分崗位訓練嚴格，工作時間長，單調枯燥，節假日更不能正常休息，這些都是保安的工作常態。按照勞動法規定每周正常工作不能超過40個小時，最多每月加班不能超過36個小時，每日延時加班費至少1.5倍。然而多數保安公司的工作時間是712模式，也就是每周工作七天，每天工作十二小時，當然有的地方是612模式。難道是保安公司對勞動法的不了解嗎？實質上客戶企業簽訂服務合同上早已明確嚴格按照勞動法收取服務費和加班費。過年過節更是不能休假，三倍加班費？想都別想。

根據廣州市人社局發布的《2019年人力資源市場工資指導價位》，整體保安人員的月平均稅前工資為3433元，其中最低達2498元，比當地最低工資2100元僅高出數百；深圳地區的保安平均工資為4234元，部分保安人員收入僅2827元。若保安公司依法依規支付法定加班工資，以每日12小時工時制計算，保安人員的實際收入不應如此之低。遺憾的是，在業內通用的低底薪+低津貼模式，剝奪了法律上關於休假、加班工資等方面的權益，全國各地一線保安人員實質上到手工資並不會比最低工資高多少。

更為可惡的是，極少有保安公司主動為工友繳納五險一金。國家《勞動法》和《保安服務管理條例》明確強制規定保安公司為工人繳納五險一金（養老、醫療、生育、失業及工傷保險+住房公積金），現實中依法繳納的情況少之又少。而保安同樣因為低底薪，缺乏繳納五險一金的意願，令企業可以持續維持低薪酬標準。

然而，保安行業本身作為一個相對高危行業，其需要社會安全網的保障。據國務院數據，2001年至2008年全國就有31300多名保安員負傷、309名保安員犧牲，其中僅2008年就有6859名保安員負傷、49名保安員犧牲。保安員不僅待遇不高，傷殘死亡撫恤等方面的勞動保障同樣因保安公司的違法和政府監管失職，而亦無法真切落實，非常令人遺憾。

《保安服務管理條例》中勞動權益保障“任重道遠”！
2009年國務院為了進一步規範和監管保安行業，以及強化勞動權益的保障，推出了《保安服務管理條例》（2010年起施行）。條例中第五條強調保安公司應主動承擔雇主責任，保障保安員在社會保險、勞動用工、勞動保護、工資福利、教育培訓方面的合法權益；第十八條亦特別強調雇主需依法簽訂勞動合同和購買社會保險；同時因應保安崗位的高風險特性，第二十條規定雇主應“為保安員投保意外傷害保險”。

雖然條例強調保障保安員勞動權益是促進保安行業發展的關鍵之一，但是面對行業普遍存在的長時間高強度加班、社保缺繳等違法行為，以及過低的薪酬水平，相關部門都未能提出有效、盡責的解決方案。同時行業中亦普遍存在的類軍事化管理和來自管理層的權力霸凌常態。條例本身著重強調保安行業的發展進步，卻忽略了一個關鍵事實：若缺乏對保安員勞動權益的具體落實和投資（工資待遇和技能培訓上），如此“吃人血饅頭”的方式對於工人權益、社會發展和穩定必將不可持續。。

保安人員在現有制度下完全沒有任何議價能力——一方面，派遣制度決定了其工作本身的不穩定性——崗位和合同期限都存在不確定性；另一方面，缺乏自組織的空間，為自己爭取表達的機會。現有的勞動法框架雖提供了保安員可以爭取權益的路徑，但在執法缺位和雇主耍賴的當下，工友們唯有嘗試集體團結的方式，旁敲側擊的監督和舉報違法行為，改善工作場所的不合理不合法安排，才有可能奪回應有的議價權。

特殊工時制是“靈活用工”的創新，還是勞動者權益保障的倒退？

10月11日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳發布了文件《深圳建設中國特色社會主義先行示範區綜合改革試點實施方案（2020-2025年）》，其中第二項第五條中寫到，“允許深圳探索適應新技術、新業態、新產業、新模式發展需要的特殊工時管理制度。”文件一發布就引起媒體和公眾的對“特殊工時管理制度”的熱議，有人第一時間就想到：這是否意味著996、007的加班風氣以後就成為合法制度了嗎？“特殊工時制”推廣後，勞動者權益會不會更難以保障？

什麼是“特殊工時制”？
特殊工時管理制度並非新鮮事物，1995年實施的《勞動法》早已有了它的存在。勞動法中最常見、應用最廣泛的是標準工時制，也就是我們熟悉的每日8小時、每周5天的工時制，特殊工時制度則包括了不定時工作制與綜合計算工時工作制兩種。

特殊工時制的設計，是因為部分行業和工作特殊性無法適用固定8小時的標準工時制。例如列車司機需要根據交通調度和運輸的需求在深夜工作，就沒有辦法按照“朝九晚五”的固定工作時段來安排班次1；或者有些工作只能在一年中特定的季節開展，所以在交通運輸業和部分受季節、資源、環境和自然等條件限制的行業中，需實行特殊工時制度。

特殊工時制度的法律漏洞在哪裡？
唯一一份針對特殊工時製作出法律指引的是勞部發[1994]503號文件。文件指出，實行特殊工時制的工種在工作周期內的工時總數應該與標準工時相同，如以周為計算周期，每周工作時間不得超過40小時，超過法定標準工作時間部分，應視為延長工作時間給付150%加班費，在法定節假日工作則給付300%的工資2。

實行特殊工時制的勞動者加班費必定會縮水，普通藍領工人是首當其衝的利益受損群體。例如上海環衛工人普遍是綜合工時制，以月為周期計算工時，法定標準工作時間為166.7小時。由於綜合工作制下沒有“雙休日”一說，周末同樣屬於工人的正常工作日：工人一個月內法定工時為166.7小時，超出的部分都是按延時加班的150%來計算加班費的。相比之下，在標準工時制下勞動者只要在周末加班就應給付200%的工資，特殊工時制的勞動者加班費毋庸置疑縮水了。而實行不定時工作制的勞動者不論在工作日還是休息日加班，用人單位都不需要支付任何加班工資3，企業就可以仰仗這些法律的漏洞節省一大筆加班費成本，還可以肆意超時利用工人。

關鍵的漏洞還出在審批的權限和程序。503號文件規定各省市和自治區政府可以自主制定本地區特殊工時制度的適用範圍和審批辦法，這就造成不同地方、執行和監管的標準籠統混亂，甚至相互衝突，而中央政府對地方所制定的標準又沒有否定機制和監管方法。例如有的行業在某地允許申請實行特殊工時制度，到了另一個省市卻不在適用範圍內；有的省市規定了企業必須提交特殊工時的詳細執行方案，有的省市卻對此不做具體要求。各省標準不一，甚至同省的各市都有可能不一樣，這樣的混亂比比皆是。可見地方自主的審批空間，實質可能造成企業推行特殊工時制度審批的難度實則很低、可操作空間很大且缺乏有效監管；企業便可利用政策漏洞“靈活安排”勞動者超時超量的工作，又不將超時超量的工時計入加班時間，以此節省加班費成本。

第三，特殊工時制下勞動者休息休假權沒有保障。雖然法律規定企業要確保勞動者的休息休假權利，保障勞動者身體健康，但安排工作內容和工作時長的權力還是牢牢掌握在公司管理層的手中——管理者可以在不與勞動者協商的情況下安排勞動者長時間工作，且不違反特殊工時制，勞動者沒有自主安排休息休假時間的權力，長期下去會給勞動者造成身體傷害、經濟損失和精神損失。原本為應對部分工作靈活性需求而生的特殊工時制，卻在法律與實際運作之間留出一大片灰色地帶。

深圳再推全行業“特殊工時制”，全國推廣的前兆？
特殊工時制度並不是第一次出現在深圳人的視野中。早在2009年6月，深圳市勞動和社會保障局發布了文件《深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法》，這個文件出台的意義在於擴大特殊工時制度的適用範圍，使特殊工時制不再只是用於長途運輸等行業內，而是要把深圳行政區域內的企業、國家機關、事業單位、社會團體、個體經濟組織、民辦非企業單位和市外企業在深設立的分支機構都納入到不定時工作制和綜合計算工時制範疇。 也就是說，原本只是運輸業和季節性作業的企業適用的特殊工時制度，被推廣到大部分民辦企業都有權限申請。

今年深圳作為社會主義建設先行區，再次力推特殊工時制，無非就是為了未來全國全行業推行“探路”。在新的經濟形態下，疫情下企業亟需復甦、平台經濟“靈活用工”崛起，勞動者工作保障變得極不穩定，政府的應對策略卻並非從勞動者保護出發，而是反向從深圳開始推行全行業特殊工時制。但十年後的今天同十年前一樣，我們仍然沒有看到與特殊工時制度的實行相關的勞動者保護政策——包括政府監管措施、企業違規處罰機制、勞動者權益保護和申訴相關的法律法規的出現。過去特殊工時制缺乏監管所產生的“灰色”地帶，往後可能將真正走到檯面上來，以合法合規的身份繼續存在，使工人權益保障更為艱難。

今天中國的勞動者都被經濟高速發展的“神話”籠罩著，對GDP的狂熱追求落在每個勞動者身上就成了績效的魔咒，資本驅使著勞動者順應剝削甚至開始自我剝削。企業精明地利用了這種風氣，爭相製造出各種加班文化。很多勞動者的合同中即便寫明了實行每天8小時標準工時制度，但他們的工作時間和狀態早已變得非常“彈性”——過勞/被動加班/24小時待命/已成常態，更別說數量龐大的底層工人群體被迫成為無僱傭關係和社會保障的“零工”。大量根本不需要實行特殊工時制的企業，事實上已經在大搞特搞“特殊工時”，這個過程只要付出微乎其微的成本（甚至不需要任何成本）就可以實現，個體勞動者對此沒有任何協商的權力。

雖然文件中只是提出要“探索”特殊工時制度，但消息一出還是引發了超高熱度的爭論和猜想。因為不管是法律還是政策文件，都有太多的自由裁量和不合理空間存在。特殊工時制度寫入勞動法25年，滿足了越來越多的企業“靈活用工”的需求，但涉及勞動者基本加班和休息權益的內容從來就沒詳細的、統一的規範，這是這項制度的根本缺陷所在。雖然在疫情後經濟亟待恢復的情況下，靈活用工似乎已成了必然，但是籠統的法律規定絕對是勞動法的倒退！勞動者權益的受損曾經還有法律可以依憑，而這樣模糊的特殊工時制只會讓勞動者失去這一最後的武器。所以我們要關注的不止是“將來996是否合法？”的簡化邏輯，而是與自身權益息息相關的每一個具體實際的問題：

哪些行業、工作、職位和人員適用特殊工時制度？全國有沒有統一標準？單位要申請特殊工時制度，員工有沒有發言權與否決權？如何認定工作時間和加班時間？每日工作時間上限和下限多少？待命算不算加班？如何安排休息和補休？法定節假日、年休假是否正常享受？單位申請和審批程序是什麼？員工對審批過程有沒有知情權？誰來核查與監管？對工時安排不滿意如何申訴？誰來判定單位是否違規？違規如何處罰？

特殊工時制的推廣美其名曰是“靈活用工”的需求，但所有宏大的政策對於普通勞動者來說永遠只是一些漂亮話，它意義不清、界定不明、缺乏基準，企業隨意就可以鑽法律的空子剝削和傷害勞動者。未來五年，不論特殊工時制度如何成為深圳新“亮點”，甚至成為社會主義勞動實踐的“大勢所趨”，如果政府監管措施、企業違規處罰機制、勞動者權益保護和申訴制度沒有得到嚴格的完善、保障和落實，那麼“亮點”背後生產的就是新一輪的剝削機制。

“奮鬥者協議”：揭露失衡的職場權力關係和偏倚變味的勞動法實踐

近日一紙廣東省高院的再審駁回決定書，正式為華為企業要求員工簽署的“奮鬥者協議”背書，無不令人訝異。這一從華為誕生出來的“狼性”奮鬥者職場文化，正在被服務行業中各行各業所效仿，其中不乏添加各式涉嫌違法《勞動法》《勞動合同法》等相關規定的協議條款，如放棄帶薪年休假、加班費、勞資爭議主張權等，置勞動者於更加無權無力的狀態。

這一判決是如何？
華為前員工曾夢因2018年被華為因“連續曠工三天”為由開除，且不予經濟補償金，曾夢因此訴請法院狀告華為賠償違法開除的雙倍“經濟賠償金”、既往未支付的年終獎，以及常年超時的加班費和未休的帶薪年休假。而華為公司則主張曾夢“連續曠工三天”嚴重違反內部規章條例，屬合法開除；而年休假等則因曾夢簽署了“奮鬥者協議”主動放棄，故不可能發放。

案件歷經勞動仲裁、一審及二審，法院在二審（即終審）選擇支持了華為使用內部管理規章開除曾夢的合法性，並且認可所謂的“奮鬥者協議”中的條款，允許華為“合法”剝奪員工的帶薪年休假權益。曾夢不服此“荒謬”的判決，申請廣東省高院重審此案。而高院在今年10月作出裁決，表明支持深圳中院二審的決定，駁回了再審的申請，堵上了曾夢的所有救濟渠道。

“奮鬥者協議”背後失衡的權力關係
該案的二審和高院的再審駁回裁決，之所以引起了很大的關注，源於其本身存在的巨大爭議性——勞動者在工作場所基於上級命令所簽署的“協議”“條款”，竟然可以毫無爭議的被法官認定為“合理合法”，背後的正義偏倚是最大的危機。

在未休年休假的裁決上，二審判決中引用《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”，以此來裁決，在書面提出和放棄權力下，華為可以只支付曾夢正常工作期間的工資收入。這一條款本身存在很大弔詭之處，勞動者怎麼可能會主動要求不休年休假且不領取三倍工資，並額外正常上班呢？但不管怎麼樣，它被寫在了實施辦法中了。

所以問題出在“奮鬥者協議”的合法性審查上。該協議是否在欺詐、脅迫或者乘人之危之情形下出具，是判斷的重要標準，這就嚴重依賴主審法官的立場。遺憾的是，面對這麼一個灰色的主觀解讀地帶，法官的自由裁量權最後傾向於資方。

法官照本宣科的判決似乎沒有什麼法律問題，可是這裡被忽略的最重要的一個點是：失衡的職場權力關係。勞動者在入職或工作中永遠是處於絕對的弱勢位置——對於公司而言，拋棄一兩個“會抗拒”的員工是不費任何成本的事情；而對於勞動者而言，則是短時間內的生計大事。若是不簽署協議（很多時候甚至是空白協議），“走人”的代價承擔得起嗎？你只能走，而且是“自願”的走，這不很扯淡嗎？勞動契約的精神，不是只能有一個選擇，不應該是0和1的零和遊戲。考察協議的簽訂是否基於脅迫/乘人之危，法理上要考量的絕對不應只是一個簽名而已，最重要的是背後失衡的職場權力關係才是壓迫的起源。

判決下偏倚的勞動法精神
同樣在具有爭議的是華為內部的規章制度《華為公司考勤管理實施細則（中國大陸）》。二審法官採用的依據是，《勞動法》第二十五條第（二）款規定規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”及《勞動合同法》第三十九條“（二）嚴重違反用人單位的規章制度的…(可以解除合同）”。而華為內部規章強調，“曠工屬於嚴重違反規章制度行為，連續曠工3天或一年內累計曠工6天及以上，公司有權解除勞動關係。”。據此，法官認可華為內部規章合法性，並支持“曠工三天”是嚴重的違章行為，裁定解僱合法。

然而法官明顯忽略了另外兩個重要的法律點。其中，《勞動合同法》第四條明確指出，

“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

也就是說，公司內部規章合法性存廢的基礎是職工的集體共識，若非通過民主程序決策，應屬無效。

此外，《勞動法》第二十五條關於“嚴重違反勞動紀律”行為的定義，是以《企業職工獎懲條例》等有關法規進行認定的，而非簡單依據企業內部規章。該條例第十一條和十八條指出，曠工行為“經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰”，或者，“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。” 很明顯，曾夢還遠遠沒有達到這一層次的嚴重地步。

在現實操作中，實質上很多公司也已經熟知上述限制條款（不僅華為），更奸詐狡猾的做法是，直接把“知情並同意《內部規章制度》”一項寫在了“勞動合同書”上，在你甚至還沒看到內部制度的時候，你已經“法律意義上”同意了該制度的合法性，巧妙規避違法可能性。你簽或不簽，同樣不是你所能夠自主選擇的。

在這個案子上，很遺憾，主審法官同樣迴避了上述關於“合法性”和“嚴重”的認定，忽視中國企業普遍缺乏民主機制，勞動者幾無參與規章制度決策的可能性和權力，而是聽從資方單方說辭，直接套用法律條文，照書宣判。勞動法精神中，賦予企業單方面解除勞動合同的權利，法理的本意是為了規避企業運營風險，防範勞動者有嚴重影響企業生產行為的可能性，而非用來打壓“刺頭”勞動者的變相工具。所以，爭議中法理關鍵點應是在於如何定義“嚴重”，以及該“嚴重”事項是否勞動者主觀意願等。但現實的內部規章就是很荒謬，曠工三天怎麼就造成了嚴重違紀呢？

勞動法立法的初衷本就是為了平衡原本失衡的職場權力關係，深刻考量僱傭勞動雙方決策下的隱性不公平，進而彰顯正義。一個真正合法合理的判決，應是從立法的初衷出發，回應立法目的，進而適用審查實際案例，而非直接套教科書般、照本宣科，否則直接對著課本索引寫判決算了。這並不是真正的法律精神。

不過這也著實給勞動者潑了冷水，給我們醒了個神。法律本來就非勞動者制定的，故而也不會是真心為勞動者服務的。法律所塑造的霸權，無非就是讓我們更加信任/認可它，並繼而被其收編改造，進而排擠它所定義的“不合法”，剝奪制度外表達和抗爭的合法性。勞動者要想真正保障自身權益，ta的合法性來源絕不是也絕不會是法律所賦予的，而是剝削和壓迫本身。

中國十城環衛行業工人權益政策分析報告

市政環衛行業，無疑在現代城市發展中扮演了極為重要的職能。作為公用事業的重要部分，市政環衛勞動者對城市環境衛生和市容市貌進行維護，通過有效處理城鄉生活廢棄物，旨在提供一個清潔、有序的城市工作和生活環境。城市化的迅猛推進，資本主義生產和消費文化無孔不入，垃圾生產和處理成了現代化進程中攸關的環節，而針對環衛行業的改革則一直是城市管理者關注的核心。

2002年原國家建設部首次發文《關於加快市政公用行業市場化進程的意見》，該文以“促進市政公用行業的發展，提高市政公用行業運行效率” 為出發點，要求各地“加快市政公用行業市場化進程”。該舉措直接加速促進了全國各地在環衛行業的市場化改革1。

建國以來，市政環衛的供給責任由政府“一攬子”包辦，但其“政企不分、多頭管理、管幹一體、人員冗餘、效率低下、技術水平低和財政支出大”2的管理體制在追求“效率至上”的市場話語浪潮中廣為批評。自2002年起，“市場化”文件成了環衛行業的分水嶺，全國各地從主要大城市開始鋪開環衛市場化試點，以北京、上海、廣州等地為主；在2013年十八屆三中全會之後，政府再一次明確公共服務的社會購買趨勢3，並主力推動環衛服務的市場化，環衛行業進入全面市場化發展的階段。而近些年垃圾分類新舉措的推廣，同樣成為鼓勵私營企業、民營資本踏入環衛行業的契機。

在環衛改革的傳統官方論述中，改革的驅動力來自於政府渴望以市場化承包方式來控制或降低環衛公共財政投入，同時期盼引進額外社會資金提高環衛行業的技術效率和機械化水平。在美好的市場化論述之下，各地政府相繼開展實踐，攜“減負提效”旗號，將環衛體制改革簡單視為“卸包袱”，一切交給外包公司。學者竇學偉在其論文提到，“只要城市化水平提高，環衛作業水平提高，無論哪種管理體制， 環衛經費都會增加⁴”；實踐中，以道路保潔為主的公益性環衛行業，本身既缺乏自我造血的機制，亦嚴重依賴政府財政撥款維持運營，未必可以真正做到“減負提效”。

然而，誰在為這樣的環衛改革“論述”買單呢？在改革實踐中，環衛外包企業遵循“價低者得”的市場規則競爭投標項目，而政府承擔發包和監管責任。政府的確在早期一定程度上降低了財政投入，但顯然企業同樣渴望在項目中壓縮成本以牟利——剋扣工資、工作量拉長、吃“人頭費”、降低法定保障等違法用工行為在政府低職責弱監管下成為事實上的“常態”。而獲得承包權的企業同樣會以政策調整增加成本、或硬件更新/投入等為由要求政府追加投入，但新增的財政成本往往並非直接流向環衛工人本身。環衛市場化改革實質上引入了一個新的“食利者”。

效率至上的話語霸權，掩蓋了政府退場免責兼企業進場食利的合謀本質。環衛市場改制恰恰忽略了對環衛作業運作的核心承擔者——環衛工人——的權益保障。環衛經費的一時縮減，並非源於作業效率的根本性提高，而是來自於驟增的人均工作量和削減的環衛人數，以及更為不穩定（precarious）的工作環境，進而惡性循環影響環衛作業質量。

2012年，國家住建部和人社部等7個部門聯合下發《關於進一步保障環衛行業職工合法權益的意見》，文件指出“大量一線環衛職工工作生活條件比較艱苦，合法權益不能得到保障，隊伍難以穩定，嚴重製約了環衛事業發展，影響城市正常運行和人居環境質量”，才第一次隱性提出環衛市場化改制下環衛工人的權益損害，明確強調保障環衛工權益是城市環衛事業的關鍵。文件也第一次鼓勵各地開展“環衛工人節”活動，以提高環衛工人的社會認受度和勞動尊嚴。隨後，全國多地政府陸續開始關注環衛工工資福利的具體議題，但每個城市對此的重視程度不一，具體保障舉措如何、城市間實踐有何區別、環衛工的處境又是如何，則迄今未有詳細的研究探討和比較。為了回應上述問題，本報告將通過針對十座國內一線城市的現行環衛工權益政策進行比較研究，以此一窺環衛權益現狀，期冀公眾和政策制定者關注和思考、乃至共同推進環衛工福祉保障，甚至城市之間可以互相學習、改進，並聆聽一線環衛工人的聲音。

一、城市選取標準和報告調研方法簡述
本報告集中選取了國內主要的一線和超一線城市進行比較，包括：上海、北京、深圳、廣州、重慶、蘇州、成都、武漢、青島、西安等十座城市。上述城市的選取結合GDP經濟發展指標和地域分布因素，所有城市GDP均排在全國城市前25名，為所在省份的省會城市或核心城市，同時所選地區覆蓋中國除了東北外的六大地區，以求儘可能兼具地域平衡和經濟水平。

根據筆者對於環衛行業的經驗觀察，越是經濟稍微落後的城市，在環衛權益政策的制定和執行層面越是差於經濟發達地區，甚至多數城市並未有成文的環衛權益保障規章，執行層面亦未完全遵照最基本的《勞動法》，環衛工人權益或遠遠低於所在城市的最低標準（如最低工資）。本報告特意選取經濟發達、同時具有地域代表性的城市，一方面希望通過比較調研呈現主要城市的核心環衛政策，作為全國其他城市學習、效仿以及批判、反思的模版，藉此完善自身和推廣城市環衛制度。另一方面，則是通過剖析中國最為發達城市群的環衛保障體系，以點帶面、管中窺豹，試圖建立一個宏觀的視角來間接理解中國整體環衛權益的政策現狀及詬病和不足。但這並不意味著這十座城市是完美典範，而恰恰是通過批判其中可能的保障體系的缺漏不足、學習個中優點，期冀於國內環衛行業可以建立一套更為完善的環衛工人保障體系。

本報告著眼於十座城市的環衛權益政策層面的分析。通過網絡搜索，在不同城市的環衛主管部門（如城管部門或市容環衛部門等）和新聞媒體網站上收集資料，部分結合線下走訪，重點關注各地區省市政府所發布的環衛政策和與之相關的媒體新聞，以此進行政策層面的比較研究。至於環衛政策的具體落實成效，囿於實地調研的客觀困難和資源不足，本報告只能結合相關媒體報道和少數走訪來間接核證相關城市政策的執行效果，或未能完全體現原貌。但筆者深知，政策規定與現實執行兩者間向來有莫大鴻溝，環衛行業的微觀管理存在諸多政策難以監管或忽略的灰色地帶，而對於環衛工人權益的評估必不能單純從政策制定角度一概而定論。但正因為這樣的固有鴻溝存在，更是提醒公眾和城市管理者：於制度層面上完善環衛行業的保障體系僅僅是第一步，在具體執行上必須重新反思環衛監管的制度性困境、以及尊重工人的能動性表達——在此基礎上，此環衛權益的政策研究才有意義。

二、城市環衛行業現狀和政策概況
這一部分將重點關注各城市的環衛行業的整體概況，包括環衛行業作業量、環衛運作模式和政策的制度化情況，從而對現有行業狀況有個宏觀的了解。由於官方數據和官方標準的缺乏，評估各城市環衛現狀的比較只能依據網絡上現有媒體報道進行分析。

對於環衛工作量，多數城市採取一定路段長度的方式進行工作量分配，基於路段垃圾量和人流量的不同，不同城市在不同的地塊可能有不同的設定，介於2000-7000平方米/人之間。以此方式進行環衛人數的核定，有助於：1）基於垃圾量的合理工作量的公平分配，2）環衛行業的自我監督和社會監督。但遺憾的是，很多城市並不會公開環衛人數特定區域核定人數數量，間接留存了負責運營的環衛企業“吃人頭費”的灰色空間，環衛工與公眾亦無法監督企業是否充分僱傭了“法定核定人數”，還是減少了人數並轉移多餘工作量到工人身上。

因環衛部門在工作量制度設計上的欠透明性，故報告本身難以處理何為合理的工作量的問題。因此報告嘗試通過比較城市環衛工人數量占該城市總人口比例，以及環衛工須處理的城市生活垃圾量，來討論此十座城市的相對環衛工作量⁵。結合圖1，綜合上述兩個數據可知，其中廣州、蘇州和成都，是所有城市中環衛工人平均工作量相對最少的第一梯隊城市；北京、深圳、武漢、西安四地環衛工相對工作量較低於平均值，處於第二梯隊；而上海、重慶、青島則是環衛工工作負擔最重的城市，環衛垃圾處理壓力均高於平均值。可見，環衛工工作的輕鬆與否，並不全然與城市GDP水平成正比，而甚至可能經濟越發達，城市僱傭環衛工人數並不會相應增多，故而其環衛工作負擔可能更重，上渝深即為顯著例子。

在環衛運作模式上，自2002年原國家建設部正式發文《關於加快市政公用行業市場化進程的意見》要求各地“加快市政公用行業市場化進程”後，全國各地無一例外均陸續開啟了環衛市場化改制的嘗試⁶。深圳因其作為改革開放特區的緣故，更是早於1984年就開始了環衛市場化的嘗試。以市場化為主的管理模式基本是全國環衛行業整體大趨勢，在未來亦可預見將覆蓋到每一個大小城市，故而市場化環衛模式對於環衛具體權益保障落實是需要重點關注的課題。多數主要城市都在2013年前後基本完成了市場化的基本過渡，實現了全面推廣，但唯有廣州是一個例外。廣州在2013年以前市場化比例超65%，但因為市場化改制過程中環衛管理混亂、導致工人權益的明顯受損，2015年之後政府決定陸續回收，現以街道和區/市城部門直接管理為主（“直管”），占比達70%；即便這過程中當地政府聲稱環衛市場化改革的大方向不會改變，但去市場化趨勢維繫至今。本報告雖無法追溯歷史上市場化改制前後的環衛權益變化，但廣州的特例恰恰可以幫助理解兩者之間不同的環衛工人權益差異，這將在報告的最後進行簡單討論。

環衛政策層面，在國家住建部等部門的《關於進一步保障環衛行業職工合法權益的意見》文件影響下，多數省市在2012年前後均開始制定各自的“環衛權益政策意見”。但因該《意見》本身細則相對模糊，給予各省市較大的自主空間制定自身具體規範文件，各地所形成的文件多樣，或詳細、或模糊——這均可能直接影響地方“意見”的執行成效。從具體條文來看，廣州、上海、成都、西安四地對環衛權益形成了比較全面的細則，政策涵蓋：基本工資、崗位津貼（及其他津貼）、高溫/低溫津貼、詳細勞動保障、績效獎，部分還有關於技能補貼、工齡工資、節日慰問金和環衛住宿和子女教育的相關規定；而北京、深圳、重慶等地的規定則相對模糊，僅包括：基本工資、高溫補貼、崗位津貼（部分）及粗略的勞動保障；武漢和青島兩地則僅有省級別的相關環衛文件，未有本地專門的環衛規範文本，關於環衛權益規定也相應更為模糊；而蘇州則沒有制定任何的環衛權益文件。其中同樣值得注意的是，上海和青島兩地“環衛政策”並非採取常規的人大立法/政府部門意見的程序，而是採用相對低約束力的集體協商制度，這對於基層代表性組織尚不成熟的環衛工群體，集體協議在執行層面可能會遭遇更多的執法障礙和無法監督定罰的困境。

總體而言，國家在環衛權益政策上給予了各地較大的自主決策空間，並未強制要求各省市需制定本土化的執行政策，也未對政策細節有確切要求。因此，各地對政策制定和落實均基於志願原則，條款細則各異，勢必出現部分地市保障不足的情況，總體上與國家宏觀層面要求改善現實環衛工人處境的政策目標還有距離。

三、環衛權益政策狀況
環衛行業在城市生活中的的重要性不言而喻，環衛工作為整個垃圾鏈條中的隱形銜接方不斷在“消化”、處理城市的“排泄物”。即便行業本身的無可替代，但是工人個體所面臨低技能、低認可、低收入、高風險現狀幾乎是這個行業常態，也更造就了環衛工人危如累卵的權益現狀。

為什麼環衛工人的權益保障很重要？環衛行業的低技能要求意味著環衛公司更傾向於聘用更為低廉、低教育水平的高齡外地工人，而正因為外地工人群體這樣的弱勢地位，環衛工更難在日常工作中獲得充分的議價權力；同時因為社會對環衛行業勞動價值的缺乏認可，環衛工群體更難以在勞動中獲得尊重和肯定，不得不自嘲“垃圾公”“垃圾婆”。社會價值和勞動議價力都嚴重被貶低的現實下，自然有利於趨利的環衛資本尋覓灰色地帶，意圖削弱環衛工人勞動保障和壓榨勞動報酬，但環衛工又囿於自身議價困境無法發聲，進而形成了一個暴利且逼仄壓迫的行業環境。

現實中，環衛行業普遍存在違反《勞動法》的情形，部分地市出現環衛工長年365天不停歇上班、沒有任何勞動保障和加班費；環衛單位吃“人頭費”、拉長崗位工作量、減發福利都是公司“食利”的規定動作；嚴苛管理、以罰代管等都是壓在工人頭上的“緊箍咒”，難以抗衡；交通事故頻發更是讓其成為最為危險的行業之一。

面對這樣的處境，城市管理者作為事實上的環衛雇主有責任在法律制定和執行上不斷完善和強化環衛權益的保障。故此，本部分報告將綜合各地市所出台的環衛文件以及網絡相關資訊，進而考察各地環衛權益的具體制度規定，並將其歸為4類權益體系（工資權益體系、工作場所的勞動保障體系、社會生活保障體系、社會再生產支持體系），從多個角度比較和評估環衛保障體系的建立和完善。

1、工資權益體系
環衛工的工資收入主要由基礎工資、環衛崗位津貼、環衛工人工齡工資、高溫津貼、加班或者延長工作時間工資、節日慰問金、績效獎及各類補貼、社會保險費（單位繳納部分）、住房公積金（單位繳納部分）等構成（不含因勞動用工而產生的管理費、稅金、利潤等費用）。本部分重點比較環衛工基本工資、工齡工資、崗位津貼以及績效獎等工資權益部分。

基本工資方面，北京是所有調研城市中環衛基本工資相對最低的城市，標準僅與當地最低工資持平；而其餘城市均強制規定工資標準需高於最低工資，其中不低於最低工資110%的為：深圳、蘇州、青島和西安；標準介於120%-130%的為：成都、上海、武漢、重慶以及廣州。其中廣州、武漢等地比例採取定期調整策略，2019年廣州將環衛基本工資從最低工資110%提升到120%，2020年武漢則從110%提升到130%。可見，多數城市政策上均將環衛工基本工資與最低工資掛鈎，並政策性按比例上調標準。這是對環衛工人的勞動價值認可，並有助於提高環衛工人的積極性。但仍然有城市環衛工資水平與最低工資持平，或者多年維持相似的基本工資標準。

環衛崗位津貼的設立由原國家城市建設總局於1982年制定。因環衛工人在露天作業，勞動強度大，作業條件差，接觸垃圾、糞便等有毒有害物質，故應享受環境衛生津貼。該標準於1997年調整為5元/日/人，迄今未作修改⁷。作為環衛工人特殊的職業性津貼，現在仍然存在很低的認受性，重慶、蘇州、武漢和青島四地公開資料無法查到任何有關環衛崗位津貼的政策資料，也無法確認是否給工人發放了最低的1997年標準，但也有可能工人從未享受到該項工資待遇。儘管無法知曉該國家標準是否仍然各地執行，但該“5元/日/人”標準同樣嚴重落後於當下經濟發展水平，各地市亦有責任進行本地立法完善。除上述4城外，多數已經在此基礎上進行大幅度的調整：西安規定環衛工崗位津貼為每天25元，上海崗位津貼為23元/天（額外早晚班津貼6元/天），北京為22元/天，廣州為20元/天，深圳為18元/天、成都為13元/天，成為工人收入的重要組成部分。

工齡工資方面，調研中發現多數城市並未將其列為環衛工人工資的組成部分。僅有廣州、上海兩地進行了明文規定，武漢則是有政策規定但無執行標準。其中廣州是執行環衛工齡工資標準比較完善且待遇較高的城市——每1年工齡可折算30元，每月上限為450元；其餘城市未有討論具體待遇。工齡工資的合法性和必要性，一方面來自於環衛行業國有時代的傳統，環衛工人享有累計工齡待遇，另一方面則是由於多數工人常年甚至一輩子在環衛行業奉獻，但其薪酬與新入職員工無異、甚至因沿用低、舊標準，更差於新工人。缺乏工齡上的認可無疑會提高環衛行業的流失率（本來就很少人願意做環衛）和影響環衛行業隊伍穩定性和技術提高。

其他補貼方面。年終、節假日時段是城市最為繁忙的時間段，垃圾量也必然增加，環衛工不僅無法與家人共享節日歡愉，還必須投入更多勞動來維繫城市整潔；可見針對環衛工給予額外的節日慰問金補貼和年終獎勵是有必要且合理的。遺憾的是，很少有城市將此權益列入文件，僅廣州明文規定環衛工可享有全年八個節日（含七個法定假日和環衛工人節）共2400元的節日慰問金，蘇州環衛則發放1000元春節慰問金和1個月年終獎，其餘城市未見討論。

關於績效獎制度，政策上對其明文規定的並不多，見諸討論的僅有上海、廣州、西安三地。但是在實際作業中， 該“績效獎”的管理制度，已經變相演變成“惡規”——該制度長期被變相作為壓制、控制工人的管理手段，形成實質上的“以罰代管”，卻沒有任何的監管和申訴渠道。據走訪，環衛工可因地上煙頭過多或塵土超過標準、與同事聊天或給路人指路、或拾揀可回收垃圾等緣故，而被公司加以扣罰。“以罰代管”不僅變相剋扣工人工資，亦致使工人怯於監督公司的違法行為。究其根本，環衛公司在執行績效管理時，考核制度並非基於民主原則與全體工人集體協商制定，也未經工人投票認可，制度也未設立監管部門和投訴渠道等，從而變成一個基層管理者壓制工人而非提高工人積極性的舉措。滬穗西安三地雖明確了績效獎制度，設立了獎金標準，但同樣存在上述“以罰代管”問題⁸。

最後，本報告基於對工人工資組成和測算，根據環衛工人每周“做六休一”的常規模式，測算了含加班費的月工資收入（誤差在±250元左右，1天雙休加班費），稱之為“政策應得工資”。從表格2可了解，上海和廣州兩地的環衛“政策應得工資”屬前列，近5000元；而GDP排名靠前的北京、深圳兩地“政策應得工資”基本墊底，與蘇州成都武漢一樣，均低於3500元。反而列表中GDP最低的西安“政策應得工資”排名第四，遠超北京深圳。可見政策層面，諸多GDP發達且環衛工作量大的城市對於環衛權益的關注極為欠缺。

但同樣要特別指出的是，所謂“政策應得工資”並非環衛工人的實際收入。在實際的走訪和媒體報道中了解到，多地環衛工實際收入遠低於“政策應得工資”。北京為例，一份來自民間的自發調研現實北京環衛工工資2000-3000/月占40%，3000-4000/月占20%⁹，低於估算的“政策應得工資”3590元。上海地區，2018年央廣網的報道曾指出1⁰，環衛工實際到手工資為3700元左右，低於估算的“政策應得工資”5000元，側面說明了外包企業的亂象與剝削。深圳地區，亦有工人反應每月收入實際上在當地最低工資上下，低於估算的“政策應得工資”3400元。西安環衛罰款名目多，實際工資亦與最低工資相持平11，而“政策應得工資”為4300元。青島環衛工根本不按照山東省集體協議執行，而是施行3100元或2200元固定工資標準，無“五險一金”，遠少於低於估算的“政策應得工資”4200元。而更為嚴重的是，如青島、西安、深圳及上海等地（也是全國普遍現象），環衛工是執行365天上崗制，天天無休，不僅沒有法定兩倍或三倍加班費，請假亦會被額外扣除工資，可見環衛工違法情況更為嚴重，而實際收入則被嚴重壓低和侵蝕。

綜上，環衛工在工資權益體系的保障仍然單一、不足，保障與實際執行亦存在莫大差距。多地環衛工資待遇主要由基本工資和崗位津貼組成，多數城市環衛工資水平與其經濟發展嚴重不符。其中過低的基本工資同時決定了環衛工加班費收入的低水平，加上普遍存在的不依法支付加班費情形，共同構成了環衛工人實際收入遠少於政策應得收入。對於基本工資和崗位津貼標準，多個城市缺乏定時調整機制，暫未依據社會經濟發展適時調整。工資體系中工齡工資、節日/年終獎和績效獎部分，尚未形成城市間的政策共識。縱觀上述不足，城市間的比較啟示政策制度者應在未來的環衛工資政策持續完善和相互學習，才能更好提高環衛工的工作保障。

2、勞動保障體系
勞動保障是環衛工勞動權益的關鍵部分，提供一個安全、穩定、免受職業傷害的工作環境是環衛單位應有的責任。環衛工作為最危險的公共行業之一，常年受到來自馬路上車輛等的意外傷害，建立一個工作場所和社會生活的勞動安全網至關重要。本報告將分兩部分——工作場所勞動保障與社會生活保障體系——比較各個城市的勞動保障體系。

2.1 工作場所的勞動保障

環衛行業因其工作特殊性——馬路/高溫作業、垃圾清理、強體力勞動等——對於勞動者而言有很多潛在的職業安全風險。因其馬路作業的客觀情形，環衛工時常遭遇馬路交通意外，而夏天露天高溫作業、冬天低溫作業也使得工人可能遭遇中暑或低溫疾病等相關職業傷害；同樣，高強度的體力工作和垃圾接觸，也同樣有產生身體傷害（如肌肉勞損、頸腰椎病、肩周炎等肌肉骨頭疾病，和細菌、病毒感染等）。因此，環衛單位應做到提供充足的勞保用品，如高顯眼反光衣、工作警醒告示牌、夜間工作隨身熒光燈、防護頭盔，以及應對高溫和低溫天氣的相應工服和降溫/保暖措施，同時應提供足夠的手套、口罩防護品免於污染環境感染，並提供適時的休息場所和接觸有害物質的防護補貼；定期體檢同樣有助於預防和監測環衛工的健康情況。

在十座城市的比較觀察，報告對上述的勞動保障要求進行審視，但多數城市在這方面的關注和投入並不充分。勞保用品方面，上海、北京、深圳、廣州四座經濟靠前的城市均未有明確規定，其餘城市或多或少有要求環衛單位提供勞保用品，但也不盡完善，發放情況也未完全符合要求。重慶為例，有內部報告顯示12，環衛政策要求“勞保費用標準不低於420元/人”，但實際支出差距每人100餘元。而免費體檢一項，體檢標準最高最全的為上海，環衛工每年可享受不低於900元的體檢福利，可涵蓋肝、肺、消化道等腫瘤指標篩查；但仍存在蘇州和成都兩地環衛無法完全落實每年一檢的規定，北京則要求要做滿一年環衛才能享有每年一次體檢待遇。可見體檢政策亦並非在全國覆蓋。

高溫補貼標準方面，每個城市有不同的標準，大部分省市標準已提高至300元左右13。但如北京、廣州、深圳等地的高溫補貼標準仍然處於一個相對較低的水平，其中廣深已經超過13年沒有調整，維持在150元/月，嚴重滯後於當地經濟發展水平，有悖高溫補貼標準設立初衷。低溫津貼則普遍未受到政府重視，這源於低溫作業對人體的危害往往是隱性不可見的1⁴，不會像高溫中暑立馬顯現，容易被人們忽視，但環衛工人實際上常年遭受低溫凍傷等慢性傷害。在調研的城市中，僅有上海、成都兩地曾有發放低溫津貼的記錄，其餘地區未見討論。同樣的，針對崗位有害垃圾接觸補貼，全國仍然屬於空白，僅見上海、武漢兩地有提出討論（但無具體政策）。

針對環衛休息點，全國城市普遍都在開展環衛休息點/歇腳點的建設，並不斷豐富其中配套設施，期待提供一個好的環衛休息環境，是一個很好的趨勢。但經走訪和搜羅信息可知，環衛休息點整體的使用率極低，一方面因環衛休息點少、距離遠，且多數僅為班長等管理層使用，一線環衛工使用並不方便、自主；更為關鍵的另一方面，環衛工工作間隙休息時間短、吃飯時間也少，有時若離開崗位去休息點亦容易被扣分罰款，環衛工不得不選擇在崗位上就地休息。環衛工歇腳點的倡導，卻因環衛工人極短的休息時間和畸形的環衛管理而陷入尷尬處境，最後不得不成了環衛行業的形象工程。可見，要解決環衛工休息的問題，關鍵還在於建立一個合理的休息機制和工作量安排，而不僅僅是提供休息點的物理空間支持。

2.2 社會生活保障體系

在城市生活中，環衛工同樣會遭遇來自醫療、生育、意外、養老、家庭困境等方面的危機，而一個完善的勞動保障體系，不能缺乏來自社會安全網的支持。本部分討論十座城市中關於“五險一金”、人身意外險、環衛救助系統以及針對超齡環衛工人的保障情況，一窺現有保障體系的問題。

“五險一金”，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金，是國家法律規定用人單位必須給予勞動者的社會保障。在所有用工企業和政府文件中都會指出“五險一金”的強制繳納性。遺憾的是，違規不繳或少繳“五險一金”幾乎是環衛行業的通例，尤其是在2000年市場化改制之後。環衛工在外包或勞務派遣的體制下，參保率極低——北京、上海、深圳、重慶、青島、西安等地都能在公開媒體報道或民間調研報告中明顯發現，用工企業普遍存在違規不繳“五險一金”的行為，導致環衛工人遭遇工傷/就醫無保障、退休無著落的危機。此外，“五險一金”同樣存在繳納標準“刻意”偏低的問題：法定繳費基數一般為工人過去12個月所有工資性收入所得的月平均額，但用工企業往往採用最低工資標準和最低繳費比例（公積金以5%計）繳納資費，雇主雖履行了繳納職責但實質上卻一定程度損害了工人的養老金/公積金等福利保障。調研中發現僅有廣州一地，採取了最高月均收入作為固定繳納基數，將全體環衛工的“五險一金”基數全市統一，規避了部分環衛單位的投機行為，也因其非市場化管理模式而在工人參保率上保持很高水平。

人身意外險和救助金無疑是防範環衛風險的重要補充。但儘管如此，調研的十座城市中仍然有北京、深圳、廣州及青島四市未將意外險列入工人基本保障之中。誠然，環衛工工作中遭遇意外，可以依法享有工傷補償，但是從事環衛行業的工人多數為極低收入的外來人口群體，風險承受能力過低；因此，企業有必要為環衛工人提供額外商業保險補充。環衛救助金的設立亦是此理，針對遭遇家庭事故、醫療困境的環衛工人提供額外的人道救援，調研中發現僅有北京、廣州、成都和武漢四地設立了類似救助金項目。

同樣值得關注的是，環衛工群體中有很大比例是由超齡工人組成，即男性大於60歲/女性大於50歲的外來務工群體。因為歷史上社會保障體系的監管缺失，很多工人數十年的打工生涯缺失社保保障，導致滿退休年齡後仍不夠社保繳費年限，無法當地享受養老待遇，需要繼續在城市打工維生。超齡環衛工人無法繼續繳納五險一金，缺乏工傷、醫療的關鍵保障。因此針對超齡工人，額外提供一定的補充社會保障是至關重要的，既是對勞動者的權益保障，也是對用工企業的風險防控。遺憾的是，僅有廣州、成都、武漢三地在政策上對此困境有所討論（但落實情況仍然存疑），其中廣州與成都規定環衛單位須為超齡工人購買商業保險或額外生活補貼，武漢規定應將超齡工人納入城鄉居民養老保險；其他城市，尤其是超齡工人占多的城市如北京、深圳等，均未有相對應的舉措。

縱觀整個社會生活保障體系中，現階段環衛工人享有的實質保障並不多。在“五險一金”的法定權益方面，環衛工群體仍存在參保率過低和參保基數偏低的問題，政府在監管和制度完善上仍然需要做更多。同時，各地政府需儘快完善環衛工意外險、環衛救助金制度，提供更豐富的社會救濟體系支持。針對超齡工人社會保障體系，各地政府亦有必要探索商業保險體系以覆蓋保障環衛工人的工傷、醫療權益，同時嘗試建立一套支持“超齡養老”的保障體系，如將原企業應繳社保基金轉為協助工人繳納城鄉居民保險或靈活就業人士保險等，填補養老系統漏洞。

3、社會再生產支持體系
前述均嘗試從環衛工在生產領域上的保障進行比較，這一部分主要重點討論環衛行業社會再生產領域的支持體系，亦即環衛工群體在日常生活休息及技能學習等方面的支持：這一方面的福利保障同樣對於環衛工勞動延續性有很重要的支撐作用，故稱“再生產支持”。再生產支持中最為關鍵的是環衛工的住房和子女教育問題。以外來人口為主的環衛工群體，在市中心工作必然會面對昂貴的住房花銷；而工人子女也必然面對難以入讀本地的公立學校的教育問題，而成為留守兒童。環衛工並非只是市政環衛的“清掃工具”，ta們同樣擁有作為一個公民該具有的居住和教育的權利，但這往往為市政管理者和公眾所忽略。此外，即便是低技能的行業，環衛行業未來同樣面臨機械化、智能化的轉型，環衛工技能的自我提升和迭代顯然愈加重要，這也是雇主的“再生產”責任。

從現有的數據看，在住房方面僅有成都、武漢和青島三地有政策明確提出應提供環衛宿舍或租房補貼，其餘各地均未有政策支持。子女教育方面，僅有廣州是不受學位限制，環衛工符合2年社保條件子女可以直接免費入讀公立學校；另成都和武漢同樣開放環衛子女入讀的機會，但可能受限於當地學位數量等要求。住房和子女教育問題，兩者均是多地政府常年強調的環衛問題，多地試圖套入公租房體系（如深圳、重慶、蘇州等），但是在實際執行上困難重重：公租房數量少，且環衛工競爭力過低亦幾乎無可能申請上，難以惠及多數環衛工。也就是說，環衛工在多數城市的住房和子女教育能夠得到的政策支持幾乎為零。

針對環衛技能培訓，僅有上海和廣州兩地建立了稍微完善的機制，其中上海同時公布了技能補貼的標準。提供環衛工人技能培訓和補貼有利於該地提升環衛行業機械化和智能轉型。此外，上海和青島兩地還提供給環衛工每年一次的免費療休養/參觀遊玩的機會，蘇州則提供環衛工人每日免費早餐。

必須承認，縱觀十座城市，在環衛工的社會再生產支持體系上的政策支持並不充分。其中如北京、西安兩地政策中對上述問題絲毫沒有提及，可見在大多數城市、無論發達與否，對於社會再生產體系的支持均缺乏普遍認知和支持。但這並不代表其不重要，環衛工在城市面臨來自生活、健康、家庭等多方面的挑戰，而提高工人對自身勞動價值的認同和環衛隊伍穩定性均有賴於社會福利體系的完善。在全國加速城市化進程的大背景下，城市衛生秩序愈加成為關鍵的指標，未來環衛隊伍的穩定性和專業性也將對此有很大的決定性影響，如何建立一個完善的再生產支持體系應該是環衛體系成熟發展的關鍵。

四、環衛行業管理常態
環衛工的權益保障並不僅僅仰賴相關法律的完善（當然法律的落實是尤為重要的一環），工作場所的日常管理規訓同樣影響著環衛工人福祉，公眾往往會忽略這一環的關鍵性。部分市場化下的環衛企業，藉以環衛工本身低話語權困境，長期習慣於以威嚇、懲罰為核心的管理模式，趨利避責的管理心態，並未尊重工人在工作中民主表達，實際阻礙了環衛工權益的進一步提高；而環衛工因其本身的弱勢地位，更是被資方藉以強加壓榨，表達的聲音持續被壓制。

本部分經線下走訪和與環衛工人訪談，嘗試梳理幾類環衛管理中常見的不合理形態。雖仍無法詳盡闡述所有環衛管理規則，但希望通過下述幾類行業常態的介紹能夠描繪出環衛工作場所中的微妙權力關係的構建和影響，試圖理解其對工人的深層壓迫。環衛工人狀況的低差並非天然而成，而是在一個複雜建築下共同形塑的結果。

1、吃“人頭費”的行業慣例
何為吃“人頭費”？顧名思義即，將按環衛工人頭數量分發的經費“吃”掉。吃“人頭費”在市場化環衛行業早就是公開的秘密了：因公司尋求更高利潤或環衛經費欠缺，環衛公司會尋求裁減核定人手、延長在崗環衛工人作業時間、拉長工作量和增加工作強度。廣州、深圳、北京、上海等地均有新聞報道環衛行業普遍的吃“人頭費”現象，如 2014 年廣州番禺區某地的政府核定僱傭環衛人數為423 人，但負責該保潔項目的環衛公司實際僱傭的工人僅 200 餘人，間接導致每名環衛工需承擔兩人份工作量，而其餘經費則以“人頭費”消化掉；按每人3000元/月工資計算，該“人頭費”高達720萬/年。這些都不是孤例。

眾所周知，環衛行業的投入來自於公共財政，政府通過外包等渠道撥款下發至環衛公司/環衛站等，而資金的總額一般都是根據所覆蓋轄區的清掃面積和僱傭人數確定，亦包含公司方的管理費用和機械設備等投入。而在資本利益驅動下，加以“價低者得”的市場邏輯，環衛公司/站往往會想法設法降低成本獲取更多的利益。公司一般在接手項目後會試圖裁減人手，或者每年1⁵在更新合同的時候選擇不續簽部分工人，尤其是部分“刺頭”工人，又或是老齡工人退休後不再招聘新人。這樣久而久之，在崗環衛工人所負責工作路段逐年拉長，而工作強度亦只增不減；環衛工則因年齡、技能所限1⁶ ，擇業困難，同時怯於反抗成為下一個被吃掉的“人頭”，對此只能沉默接受。其中承擔監管職責的基層政府，只關注保潔質量，而至於其中吃“人頭費”的行業慣例，多是“睜一隻眼閉一隻眼”，甚至主動配合。

在這樣的管理邏輯之下，政府以較低的標單外包了環衛，企業也獲取了較多的利益，最後財政投入產出比看似高效，但卻是以環衛工工資福利作為犧牲代價。這樣高強度、過勞的工作環境，因環衛工的低議價能力和資本的趨利導向成為可能，並給工人自身帶來更多預期的健康風險——交通意外傷害和職業病等的提高；同樣從長遠角度，也不利於環衛作業質量的提高。

2、變味的績效管理制度
如前所述，上海、廣州、西安等地在官方文件中鼓勵在環衛行業中設立“績效獎”，用以正向提高環衛工人的工作積極性。獎懲制度的設立本意是獎勵進步和警戒消極工作，但在一線實踐中卻逐漸變味為一套以“罰”為核心的管理制度。甚至在深圳、青島等無推廣績效制度的城市，也廣泛存在扣罰工資的現象，反而造成了環衛隊伍的消極情緒。

隨便在網上新聞搜索“環衛罰款”，就出來近18,000,000 個搜索結果，各類型的“罰款制度”名目層出不窮，千奇百怪，在各地相當普遍。在本次調研的城市中發現，西安等地廣泛推行“以克論淨”“煙頭革命”行動，環衛工人若在作業路段滯留一定克數的塵土或一定數量的煙頭，則將面臨20-100元不等的罰款；廣州等地也出現環衛工離崗如廁、或耽誤時間接電話、或給路人指路、或短暫休息都會被直接扣罰，一次50-300元不等（工人工資每日也就在100元左右）。在多地環衛工如深圳、青島、廣州，工人請假甚至亦會被扣罰雙倍或多倍於當日工資的數額。

部分環衛企業的“罰款”已不再限制於績效獎的扣除，而是直接影響環衛工人的每月實際收入，引發廣泛的負面情緒。績效管理制度雖以環衛質量監督為名而立，但現實的實踐存在演變為“以罰代管”的可能性，源於：1）一方面罰款事項涵蓋工人工作生活的方方面面，從工作上對自由休息時間的控制、對工友間結社互動的杜絕、對作業細節上的精細管理、也對不滿情緒的反向報復，影響環衛工人實際工資和福利分配。2）另一方面，主導扣罰的環衛管理者擁有者莫大的自由裁量權，且多數環衛企業並未針對績效扣罰行為設立申訴和監管的有效渠道。

在這套管控邏輯背後，資本的目標是為了利潤生產更為穩定和可控化。值得質疑的是，這套管理體制實質上可能面臨著合法性危機——法律上，環衛企業/單位並沒有罰款的權利。首先，在勞動關係相關的法律裡面，罰款制度只應用於企業損失的情況，而大多數環衛罰款例子中，環衛工人們並沒有達到損害企業利益的成都，反而是企業用各種名目扣罰，想要讓工人乖乖聽話。這明顯不適用法律規定。其次，環衛公司制定的內部罰款制度，可能沒有合法性。《勞動法》指出，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將決定公示，或者告知勞動者。

最後，現行企業體制沒有罰款權力。所謂罰款，根據《行政處罰法》，是指針對公民實施的罰款，是指國有行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對該公民依法實施的經濟處罰。其他任何機關、團體和個人無法律授予的職權和明確的法律依據，不得對公民實施罰款。當然環衛企業也就不能對環衛工進行罰款。勞動法亦指出，企業作為以營利為目的的經濟組織，無權制定罰款內容的內部規章。企業只能通過批評教育等方式來處理糾紛。所以即便環衛公司/單位等制定了“罰款”的所謂“內部規章制度”，可能也是違反了《勞動法》的。

如今，這一管理制度正在間接影響工人積極性和對管理的認受性，如何建立一套新的納入工人民主參與、以“獎”為核心的激勵制度可能才是關鍵。

3、精細的GPS控制
GPS定位監控在近幾年的環衛實踐屢見不鮮，在廣州、深圳、蘇州等地均見諸報道，亦有頗多爭議。GPS的精細化控制，即環衛工在上班時會被要求佩戴GPS定位器，該定位器通常具有定位、呼叫、接受消息的功能，便於管理方通過系統對工人的工作執行考勤進行監測，視其為提高工作效率的工具。

然而這一精細控制，在現實中亦存在“以罰代管”的嫌疑，甚至引發了環衛工人群體中的反感情緒。在深圳，環衛工人需要自行給GPS定位器充電，若作業時工人忘記佩戴定位器會被扣錢，一旦丟失需要賠償300元費用。利用定位器，環衛管理者則進一步對工作量進行硬性規定，若工人每日行走速度和里程總數不符合要求，則會被視為出勤不合格，進行扣分罰款。

但對於環衛行業如此精細化控制，實有違環衛行業常識。環衛工人作為勞動者，其用自身的勞動付出換取價值回報，但並不意味著必然承受工作場所每分每秒的全方位“賣身式”監控，剝奪了工人工作中的休息自由，甚至上廁所時間都被精確計算和限制；其次，保潔工作的不確定性很強，環衛工在一固定路段的停留時間依垃圾量和道路情況而定，並非可簡單量化。

回到本質上來，GPS的精細化控制是資本試圖最大化自身利益的管理實踐，其目的是為了迫使工人在有限時間付出更多的勞動價值，並制約可能的工人團結的風險。這樣的制約令工人時刻有巨大的精神和生理壓力，甚至可能導致更大的消極情緒。但遺憾的是，這類機制隨著所謂“環衛智能化”的大趨勢，在缺乏對工人休息權和保潔工作特性的評估下，正在全國多個城市不斷推廣開。

4、基層環衛管理者權力腐敗
環衛公司雖然主業是與垃圾打交道，但卻同樣充斥著令人驚訝的權力尋租空間，是一個隱形的權力江湖。因環衛工群體高齡低文化低技能弱勢等、以及複雜嚴苛的管理手段、加以政府監管的主動退場，令環衛工人與管理者之間形成高度權力不對等關係，進而創造了其中權力尋租的空間。

即便環衛財政投入是固定的，但基層的環衛管理者仍然可以從“垃圾”中獲取額外的利益。城市商業加速生產的垃圾處理均嚴重倚賴環衛部門的收集、清運和處理，但“聰明”的基層管理員，如環衛班長或站長，會嘗試私下與商家/攤販另立垃圾收運協議，而非通過政府公部門進行操作。經此操作，部分商業垃圾收、運費可順理成章落入基層管理者的個人口袋，而這一部分原未計入正常工作的垃圾收運量則會由一線環衛工人承擔，因此而增的工作負擔遂成常態。

再者，環衛管理者往往會利用手中的權力，用以壓榨環衛工個人的收入和竊取公共財產，達到個人私利的目的。以僱傭為例，管理者擁有決定工人聘用的權力，環衛工若要持續獲得續簽合同，又或者已達退休年齡的工人希望被“返聘”，又或者想介紹親戚好友應聘新環衛工人，那麼與管理者建立好的關係是必須的，而這關係的橋梁則是由“紅包”“禮品”等承接而成。此外，管理者會給予相熟工人更多的加班機會，又或者在工人加班記錄上多記工時，並要求工人以現金方式返回到管理者的個人口袋。在廣州甚至有新聞揭露，環衛站長利用自身權勢地位，用工作福利要求與女工換取性好處等1⁷ 。

環衛工人的各項福利或日常工作安排或多或少都離不開這套關係的糾纏相連，既是自願亦是被迫。這並不意味著環衛工人自願認同，而是當工人嘗試去反抗管理者的壓制的時候，環衛管理者便會拿出一系列“以罰代管”的武器來反擊。從變味的績效管理制度、精細化管理、吃“人頭費”，到權力尋租，環衛工被深深嵌入一個剝削的無力結構，而環衛管理者就像寄生蟲般不斷的從工人的勞動價值中榨取“利益”。

五、總結與討論：市場化下的環衛權益
報告從多個維度試圖比較和呈現中國主要城市的環衛現狀，即便各個城市的環衛工資權益和保障體系有所差異，但是在權益政策和環衛管理上仍是存在諸多共性，也讓環衛工人這個群體在處境上有相當多的相似性。通過對十座城市的資料分析，報告考察工資權益體系、工作場所的勞動保障體系、社會生活保障體系及社會再生產支持體系等四個體系的環衛權益保障，以及市場化下根深蒂固的環衛行業管理常態，形成對中國環衛行業權益現狀一個大致的認識。

在權益政策層面，雖然有國家住建部等部門發布的《關於進一步保障環衛行業職工合法權益的意見》文件作為驅動，但是因條例之模糊性，各地在推行自身的“環衛文件”上也未有統一步伐，在權益政策的制定上各立門戶、缺乏互相學習，在執行上也缺乏足夠的約束力和監督力度。從上述報告分析可知，環衛工整體上在權益體系的保障仍然單一，不足性明顯，而保障與實際執行亦存在莫大差距，成為共同影響工人收入和保障的關鍵因素。

首先，在工資政策方面，環衛基本工資與城市最低工資以一定比例掛鈎（如：120%）是基本趨勢，但多數城市掛鈎比例和最低工資的調整常年缺乏調整，在執行上也未能完全落實標準，與現實經濟發展嚴重不符。多數城市環衛行業崗位津貼同樣沿用1997年國家標準，未隨經濟發展適時調整。在工齡工資、節日/年終獎和績效獎等權益部分，多數城市政策仍然屬於空白，亟需納入更多討論。其次，在勞動保障方面，環衛工勞保用品多地缺乏統一標準，環衛部門缺乏對行業職業傷害的充分認知和預防意識。針對高溫補貼標準，部分發達城市，如京廣深等地仍然採用較低的標準，亟需調整；而環衛低溫補貼則是一個相對空白的政策領域，未有成型的制度設計。環衛休息點的添置是大趨勢，但是因工人可支配休息時間過少造成實際使用率極低，一定程度上成了環衛的“形象工程”。

再者，在社會保障方面，比較突出的問題是環衛工社保參保率普遍低下，尤以北京、上海、深圳、重慶、青島和西安等地，外包公司未依法為工人繳納社保的問題存在已久。另環衛行業雖意外事故多，但在政策上為環衛工補充人身意外商業保險的城市仍為少數。而至於環衛行業中的超齡環衛工的社會保障，僅有廣州、成都和武漢三地政策有所提及。最後，在社會再生產的支持上，環衛住房和子女在地教育的問題絕大多數城市仍然未有明確政策和執行細則，難以支持到環衛家庭在城市的生存和發展。

在環衛管理層面，環衛企業藉以環衛工本身低話語權困境，長期習慣於以威嚇、懲罰為核心的管理模式，趨利避責的管理心態。在實際中形成了吃“人頭費”、崇尚“以罰代管”的行業慣例，兼以精細化管理制約工人，而其中的基層權力尋租也是相當普遍。市場化下的環衛行業，以此管理方式使得環衛工人怯於發聲表達訴求以提高工資待遇，而另一方面則是利用其弱勢地位從中加劇剝削以牟利。

本報告嘗試從一個批判性的角度分析現行十座城市的環衛政策。前述可知，當前環衛行業政策上制度設計、完善仍然存在多處不足，而在執行上的低效和欠缺監管現狀也可以在相應的媒體報道中了解，而同樣存在問題的是環衛體系沿用的一套市場化趨利的管理範式，皆共同形塑了今日城市環衛工的結構性弱勢。在前文報告指出，以“減負提效”的話語論述為導向的環衛市場化改革，實則變成了一場“轉移成本”的遊戲，引進的企業“食利者”間接加劇資源的不平等分配，而最後買單的是末端的環衛工人群體。

廣州在2013年的環衛勞資糾紛浪潮後毅然對環衛體制進行“逆行”改革，推出《關於規範廣州市環衛行業用工的意見》，並漸進結束環衛市場化項目，70%項目收回街道或區城管部門直接管理。這一系列行動的關鍵貢獻在於徹底將廣州環衛權益保障體系法制化——無論外包與否，環衛工人的工資福利都參照同一標準，並在執行上因政府直管，落實成效可觀。相較報告中其他城市，廣州在權益政策相比都稍為完善，包括20/天的崗位津貼標準、工齡工資和節日慰問金等的創造性設立、五險一金的標準化繳納、以及針對超齡環衛工人和環衛子女教育的相應保障。但亦不可否認，廣州制度仍然存在一定的權益空白，如勞保用品、住房等問題。廣州特有的“直管”模式，一定程度上促進和提高了權益保障的制度完善度和執行成效，也側面凸顯了市場化模式下其他城市外包模式的食利本質和缺位監管的結構性困境。

以廣州作為討論，並非視其為去市場化的典範，而是嘗試將其作為反思市場化環衛模式的一個例子。而實際上，廣州並未完全脫離市場化的“幽靈”，在大部分郊區地帶仍然大量採用市場化招標模式，而普遍的“直管”項目仍然沿用類市場化的管理模式，即仍然採取以“罰”為核心的管理哲學，環衛工人仍處在一個極度不平等權利江湖之中，處處深受壓迫，這恰恰是阻撓環衛權益保障的另一關鍵要素。若環衛行業無法進一步加強政府監管及強化其公益性，杜絕企業趨利性，試圖在市場化的管理模式下尋求基本權益的改善仍然是艱難的。可見，在環衛市場化大趨勢的今天，對制度本身的反思與法律保障的完善同樣重要。

六、針對環衛行業權益保障建議
環衛行業自建國以來經歷了不斷嘗試和改革的階段，環衛工人的勞動隨著社會發展不斷受到認可，“環衛工人節”的普遍設立也凸顯社會對該群體的關注，但同樣不可否認的是公眾對其“低賤與髒亂”形象根深蒂固的地位認知。一高一低的尷尬處境，正是源於長久以來不被正確衡量的勞動價值。因而推動環衛工作和生活處境的改善，才是對其勞動價值最大的尊重。本報告詳細列舉和分析全國十座城市的環衛政策和管理，在期冀引起公眾和政策制定者關注和思考的同時，亦希望能有更多城市可以從中學習、提高環衛權益水平和改善管理方式，聆聽一線環衛工人的聲音，共同促進環衛工福祉。故此，報告嘗試提出以下三點核心建議：

1、城市間互相學習和完善環衛政策，強化法律約束力，定期審查和修訂環衛政策。
縱觀十座城市環衛政策，其中存在諸多不足與權益空白，包括環衛住房和子女教育問題、崗位津貼標準、環衛工齡工資和年休假/節假日補貼、社保參保率過低以及超齡工人保障等問題，都亟需在未來的政策制定中納入更多的討論和細則，城市間也需要互相學習和參照。在法律約束力層面，多個城市制定的環衛政策以勞資集體協議為基礎、或者遵從省級條例但未有本地立法、又或政策條文意見模糊不具實操性和監督性，以上因素皆可能影響環衛政策最終法律約束力，需著力強化。此外，環衛權益政策同樣需隨著社會經濟和文化發展、及環衛工人需求而不斷調整，各地方政府須建立一套定期審查和修訂環衛政策的制度，如廣州、成都等地政策有效期為5年，可有效最大化保障工人權益。

2、政府強化環衛政務公開，加強環衛政策執行和監管；將依法用工列為市場化招標審查門檻，並與外包公司共擔雇主責任，杜絕層層勞務派遣。
政府在環衛管理系統上的公開性仍顯不足，對環衛企業的法律落實和監督缺乏公開透明，尤其是針對環衛僱傭核定人數方面，企業因此長期竊取“人頭”經費。政府應拓廣政務公開，將有助於社會對環衛部門和企業進行共同監督。同樣，在現行的環衛市場化制度中，政府應嘗試將企業用工行為列為招標的准入指標和監管的關鍵指標，杜絕任何企業在環衛行業尋租竊利，也拒絕外包公司的再次層層外包或勞務派遣。政府同樣需與企業承擔共同雇主責任，在面對勞資糾紛或環衛權益受損，需主動協調並承擔雇主責任。

3、實現去市場化過度，改革項目承包模式和管理方式，採用人性化民主管理，杜絕實質上的“以罰代管”行為。
環衛市場化改革趨勢在中央政策的推動下廣泛攤開，但仍不可否認其中衍生出來的一系列改革詬病。報告建議及鼓勵各地城市可先行嘗試進行小規模的去市場化改革，摒棄以往的承包模式，改以街道或社區直接管理和簽約，將多餘財政補貼到工人群體，此可有效提高環衛工作的積極性和環衛隊伍穩定性。弱化環衛市場化，改變“價低者得”的行業規則，同樣有助於提高杜絕環衛外包公司的腐敗行為，真正讓環衛行業回歸公益性。同時亦要謹慎採用精細化管理的控制模式，轉化以罰代管思維模式，而通過人性化的民主管理模式，約束基層管理者權力，鼓勵和允許工人群體和代表主動參與工作決策和福利分配中，以此激發工作積極性。在短期內，可以與工人民主制定工作激勵條款，並建立環衛內部申訴渠道，保障工人表達的權利；長期可以嘗試納入工人代表機制，由工人內部共同處理勞資糾紛、獎勵分配等問題。

上述三點建議分別從權益政策的完善、政策執行和市場化管理模式的調整出發，希望提供一個相對進步的視角供公眾和環衛管理者思考和學習。面對環衛工人的權益困境，單純從勞動保障的制度化完善角度考量仍然是不足夠的，其結構性困境同樣需要放在整體環衛行業的不平等權利關係下考察，這亦是最為艱難的點。但不管怎樣，對於環衛市場化下的權益困境認知是清楚的——不僅存在勞動保障不足，同時需反思管理模式——未來不同城市間可能更需要通過彼此學習、完善制度設計，聆聽和調研環衛困境，重新反思原有管理體制的詬病，才有可能真正實現環衛工人勞動保障和生產力的提高。

數據“雙十一”：狂歡暗面中的快遞員

中國快遞從業人員需求增長迅猛，過去五年間數量翻了一番。從業者以男性居多（88.9%），絕大部分為18至35歲的進城務工青年，以中專和高中教育及以下文化水平為主。入職前大部分從事過建築工人、餐飲服務員、銷售員、 保安及司機等工作。

全國市場份額超過70%的“通達系”快遞員日均派件量最多，平均為168件/日；在人口密集地區（如北京豐臺區）中通快遞有時日派件量有時多達300單/人。共青團中央與國家郵政局的聯合報告中顯示，超過59%的快遞員表示工作壓力很大。

派送高壓力背後是低派送費。2019年5月快遞行業打響價格戰，通達系和順豐持續下調快遞單票價，擠壓基層網點收入致快遞員派送費一降再降，除去快遞櫃或驛站寄放成本，快遞員每單收入低於1元。過去半年，多地已出現快遞網點停工、工資被拖欠現象嚴重。

實際上快遞員每一單的派送費有多少呢？假如消費者付出10元快遞費，其中3元是網點收件方，城市內分撥費0.6元，分撥中心0.3 元，除此之外快遞公司總部收取1元的面單費、2元的中轉費、1.5元的派件費，以及0.5元快遞櫃/驛站存放費，最後到快遞員手上的派送費最多1.1元。

快遞員超時工作（無加班費）是常態。大部分快遞員早上6:30-7:00就出⻔上班，晚上8:30以後是他們結束工作的高峰期。

調查顯示，快遞從業人員每天工作8-10小時的占46.85%，每天工作10-12小時的占33.69%，近兩成從業人員每日工作12小時以上；約60%的快遞員每月僅休息2天或更少。

東部地區快遞員平均工資相比其他地區稍高，為5110元，中部地區為4464元，西部地區4247元。各地人社部門每年針對快遞員的工資指導價長期處於停滯，以深圳為例，近三年快遞員指導價徘徊在4700元間。

物流行業中，順豐和“通達系”近年來利潤持續增長，僅去年總淨利潤就超過171.91億。然而在企業管理上，這些巨額收入是建立在對400萬快遞員的嚴苛管理和剝削上的。“以罰代管”是快遞行業通行的管理哲學，送貨延遲、客戶投訴、簽收率不達標等都會被罰款。

華中師範鄭廣懷研究團隊關於武漢快遞員的調查報告顯示，接近一半的被調查快遞員表示被罰過款，每次被罰款金額集中在50-500元之間。

快遞行業的運作模式一般採用加盟和直營的模式。傳統直營模式下快遞員社保繳納率一般較高，而“通達系”等加盟制公司多數為了節約成本而不繳納社會保險，僅僅為快遞員購買意外險，缺乏其他險種。

華中師範鄭廣懷研究團隊關於武漢快遞員的調查報告顯示，有31.35%的快遞員沒有簽訂或不清楚勞動合同。北京義聯社會工作事務所的調研同樣顯示，僅有43%的快遞員表示簽訂過書面的勞動合同，其餘並不清楚或沒有合同。合同簽訂率低意味著快遞員社保覆蓋率也低。

“幕後”的女快遞員，性別偏見幾時休？

這幾天正值“雙十一”的購物熱潮，微博上出現了兩個關於女性快遞員的熱搜：#全球快遞業女性占比三成以上#、#為什么女性快遞員很少#。這兩個熱搜看上去是矛盾的存在，女快遞員的占比似乎比我們想象中要高出很多，可是為什麼我們很少看見女快遞員呢？

 首先，我國女性快遞員的比例低於全球數據，但近一兩年呈上升態勢。由國家郵政局主管的中國郵政快遞報社2018年發布的《快遞員生存報告（2018）》顯示，女性快遞員僅占總體快遞從業人員的1/10左右；在其最新發布的《2019年全國快遞從業人員職業調查報告》中，該比例已經達到了兩成以上。

性別分工在快遞行業也是有所不同。2019年的報告指出，在一線的快遞崗位中，攬投和運輸的崗位上女性占比仍然很少；而女性數量增加主要集中在分揀，客服等“幕後”崗位。這些幕後的女快遞員們，並不為人所知。

 聯合國的全球快遞業報告也指出，女性從事的崗位更多是智能分揀、自動分撥、供應鏈商品管理等。除此之外，大多是一些“辦公室”工作，如客服崗，負責追蹤問題件、接受客戶的查詢和投訴等；還有會計類崗位，如錄報表、費用計算等等。

看見“幕後”的她們
今年雙十一，天貓首次進行的24小時全球快遞直播給了我們一個機會“看見”攬投之外的快遞過程。在十分稀有的有“人”出現的鏡頭裡，主要在各大轉運中心從事分揀和掃描的，基本上都是女性。 

傳送帶邊齊刷刷站了一排女快遞員，在重複做著從主傳送帶上拿起單個快件，然後面單朝上放在下一傳送帶的固定位置，一直重複下去。這樣一站就是一整天，每天至少十小時以上。這樣的鏡頭給人的畫面感太強，一下子就讓人聯想到似曾相識的人力工廠——這種單調重複的工作內容和固定不變的工作體位與傳統的工廠是如此相似。

傳統觀念認為女性的體力不如男性，不適合搬運重物，故而不適合從事快遞行業。但如今隨著機器化運作模式的廣泛應用，過去僅依靠人力的勞動過程替代為機器、傳送帶操作。體力不再是工作的重要門檻，靈活性反而成為一種能力優勢，因此這些工作崗位才面向女性開放。但智能化在帶給女性更多勞動機會的同時，事實上，也只是讓其回歸到一個工具化的本性，成為一個失去自由的流水線螺絲釘。

同時，天貓直播的宣傳語—邀你一起“雲監工”，也採用了“監工”這種工廠化用語。這當然是資本主義商家為了刺激消費者，讓其感受到似乎對自己的消費有所控制感的謀劃。但另一層容易被忽略的含義是，能感受到被“監工”的不可能是智能機器人，而是活生生的快遞員。可是全方位監控並不一定真實存在，讓快遞員感受到這種無所不在又無法掌控的監控感就足夠了。畢竟這可是展示其驕人的配送效率和智能化成果的好時機，它怎麼可能讓你真正看見那些在背後操作機器和執行文書任務的勞動者、在傳送帶上分揀包裹的快遞員？而她們多數都是女性，她們是“隱形”的快遞從業人員。

可惜的是，調研顯示，很多快遞員進入這個行業的主要原因在於工作相對自由，沒有太多約束。但實際上，技術升級後的快遞行業讓試圖逃離傳統工廠的人們又進入到新的類工廠場域。

同時，由於傳統觀念上認為女性更靈活細心、親和力更強，所以就傾向於把她們安排在智能分揀和客服的崗位，但此類崗位工作的規訓和控製程度不亞於攬收，工資待遇甚至更低。我們也不得不思考，這種基於傳統性別偏見之上的所謂“女性優勢”，難道不正是被資本所利用而商品化、固化了嗎？而性別固化和性別偏見對女性就業造成的影響並不止於此。

快遞行業性別偏見何時止？
即便到了今日，女性快遞從業人員仍然只占總體人員的20%，可見這其中對於女性的參與是極不友好的。也正是由於女性更多從事快遞行業“幕後”的工作，所以社會上對於該行業的性別歧視和性別刻板印象仍然很嚴重。

2014年一位叫馬戶的女生應聘了北京郵政的快遞員一職，卻因為“總公司不批准一線員工招女性”而被拒絕錄用。之後她以“就業性別歧視”為由將北京郵政告上法庭。法院最終認定北京郵政實施了性別歧視，且判定了快遞不屬於國家規定的不適合女性從事的職業或工種。

馬戶贏了，但公眾仍然對此持有異議。網絡熱議中支持公司做法的公眾認為，快遞行業屬於體力活，對於女性而言實在太累了，生理期內也不適合乾重活。所以為了女性好，還是儘量別從事不適合女性的行業。

 看似對女性合理的“保護”，但細想便有問題。首先，這種為了女性好的論調不是更應該成為切實推行“月經假”等保護女職工的條例最好的理由嗎？在2012年國務院《女職工勞動保護特別規定》中新修訂的女職工禁忌從事的勞動範圍中，快遞工作並不屬於“每小時負重6次以上，每次負重超過20分鐘的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業”。可見，所謂的“操心”、“愛護”實際上成了對女性就業的“限制”，其實只需要落實好保護規定中對於女性“月經假”、“哺乳假”等規範，就是對女性最好的保護。

一旦某個性別被社會觀念認為不適合從事某個行業或某個崗位，那麼想要打破這個“禁錮”是很難的。女快遞員由於“女性優勢”被安排在更缺乏自由的智能分揀和客服崗位，這就是一種固化的性別觀——大多數人不適合不意味著所有人都不適合。體格健壯、自己也想要從事體力工作的女性，卻可能失去了從事其理想崗位或行業的權利。如今的現實就是，男性想要做月嫂、護士等工作，女性想要從事快遞、採礦等行業，都在應聘或工作過程中遭受到歧視或非議。

“保護”女性的論點很容易變成性別歧視主場的利器。就業性別歧視監察大隊發布的《國家公務員招考性別歧視報告（2017-2020）》發現，國考招錄中存在廣泛、大量的針對女性的性別歧視，尤其是鐵路公安系統，海事系統等。這些偏好男性的部門也是打著為女性好，工作太累的旗號。但是嚴格來說，這些部門很多崗位並不屬於女性從事不了的，但招聘單位很可能因此濫用這種刻板印象，整個部門都按照其性別偏好去招人，從而將女性的機會徹底給堵住。

很多人都呼籲，應該要以國際上的做法為標準去改變這一現象，即尊重當事人的意見，由當事人來選擇。只要是不屬於女職工勞動保護中女性禁忌從事的勞動範圍，都不應該在招聘中使用直接或暗示性的性別歧視用語，將某一性別從事某一行業或崗位的可能性給抹殺掉。

如今快遞行業更常見的性別刻板印象存在於大家普遍對快遞員的稱呼上—“快遞小哥”。快遞公司在一些正式的情景下也仍然以這種稱謂指稱所有的快遞工作者，無形當中也在強化這種性別刻板印象。據今年7月澎湃新聞的一篇報道，通過查詢九大主流快遞公司的官方微信小程序或公眾號發現，除了韻達快遞和EMS之外，其他七家公司都使用“快遞小哥”或者“小哥”來指代快遞員。

而在微博的評論上，很多網友對此涉嫌性別偏見很不理解，認為這種糾偏屬於政治正確的矯情。但是如今女性快遞員在我國的總體占比已經超過兩成，即使是攬投的崗位也占了10%。在官方和正式的情景下避免這種有明顯性別指向的詞語，是對20%以上的女性快遞從業人員的基本尊重。

各行各業本來就不應分性別而論的。那麼行業統稱本身就不應該有性別指涉，如月嫂，還有廣東地區指代護士和社工的“姑娘”，都不應該成為行業稱呼。在見到從業者本人的時候當然可以根據性別加上“小哥”“小妹”“叔叔”“阿姨”等後綴拉近距離，但是去除帶有性別指涉的行業用語是打破性別刻板印象的第一步。同時某一行業實際上的性少數也不需要被作為典型突出或區別對待。很多對女快遞員的讚頌式報道並不有助於打破性別歧視和刻板印象，類比在美國的情境中，當看到“黑人”總被用來宣傳其多元化的存在，正正意味著“種族歧視”仍廣泛存在。

當女快遞員被正常當作一名普通的快遞員時，也許才是性別歧視和刻板印象消融的開始。

亞馬遜工傷數據曝光：機器人進軍服務業，如何加深對工人的控制和剝削？

近年來，越來越多人工智能運用於工作場域，引發了多方面的關注和爭論。隨著電子商務和物流行業的崛起，自動化器械引入和升級都成為該領域的重要事實。資方斥巨資打造自動化體系，試圖用技術搶占商業市場。管理者往往對外宣稱：機械化轉型是一件多方共贏的事情，工人可以更快配送，工作更輕鬆；消費者也可以更快收到包裹。可是，事實上真的是這樣的嗎？

 9月29日，美國深度調查媒體《揭露真相》（Reveal: from The Center for Investigative Reporting）發布了一篇關於亞馬遜貨艙工人工傷情況的深度報道。該報道曝光了一份亞馬遜公司內部工傷記錄，涵蓋2016年到2019年全美150個亞馬遜倉庫的每周工傷數據。依據該媒體整理的對照表格，亞馬遜多個貨倉近四年工傷比率攀升。例如，位於Dupont的大件貨倉2016年工傷率17.3%，後2019年提升為25%；該倉嚴重工傷的情況直接翻倍，從2016年的11.7%增長為22.4%。另外，使用自動化器械的貨倉工傷率明顯高於一般貨倉。工傷率超過15%的貨倉大多為自動化器械貨倉。

這篇報道指出，近年來亞馬遜工傷連續飆升與貨艙引入自動化機械有關。機器在工作場所中的運用，並沒有像人們想象的那樣解放工人，反而加強了工作強度，製造了更嚴重的剝削，工人工傷情況比以往更慘重。

更高強度的工作，更嚴重的工傷
機器確實大大提高了亞馬遜貨艙打包速度，但隨之調整的是工作指標和工作強度。工人不再需要來回走動去取貨，但現在，卻被困在一個固定的工作崗位上，每天需要重複相同的動作10個小時以上。重複性勞動更容易導致疲累。減少走動，看似是更方便了，事實上卻加大勞動強度。另一方面，投入自動化機器之後，工人工作指標成倍增長。以小物件的貨艙為例，投入自動化機器之前，工人需要每小時打包100個貨物，而現在則是每個小時400個，任務指標足足翻了四倍。

任務指標飆升，不斷迫使工人跟上機器的速度。報道中，工人不斷強調：“機器實在是太快了”。諷刺的是，機器會自動記錄工人的工作速度，那些不能完成指標的工人將會被開除。如此看來，機器本身並不如人們所想象的那樣，為勞動者提供便利，而是資本為了攫取更多的利潤，試圖將工人打造為機器人。可想而知，機器人進入服務業領域，工人將更加輕而易舉被替代。只不過，如今，工人的競爭對手將不再是身邊的工友們，而是永遠不知疲倦、永遠不會受傷的機器人。

機器並沒有將工人從噩夢般的亞馬遜會員日（PrimeDay)中解救出來，僅僅兩天就有超過100萬筆交易，工人被要求強制性加班，工作時長為12小時或者更長。2019年亞馬遜會員日交易額達到45億美金，當天就有400名工人嚴重受工傷。工作速度和強度的增加都會直接提升工傷概率。報道引用美國聯邦職業安全和健康管理局（OSHA）工作人員凱瑟琳·費根（Kathleen Fagan）的調查結果：為了配合高速運轉的機器，工人不得不用各種方式加快速度，身體肌肉根本沒有空隙休息，工作速度增加身體和精神壓力，更容易導致疲憊和工傷。

所有的工傷數據都來自亞馬遜公司內部，管理者對工傷事實心知肚明。解決工傷問題的關鍵途徑在於降低工作速度和工作強度，但是管理層卻不置可否。相反，他們再三向公眾宣稱機械化能夠減輕工人工作的壓力，另一方面，則不擇手段抹除工傷記錄以應付監管部門核查，糊弄公眾。讓人憤怒的是，為了不留下工傷記錄，亞馬遜公司內部診所沒有及時將需要救助的工人轉移到公共醫院，而是將受傷的工人送回工作崗位，導致很多員工延遲就醫；或者，公司為嚴重受傷的工人換崗，換到那些即使受傷依舊能工作的崗位。據調查，公司內部診所醫生甚至被要求只提供一些簡單的藥物與醫療處理，這樣就可以不被記錄為工傷。

若沒有行動爭取，對工作的壓迫和控制只會更嚴重
亞馬遜當然不是個例。自動化機器的運用早已從製造業擴展到服務業，中國也不例外。這波浪潮來得比我們想象的要快得多。疫情對安全距離的要求，使得“無接觸服務”的需求更為迫切；另外，削減勞動力成本又是行業復甦採取的重要方式。這些因素，間接加速了服務行業推進自動化的進程，試圖提高生產效率。

據新華網報道，現中國服務機器人市場已占全球市場1/4以上。勞動密集型服務業（例如，零售、安保、快遞物流）首當其衝。天眼查專業版數據顯示，超過30%的使用機器人的企業屬於批發和零售行業。

據《2020年中國智能分揀行業研究報告》，中國快遞和電商行業已經取代工程機械、汽車等傳統行業，成為物流裝備自動化需求增速最快的行業。具體而言，電商行業側重倉配一體自動化，涉及出入庫、揀選、打包等全流程；而快遞行業則追求分揀操作的自動化，更簡單，因而應用將更加迅速。報告預測，未來幾年快遞行業自動化投入將維持在數十億左右。2020年雙十一快遞公司使用的自動化流水線總長度達到6000公里，比去年同期增長1000公里。

媒體和大眾輿論大多從歷史進步論的角度宣揚自動化與人工智能帶來的積極變革，認為這勢必優化生產效率。提及技術升級，“進步”、“發展”、”高效”這樣的詞彙常常形影相隨。例如近期雙十一的報道中，物流行業的自動化備受矚目。技術革新被認為是各大快遞公司解決包裹擁堵狀況的重要方式。驚人的交易數據、空前的消費盛況和自動化物流共同鑄就了越來越快速、便捷的現代生活想象。

如果說，技術升級會帶來生產效率的提升，那麼對於工人，技術升級可能意味著什麼？

亞馬遜所發生的殘酷事實呈現了機器如何被用來加重對工人的剝削。香港大學社會學系學者黃瑜調研中國珠三角近10年來“機器換人”熱潮所帶來的變化。她認為機器將會削弱工人對工作本身的控制。儘管她關注的是製造業領域的技術升級，但她的觀察與亞馬遜工傷報告的啟示有相通之處。

技術升級之後，生產的速度不再由工人熟練程度決定，而是根據機器的速度來預測，也就是說，工人反過來成為配合機器的工具；另外，原本，技術工很難被替代，所以對工作待遇、工作安排有更多的決定權，現在卻更容易被替代。也就是說，工人在工作場域中的議價權將會被嚴重削弱。人機配合階段，在機械的輔助下，人工勞動會越來越被簡化為誰都可以上手的步驟，工人將更輕而易舉地被替代；而當完全可以取代人工的智能機器人出現，大批工人的工作機會將永久失去。

可以說，在資方控制生產管理權和分配權之下，機器很難真正解放工人，工人只會被迫不斷地與機器競賽。黃瑜在對歐洲工人應對技術升級的歷史進行梳理中發現，如果工人在技術革命中不進行抗爭，不在生產領域內部奪回生產管理控制權，那麼工人很難享受自動化所帶來的紅利。

亞馬遜工傷數據揭示了這樣的事實：技術被運用來建立更嚴密的工作監督和剝削體系，反而加深勞動者的困境。這一困境，不僅僅只是亞馬遜工人面臨的。美國工人媒體《勞工筆記》聯合創始人莫迪（Moody) 在一本講述亞馬遜商業帝國殘酷剝削體系的論著《包郵的代價：全球經濟中的亞馬遜》（The Cost of Free Shipping: Amazon in the Global Economy）中提醒我們，亞馬遜，這個全球零售行業的巨頭，建立的這個高度監控生產效率和管控工人的體系，正在被各個行業所效仿、以各種方式向經濟和生產生活的每個領域蔓延：“在那裡，條件更加惡劣，生活更加艱難“。

是時候停止對科技進步抱有過分幻想了，事實證明，我們不能將改變工作壓迫的希望寄託於科技進步。如果我們沒有反思工作場域中無處不在的控制和剝削，如果我們不努力嘗試對抗這個不合理的權力體制，那麼機器——這個被掌握在資方手中的工具，只會讓工作場域的壓迫來得更加隱秘、更加可怖。

“黑五”工人聯合罷工，“是時候讓亞馬遜付出代價”

近日西方最大的購物節“黑色星期五”（11.27）——西方版“雙11”，本是全球電商巨頭亞馬遜賺得盆滿缽滿的狂歡日，卻遭遇了全球性的工人罷工及群體性抗議。

這一抗議早有計劃。由亞馬遜工人、環保及勞工活動人士、還有近50個國際人權及環境組織等組成的聯盟，以“讓亞馬遜償還”（“Make Amazon Pay”）為口號，計劃於15個國家進行罷工、抗議及其他行動。該反對聯盟同時在其公開網站上進行全球性的聯署徵集與罷工基金籌集，以支持工人長期的罷工和抗議活動。

“聯盟”對亞馬遜提出了一系列訴求，包括提高工資、延長病假時間、增強工作穩定性以及允許工人組織工會等，除此之外還包括了對環境破壞（如2030年以前實現零碳排放量）和社會責任（如補足稅務和保證用戶隱私等）的一系列彌補措施。

隨著2020年全球性新冠疫情的蔓延，電商巨頭亞馬遜逆勢而為，從三月開始進行了至少四次的大規模員工擴招。但是亞馬遜對員工的防疫舉措卻一直有所欠缺，十月份亞馬遜在壓力之下才終於公布，總共有19816名一線員工感染新冠肺炎。

“聯盟”於抗議聲明書中痛陳，“新冠疫情期間，亞馬遜成為了萬億美元的公司，CEO貝佐斯也成為了歷史上全球第一位個人財富超2千億美金的人；與此同時，亞馬遜的倉庫工人冒著生命危險做著最重要的、不可或缺的工作，而爭取公平薪資的權益時卻面臨嚴重威脅與恫嚇。”

“黑五”這一天，德國亞馬遜有三千多員工在各倉庫、物流中心進行了罷工，英國GMB工會呼籲英國議會對亞馬遜倉庫“不人道”的工作條件展開調查，在美國有抗議人士聚集在亞馬遜弗吉尼亞州和西雅圖市的亞馬遜總部，在盧森堡亦有環保組織的成員進行了示威，還有亞馬遜外包在菲律賓的呼叫中心員工，以及孟加拉的相關亞馬遜服裝製造商也都同時進行了抗議。

在今年亞馬遜“黑五”線上折扣開始的這一天，亞馬遜的系統隨即出現了長時間的崩潰，各種抗議和罷工的新聞也令賣家擔心訂單的履行。根據一些跨境電商的消息，很多中小型賣家反映，今年亞馬遜“黑五”的流量和出單量均不如十月份的黃金會員日（Prime Day)。不論最後的銷售數據如何，工人罷工和社會抗議都將令亞馬遜不得不正視這些問題。

這並不是今年的第一次抗爭。早在三月底，就有紐約的倉庫員工因為倉庫出現新冠確診病例，為工作安全和工作防護髮起罷工，亞馬遜沒有回應這些合理的訴求，反而對工人進行打擊報復，解僱了罷工發起者和另外兩位質疑倉庫工作環境安全的工人。

該做法引起了社會上很大不滿，工會和社會組織又於4月21日發起了新一輪的罷工。亞馬遜多個倉庫的工人舉行“病假抗議” （sick out），要求提供足夠的個人防護用品（面具和口罩）、更長時間的病假以及更高的工資。

在十月的亞馬遜黃金會員日期間，德國七個物流中心的工人也在工會的組織下進行了罷工，要求更好的工資待遇和工作條件。

今年6月和12月，亞馬遜美國分別發放了超5億美元的獎金給一線員工和合作者，但是這些“發錢買忠心”招數貌似已不再奏效，亞馬遜內部管理對工人的剝削和壓迫已經激怒了工人群體和社會公眾。罷工勢不可擋。

如果小型的罷工不能給亞馬遜足夠的挑戰，那麼這次全球性的罷工抗議呢？這次反對聯盟的意圖正是如此。他們的抗議行動致力於推進以下三點策略目標：

第一，凸顯此次與亞馬遜的對抗本質上是一場全球性（international）、交叉性（intersectional）的聯合行動；

第二，跨越國界和跨越行動領域去進行組織（“黑五”當天，聯合亞馬遜整個供應鏈上的工人進行抗議）；

第三，期望各國能以立法的方式回應其訴求，以此來實現抗爭的政治化。

在這樣的目標之下，亞馬遜反對聯盟提出了十分詳盡且廣泛的訴求。此次跨國界和領域的結盟抗議無疑會給亞馬遜製造更大的壓力，但是真正是否能發揮作用可能需要有更持久的抗議行動和更多的一線工人參與來驗證。

該反對聯盟在其網站最後說道，“疫情暴露了亞馬遜是如何將企業利潤凌駕於工人權益、社會公義和環境正義之上。亞馬遜拿走的太多，給回的太少……是時候讓亞馬遜償還這一切了！”

看回中國的情況，“雙十一”和“黑五”尚能相提並論，但是阿里巴巴的運作體系和亞馬遜完全不同。相對於最近很受關注的平台經濟或所謂“系統”來說，淘寶某種程度上也是一個連接買家和大小不一的賣家的平台。平台經濟下的每個勞動者都被打散，逐漸淪為了一個個“原子化”的個體。很多情況下如何證明與雇主的勞動關係都已是難上加難，更別提形成真正能增加談判權的行動。

今年“雙十一”購物狂歡節來臨之前，快遞行業價格戰的惡果就已經蔓延到眾多基層網點和一線快遞員身上，全國多地網點紛紛倒閉，或因拖欠工資引發罷工，行業形勢一度很緊張。可惜這些罷工行動就像星星之火，最終沒有燎原。在快遞行業加盟制的切割下，勞動者很難形成真正意義上的跨地區集體維權，罷工行動最後都不了了之，勞動者們最終還是被裹挾著為“雙十一”實現了平穩過渡。這次亞馬遜員工能在“黑五”這個重要時間點發起全球性的跨界聯合抗議行動，實在是鼓舞人心。

反亞馬遜聯盟把這次聯合行動的使命定義為：終結“亞馬遜化”對經濟體系和社會制度的侵蝕，“去爭一個全新的世界”（to win a different world）。勞動者也可以改變自己身邊的不平等和剝削，團結就是前進的車輪，“爭一個全新的世界”。

客服“大工廠”：集約化控制體系下的低薪與壓抑

導言：談到客服，看似任何服務顧客的工作都可以歸於此類，實際上卻往往淪為只能傳達顧客意見、承載顧客情緒的機器；一份坐辦公室的白領工作，實際的工資待遇卻與普通藍領差不多；嵌入在整個服務行業中，工作流程和規訓卻又如製造業一般。

不論是三大通信運營商，還是互聯網、銀行、保險、諮詢、零售等，客服遍布我們生活的角落。但在每一個公司的職能設定中，客服都是最受蔑視的存在。正如一位曾在銀行工作的電話客服提到那樣，“人們不了解，櫃員並不處在銀行鄙視鏈的最低端，櫃員還可以鄙視大堂，大堂還可以鄙視保安，而所有網點的員工還可以鄙視電話客服。”

那麼客服人的境況究竟如何？這種“尷尬”且艱難的處境，又是如何造成的？

本文將嘗試理解這群隱身於電話、電腦背後的客服人。文章分為上、下兩篇，上篇將分析客服產業中“工廠化”的勞動條件與勞動控制，下篇主要介紹客服工作本身作為情緒勞動的存在與困境。

客服產業的集約化建設
江蘇宿遷坐落著全國最大的客服中心。在2009年11月，京東便將客戶服務與其他主要業務部門分開，在其創始人劉強東的老家宿遷建立了一座集約化的客服中心。京東已先後於此完成了客戶服務中心一、二期工程，將工作區和員工宿舍合為一體，可容納1.5萬個客服坐席，三期工程如今也在建設中。

在當地政府的優惠政策和劉強東的力邀之下，百度、噹噹、途牛、小米、網易等互聯網電商企業也將客服部門遷移到宿遷，形成了一個大的電子商務產業園區。據說宿遷當地會普通話、會打字的人基本都被招了過去，僅電商客服從業人員就有2.5萬人。

在國外也早有集約化的客服產業傳統，以話務接線為主的客服中心都叫作呼叫中心（call center）。美國的大企業，例如亞馬遜，通常都將電話客服外包到勞動力更廉價的地區，造就了印度和菲律賓兩個特大的呼叫中心。早期印度班加羅爾的呼叫中心便有多達35萬左右的外包員工，後來新設在菲律賓馬尼拉的呼叫中心更是達到了約50萬的員工規模。

這些客服中心的坐落地點並不是毫無來由的隨意選擇。作為勞動力密集型產業，宿遷和印度、菲律賓的相同之處在於擁有大量廉價的勞動力，而基礎教育和交通便利程度比一般的城市要好，主流語言的普及度高，文化差異與核心城市較小。

京東的客服中心從外表上看，就像一個大工廠一樣；整個電商產業園區也與廣東常見的製造業產業園別無二致。

我們確實可以看到客服產業與製造業工廠的很多相似之處。在客服中心，特別是一些客服外包公司，員工管理非常集中，工作間排滿密集的工位，員工著統一的工作服；值班方式普遍採取倒班制，日常休息時間也要輪流。工作內容重複、注重流程和規範——重複使用著的一樣的開頭和結束語，中間的部分也能明顯看出話術培訓的痕跡等等。這種重複性勞動、集約式管理，都給人一種現代“電子化工廠”的感覺。

客服產業的勞動控制
客服產業一般奉行兩種管理模式，一種是流水線式的重複工作，另一種是選擇給予一線員工更多能動性的業務形態。可惜的是，出於資本邏輯、企業文化、管理惰性等原因，現在國內企業基本上都採用前者。客服缺乏解決顧客問題需要的充分授權，卻又單方面地面對來自訂單量、滿意度等的績效考核壓力。這是如今客服面對的主要困境之一。

客服的設立初衷是為了解決顧客反映的各種問題，每個顧客的問題都有分類，每個問題也都有相應的流程。客服必須按照流程走，對於顧客訴求的滿足與否也有嚴格的規範。客服的回覆絕不能超出這些流程和規範，很多的回覆內容都是預先設置好的。企業給予客服的權限很小，所以除了一些常見問題的固定回應，大部分時候客服只能機械地記錄下顧客的問題。

呼叫中心的來電自動分配系統會將來電（根據預先設置的客戶撥號）分給專門的電話客服。兩通電話之間基本上不會留任何等待時間，一個接著一個。所以客服也像流水線的工人一樣，由這些技術工具來控制工作的節奏，跟蹤客服的效率。只是傳統的工廠流水線控制工人的動作重複不間斷；客服行業流水線在動作之外還控制你的頭腦，本質仍然是固定流程和規範之下的重複勞動。

不管是在通話中還是查找、記錄顧客資料的時候，一切都在監控之下。客服與客戶的溝通過程全部會被錄音，由客服主管或經理選擇來進行評判和裁斷。但是客服永遠也不知道哪一通電話會被經理聽到或者考核。

西方一些學者會將這種與新時代科技相結合的監控方式稱為“電子化的圓形監獄（electronic panopticon）”。因為這與兩百多年前邊沁提出的“圓形監獄”的設計效果有異曲同工之處，即一個人站在圓形建築的中心塔就可監視所有人，但被監視者無法確定自己是否正在被監視，只有時時保持警醒。這樣的大型監視手段如今通過電子科技就可以輕易做到。

不過管理者的監控只是實現了勞動控制的一小部分，更巧妙的控制依靠給客服制定的KPI（績效考核）就可以實現。不同於簡單重複性的體力勞動工作，客服面臨著愈趨複雜化及量化的績效考核體系。不達指標，意味著低薪與加班，以及難以實現的晉升。

各種指標中，“時間”是最大的關鍵詞。對電話客服來說，通話的平均時長、待機查找或記錄資料的平均時長、上線小時數、接聽電話數等是最基本的考察指標；而在線客服就是每小時平均接待量、首次響應時間、平均響應時間、問答比、回復率、48小時重複諮詢率等等。有時在線客服要同時回應七八位甚至十多位顧客，還要保證其響應速度與效率。

但是客服工作卻永遠交織著兩條矛盾的邏輯目標：即成本效益最大化和以顧客為中心。僅追求時間與效率是不夠的，指標體系的另一極是質量和顧客體驗。於是，詢單轉化率、問題解決率、顧客滿意度等更是給客服造成了很大的壓力，也是進行勞動控制（特別是對情緒的控制）的另一重要手段。

大部分的企業都是同時追求這兩種目標。例如某企業實行的“30124客訴響應承諾”機制，即接到客戶投訴後，客服要求在30分鐘內作出響應，12小時內給到解決方案，24小時內要達到90%以上的客訴結案率。但是這兩條邏輯基本上是矛盾的，要追求效率就會犧牲顧客體驗。既要控制服務的平均時長不能太長，又要保證解決顧客的問題和提高服務滿意度（客服不能主動掛斷電話或結束在線服務），這本身就是很難同時達成的矛盾目標。最後也都是一線客服默默背負了所有，被困在低效底薪、低值受挫的死循環中。

低薪資、窄晉升下的“沒有希望”
對於客服工作的要求那麼高，工作壓力那麼大，薪資應該還不錯吧？

事實卻難遂人願。

從薪資計算器（salary calculator）網站上查詢到的公開資料顯示，廣州市客服平均每月薪資水平在3500元左右。其中，2000-3000元的工資分布占了最重的比例，高達40%。而客服的工資地區排行榜中，除了北京平均月薪超過4000元外，其他排在前十的城市客服平均工資都在三千多。在上海深圳等房價物價高的城市，這樣的工資水平很難說能維持體面的生計。

工作經驗也不一定和工資成正比。從上圖我們可以看出，工作經驗在五年以內的客服拿到的工資差異並不大，在第六、七年，可能面臨一次所謂的晉升，工資有明顯的躍升；然後擁有七年以上工作經驗的工資水平又出現回落，且不再有上升的可能性。

晉升與轉行的困難也是從業者勸退觀望者的重要理由。由於工作的流程化、機械化，入職門檻並不高。而勞動密集型的行業也註定是金字塔式的管理結構，相比一線客服員工來說，管理員的數量畢竟是極少數。同時職位晉升的天花板也很低，普通員工升到客服主管，然後客服經理，基本就不再有升職空間了，所以工作七年之後的薪資逐漸不如從前。如果不是績效好的話，這個行業也很容易早早將前浪拍死在沙灘上——這種重複性高替代性強的崗位，公司通常會選擇更年輕、更廉價的勞動力。

京東全國客服中心最近幾年校招推出了針對應屆畢業生的“未來之星”客服項目，以輪崗管培的形式儲備未來管理人員，看似晉升機會大一點。但是從知乎的關於這個項目的問答情況得知，實際執行效果並不是很好，流動和離職率仍然很高。即使刻意進行人才培養，仍然改變不了要求員工重複勞動的事實，並不能從根本上員工發展難題。

對於學歷一般的宿遷本地人來說，京東的福利待遇可能還算不錯。但是對於外地的大學生，這大概是個消磨意志的行業。尤其是京東的員工宿舍就在園區內，正如一篇報道採訪的那樣，“它拖著你的時間、你的青春……吃飯、上班、睡覺，你就上這班，外人你根本接觸不到啊。”

這種重複機械勞動當然是資本的預先設定。低門檻和低技能導致員工的議價能力也降低，那麼對於企業的工作要求、KPI設置和加薪升職上員工沒有絲毫的話語權，只有“用腳投票”的份。這也造成了惡性循環，流動率愈高企業愈傾向於保持機械、死板的工作內容，而留下的員工也只能忍受重複性高且績效壓力大的剝削與壓榨。

雖然說員工有選擇走還是留的權力，但是這種產業形態並沒有給客服足夠的選擇空間。有的客服從業者只是將這份工作當作周轉，或暫時性的權宜之計，但不知不覺干的時間就長了。在重複性勞動占主導的情況下，客服並不能為你累積相應的工作資本。即使有客服真的辭職離開，出來之後茫然四顧，想轉行卻沒有相應的技能。去應聘新工作，企業人事可能選擇實習生和剛畢業的小白，都不會選擇一個“前”客服。最後客服人兜兜轉轉可能還是回到了客服。

被迫“出售”情緒的機器人，資本矛盾的轉嫁

客服工作的本質——“情緒”的被迫出售
有從未經歷過顧客投訴的客服嗎？

基本不可能，客服在與顧客互動中絕大部分體驗就是挨罵。在知乎上一個有700多關注、200多個回答、60萬以上瀏覽量的問題“當客服是種什麼樣的體驗”里，大部分的回答都談到客服的情緒問題。可想而知這個問題已有多麼嚴重。

首贊的答主是這樣描述當時的狀態，“當兼職客服的這一個半月里我像變了個人，變得敏感悲觀，經常莫名其妙委屈哭泣，也會經常跟身邊人起矛盾爭執。很多從前不在乎的問題都能被我放大追究。”

還有直接描述和顧客互動中的難受情緒，“昨天遇到一個顧客，讓我送禮物，只是真的送不了，他只說了一句，東西我會買，但你真的很噁心。很想回一句，哦，是嗎，噁心的就是你，你比我還噁心。然而只能笑臉面對。真真讓人哭笑不得。一句你很噁心，比罵我十句還讓人難受。”

平時罵各種難聽的話的都有，不過總有那麼些話像利劍一樣刺中客服的內心、或戳到當時的處境，“總有女孩接著電話就大哭起來。還有些不哭了，開始以隱秘地譏諷客戶為樂。”

雖然是有些顧客無理取鬧，或者就是來發泄情緒的，但這只是很少數。大部分的顧客並不是這樣的出發點。顧客一般會在什麼情況下找客服？

遇到問題的時候。遭遇產品問題的顧客找到客服時，原本就可能帶著情緒，客服在接待過程中稍有差池，就很容易點燃顧客的攻擊情緒。即使態度完美、流程正確規範，但是公司賦予客服的權限小到根本不能解決問題，亦免不了接受顧客一方的埋怨與不滿，最終承受這種負面情緒的還是客服。 

顧客和客服的天平是完全不對等的。顧客可以有情緒，可以發脾氣，可以提出有理或無理的要求，但是客服不可以。在京東的客服中心，每個電話客服座前都有一面鏡子，被用來提醒時刻保持微笑，向顧客展示“聽得見的笑容”。不論是任何客服都有嚴格的情緒控制要求。一旦罵回去，表現出情緒，那就完了。

美國學者Hochschild在1983年對空服人員的研究中第一次提出“情緒勞動”（emtional labor）的概念，由此引起了社會學對服務業勞動者情緒問題的大量關注。套用其對空服人員的分析，客服人員一直不停地動嘴說或不停打字的過程，付出的是體力勞動；傾聽顧客的問題，回應可能的解決方案，耗費的是腦力勞動；而在接受顧客的負面情緒甚至辱罵話語時，仍然要壓制自己的真實感受，且表現出積極友好的態度，就是情緒勞動了。

傳統的體力與腦力勞動二分已經不再能簡單地解釋服務行業的剝削情況。情緒勞動與前兩者同樣具有不可忽視的價值，以及不可忽視的對勞動者的傷害。人類有感受有情緒是十分正常的事，紓解不良的情緒亦是十分必要的。當一個人長期壓制這些情緒，不讓其正常釋放出來，對身體將造成很大的危害。客服人員群體在工作中必須承當顧客的情緒發泄口，亦因工作規訓無法自由表達，存在較高的抑鬱症發病率，但是大部分企業都沒有設置相應的心理諮詢室。

身為勞動者，我們已經清楚的看到自己的體力和智力都已經被商品化，我們付出的勞動和服務在市場上任由資方“定價”出售，值多少錢就給多少工資，幾無議價權。人的商品化已經不是一件自然的事，但對於包括客服在內的大多數服務業而言，情緒也被拿來當作商品售賣，會更加丟失了其“人性”的部分。

這是對我們服務勞動的“異化”。所謂“異化”，簡單理解就是異己的、外在的、不屬於自己的。首先，作為服務的產品本身不屬於自己，服務業工作者基本享受不到自己對自己的服務。其次，工作過程中，勞動者也不能自主掌控和決定要做的事情，甚至還被要求面對顧客展現出特定的情緒，無論有多不甘願都得強顏歡笑。

人的情緒漸漸從人的肉體中剝離，變成一種外在於“自我”的東西——這是為什麼很多勞動者會覺得當客服就像“機器人”的根本原因：我們不是自己的，一舉一動、一哭一笑都是被要求的、被控制的。馬克思的這段原話生動反映了客服在工作中的狀態：

“他在自己的勞動中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由地發揮自己的體力和智力（及正常地表現自己的情緒），而是使自己的肉體受折磨，精神遭摧殘。” 

“他只有在不工作的時候才感受到自己……”

顧客與客服相遇——被轉嫁的矛盾
客服在工作上備受公司壓榨，顧客也因為公司產品方面的問題而感到不滿，那為什麼最後反而變成顧客與客服之間的矛盾呢？讓我們再重新考究一下顧客與客服遭遇的全過程。顧客在消費公司產品（包括服務產品）過程中遇到問題，想要找到公司投訴或者理論。公司是一個集體的、法律上的實體，那麼真正要找“人”的時候找到的是誰呢？

是客服——公司將“擋箭牌”推了出來。

客服能解決我們的問題嗎？幾乎很難。

在公司的對外包裝和聲稱下，客服職能是解決顧客問題的。但所有人都被騙了，客服工作的存在，不過是公司應對危機情況的“擋箭牌”、“出氣口”，專門吸收顧客負面情緒的“機器人”、“垃圾桶”罷了。

客服決沒有發揮自己創造性能力和進行自由裁量以解決顧客問題的空間。如果超出了工作內容設置中的流程與規範，不好意思，扣錢。這是根本性的錯誤。

如今客服的外包越來越常見，績效管理越來越要求量化。相對的，客服權限也越來越小，流程越來越死板。所以實際情況中，真正在客服這一層級權限下能解決到顧客問題的案例也越來越少。

如今在各大平台的客服基本的對話就是，“您好，您的問題已經替您登記了，一般xx天內會給您反饋。”再多問幾句，還是重複的“機器人式”回答，“您的問題已經記下了，請問還有別的問題嗎？”

這時急性子的顧客估計已經崩潰上火了。掛斷電話或結束在線諮詢之後，收到的邀請評價都是，“請您給剛剛的服務進行評價”，“該客服是否解決您的問題”。但是，煩躁上火的我們在按下“不滿意”、“否”的選項時，是否有想過，我們遭遇到的問題真的是客服的問題嗎？

基本不是。從最開始就是產品本身的問題，換言之，是公司的問題；客服，被放在所有問題的前面當“擋箭牌”，本身就是有意為之。即使清醒認識到這和客服並沒有什麼關係，你若想要找一個評價或投訴平台是針對公司或業務部門，找不到的。只有客服被要求將自己的工號赤裸示人，你要投訴、追究到“人”身上，最終只有客服能被追責到。

在有限條件下，前赴後繼被投訴的客服們發展出了一套話術體系，甚至公司的客服培訓就會給員工傳授的如何回答才不會有毛病的公式。這是現在為什麼顧客老覺得客服在兜圈子，答非所問的原因。

顧客怒不可遏的同時，客服也有情緒釋放的需要。“隱秘地譏諷”顧客並不少見，按住靜音鍵回罵顧客也是一種排解。還有些血氣方剛的年輕客服氣不過，以丟工作的代價也要反擊回去。

不管是顧客罵罵咧咧要投訴客服，還是客服以各種形式吐槽奇葩顧客，公司在這一過程中似乎完全消失了。顧客與公司的矛盾被成功轉嫁到客服身上。顧客的關注點直接從產品問題轉移到客服回應上來，“你說這句話到底是什麼意思？你這態度又是幾個意思？”——關於產品的問題似乎不那麼重要了，失控的情緒讓這句話一次又一次出現，“你的工號多少，我要去投訴你！”

而這正中公司下懷。

投訴吧。對個體的投訴越多，公司的問題就越容易被掩蓋。相比於業務與產品問題，服務態度問題總顯得沒那麼嚴重，更何況被當作“肉盾”的一線客服還如此廉價。客服在前線集中吸收火力，技術才有時間去解決問題。所以客服歸根結底，被要求付出的還是情緒勞動，是專門用來吸收顧客負面情緒的“垃圾桶”，是危機的“出氣口”罷了。

有時候造成矛盾激烈的原因之一也是由於客服配備嚴重不足。首先公司不想浪費太多錢在一個沒有收益的部門身上。優衣庫的阿里旺旺客服就是例證，響應時間長、機械複製、答非所問，顧客的耐心早已被用光了。即使這樣又如何？優衣庫這幾年在中國仍然不愁顧客，給了差評還不是繼續購買產品？那何必要安排那麼多客服？

再者，顧客的需求永遠不是靠足夠的客服就能滿足得了的。相反，在保證基本的需求下，客服的人數越少，顧客與客服的矛盾就越突出，也就越能轉移掉公司與顧客直接的矛盾。

如今的人工客服已經被設計得越來越難被找到了，尤其是在人工智能取得長足發展的情況下。騰訊，網易等多家智能客服系統已取代了很多基本的客服諮詢服務。但是對很多人或產品來說，人工客服的作用仍然難以被替代。無論如何，他們還是更能理解顧客面臨的複雜處境與訴求，也是更有溫度的存在。

只是連接到他們的入口越隱蔽、排隊等候時間越長，顧客尋求問題解決的成本就越高，也越容易放棄，當然也更容易積累對客服人員的憤怒情緒。畢竟普通情況下大家都怕麻煩，而最終作為個體的顧客能影響到的只有客服而已。

回顧顧客與客服的共同遭遇，我們應該對隱身在背後的公司抱有更清醒的認識。資本從來都是狡猾的，客服作為機器人設定是有理由的，情緒的衝突也是其預見範圍之內，甚至是就是如此設計的。但是每一個客服都是活生生的人，憑什麼就要剝離和異化作為“人”的情緒，化身為一個沒有感情、只知道流程的“機器人”？

公司作為該負責任的一方，不應該為客服的情緒勞動買單嗎？心理諮詢室難道不是必須設置的嗎？不該反思一下該如何調動或賦權給客服，從而真正實現“解決顧客問題”的職能與初衷嗎？而作為消費者的我們，希望再次面對客服，對他們抱有一些諒解。下次請將矛頭對準公司，不管是用輿論，還是集體的方式。

最後以日本熱劇《半澤直樹》中的一句話作結，“一定要珍惜人與人之間的交往”，不要像機器一樣對待身邊的人。

“法外之人”與“家裡外人”——家政工人勞動權益“痛點”分析

每天清晨，千萬“打工人”離開家庭住處湧入寫字樓商廈等各種公共場所去上班，但有一類勞動者卻總是“反其道而行”，遁入成千上萬個家庭的內部開始一天的工作，她們常被喚做“保姆”、“阿姨”、“保潔員”等等稱呼，但她們有一個標準的職業名稱：家政工人，或者採用國際勞工組織（ILO）的稱呼——她們是“家庭工人”，指在一種僱傭關係範圍內為一個住戶或幾個住戶從事家庭工作的任何男性或女性[注釋1]，如為私人家庭工作的育兒嫂、月嫂、保潔員、陪護工等等都是家政工人。

家政工以個體勞動者的身份進入私密的家庭場所中，承擔主要的照護工作和家務勞動。即便在外界看來，從事家政工作看似不需要太多前期成本投入，但隱形家務勞動的工作量和工作時間都是無固定範圍和不可控的，家政工需要付出幾乎是全部的身體勞力；如果是育兒或照護類工作，還要付出大量的情感勞動。此外，國內法律上對家政工“勞動者”身份的否認，將其陷於混亂、無保障的僱傭關係之中，令她們與“體面勞動”的距離遙遙無期。

01 “法外之人”：模糊的僱傭主體、毫無保障的權益
目前市場上的家政公司主要有兩種類型：員工制與中介制。員工制模式下，家政服務公司與家政工之間簽訂勞動合同，雙方構成勞動關係；公司為家政工購買社會保險，提供必要的職業技能培訓，因此員工制下的僱傭主體是公司，家庭雇主為用工方。

中介制模式下的家政服務公司在家政工和家庭雇主之間牽線搭橋，家政工與家庭雇主簽訂勞務合同或僱傭合同，同時支付給家政公司一定數額的中介費[注釋2]。但實際上很多打著員工制旗號的家政公司為了節省運營成本，都在偷偷以中介制運行。

家政工沒有任何社會保險已經成為中介制家政行業的“明規則”。正規中介公司基本會要求家庭雇主為家政工購買基本的意外險，但也僅此而已。公司常常辯稱自己只是提供信息的中介者，跟家政工之間並不構成勞動關係或勞務關係，哪有為工人購買社會保險的義務？家庭雇主雖然作為家政服務購買方，但也只是普通的家庭，根本稱不上是“用人單位”，除了給付工資之外，並沒有能力承擔家政工的社會保險。除此之外，還存在大量的“自雇型”家政工是通過熟人介紹或自己尋找的方式與家庭雇主私簽合同（甚至不簽合同、只有口頭協定）的，這一部分家政工人通常連意外險都沒有。

僱傭主體模糊帶給家政工的最大傷害不僅是社會保障欠缺，亦有權責不清的風險。當勞雇任何一方遭受侵權損害和糾紛時（家政工意外工傷、職業病、被照護者發生事故、財產損失等），過錯責任和侵權責任如何認定？誰來賠償？在上述的家政工僱傭關係的分類中，除了極少數員工制的家政工，其他的家政工在勞動者身份界定上都存在很大問題——中介制家政機構或者自雇型家政工目前並沒有被納入《勞動法》和《勞動合同法》保護的範疇。出現工傷和工作糾紛後，她們無法求助勞動監察部門或任何勞動者權益保障渠道，要麼自己吃虧忍了，要麼只能按照民事僱傭關係的規定，藉助民法艱難維權[注釋3]——這意味著維權的時間和經濟成本都極高。現行勞動法體系無法正視家政工作為勞動者身份的核心問題，使她們成為了真正意義上的“法外之人”。

02 “家裡外人”：家政工的弱勢、孤獨與沉默
家務勞動本身具有特殊性，所以家政工作只能劃定基本範疇，卻無法規定工作細節，這就導致家政工的工時難以準確認定，工人休息權被嚴重剝奪。中介制和自雇型的家政工人通常在確定僱傭關係之前，很少與雇主明確工作內容、休假方法、額外工作量和加班計算等等細節，從而給了雇主很大的解釋空間。從地位和權力關係上看，家政工在家庭工作場所中從屬於雇主，聽從雇主的安排、滿足雇主的需求。許多住家的家政工人常常需要24小時待命，沒有連續的睡眠時間和休息時間，也常常在簽訂合同進入家庭開始工作後被雇主要求承擔額外的、未經合議的工作內容，在家庭場域中“寄人籬下”的家政工通常很難去抗辯，為了保全工作，她們只能在隱忍和沉默中被動接受一系列不合理的安排。

在缺乏公共性的私密家庭中，從屬的家政工弱勢地位不言而喻。這裡更容易滋生出對家政工的職業歧視和性別歧視。許多家庭雇主一邊享受家政工的服務和照護，一邊奉行著封建傳統的等級觀念，認為家政工低人一等——“要馬兒跑，還要馬兒不吃草”，無形中對家政工造成隱形的壓迫。許多家庭即使能做到體面對待家政工，但還是控制不了刻意防範、處處留心、過度揣測的行為，例如廣州一位住家的家政工在接受採訪時坦言，自己和雇主的關係還不錯，日常工作中沒有感受到明顯的不平等，但雇主還是在家中安裝了監控攝像頭。家政服務業雖然從本質上看是基於市場契約的勞務交易，但在實際勞動場域裡，家政工常常被捲入家庭內部的複雜關係中，成為尷尬的“家裡外人”。所以，從勞動權益、勞動保障和勞動價值三方面去評估，這種契約都是不平等與不自由的。

在這種日常瀰漫的權力不平等的氛圍中，家政工的精神承受著巨大的壓力，極端情況下，家政工還會遭到來自雇主家庭成員的性騷擾甚至是身體傷害。2006年一項關於北京家政服務業的調查顯示，10%的保姆曾遭遇雇主性騷擾[注釋4] ，這是一個多麼觸目驚心的比例！然而這些侵害行為基本上都發生在家中，事發時家政工難以取證，也由於家政勞動的特有封閉性，相關部門亦無法深入家庭私領域去監督檢查；社會力量的支持和公共渠道的援助也是缺失的。要拿起法律武器捍衛權益更難，最終一切只能歸於沉默。所以，不論在工作場所內部還是外部，她們都是孤立無援的。

03 家政工實現“體面勞動”還有多遠？
2010年9月，國務院首次頒布了《關於發展家庭服務業的指導意見》，指出家庭服務業“對於增加就業、改善民生、擴大內需、調整產業結構具有重要作用”，同時捎帶著對家政從業人員的基本報酬、參與社會保險、維權機制都給出了一些政策指導意見，雖然這些指導意見總是像在“和稀泥”，但好歹明確表達出產業發展的同時要兼顧家政從業人員權益保護的傾向。

2019年，國務院又發布了《關於促進家政服務業提質擴容的意見》，但這份文件仍然在規避中介制和自僱傭下家政工的社會保障、休息權和勞動報酬等問題，僅重申員工制家政企業的規範，在言及靈活就業人員的具體權益時，僅用一句“實際協商確定”、“地方各級人民政府負責”就打發走了。從這兩個時隔十年的文件中可以看出，國家大搞家政服務業的決心不變，轉移養老問題上政府責任的私心不變，但在家政工的權益保護上卻持續規避乃至倒退，權益成了越來越微弱的部分。2011年6月，國際勞工大會於通過了致力於改善家政工的社會地位和工作生活環境的《家庭工人體面勞動公約》（C189）及其同名建議書，但中國並沒有簽署這一公約，也沒有回應我國現行立法與C819公約之間存在的差距問題。

目前家政市場呈現一派欣欣向榮的場景，家政服務人員總是“供不應求”，每逢過年過節還常常上演“高薪搶人大戰”。在如此緊俏的市場環境下，試問，家政工的社會地位提升了嗎？家政工人實現體面勞動了嗎？“阿姨”改變中國了嗎[注釋5]？恐怕沒有。以中年女性為主體的家政工人們，仍然是集中了農民工、勞動者、女性三重弱勢身份的群體。她們既要出賣自己的勞動，也在出賣自己的情感，還要面臨多重歧視和實際的傷害——她們離實現“體面勞動”的目標，恐怕還遙遙無期。

家政工是一個特殊的勞動者群體，她們的工作不僅細碎、不定，而且時時受控。一位接受訪談的家政工一語道破這種尷尬：“（雇主的）家裡除了錢不歸我管，其它的都歸我管。”雇主將繁瑣的家務勞動和照護工作像燙手山芋一樣扔給她們的同時，卻沒有給她們充足的自由、自主和尊重。在從業生涯中，她們走進了千家萬戶，但是自己的個人生活空間卻很小，終日圍繞著僱傭家庭里的孩子或老人轉，也沒有時間結交朋友、尋找社群，正如一位家政工人的感慨：“感覺自己像井底之蛙一樣，看到的世界只有這麼大”。

作為“法外之人”、“家裡外人”的家政工，為了自己的家庭和孩子生計，不得已背井離鄉來照顧城市裡別人的孩子和老人。但她們也有年老的那一天，到了那時，沒有任何社會保障的她們，又由誰來照顧呢？

外賣員的法律戰：工傷意外頻發，騎手如何認定勞動關係、獲取工傷賠償？

2020年12月21日，北京一位外賣員在送餐過程中猝死，在其家屬尋求工傷相關的賠償責任時，外賣平台“餓了麼”稱與騎手並無僱傭關係，家屬通過外賣員給自己投保的人身意外傷害險，僅獲3萬元理賠。

北京義聯勞動法援助與研究中心曾在2019年做過一次關於職業傷害保護的調研，調研對象為在北京的部分非正規就業者（包括外賣員、快遞員、同城速遞員），在互聯網行業的發展下，出現了如外賣這樣的平台經濟形式，其中一些勞動者沒有與平台公司簽訂正式的勞動合同，或者只是簽訂了模糊不清的合作服務協議，一旦在工作過程中出現意外，很難獲得賠償。此次的調研報告顯示，受訪者面臨的事故風險中，有87%是交通事故。

上海市人民政府在2019年7月公布的“2019年上半年外賣、快遞行業交通事故數據”也能體現出這種風險——快遞、外賣行業各類道路交通事故半年內共發生325起，造成5人死亡、324人受傷。餓了麼、美團、盒馬和順豐是交通事故最多的企業，其中，餓了麼發生111起，占比34.2%，包括2名送餐員死亡；美團發生109起，占比33.5%。

外賣員的職業安全問題嚴峻，但相關的勞動保障卻明顯不足。據《中國職工狀況研究報告（2019）》，平台勞動者普遍面臨沒有繳納社保或者參保率低的困境，目前，商業保險是平台勞動者最主要的保障方式。相比職業工傷保險，商業保險提供的保障有限。商業保險普遍設置意外醫療賠付額度，而且只賠付一定比例。比如“蜂鳥眾包”里合作的保險公司為外賣員提供的保險中，意外醫療的保險金額最高賠付5萬元，並且平台綁定的意外險明確指出，不負責誤工費、營養費、康復費等。

在這樣的情況下，外賣員遇到工傷，有可能需要自身擔負一定比例的醫藥費，並且養傷期間沒有任何收入來源和誤工補貼。自媒體“城市工人在路上”曾在文章中提及一位北京外賣員李大哥——他在送餐過程中受傷，儘管購買了商業保險，並且參加了新農合，最終還是需要自己承擔1萬多的醫療費和養病期間的各種開支，沒有誤工費。

如果外賣員受傷不重，商業保險尚且能夠提供一定的保障。但如果受傷嚴重，商業保險給予的賠償相比工傷保險，有相當大的差距；而且受傷後勞動者的再就業、醫療養護需求，都沒有任何保障。

那麼，作為外賣員，在工作中若受重傷，只能認栽了嗎？如果勞動者對商業保險賠償不滿意，是否可以通過起訴，來獲得應有的工傷賠償？

01 如何認定勞動關係，獲得工傷賠償？
依據中國裁判文書網的數據，以外賣行業為代表的互聯網用工的訴訟案件正呈直線上漲趨勢，其中工傷賠償、勞動關係認定是糾紛爭議的聚焦點。也就是說，越來越多的勞動者，正在通過法律途徑來解決行業勞動保障問題。

以外賣行業的兩大巨頭“餓了麼”、“美團”為例，在中國裁判文書網上，搜索關鍵詞“上海扎拉斯信息科技有限公司”（餓了麼總公司），共有1411份裁判文書，其中涉及誤工費358份，涉及人身損害賠償344份，與勞動合同相關115份；搜索“北京三快科技有限公司”（美團），共有1026份裁判文書，涉及誤工費123份，人身損害賠償125份。

外賣員要求確認勞動關係，其中不乏勝訴的案例。

2019年9月，北京外賣員趙萬貴申請勞動仲裁，要求確認與美團配送承包商存在勞動關係。訴求被仲裁委駁回，隨後，趙萬貴向北京市人民法院提起訴訟。最終，法院判決確認存在事實勞動關係。

2018年7月，江蘇無錫餓了麼外賣員在送餐路上發生交通事故，向法院起訴餓了麼配送承包公司，要求確認勞動關係。最終，無錫市人民法院判決存在事實勞動關係。

2018年，山東省一外賣員送外賣受傷，向人社局遞交工傷認定申請；人社局先是不予受理，後外賣員向人民法院提起行政訴訟，人社局撤銷不予受理決定，並於2019年6月5日作出工傷認定。

據《中國職工狀況研究報告》，2019年平台經濟關於確認勞動關係的案件中，法院認定事實存在勞動關係的超過50%，大概每2個起訴要求確認勞動關係的案件中，有1個能夠勝訴。

這些判例事實和數據都表明，儘管平台與相關企業一味地否認勞動關係，但很多外賣員事實上被僱傭，勞動被管理與控制。只不過，在平台自保的協議中，這些關係都被遮蔽和抹除了。中國裁判文書網上所記錄的一個個具體的案例，是每一位勞動者用行動，通過法律渠道，來證明自身的勞動者身份。

中國人民大學教授常凱也曾指出，互聯網用工關係表面上靈活、自主，但實際上，具有內在的嚴格控制關係，其勞動具有從屬性，用工雙方並非兩個平等獨立的主體，他認為確認互聯網用工的僱傭關係（勞動關係）才能為勞動者權益提供保障。

如果在送餐途中受傷嚴重，商業保險未能提供足夠的補償，勞動者如何通過法律來獲得應得的保障？

02 到底被誰僱傭？應該起訴誰？
首先，找到法律意義上真正的“雇主”至關重要。儘管身著平台工作服，送餐過程受平台控制，但目前為止，如果直接起訴平台，外賣員依舊很難獲得應有的賠償。

2018年，江蘇常州外賣員沉文亞送餐途中受傷，為了獲得應得的工傷賠償，他起訴美團常州分公司和北京總公司，歷時一年半，最終敗訴。沉文亞認為自己是常州分公司的員工，需要定期去美團常州分公司辦公點進行培訓，而且自己的工作服和保溫箱上都有“美團外賣”的標誌。
但美團分公司提供勞務協議證明，沉文亞在平台註冊成為美團眾包員的過程中，就已與另一家外包公司簽署了勞務協議。事實上，他的送餐培訓、工作服、報酬都是由外包公司提供的：

“薪酬是由博悅公司支付的；業務培訓是由博悅公司進行的，具體地點其公司不清楚，並不是由其公司或三快常州分公司進行的培訓；配送員所穿的衣服均是由博悅公司向其公司採購，送餐車輛系配送員自行購買，……配送員在註冊成為眾包騎手時，在驗證身份的同時，APP上會提示勞務協議的內容，告知與誰建立勞務關係”。

也就是說，沉文亞在註冊賬號過程中，不知不覺已經被外包了。在另一份判決文書中，美團公司提供證據證實了這一點：美團與天津沃趣公司簽訂合作協議，沃趣公司需要安排人員進行送餐服務，並且承擔送餐員的勞動、雇主責任。外包現象普遍存在，騰訊新聞記者採訪北京、廣州、佛山多地美團眾包騎手，發現他們通過平台簽署的協議主體均不同——外賣員與外包公司簽訂協議並受其管理，外包公司再與外賣平台簽訂合作協議

外賣員與平台的勞動關係複雜多樣，主要存在直營、外包、眾包，直接與平台建立勞動關係的，已越來越少。勞務外包、勞務派遣是外賣行業用工的主流形態。

目前為止，要求確認外賣員與送餐承包公司的勞動關係，比起訴平台更容易。查閱判決文書，大多數勝訴的案例都是判定騎手與送餐承包商存在事實勞動關係，平台無需承擔責任。以上海美團分公司為例，天眼查數據顯示，其作為被告共涉及19個法律訴訟中，最終承擔部分責任的僅有4個，沒有案件需要承擔全責。

這樣看來，對於勞動者來說，關注簽署勞務協議的主體，相當重要。

有的外賣員勞動關係更複雜，被層層外包。加盟商將承包的業務再次分包出去。這種情況，外賣員要尋找誰是真正的雇主，更是難上加難。

03 從判例學習：怎麼證明存在事實勞動關係？
平台往往在協議內容上聲明：外賣員需要個人承擔所有可能後果和風險，否認協議雙方存在任何的勞動、勞務關係，而是自主的平等的合作主體。另一方面，平台協議中會有各種具體的配送規定，規範要求，包括微笑服務、工作服著裝等。

從判例文書上看，即使外賣員簽署了協議，同意雙方不存在勞動、勞務關係，只要證據充分，也不妨礙從法律上認定事實上的勞動關係。儘管認定過程存在爭議，多份判決文書引述《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條的規定，以此作為重要的判斷依據——

“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”

據此，外賣員為證明事實存在的勞動關係，可以重點關注以下證據：

1. 在平台或線下簽署的協議。儘管協議內容會否認雙方存在任何勞務關係，但協議內容往往也會規定相關的工作內容、工作安排和工作特點。

2. 平台上的賬戶信息。有的平台賬戶會提供具體的員工信息：包括外賣員的個人信息，所屬的服務站點、員工類型，有的還會有出勤記錄、派單記錄等，這些信息都是有效的證據。

3. 工資支付證明、薪資待遇計算方式、訂單詳情截圖。外賣員需要說明自己的薪資構成是如何被管理和控制的——外賣員的提成金額有部分是根據接單量呈階梯式增長，平台也會不定時調整送單費，這些都能有效說明工資收入背後是被管理和控制的。一方面，對平台運單費調整政策要記錄或截圖留做證據，另一方面，要清楚自己的收入流水清單。

深圳一位外賣員邱某曾在美團眾包平台上簽署協議，成為騎手，後在送餐中受傷，左腿骨折，傷殘十級。在平台上投保的意外險只報銷醫療費用8.8萬，對於邱某來說遠遠不夠，未能涵蓋他後續的治療費用與生活費，他還有父母需要贍養。

後邱某起訴送餐承包商裕米公司，獲得其他賠償：醫療費、護理費、誤工費、殘疾賠償金、被扶養人生活費等共計10萬左右。在庭審中，裕米公司以簽署協議為理由，認為邱某受傷後果應該個人負責。但依據邱某提供的證據，法院認定雙方存在僱傭關係。在邱某提交的證據中，包括勞務協議及美團騎手意外險升級版電子保險單各1份，北京錢袋寶支付技術有限公司付款憑證4份，訂單詳情截屏4頁，在美團眾包平台的賬戶信息。 

4. 其他關於工作內容、要求的說明，例如早會、招聘信息、培訓記錄、管理規則等記錄。儘管有些外賣員是在平台上自主註冊賬號，也需要定期參加培訓或者是述職。上文提及的沉文亞即是如此，需要定期參加培訓，到指定地點領取工作服和保溫箱，上面皆有“美團外賣”的標誌。有些是站點招聘，招聘信息上會有具體的工作說明。在平時工作中，可以多多留意記錄相關信息。

5. 證明事實上被管理的微信截圖、錄音、視頻資料等。北京外賣員王彪被站長口頭通知送不了外賣，當日其美團騎手APP被強制關停無法工作，站里以盤點為由將其工作使用快餐箱、頭盔收回。後為討回相應的賠償，王彪提交了顯示2018年3月31日被取消開通的APP界面截屏及與劉利偉要求王彪清點物料的微信對話截圖。這些信息都是充分證明“管理”事實存在的證據。

6. 接單詳情記錄。很多眾包註冊的外賣員事實上承擔著全職外賣員的工作，記錄自己的接單數量和工作時間，將會對認定勞動關係非常有利。眾包騎手中，大部分人的工作時間、強度、風險都不比專送騎手低。

李相國是北京的一名閃送員，他可以自主決定上線時間，以及是否搶單、接單，每天工作時間大概10個小時左右。2016年7月，他在閃送途中意外受傷，先是申請勞動仲裁，海淀區仲裁委員會以“自主搶單”、“自行掌握工作時間”等原因認定其不屬於勞動關係後，李相國向人民法院起訴，最終得以認定為勞動關係。

裁決書中的證據，包括李相國的一份詳細工作清單：2016年5月29日至2016年7月24日期間共計完成410單，平均每月超過200單；同期，2016年6月、7月，平台活躍閃送員人均接單134.3單、139.8單，因此，李相國的接單數遠超過平台活躍閃送員的平均接單數。” 

由於平台的設置，很多外賣員、速遞員的勞動信息和勞動關係基本都是被“線上化”的，平台控制著勞動者的送單費計算、工作時間，還會用各種方式來調整工作要求。而在工作中，如果遇到工傷，這類“非正規就業者”也往往只能拿到一點商業保險的賠償，理賠流程有時候還很複雜。若是惹怒平台或站點，也可能面臨被封號的情況。而一旦號被封，所有工作信息都會被抹除，為平台所付出的勞動被“一筆勾銷”。

沒有人希望自己在工作中受傷，但是一旦受傷嚴重，還可以通過法律獲得應有的賠償，因此需要在平時多多保留關鍵信息、證據和記錄，以備不時之需。

值得關注的是，通過法律渠道訴訟獲得賠償的勞動者依舊是極少數。義聯勞動法援助與研究中心的調研報告顯示，受訪的外賣員、快遞員中，67%在工作中受傷時選擇“啥也不做，自己忍著”，只有10%左右尋求法律援助。而且對於勞動者個人來說，走司法訴訟途徑，將意味著高昂的時間成本和金錢成本。本文所列舉的成功的案例，訴訟周期短則一年，長則兩三年甚至更久。有的即使在勞動仲裁、或者是一審就勝訴，但是依舊要面對平台公司或代理商的上訴，這是一場實力懸殊的“對決”——作為勞動者的個體面對的是平台的法務團隊。

《中國共享經濟發展報告（2020）》顯示，“2019年我國共享經濟參與者人數約8億人，參與提供服務者人數約為7800萬人”，以外賣員、快遞員為主體的平台勞動者已然是重要的勞動群體，但如今，關於互聯網非正規就業群體的勞動保障卻遠遠不足。如果沒有更完善的保障政策，勞動者面臨的阻力將更加艱難。

環衛調查：大學城環衛公司綠德狂吃千萬“人頭費”，半年內逼走逾30名環衛工

“大學城好像越來越髒了”、“環衛工人好像越來越少了”……

近日，在大學城偶爾聽到有同學發出“環境變差”這樣類似的吐槽，尤其是看到馬路上的環衛工越來越少，經常一個很長的路段才能看到一個環衛工人在崗，而馬路兩旁的樹葉則長時堆積；垃圾堆積、公廁異味，無論工人還是學生都有怨聲。大學城的整體衛生似乎一直在走下坡路，這是為什麼？筆者3-4月份走訪了大學城部分路段和區域，訪談了多數環衛工人，外包公司“綠德”背後的一些不為人知的問題才逐漸明晰。

大學城環衛保潔承包公司：綠德園林環衛
廣州大學城位於番禺區小谷圍街道。這裡本是一座很美麗的生物島，在2003年拆遷改造之後建成了十所大學校區，十多萬學生和教職工等入駐，成為廣東高等學府學子的新家園。自此，農村變成了商業住宅和學校，失地農民則大部分成了這座“新城”的環衛工，鋤頭換掃把。

大學城市政環衛項目迄今仍然是廣州市僅有的少數採取“外包”模式的地區，幾乎每三年便需重新招標，中標企業成了“流水的營盤”，工人則是“鐵打的兵”。不同企業管理方式不同，這直接導致保潔質量和工人權益保障存在長期的不穩定。

2020年7月，廣州大學城小谷圍街道發布《2020-2023 年小谷圍島市政環衛保潔服務項目招標文件》，最終廣東綠德園林環衛工程有限公司在“服務”和“綜合誠信”兩項上得分遠超同類企業，最終以8231+萬元總投標價，承包了大學城未來3年保潔項目，涵蓋大學城小谷圍島內全部市政公共道路及4個保留村的清掃保潔，總清潔面積共562.452331 萬平方米。2020年8月下旬，綠德正式接手大學城環衛項目。

1. 綠德公司一接手，狂吃千百萬“人頭費”
接手後的大學城環衛項目，綠德帶來了什麼改變？

查閱2020年的招標文書，文件中詳細規定了外包公司需承擔的作業項目，及其所需人員配置不得少於271人（含管理人員）。綠德公司在其提交的中標報價明細表中清楚顯示，承諾項目將配置273人，包括：項目經理1人、項目副經理1人、管理員5人以及保潔員266人。

但實際情況並非如此。據工人反饋，截至4月1日，綠德承包項目已超過半年，但僱傭的一線環衛保潔人員僅約198人，與其報價中的配置人數266人相差68人，較標書少聘用了超過1/3的一線工人。以其報價中每名環衛工人7000元/月的成本估計，每年綠德僅從人頭費上可淨“吃”571.2萬元。設備上，綠德也偷工減料，現已購置的設備不及標書要求的一半。但標書上明確要求設備配置需在企業中標後20日內全部到位，這些設備費預算又被挪去何處？值得懷疑。

綠德狂吞“人頭費”、設備費的背後，導致的後果是什麼？(詳見下圖集）

在深入走訪中發現，大學城各級道路（包括中環路以及位於各學校間的大馬路）內側人行道樹葉堆積情況極為常見，多數人行道已呈現泛黃泛黑顏色，長期未清洗已積累大量污垢或青苔。在同樣被列入每日必要保潔區域的天橋，同樣看到台階表面留有大量的污垢，以及許久未清理的生活垃圾和小廣告貼紙等。

在行車道上，多次發現與人行道/綠化到接壤的死角邊存在大量的樹葉垃圾，這部分區域按理應由掃路車機械化每日負責清掃。此外，近幾年新建的幾十座公廁，臭味卻極為嚴重——廁所內無除臭裝置、通風差，多間公廁廁所燈壞或不通電，廁坑積糞常見，也可見牆面有蚊蟲聚集存留；並未見到有環衛工人在旁邊隨時保潔。

根據《招標文件》，市政人行道人工的保潔時間要求為全天16小時，人行道和路邊護欄每月需機械沖洗一遍，天橋面每天則需機洗一次；行車道機掃每天不低於1-2次，每天沖洗一遍、灑水兩遍。大學城31座公廁均需要保持每天12小時保潔，全面清潔不少於2次並隨時保潔，配備的公廁環衛工應不低於15人。

但現實是，這些要求綠德沒有一個能夠實現，遑論保潔質量。訪談的環衛工告知，公廁長期均沒有配備專人管理，直接導致異味嚴重、糞坑異物必然無法得到及時處理；而環衛工人數量過少，保潔時間只能維持8小時/天，工人不僅工作量大、難以及時保潔，導致路段長期積壓垃圾和枯樹葉，而且補貼極少、工作常因不能及時保潔而受罵。設備的缺乏，也直接導致行人道和護欄、甚至多數馬路都從未進行清洗。可以窺見，綠德公司偷工減料、徇私牟利是無處不在，代價則是急劇下滑的環境衛生條件。

2.半年逼走逾30名環衛工，侵權無所不用其極
與環衛工人深度交流獲悉，綠德為了在保潔項目上“竊取”更多的收入，接手後不僅沒有額外招聘欠缺的環衛工，反而進一步通過辭退、調崗、取消機動人員等各種方式減少工人。在項目接手之初，項目經理便通過組長等下達裁員指標，針對部分已經退休的返聘員工，綠德採取直接辭退的手段；而針對未達退休年齡的工人，公司則慣用調崗變相逼人辭職——將員工不經協商調離本崗到更差、待遇低的崗位（如從垃圾收運跟車崗調去保潔崗），若員工拒絕調崗，三天后則算自動離職。兩種裁人方式，綠德都很巧妙地規避了經濟賠償金的法律責任。

據工友估計，綠德接手的半年內至少已經變相裁掉或逼走逾30名環衛工人，其中以未達退休年齡的工人為主。有的班組減少的工人甚至達1/3，以北亭村為例，原本人數30人，當下只剩下20名保潔工。現存的198位一線工人又多以超齡返聘工為主，公司從中既巧妙“省”下了一大筆“五險一金”支出，又規避了3年項目到期後的工人法定經濟賠償金支出。

減人手之後，公司便不再安排機動人員。大學城環衛採取每周單休工作制，同崗位兩人周末則互相輪休；這意味著，每個工人周末需單獨承擔平日雙人的崗位工作量，以便同崗的同事可以輪休1天。這不僅與廣州市其他環衛項目的操作完全不同——採取多個機動人員，專門替代輪休工人；而且更不可能實現道路保潔12-16小時的要求，工人保潔壓力無疑巨大。

不僅如此，綠德仍然見縫插針縮減工人的合法福利待遇。根據《廣州市關於規範環衛行業用工的意見》等文件，環衛工享有工齡工資、加班工資等權益。工齡工資方面規定每1年環衛工齡可計30元/月，每年1月調整，但實際走訪中有多名工人反應，綠德並沒有在今年1月份如期調漲環衛工人工齡工資。而春節法定假日“初三-初六”四天加班，公司亦並未計發雙倍加班工資，日常垃圾收運工加班費亦僅僅算20元/小時（合法應為：工作日21.72元，周末28.96元/小時）。

工服方面，簽訂合同半年來，僅有四條行政村工人76人獲發了2套長袖冬裝，而其他大馬路環衛工和車隊工人均沒有新工裝，全體工人也沒有發放大衣雨衣和其他勞保用品。但查閱政府招標文件可了解，中標單位需提供“19式”環衛工勞保，即每年發夏裝 4 套、秋裝上衣2 件、冬裝 2 套，每3年雨衣1 套、冬裝防寒棉大衣1 套；每年遮陽帽、水壺 、勞保鞋、雨鞋、勞保手套若干。此前，這部分的預算已全部包括在綠德報價單之內。

公廁惡臭、髒差的問題也源自於此。工人表示，綠德一直以來都沒有安排專人負責公廁的管理與保潔。實際上，綠德採取了一種極為取巧的方式——將公廁保潔任務分攤合併到馬路環衛工身上。綠德要求（不能拒絕）負責路段保潔的環衛工必須額外承擔臨近相應公廁的保潔：工人每天上下午上班的第一個小時先清掃公廁，然後再執行路段保潔任務（而路段任務量跟其他工人無異），每個月以200元作為額外補貼（其中貝崗公廁補貼特殊，為300元/月），四月份起增加到260元/每公廁。更為荒唐的是，每月必休的4天休息日相應的環衛工會被扣除廁所補貼，也就是說，負責公廁的環衛工每月最多僅有174元左右。現狀如此，公廁衛生談何保障？

負責的環衛工一上班，會先洗廁所，後洗路段。如果路段保潔晚了常常會被領導罵，“9點多這麼晚還沒掃完路段”，“可是那我要去洗廁所啊”，“你可以早一點去洗廁所啊”，“我提早洗廁所，你給我（加班）錢我嗎？！”同樣，廁所保潔出問題，也會認為工人沒認真工作。

——*廁所-路段保潔“雙料”工人的遭遇*
我們好奇的是，逼走的工人、少發的工齡及加班工資，乃至15人的公廁專人保潔預算，跑哪裡去了？

3.環衛公司帶頭違規亂堆大件垃圾？
大學城外環路貝崗濕地公園往裡面的隱蔽處，在新化快速橋底隱藏著一個巨大的大件垃圾堆積場。這裡面就像垃圾堆埋場一樣，地面有大量的污水瀦留，個樣垃圾混合疊放在一起，建築垃圾、家具木板沙發、綠化垃圾（枯樹葉/枝等）以及共享單車，內部和表面夾雜著泥土。垃圾周邊雖然惡臭味濃，但若非看到有工人運送大件垃圾到此處，平常人基本不知道這個垃圾點的存在。

這幅景象令人震驚。工友直言，綠德公司指示工人將村裡的綠化垃圾、家具、建築等大件垃圾運到此處，混合堆在這裡，偶爾還會用鏟車挪部分泥土覆蓋上去。至於這些垃圾的後續處理，工人表示，“去年公司曾短暫混合運走一些，但似乎只是做做樣子”。

針對這個所謂的大件垃圾臨時放置點，資料顯示，大學城管委會曾於2020年曾發布項目招標（《2020年廣州大學城綠化垃圾清運服務採購項目》），綠德公司最終同樣以高“服務”和“綜合誠信”評分投得標的。網上顯示該項目已於2020年12月31日執行結束。

但走訪所了解到，這個垃圾點不僅僅是政府所說的綠化垃圾堆放點，還是綠德的所有大件垃圾混合堆放點。現實看來，綠德不僅沒有在去年底徹底清理綠化垃圾，還持續將所有大件垃圾混合運送堆放在此地，未履行垃圾分類處理的責任。這顯然不符合《廣州市生活垃圾分類管理條例》的相關要求。持續污染的背後，此地顯然已成為綠德的“搖錢樹”，既不需要承擔大件垃圾的處理費用，還可賺取政府採購項目經費。

“良心”報價，誰來買單？
在綠德公司的項目報價單中，赫然列明了大學城市政環衛項目的月利潤為“5000元”，而項目總經理的月工資報價也僅5800元（環衛工為5400），這麼一個良心報價，如同作慈善一樣，有什麼道理不會中標？但顯然，中標後的綠德開始處心積慮著手擠占項目款和侵蝕工人保障，這背後是以工人減員、過勞、低薪，乃至保潔質量惡化為代價的。

事實上，多年來大學城的保潔指定路段在不斷加長，而保潔項目以“機械化”為由，則一直在削減核定人手。2014年廣州市番禺區公布的大學城的保潔成本核算表顯示，其保潔面積為302萬平方米，核定環衛人數為426人；而到了2020年，招標文件內規定的核定人數已減為271人，但總保潔面積擴充到562萬平方米。人數減少36.4%，但保潔面積增長86%，每名工人平均作業強度增加193%。

大學城保潔質量日漸變差，如今馬路上甚至要隔近公里才可見到一個環衛工蹤影，環衛工要背鍋嗎？市政環衛保潔作為公共利益項目，但大學城小谷圍政府長期將其外包給第三方保潔公司，以減少公共支出；而承攬的外包公司同樣要在其中分一杯羹，吃“人頭費”減待遇便是他們賺錢的方式。

綠德公司在這樣的低配置標準之下，仍進一步減員裁員，一線保潔人員遠低於271的核定人數（198人），令每個人需承擔的人工保潔面積或達近萬平方米，遠高於常規的3000-4000平方米標準。其持續對工人待遇、勞保的限縮，無不顯露其真實目的——短期賺大錢。工人數量少了，質量會有保證嗎？但對於外包商而言，質量從來都是其次。三年一換，現在的綠德公司同樣是在做一個“撈一大筆就走”的生意。

回顧那些從未清洗過的天橋、人行道甚至行車道，無法及時處理的落葉枯枝和死角邊，一天僅兩次保潔的惡臭公廁，甚至貝崗濕地公園亂堆埋的大件垃圾。這一切的源頭，當然難以將其歸因到環衛工人身上，本質還是綠德公司違背《招標文件》，為一己私利給大學城居民生存環境、以及環衛工權益造成的重大損失。

招標文件內文有明確規定，項目內部已建立“月度考評制度”，大學城管委每月需對保潔質量進行考評；同時也載明，考評得分低將扣除相應的項目服務費，若綠德存在重大違約情況也有權提前終止合同。在這份深度走訪最後，作為大學城居民，可能最希望得到回應的問題是：

綠德公司既往6個月的考評得分究竟如何？綠德投標時的高“服務”和“綜合誠信”分是如何體現？數月的監管考評難道沒有發現問題？針對吃人頭費、設備費，以及剋扣工齡、加班及勞保等問題，是否構成了重大違約？作為有監管責任的相關部門，針對綠德謀私利吃公款的違規操作，該如何執法監管？

二零二一年

憤怒的騎手

沉陽美團發生騎手反抗事件
6月19日凌晨，美團眾包App沉陽騎手楊某意通過美團眾包App搶單加派單，訂單到手後原地直接點擊收貨、送達，在四小時裡搶到了253單，全部原地點擊了取貨和送達，隨後沒有提現，直接註銷了美團App賬號。

知乎有答主“海鮮活力蓋飯”認為，他雖然是在對抗平台，但實際上導致了其他方利益受損，讓半夜沒吃飯的人吃不上飯，讓經營到半夜的商家賺不到錢，是“揮刀向更弱者”，是“用恐怖分子式的行為綁架無辜者”。

知乎作者一三四六九認為：

有問題的是平台。平台作為中間方，本應該是調理騎手和消費者之間的矛盾，方便騎手和消費者以及商家的，它抽取的也本應該是它作為平台方，應拿的那一部分資金，而不是作為寡頭去剋扣騎手、商家乃至消費者……

可現在平台的作風，那就是牆頭草。如果騎手和平台發生矛盾了，那麼平台就會和消費者捆綁在一起。如果消費者和平台發生矛盾了，平台就又和騎手綁定在一起，如果商家和平台發生矛盾了，平台就又和消費者或者騎手綁定在了一起。

也就是說，不管是作為騎手、消費者、商家，如果你不願意被平台剝削的話，那麼你必然會被平台引導著，和某一方發生矛盾。所以挑撥離間的，不才是真正的罪魁禍首嗎？

不過，更多人表示了對騎手的支持，認為這是反抗不合理的秩序。關於損害消費者利益，不是騎手讓客戶吃不到外賣，是美團的霸王條款。美團沒有處理好和外包員工的關係，導致出現違約，消費者理應向美團索賠。

美團騎手當眾焚燒衣服和外賣箱表不滿
近日（5月21日報道），一位美團外賣小哥在站點外的馬路上，親手將美團騎手服和送餐箱點燃燒毀，以此發泄心中的不滿和憤怒。

據網友爆料，這位小哥加入美團騎手隊伍不久，就因為一場交通事故導致腳踝骨折住院。事故發生時，由於是外賣小哥的責任，所以承擔了事故的所有責任。除了要承擔自己的醫藥費和吃飯問題，還要承擔事故中對方車輛的維修費，這讓本就拮据的小哥雪上加霜。

從網友爆料的內容里考第一看到，外賣小哥醫療費支出3000多元，給對方修車2000元。在整個住院期間，美團方面無人探望，無人問候，無人給予任何人文關懷，就連住院時的吃飯問題都是自己解決。

在小哥休養近一個月後，勉強下地的他來到站點辦理離職，畢竟從這場事故中他看到這個行業的冷漠。在站點劈里啪啦的一番計算下，他不但沒有任何經濟補償，反而還要倒賠站點4000多元。想著自己花錢買的衣服，自己花錢買的頭盔，自己花錢買的送餐箱，小哥心中憤怒異常。一怒之下在“三無站點”門口直接將這些裝備全部燒了，以此表達自己對這個行業冷漠的憤怒。

職校學生困境 | 以不發畢業證強迫實習，職校為什麼違法了？

導言：一直以來，HOPE學堂十分關注同學們的實習就業問題，而最近一個熱點事件 “17歲少年工廠實習墜亡：生前遭遇“曠工開除”警告 | 深度報道”，更是將職校生實習問題帶到了大眾面前，引起了廣泛了討論。其中學校以不發畢業證作為威脅的態度更是激起了眾怒，為此，HOPE學堂邀請了有著法律背景的掃地僧分享了他關於此事的看法。

最近，湖北十堰余同學，因為在實習過程中遭遇各種不法和非人待遇，最終跳樓身亡。這是他個人和家庭的巨大悲劇，也是我們社會的巨大悲哀。尤其是，在當下國家以各種法律政策推動職業教育的背景下，出現這樣的悲劇，不能不讓人覺得悲傷憤怒。

該校校長在情急之間甚至說出“如果需要，我將以死謝天下”這樣無用的豪言壯語。該校長自應承擔相應法律責任，此不贅言。今天我們就談一件事：學校以不發畢業證為由，強迫學生參與實習究竟有沒有法律或政策依據？

不予畢業的標準：僅限實習考核不合格
我們知道，學校一般的說法是“不實習就不能畢業”、“實習未滿6個月不給畢業”、“實習期間不遵守企業相關規定的不給畢業”等等，不一而足。

這些說法往往嚇到了學生和家長，所以他們遇到問題只能默默忍受，因為很多家長、學生、甚至學校對於合法實習缺乏足夠了解。那對於實習，學生或者家長就只能逆來順受服從學校的安排嗎？

非也！！

為了保護職校學生權益，強化實習的教學功能，教育部於2016年制訂《職業學校學生實習管理規定》，以此來規範學校、實習單位和學生的行為。 這裡我們首先要詳細來說說：在實習過程中什麼情況下不能畢業？

根據教育部2016年頒布的《職業學校學生實習管理規定》第二十九條的規定：跟崗實習和頂崗實習的考核結果應當記入實習學生學業成績，考核結果分優秀、良好、合格和不合格四個等次，考核合格以上等次的學生獲得學分，並納入學籍檔案。實習考核不合格者，不予畢業。

也就是說，職校學生在實習過程中不能拿到畢業證的主要依據，是在跟崗實習和頂崗實習過程中，考核結果不合格。

在此之前，我們需要先澄清幾個關於實習的概念。

不同類型的實習
※認識實習是指學生由職業學校組織到實習單位參觀、觀摩和體驗，形成對實習單位和相關崗位的初步認識的活動。（一般是初步進入某個專業教學中會涉及的）

※跟崗實習是指不具有獨立操作能力、不能完全適應實習崗位要求的學生，由職業學校組織到實習單位的相應崗位，在專業人員指導下部分參與實際輔助工作的活動。

※頂崗實習是指初步具備實踐崗位獨立工作能力的學生，到相應實習崗位，相對獨立參與實際工作的活動。（一般是中職第三年）

不發畢業證有前提：學校組織實習須合規合法
這是不是意味著，學校可以以此來要求學生，去參加任何實習，如果學生不從，就一定被“合法”地不發畢業證呢？ 答案依然是否定的。因為這只是就考核的結果而言的，前提是學生參加的實習是符合管理規定的實習，否則學校有可能是先違了法！

《職業學校學生實習管理規定》這個規定除了總則與附則，主要的是四個部分：實習組織、實習管理、實習考核、安全職責。這意味著，除了實習考核之外，這個管理規定最重要的是規範職業學校與實習單位的在組織實習、實習管理等方面的行為的。總體來說，考核不合格不予畢業的前提是，職業學校與實習單位按照本規定合法地組織了實習。而且，第二十八條還規定，職業學校要建立以育人為目標的實習考核評價制度，應該與實習單位根據學生實習崗位職責要求制定具體考核方式與標準。

比如，第二十六條規定，對於違反本規定組織學生實習的職業學校，由職校的主管部門責令改正，拒不改正的對直接負責人進行處分，造成重大事故的依法追究責任，如果實習單位違法本規定的也要承擔相應法律責任；二十七條還規定，對違反本規定安排、介紹或者接收未滿16周歲學生跟崗實習、頂崗實習的，由人力資源社會保障行政部門依照《禁止使用童工規定》進行查處；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

這意味著，學生實習考核是否合格，並不是學校一句話的事情，而應該有明確的細化的標準。同時，如果學校沒有按此規定組織實習，即為非法組織實習，那麼學生不僅可以拒絕，還可以舉報，更不存在什麼考核不合格不予畢業這回事。

因此，職校同學在實習的時候，首先要弄清楚，學校組織的實習是否合法合規，勇敢地拿起法律武器進行監督和保護自己。 

所以，你的實習合法嗎？
那麼究竟什麼樣的實習是合法合規的？針對目前很多同學在實習中遇到的問題，結合《職業學校學生實習管理規定》，我們認為應該尤其重視以下幾點：

第一，實習不等於打工。實習的功能定位是學校教學的有機組成部分；實習的崗位應符合專業培養目標要求，與學生所學專業對口或相近。

第二，認識實習、跟崗實習由學校安排，學生不可以自行選擇；但頂崗實習，學生提出申請學校批准後可以自行選擇實習單位；

第三，不得安排一年級的學生參與頂崗實習，不得安排未滿16周歲的學生跟崗實習、頂崗實習；

第四，頂崗實習原則上為6個月，但可以分階段、分學期、分次進行，6個月是一個累計時間；

第五，“無協議不實習”。跟崗實習與頂崗實習，必須簽訂三方協議，協議需要寫清楚實習的內容、時間、地點、住宿等等，還包括實習考核的具體方式與標準；

第六，實習期間不可以加班、上夜班、或在法定節假日上班；

第七，職業學校和實習單位不得向學生收取實習押金、頂崗實習報酬提成、管理費或者其他形式的實習費用，不得扣押學生的居民身份證，不得要求學生提供擔保或者以其他名義收取學生財物；學校也不得通過中介機構或有償代理組織、安排和管理學生實習工作。

第八，學生實習強制保險。職業學校和實習單位應根據國家有關規定，為實習學生投保實習責任保險。責任保險範圍應覆蓋實習活動的全過程，包括學生實習期間遭受意外事故及由於被保險人疏忽或過失導致的學生人身傷亡，被保險人依法應承擔的責任，以及相關法律費用等。費用從職業學校學費或者實習單位費用中列支，不得再向學生收取或者從學生工作報酬中扣除。

第九，參考實習單位相同崗位報酬標準、工作量、工作強度和工作時間等因素確定學生報酬，原則上不低於本單位相同崗位試用期工資標準的80%，而且工資必須以貨幣形式按時發放。

第十，學生在實習期間有權請假，職業學校和實習單位要建立實習學生住宿制度和請銷假制度。

《職業學校學生實習管理規定》的內容很豐富，為了閱讀簡便，這裡僅做的了簡單的說明。有興趣的讀者可以進一步閱讀教育部文件：《職業學校學生實習管理規定》 釋義。 

學校究竟有沒有權力以“不實習或者實習考核不合格不予畢業”？我們可以肯定地說，職業學校只有真正做到如上所述的實習規定，才是合規合法的實習，也才能按照實習考核要求來要求學生。否則，學校的行為已經觸犯該規定，又有什麼資格要求學生服從管理呢？

下一次，當你聽到或者對學生說“不實習就不能畢業”時，請先想想，學校的實習安排合規合法嗎？真的可以如此理直氣壯嗎？

走不出的按摩店｜視障按摩師的自述：我為什麼不喜歡按摩？

我叫王十七，2010年第一次從事推拿工作。那時候我才15歲，因為視力不好，勉強讀到初中就沒有繼續上學。當時我們縣上的殘聯有舉辦“盲人中醫保健按摩職業技能培訓”，親戚就攛掇我家人讓我去學這個，以後有一技之長養活自己。

眼睛看不見，以後能做什麼養活自己呢？那時候父母為此很發愁，聽到有這樣的好事，就抱著試一試的想法給我報了名。我是稀里糊塗地去參加培訓的，那時候完全不清楚按摩是個什麼東西，做這一行有多少收入，有什麼職業風險，以後能有什麼成就？

事實上，大部分年輕盲人根本不知道自己未來能做什麼，也不會去想以後做什麼。而因為由政府舉辦的按摩培訓是免費的，而且聽說很多盲人在從事這項工作，也就成了許多盲人父母的唯一選擇。當然了，像潮汕地區，很多盲女的父母還以為這是色情行業，阻止女兒出去學習。所以女的盲人按摩師在行業里也就成了稀缺物種。因此，盲人有沒有機會出去工作，很多時候由不得自己，是要看家人允不允許的。他們習慣了被安排，讓他人代替決定。

我自己在按摩店約摸做了三個月後，就開始意識到我不喜歡做按摩，可是那時候我也不知道自己為什麼不喜歡，人生還有什麼別的選擇嗎？直到做了三四年按摩後，我才知道我厭惡的是什麼。

逼仄壓抑的工作環境
相比那些裝修或是豪華、或是典雅、亦或大氣、亦或復古的養生館、Spa、美容院，大部分盲人按摩店的裝修通常是普通而簡陋，甚至逼仄和昏暗的。一個收銀台，一張價目表，兩把凳子沙發，一台飲水機，幾幅經絡穴位圖，通常就是盲人按摩店接待區的標配。而假若有茶几功夫茶具這些行頭，老闆多半就是來自潮汕或福建一帶的。而那些會點上線香，擱一兩盤水果點心讓客人自取的店鋪，已經算是略懂提高服務品質的做法。

上世紀八九十年代，很多盲人按摩店一進去就一擱著按摩床的大廳，最多就在床與床之間拉個帘子或放個屏風。隔壁顧客的交談和爽叫，都是聲息相聞。後來才與時俱進，和餐館一樣弄起了更讓生意人喜歡的包房。中小規模的按摩店少則兩三間按摩室，多則六七間，有的是單人間，只放一張床，有的是兩張或兩張以上，適合結伴而來的客人邊按邊聊天。

作為盲人員工，大多是不善於接待客人的。盲人不勝任接待工作的原因，實際上是因為沒法看人臉色，很多時候服務做不到多麼周到。走進門來的顧客，有時是販夫走卒，有時是好色之徒，偶爾還會蹦出一兩個名媛貴婦。有眼力勁的員工一照面就能瞧出對方沒說出口的需要，捕捉更多的信息；可盲人師傅們沒這本事，只能口頭交流，設法用眼神和肢體動作和人家表達更多，更別提奉上水果、引領顧客、還有其他主動獻殷勤的服務。因此，中等規模的盲人按摩店總要請個視力“看得到”的前台來做接待和收銀這方面的工作，提高顧客進門後的第一印象。

遇到店裡生意比較好的時候，不是一起來的客人，也只能拼房按摩，共處一室。而這種常規規模的按摩店，可不會給按摩師準備休息室；如果是吃住和店面弄在一起的，盲人按摩師就等於每天都在狹小的同一空間內度過二十四小時。生意比較一般的時候，盲人按摩師就只能無聊地呆著、玩玩手機，枯燥和乏味地度過一天。

即使按摩師們有安排單獨的集體宿舍，每天長達十幾個小時的工作時長，也不會留有盲人按摩師出去感受生活的時間——一下班就是半夜，能到哪玩去呢？個個恨不得趕緊洗個澡躺下睡個好覺。有限的可支配時間，限定的工作場所，每天見到的無非是同事、老闆和顧客。比坐牢的只能見著獄友、獄警和提審官有得一拼。

人肉機器的強迫式勞動
通常按摩師進到房間內，和顧客打完招呼，就會邊鋪上按摩巾邊詢問顧客做什麼項目、身體有什麼不舒服的、有沒有需要重點按的部位。簡單溝通後，就會指引顧客趴著或躺著，開始接受按摩。

有的客人喜歡和按摩師攀談，有的則沉默是金；有的技師不善言辭，有的能說得客人很舒心。總之，手上技術不夠，嘴上功夫來湊，服務行業大體如此。伏低做小扮可憐，是基本的服務意識。

有的客人好說話，有的卻很不配合，偏要邊按邊玩手機，讓按摩師出雙倍的力氣。早期有很多客人聽信謠言，認為按得越大力，刺激得越痛，效果就越好，所以就會不斷要求按摩師加力，即使痛得哇哇叫，這種客人也會忍著，一直讓技師“加力！加力！加力……”如果我們告訴他不是越痛越好，甚至過度刺激會損傷神經末梢，他就會認為你是想偷懶，自己的錢花得不值，虧了。

面對這樣固執的客人，技師只好用上十二分的氣力，讓對方心滿意足，卻會把自己搞的疲倦不堪。既是勞心又勞力，有時候症狀緩解了，客人還會嘴硬，偏說只有一點效果，要求多按一會，或者要求減少收費。甚至有的“高尚人士”還會覺得，屈尊來盲人按摩店，已經是在關愛殘疾人、奉獻愛心，弘揚社會正能量了。而女性按摩師，還會比男按摩師遇到更多的性騷擾或要求提供性服務的噁心事。

除了顧客看輕盲人，一些老闆也是不把盲人當人看的。最常見的就體現在吃住兩方面。有的老闆提供的飲食餐餐白菜、蘿蔔和土豆，這三樣乃是鐵打不動。有的一周去採購一次菜，批發划算，不求質量。若想要新鮮和營養，盲人員工除了自掏腰包外出吃飯沒得商量。有宿舍的按摩店還不算最差的，即便環境簡陋；最差的店是連宿舍都沒有——打烊前按摩床是顧客睡的，打烊後就是按摩師睡的。對此，有些老闆還覺得，給你們提供就業機會，你們就該感恩戴德了，怎還要求那麼多，真是不知好歹。

每天我們在按摩店裡就像一台人肉機器，排著隊輪流給進到店裡的客人按摩。不管來的客人是男是女、從事哪行哪業、說話客不客氣，只要對方沒意見，不提出換個人，我們就不能拒絕服務，要在這一到兩小時內用按摩手法伺候得他舒舒服服的。我們都是一部人肉機器，日復一日，年復一年地做著同樣的事情。

狹隘空間裡的職業傷害：勞損、傳染、過勞……
有兩三年按摩工齡的技師，幾乎沒有誰手上是不勞損的。而用力不當，工作越賣力的按摩師，拇指上的變形、手肘上的老繭、以及肩關節的損傷就越嚴重。遇到很受力難搞的客人，有可能讓按摩師透支體力，半天緩不過氣來，給身體留下健康隱患。而比較罕見的風險是遇到有傳染性皮膚病的顧客，如果對方隱瞞下來，給對方按摩需要肢體接觸，就很容易被傳染上。

這些還只是看得見的損傷，長期處於室內，不見陽光，夏天則要一直吹空調，很多按摩師平時都沒有到戶外運動的機會，身體免疫力自然沒好到哪去。

九成半以上的按摩店都會從白天早上9點營業到凌晨12點，按摩師們也要等到打烊後才能去洗澡休息。而住集體宿舍的，算上排隊洗澡洗衣服，吃個宵夜也要忙活到兩三點。遇到同事打呼嚕，宿舍環境差，更是難入眠。每天的常態熬夜，白天精神狀態自然不會有多好。而那些只能“享受”睡按摩床待遇的同行，每晚睡在並不適合正式睡眠的床上，呼吸著可能是沒時間更新的空氣，日日夜夜與許多客人殘留下來的病菌相接觸。休息環境對健康的隱患可見一斑。

有時候客人過來總趕巧。推遲進餐時間，甚至一個接一個“上鍾”，忙到沒空吃飯是按摩師習以為常的事情。而“剛吃完飯不能劇烈運動”，這種金玉良言，按摩師們常說卻不常做，因為吃到一半就要上鍾，或者剛放下碗就上鐘的概率太高了。客人下班休息的時間，往往就是按摩店生意最好的時候。什麼時間能坐下來吃飯，由不得按摩師自己決定。所以飲食不規律，出現些許腸胃病，也是這份工作的特點。

服務行業里，只有讓技師等客人的，讓客人等技師的畢竟是少數。因此建立勞動關係之初，老闆就會要求員工沒事儘量少外出，全天候待在店裡；每月休息天數不要太多，一般規定最多兩三天，若請假太多太久，老闆就會炒魷魚。這種情形下，按摩師如想休息一段時間，可能就會（只能）直接辭職，然後趁著跳槽的間隙好好歇息一陣子。長期的機械性勞動，透支體力，缺乏運動，加上熬夜，飲食不規律，每年總是有在工作中猝死的盲人技師。

靠“上鍾”賺錢，不穩定/無保障的僱傭關係
“工作這麼辛苦，收入應該不少吧，聽說你們月收入有兩三萬？”這是我們在客人那裡常常聽到的猜測。客人不知道的是，盲人技師是沒有底薪工資的，更沒有勞動保險，和老闆的“僱傭關係”通常是老闆提供吃住，酬勞按提成算。常規而言，一小時的按摩收費七八十，按摩師的提成只在三到四成之間，也就是三十塊上下。除非每天不間斷的揉上12個小時，一個月才可能有上萬的收入。但這可能嗎？暫且別說按摩店的生意能不能這麼火爆，就算有，每天工作這麼長時間，估計只會有命賺錢，沒命花錢。

按摩師的收入和服務時長息息相關。行業內給客人服務叫“上鍾”，一個月做不到一百個鐘，收入就很難超過3000塊，而要達到六七千的收入，則要在有限的客人中儘可能多地推薦客人加時長、加項目、開折扣卡，甚至誇大客人身上的損傷情況，忽悠對方繼續消費。有的按摩店還會設置獎勵機制來激勵員工，推薦顧客充值有抽成獎，點鐘、加鐘有階梯式獎勵。在競爭比較激烈的按摩店裡，加鍾數太少，或者讓顧客開卡太少的按摩師，則有可能會被達不到工作要求的理由被老闆解僱。

在盲人按摩店的勞動關係中，從來就沒有簽什麼合同，更沒有用人單位買社會保險這一說。說白了，盲人按摩師就是廉價勞動力——“你不做這一行，你還能去做別的什麼嗎？你不來我店裡幹活，還有千千萬萬個盲人要工作，這是盲人的唯一選擇啊。” 許多按摩店老闆就是抱著這樣的心態看待盲人員工的，加上盲人閱讀和簽字不方便，大部分沒上過學、也不懂法律，幾十年來的行業慣性，讓所有從業者都默認了省掉簽訂勞動合同這一點。

盲人按摩店這一行多數都是中小規模的企業，每月頂多有10萬的營業額，扣掉固定的房租、水電，員工們的工資和伙食這些成本，生意一直紅火的則有20%的利潤。多數則在半成不到的水平線上起伏，而悲慘些的勉強能收支平衡，如果是虧損狀態保持兩三個月以上，這樣的店便會向外登出轉讓消息，儘快脫手。

許多盲人按摩師也默認接受了這一點：有至少一半的盲人按摩店連工商執照都沒有，扣掉店租水電、吃住開銷的成本，小本經營的店，哪會為了幾個員工去承擔那麼多責任，甚至辦理社保這些呢？很多政府單位也“出於照顧殘疾人的想法”，對於沒有證照的盲人按摩店長期採取睜一隻眼閉一隻眼，並不會去履行嚴格的監管。

這一行很大的流動性也決定了老闆與按摩師的不穩定關係。老闆不確定按摩師能在店裡工作多久，能吸引多少回頭客，能不能和其他同事友好相處；而按摩師也不確定去的這家按摩店的生意是否穩定，提供的待遇會不會越來越差，所以雙方就一直是默認處於臨時僱傭的狀態。

按平常的利潤平均下來，每個員工能給ta帶來的利益太少了，一口人撐死了一個月也就兩千多利潤，這還的是生意“滿月紅”的狀況下。如果是真的有能力留下許多回頭客的員工，老闆會許諾給與二到五千的保底，以此來挽留技師，度過生意不景氣的階段，這也是無奈之舉的下下策而已；不開出這樣的條件，有能力的技師都會想跳槽。故而，老闆不會承諾長期的員工待遇，更不會多花成本去保障員工的健康安全。

不穩定的員工，不穩定的生意狀況，也不需要太多管理人員，導致這種簽訂合同和繳納社保的付出並不能給老闆帶來什麼實際利益，反而會增加經營負擔。而按摩師也不確定應聘的按摩店的生意是否能保持穩定，提供的生活待遇會不會隨著生意變差而越來越不盡人意，而老闆人品、管理模式、同事處不處得來，也需要一段時間來觀察和適應。不穩定的狀況成了彼此的相互選擇的結果。

盲人按摩師害怕生意太好，半夜兩三點被叫起來幹活，更怕生意太不好，沒有錢賺，一天摸不到兩個客人，也就不願意被一紙合同捆綁住。只要老闆沒藉口拖欠工資，不簽合同並不會讓他們損失什麼，反而能讓入職和辭職這事情辦得更流暢，感覺不好下周就不干。

老闆不和員工簽合同是出於種種利益考慮。而盲人按摩師不主動要求籤合同，是知道對方除了不想承擔責任，也是覺得對方壓根沒法提供法律上規定的保障條件。盲人按摩師認為，不簽合同還能讓自己不受更多的剝削和約束，解僱時有多一點的彈性和自由，不會因為合同上的條條框框，被黑心老闆找藉口扣工資，造成經濟損失。畢竟，若被扣工資也無處維權。

單一的職業選擇、特殊的從業環境，令盲人員工和老闆談條件、爭取待遇時沒有底氣，處於劣勢；也令盲人在進行參與社會事務、經濟活動、法務普及存在極高的門檻。欠缺出行能力、欠缺文化教育和其他職業技能學習，讓很多盲人走不進社會，走不出按摩店，走不出按摩這個職業。

長期以來公眾、政策和盲人自己對於盲人按摩的態度，造就了按摩店老闆和盲人員工這種只是達成口頭協議的僱傭關係。盲人按摩師會依賴按摩店提供包吃住的這種便利性，相對的喪失自己安排吃住品質的自主性。這種打零工似的勞動模式，是許許多多盲人按摩師以前走過的路，也是以後不得不接著走的路。

勞務派遣的惡｜南京祿口機場那些“卑微”的受感染女工

勞務公司將大量員工推給機場，但雙方好像在勞務員工的防疫安全裝備及知識培訓方面都在踢皮球，最終導致疫情井噴式爆發。南京擁有“徽京”之稱的樞紐地位，一下子將疫情波及周邊好幾個省。

勞務派遣制度，是中國當下用工制度的一個怪胎。它從一開始誕生起，就包含著用工單位權力尋租、規避風險責任的血腥罪惡。

勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》第六十六條明確規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”但不少用工單位在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都實施了勞務派遣，甚至在其主營業務崗位大量使用勞務派遣工。 

《勞動法》是公民的第二憲法，但勞務派遣制度卻被我們的用工單位（基本是國字號的大企業或一些壟斷行業，還包括一些相關單位）發揮到極致，以致成為一條罪惡的制度。勞務派遣已經成為時下權力尋租的溫床。

一家勞務公司的成立，從業人員幾乎不需要什麼門檻。他們只要有很廣闊的資源，他們的企業成本就是維護好好用人單位的關係就行，剩下的就是坐等收取人頭費。至於，那些如韭菜般一波波派遣員工的各種保障（如職業培訓，安全保障等）基本就不是勞務公司的事，把他們一股腦兒地推給用人單位。

隨著1995年《勞動法》的實施，我國雖然已經消除“正式工”、“臨時工”的二元用工體制。勞務派遣的濫用，卻導致了新的二元用工體制。《勞動合同法》實施後，出現了新的“正式員工”、“被派遣勞動者”二元用工體制。在用工單位中，被派遣勞動者承擔第一線工作，為企業發展做出最直接貢獻，卻成為“二等”員工群體。

這種二元體制下，派遣員工不能實現同工同酬，他們很多利益被侵犯。比如在出現重大傷亡或重大事件中，一句“又是臨時工干的”，用人單位規避了很多責任，也避開了因重大事故所面臨的巨額罰款。而勞務公司呢，會很快倒閉，不久又一家新的勞務公司出現在用工單位——人還是那些人，干的還是那些事，只是勞務公司名字改了（別問我是怎麼知道的）。

再談談祿口機場那些被感染的中年女工。如果不是這次疫情爆發，誰會知道在高大上的國際機場，掃個地能掃出這麼大的麻煩。因為各種防護制度的缺失，用工單位和勞務公司之間互相推諉，存在管理真空，他們遭到隔離和反覆盤查、追溯行蹤，在精神上和物質上飽受摧殘。

原本機場的擴建，給他們這些農村婦女就近就業帶來方便（但也可能從外地過來打工），是一件皆大歡喜的事情。他們從事著最卑微的工作，他們都是家中的頂梁柱，他們都希望能通過自己的辛苦勞動，能給家庭帶來改善。

疫情爆發之初，本市流傳著一個段子，一位保潔大姐宴請本市最好中學的校長，想讓自己的孩子能進這所中學，結果“中標”，導致本市教育界一干大佬50多人集體被隔離。本地人一度調侃：疫情爆發以來，全市人民苦心經營的防疫大好局面被一位掃地大姐攪合了。其實，這背後又何嘗不是一個從事底層勞作的鄉村大姐想實現家族階級階躍的夢想呢，誰能想到命運卻向她開了一個這麼大的玩笑。

看看這位保潔大姐，她的工作、生活軌跡就是家庭、機場和兒子，兒子是她的希望，工作是維繫希望的根本。整整十天，她就是這麼生活著，忙碌著，努力地活著。

經濟和科技高速發展的當下，美團正在用大數據剝削著成千上萬的騎手，資本用996收割著無數年輕人的青春，那麼，勞務派遣呢？特別是那些在一線崗位仍然戴著“勞務派遣”帽子的普通人呢？制度之惡正在吞噬每一個底層的勞動者的血汗。

現在，是不是該好好反思一下勞務派遣制度了？

颱風天騎手“敢死隊”：極端天氣下勞動者的工作拒絕權？

颱風天的外賣騎手“敢死隊”
近日多地出現了極為罕見的極端天氣，從洪水到颱風，災情牽動著每個人的神經。惡劣的天氣條件不僅導致了肉眼可見的經濟損失，還對人們正常的外出勞動造成了極大的影響。試想，一個996的普通白領也許尚能關好門窗，選擇居家辦公，但對於那些必須外出從事體力勞動的工人來說，這意味著Ta們即將面對更為艱難、甚至有生命風險的工作日。

就在超強颱風“煙花”登陸前夕，7月25日豆瓣用戶吳喦發表了《颱風中美團需要騎士趕死隊》一文，文章揭露美團公司通過所謂的“驚喜跑單禮”鼓勵外賣騎手在颱風天繼續外出送餐。作者附上的“跑單禮”截圖清楚地向我們展示了——美團不僅鼓勵騎手冒著生命風險在極端惡劣的天氣條件下外出送餐，還用累加獎勵的制度來鞭策Ta們延長工作時間以完成更多派單量。

即便美團、餓了麼等外賣平台在7月25日下午相繼宣布對部分受颱風影響的地區採取外賣配送全面置休的辦法，但我們還是在颱風天中看到了外賣騎手的身影。美團等公司顯然清楚，在惡劣天氣下平台外賣訂單量必然泉涌，但相應的送餐效率會大大減低，而為了強化消費者依附黏性和企業盈利，唯有通過追加“獎勵”，參與到這場颱風天的捨命追逐。

極端天氣工作，勞動者哪來拒絕的底氣？
依現行勞動相關法律，勞動者完全有權利拒絕極端天氣工作。《勞動法》第五十六條有規定：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。《工資支付暫行規定》第十二條另有規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

鑑於上述提到的超強颱風的破壞力，勞動者外出作業必定會承擔較大的生命安全和身體健康風險，同時強颱風屬於員工不可預見、無法避免且不能克服的客觀情況，由此引發的“停工、停產”並非出於勞動者自己的意願，更與勞動者無關。因而在這種情況下，勞動者依法不僅有權拒絕執行單位管理人員安排的工作，企業還需支付勞動者“停工、停產”期間正常工資。而依據《勞動法》，勞動者如遭遇吳喦文章中提及的“鼓勵”，亦有權對“提出批評、檢舉和控告”。

但現實是，極端天氣下，勞動者哪來拒絕工作的底氣？美國Sakuma Brothers集團下的Berry農場工人就曾在自主工會的推動下簽署過這樣一份合同——允許勞動者在熱浪、火災和流行病期間就安全協議與管理層進行快速和直接的溝通和協商。這一條款幫助勞動者可及時確定特殊情形下的停工方案，避免因管理原因而自身承擔危險作業的風險。在當下國內的勞動實踐中，勞動者卻往往缺少與企業協商停工權限與停工期間工資支付的自主權利。勞動者既無權參與企業內部協商，何為“極端天氣”的定義也掌握在資方一邊；拒絕工作，卻反而可能意味著隨意的罰款。

我們必須清楚：無法外出作業的極端天氣條件是什麼，這個必須由勞動者自己來說了算；什麼樣的天氣會對勞動者的身體健康造成傷害，也只有勞動者自己心裡清楚。社會應該讓勞動者與政府和企業平等協商這些標準。

不穩定勞動也需要安全的工作環境
筆者曾見識過中介在工廠門口千叮萬囑地教育日結工人“要注意安全”、“只有身體是自己的”，這種看似“善意”提醒的背後其實是企業和中介方對自己所負勞動者工作風險之責的全然推脫。由於這些日結工人與企業沒有締結正式的“勞動關係”，因而Ta們的工作安全也較難受到法律的保護。不穩定勞動在今天的流行加劇了勞動者的安全風險和工傷維權難度，據服務業勞洞刊文：

在工傷賠償待遇上，即便政策普遍參照《工傷保險條例》賠償，但是標準卻明顯低於有“勞動關係”的工人。山東濰坊的規定明確指出，工傷賠償中的需用人單位支付的部分無需賠付給工人；江蘇省各地的賠償標準不一，但均低於常規工傷賠償，且沒有一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金（為最大的賠償金之一）。工傷賠償項目“缺斤少兩”、金額低，是目前推行的“非勞動關係”保障政策中常見的情形。

企業無需在不穩定勞動者或沒有“勞動關係”的工人身上承擔明確的責任和較大的“法律風險”，因而不穩定勞動者的身體健康和生命安全也較少受到應有的重視。這也是美團敢於不顧外賣騎手的安危，用“跑單禮”招募“敢死隊”的根本邏輯所在。

隨著外賣平台下騎手交通高頻風險的不斷曝光，助力催生了相應法規的修訂。2021年6月10日，全國人大通過《全國人民代表大會常務委員會關於修改＜中華人民共和國安全生產法＞的決定》，修改後的《安全生產法》將於2021年9月1日起施行。該法第四條明確要求平台經濟企業“建立健全並落實全員安全生產責任制”；第四十一條新增建立安全風險分級管控制度，旨在督促企業做好風險和事故事前預防。即將施行的新法要求平台經濟企業“落實全員安全生產責任制”，其中全員顯然是包含了外賣騎手，無論Ta們與平台企業的勞動關係究竟如何。

然而，不可否認的是，外賣騎手仍是為數不多可以被我們看到的不穩定勞動者代表，即便我們難以確認法律執行的未來成效。平台經濟之外，其他不穩定勞動者的境遇同樣值得我們關注，如卡車司機、家政工、日結零工等，Ta們更加的“原子化”，同時也身處更為隱蔽的工作場所，怎樣推動法律對於Ta們的保護，仍舊是一個刻不容緩的事情。

參考資料：

颱風中美團需要騎士趕死隊
Work Really Sucks When It’s Hot  
非勞動關係用工：單一工傷保險解綁擴面，帶來幾分勞動保障？｜觀察周報
新《安全生產法》下平台經濟企業的合規建議

女工反性騷擾：背後的生存束縛與權力壓迫

導言：8月7日，阿里巴巴爆出女員工被性侵案。該女員工被要求陪酒並被灌醉，後遭到客戶猥褻，當晚被其上司侵犯。事後女同事在公司反饋情況被拖延處理，最後被逼在食堂發傳單才引發輿論關注。職場性侵害的普遍性與維權難共存，重重權力壓迫之下，發聲甚至意味著工作生計的危殆，這對於經濟處境更為不穩定的基層女工更是如此。

自2018年羅茜茜微博長文揭北航陳小武性騷擾事件後，掀起了中國#MeToo反性騷擾運動的帷幕，並隨後迅速從高校擴展到公益界、文體界、宗教界等領域。在#MeToo中，我們看到了諸多性別意識覺醒的受教育（well-educated）女性行動者利用線上社交平台和輿論武器，活躍地實踐對父權文化的批評與反抗。但這一波以網絡為主體的運動浪潮里，我們不得不承認女性基層勞動者在其中的缺位。

2013年，來自廣深兩家女工服務機構曾發布工廠女工性騷擾調研報告指出，廣深兩地受性騷擾的女工比例分別高達 69.7% 和 71.2%，其中多數工人會以各種方式反抗但收效甚微，亦有一大部分工人選擇隱忍或者自己離職。可見職場中基層女工遭遇的性暴力極為普遍，但是卻鮮見女工的發聲和改變。在2018年的#MeToo浪潮中，始出現數位富士康女工網上發信呼籲建立工廠反性騷擾制度；但直到2020年，才有一環衛女工打破沉默，公開狀告站長長期性騷擾，這一案件也因此成為廣東省首例以“性騷擾糾紛”案由立案的訴訟。女工發聲鮮為人道，背後的行動困境是如何？本文將以“女環衛工反性騷擾”為例，試圖理解職場基層女工於父權制度下所背負的經濟和文化多重壓迫。

權力壓迫下的環衛職場性騷擾
即便在上述提及的兩項報告中，已凸顯了女工遭遇職場性騷擾的普遍性之高，我們仍然難以從中真實描繪出基層女工所遭遇的性別暴力。職場性騷擾因權力結構的束縛，長期存在極強的隱蔽性、低覺察性，而其中因交換型性騷擾的存在亦令工人難以發聲。在與一線環衛工的互動中發現，極少有女工會主動談及或認定工作中遭遇/存在明顯的性騷擾行為，而對於日常存在於工友之間的非肢體接觸類的性別注視或談及黃色段子/圖片等行為，也很少有工人會視其為性騷擾。這並不代表女工對此未曾感到“不舒服”，只是這類“感受”會被視為不重要以及被主流文化所“合理化”。工人在性騷擾方面的認知和敏感度方面上並未得到充分的教育賦權。

“女環衛工反性騷擾”一案揪出了基層女工群體面臨的更為巨大的困境——職場權力壓迫下的性暴力。該環衛站站長藉由其管理上的權威，長期無差別地脅迫下屬女工與其進行經濟利益與性的交換：在新的女工入職後，便不斷的發送性暗示信息；同時利用職務權力，為妥協的女工提供工作上的便利，包括更為輕鬆的崗位、額外的加班安排、額外福利（如珍貴的廣州戶口或美容師稱號）等，而不配合的女工則會遭遇“穿小鞋”，被重點盯梢或安排更為“髒亂差”的活，甚至可直接導致工資收入的大幅減低。進退兩難，工人可以有什麼選擇？常態的權力壓迫令職場成為交換型性騷擾肆虐滋生之所。

環衛工人為什麼難反抗？
收到性意味的信息之後，有工人直言，“看到（黃色）圖片都嚇哭了，可是又不敢懟領導，只能趕緊刪了避免老公看到”。

工人的直接反應折射出：領導掌握著工作生計命脈，而主流和家庭的父權文化也無法投以理解，工人如何真的能站出來？作為一個一線環衛工，當其公然站出來反抗領導的性騷擾行為，需要的不僅僅是勇氣，而是會犧牲實實在在的生計保障。

即便在《女職工勞動保護特別規定》明確載明，用人單位在勞動場所應當制定措施預防和制止對女職工的性騷擾，但幾乎沒有聽聞任何一個單位有反性騷擾的成文規定。投訴的下場，可能意味著無休止的“穿小鞋”，甚至是最後被迫辭職。工人必然明白這個道理。

環衛工是一份卑微且低薪的工作，低技能、中高齡勞動者在就業市場的弱勢迫使她們極為倚賴這份“不好”的工作，任何收入上的變動都可以是要了她們的命。首先，有權者可以通過削減加班、罰款、限制兼職等手段變相懲罰工人。環衛工等基層工人的基本工資大多為最低工資，平日/周末/節假日加班費遂成為收入的大頭，正常可占到月工資的30-40%。停加班無疑是致命的。

其次，單位會通過不斷的騷擾和威脅同單位同系統的親戚家人，以工作相逼，令他們成為迫使你妥協的邪惡共謀。多數環衛工人是夫妻檔工作，甚至也有老鄉近親都會聚集在同個工作單位內，以家庭為單位的“維穩”壓力體系足以令人寸步難行。此外，在發聲之後，單位亦會不斷的對你進行談話，甚至在崗位上進行長時間工作監視，以捕捉任何可能違規或有瑕疵的工作細節，令你處於極度緊張和防備的焦慮狀態；加上社會普遍的低性別意識，也會令發聲的女工遭遇來自同事和公眾多重的異樣眼光和區隔對待。

這都是該案中環衛工黃微發聲之後的實實在在的真切遭遇。不僅自身工作受到威脅，整一個大家族（包括自己丈夫）的工作可能都會因她而動搖，更何況其子女還必須倚賴她的環衛工身份才得以繼續在廣州繼續申讀免費公立小學。正是因為她少有的堅決令其勇敢抵禦了來自同事/領導所有的施壓，也扛下了家庭的壓力，才得以站出來反對多年的性騷擾。但更多的女工只能是永久地隱忍，或是離開。女工的發聲何其艱難。

女工的發聲：為的是不受壓迫的“一口氣”
“我就是咽不下他一直以來壓制我們的這口氣”

顯然，對於黃微而言，性騷擾本身並非她全部痛苦的來源，更壓抑的是這一系列背後站長長期的權力霸凌——無法對工作安排自由地表達不滿，因權力派系分化亦無法從同事工友間建立信任和團結。性騷擾只是其中一個表現而已，但也是一個爆發點。

基於工作場所性騷擾投訴制度的缺位和對於單位行政體系的不信任，環衛工黃微選擇司法起訴和紀委舉報的渠道，以此來爭取更多的主動權。她在行動之初，開始學習錄音功能，有意收集和保存相關的證據（包括微信聊天和電話錄音等），即便心有害怕但也能從中重獲自信自尊。而後再尋求律師幫助起訴，將環衛站長和雇主單位列為共同被告，表面是要求定性性騷擾和判罰精神賠償，但目標卻在於爭取一個與單位和施害者站長平等談判的機會，起訴和舉報成了她協商談判的籌碼。她並非執意於賠償，而是要出“一口氣”——讓施害者離開不能再做惡，且單位承諾不秋後算賬。最後，站長不得不面對全體環衛工公開道歉，辭職走人；而黃微一家得以順利安然留下。

一切這麼理所應當地順利嗎？其實未必。來自單位和同事等的輪番壓力，令黃微度過了一個又一個焦慮的夜晚；立案同樣有阻力，原本廣州立案系統根本找不到“性騷擾損害責任糾紛”案由，多次溝通後才得以手動添加；施暴者自始自終都不願意書面承認性騷擾，只認可“騷擾”，也不斷發話要重新回歸報復，令人恐慌。能夠成功走到談判的那一步，無非就是黃微心理已經做好了丟掉工作的最壞準備——一個反性騷擾發聲承載的經濟代價——即便很荒謬。

因此，面對如此廣泛的職場性騷擾現象，當我們重新審視女工的發聲困境，須真切地看到其背後所遭遇生存束縛和權力霸凌的雙重壓迫，而這並非是可以通過建立和完善性暴力防治制度就可以簡單實現的問題。在當下的#MeToo 運動中，女工發聲的缺位並非僅關乎勇氣有否，其在階級和權力結構弱勢下的救濟支持同樣需要深入討論。

職業教育2021年度回顧：當職校生被看見以後…

2021年，一系列政策與事件將職業教育推至公眾面前。“普職分流”連帶著“雙減”，撥動了無數家長的心弦；職校學生實習期間自殺的新聞，以及《職業學校學生實習管理規定》的重新修訂，引發了人們關於實習與勞動的討論；許多關於職校學生的深入報道，則解凍了職業教育的多重面向。

在新的政策背景下，人們對職業教育的關注與認知發生了什麼變化？2021年是中國民間關注職業教育的元年嗎？這樣大規模的關注意味著什麼？關於職業教育，我們還可以做什麼？

普職分流：同一個世界，同一個焦慮
2021年3月，教育部辦公廳發布《關於做好2021年中等職業學校招生工作的通知》，指出要“保持高中階段教育職普比大體相當”。之後的幾個月內，“普職分流”政策被廣泛討論，引發了家長們一觸即發的教育焦慮，年輕人的就業問題也再次浮上水面。

但這並不是新政策。早在1985年，《中共中央關於教育體制改革的決定》就指出“中等教育結構不均衡”，並提出了“普職分流”。至於為何要分流，《決定》一文也講得明明白白：“社會主義現代化建設不但需要高級科學技術專家，而且迫切需要千百萬受過良好職業技術教育的中、初級技術人員、管理人員、技工和其他受過良好職業培訓的城鄉勞動者。”當時，為了進一步發展生產力，也由于越來越多人希望接受高中教育，中考制度被創立，用來把青年分為不同的類別，進入不同的教育和職業軌道。

然而在現實生活中，“分類”往往不是純粹的分類，不是“你走這條路，我走那條路”那麼簡單，它的出現伴隨著“等級”的劃分。教育體系內也是如此。90年代中期以後，職業教育不再具備就業優勢，逐漸被認為是次一等、不得已的選擇，這也是為什麼去年“普職分流”引起了公眾如此劇烈的反應。其實，在“唯分數論”的背景下，教育焦慮一直都存在，“普職分流”只是一枚導火索。人們擔心越來越嚴苛的分流制度將自己的家庭選作下一個目標，擔心因此而失去依靠教育改變命運的途徑，儘管這條途徑已漸漸在實踐中被證明是一場幻夢。

實際上，受“普職分流”影響最大的是農民家庭與外來務工家庭。畢竟，中等職業學校的學生主要是來自農村貧困家庭的孩子和被排斥在城市教育體系外的流動兒童。在許多城市，受到戶籍制度的限制，大多數流動兒童在初中畢業後沒辦法升入所在城市的公辦普高，要麼留在城市念中職，要麼回老家。對於農村學生來說，由於教育資源集中化，職業教育可能是TA們繼續接受教育的唯一途徑。

教育焦慮的背後，“重普輕職”的觀念在發揮影響，而這一觀念又建立在職校學生的就業狀況與勞動市場的等級化之上。如果學生們無法在職校獲得好的教育，無法在就業市場裡實現好的就業，“重普輕職”的現狀就不可能被改變。

雙減襲來，職業教育是最大贏家嗎？
緊隨“普職分流”之後，“雙減”政策又給不少家庭帶來了新的煩惱。

2021年7月24日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於進一步減輕義務教育階段學生作業負擔和校外培訓負擔的意見》，要求對學科類培訓進行嚴格監管。在這一政策出台之前，政府曾嘗試從學校內部入手，減輕學生們的課程與作業負擔，但效果並不理想。校內負擔減少了，家長們紛紛轉向了校外培訓機構，所以實質上，學生們的學業負擔並沒有降低。正因為此，這一次的政策採取了雙管齊下的措施，同時限制校內課業與校外培訓。

然而，家長們的焦慮並不會因此而減輕。說到底，家長們之所以不斷增加孩子的學習時間與課業負擔，是為了讓自己的孩子進入更“優”的教育路徑，獲得更高的教育成就。高中階段普高與中職的分流以及由此可能導致的種種差異，讓家長們不敢真正放手。事實上，“雙減”之後，在一些地區已經出現了新的現象：中午與下午放學後，出於抓成績的考慮，教師被要求留在學校義務輔導學生們的課業，教育焦慮依然存在，而負擔重新回到了教師身上。

當然，被影響的不只是教育賽道上的家庭，還有初嘗寒冬滋味的教培市場。2020年，疫情推動了在線教育的發展，給教培行業加了把火。根據艾瑞諮詢的統計數據，2020年教育行業累計融資1164億元，其中在線教育融資1034億元，占比89%。”雙減“政策無疑給正處於風口的教培行業澆了盆冷水。在此背景下，各公司紛紛宣布轉型，開始搶占素質教育和職業教育市場。不少公司表示，它們將把職業教育作為未來主要業務。

值得注意的是，國家也在大力推動資本進入職業教育領域。2021年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於推動現代職業教育高質量發展的意見》，鼓勵上市公司、行業龍頭企業舉辦職業教育，鼓勵各類企業依法參與舉辦職業教育。

實際上，“雙減”和“普職分流”是同一個政策導向的一體兩面：一方面試圖破除學科教育的內卷，一方面著力促進職業教育的發展。在政府與資本的雙重推動下，職業教育在輿論與資本市場上都變得熱門，但它未來究竟會如何發展，我們究竟會迎來怎樣的職業教育，還需要時間與實踐的檢驗。

好的，沒那麼好的；隱身的，更隱身的
過去一年，作為對職業教育改革政策的回應，不少媒體開始挖掘“好”的職業學校、“好”的職校學生。這些新聞報道往往以珠三角和長三角地區的職校為例，試圖證明讀職校也能擁抱美好未來。例如，“汽修女孩”古慧晶的故事被很多人稱讚“用實力打破了性別和職業偏見”。

的確，隨著國家對職業教育的大力支持，越來越多令人驚喜的現象將會在部分試點學校和試點專業湧現。但是，不同區域之間職業教育的發展水平存在著較大的差異。具體而言，我國東部地區的職業教育發展得最好，教育資源尤其是教育經費和固定資產充足；中部地區以有限的教育資源承載了大量的教育任務，教育經費匱乏；西部地區中等職業教育規模較小，但發展較快；西部地區生均專任教師數遠落後於東中部地區，中西部地區生均教育經費和固定資產水平趨於相近，但與東部地區差距較大；東西部的區域差異在逐漸緩解，但中部地區教育資源缺失現象並沒有得到顯著改善。

由於職業教育具備“經濟”和“教育”的雙重屬性，它的發展和當地的經濟發展水平有著不可分割的聯繫。職業教育的經費投入、辦學規模和資源配置取決於區域經濟的體量，專業設置取決於區域經濟的特徵，而學生的實訓和就業情況同樣與當地的產業發展水平息息相關。

所以，當我們遵循著某種篩選機制看見了曾經被隱身的職業教育和職校學生時，要意識到這背後還有更多依然隱身的人事物。職業學校之間的差異是更多我們所熟悉的差異的延伸，例如東部沿海與中部農村、流動與留守、城市與鄉村。

而要想看見並理解這些分野，需要我們更貼近不同職校所構成的田野，並在其中看到具體而鮮活的職校學生。

實習，未解決的問題
2010年，調查顯示，許多工廠大量使用學生工但僅僅將TA們視為廉價的勞動力。十二年後的今天，當我們回看一系列由“實習”、“學生工”構成的事件，不由得發現，那些令人痛心的事情依然在發生。

2021年6月，湖北一名17歲職校學生在工廠實習期間跳樓自殺。20分鐘之前，他收到了來自班主任的警告：如果再有“曠工”，他將會被學校開除。這是他人生中第一次實習，也是最後一次。

中職的學制一般是“2+1”，即前兩年在學校學習理論與實操，第三年去企業實習。實習作為職校教育的一環，理應是非常重要的實踐機會。但在實際操作中，職校很有可能扮演的是向企業輸入大量廉價勞動力的角色，而缺失其作為學生教育和社會化的社會功能。一些深度報道呈現了職校學生實習的各種問題：加班、夜班、工資低、沒有簽三方協議……《職業學校學生實習管理規定》明令禁止的事項，在實習過程中卻不斷湧現，甚至成為默認操作。

2021年，教育部等八部門重新修訂了《職業學校學生實習管理規定》，並於2022年1月發布通知。和2016年的《職業學校學生實習管理規定》相比，新版規定對實習單位做了更加嚴苛的要求，也提出要加強實習監管，確保學生的權益不被侵犯。和過去一年發布的諸多與職業教育相關的政策、規定一樣，新版實習管理規定顯示了政府發展職業教育的決心。這些規定如何落實到每一所職業學校、每一個用工單位，過程中職校學生是否能夠獲得更多的權益保障——這些問題需要更多人的關注。

你眼中的職業教育長什麼樣？
一個也許殘酷但不得不面對的問題是：在許多人眼中，職業教育依然是次等教育的代名詞，職校學生依然背負著“差學生”的標籤。

2021年8月，黑龍江職業學院學生會幹部查寢的視頻在網絡上瘋傳。網友評論眾多，其中不乏對職校學生的貶低。

2008年，學者伍寧（Terry Woronov）曾在南京的兩所中等職業學校進行田野研究，她指出：“人們對職業學校學生和職業教育並不關心，但有關這些學生的刻板印象卻堅固無比：TA們是失敗者。”“失敗”，不僅僅是成績上的失敗，更是道德上的失敗。人們傾向於認為，成績不好是因為個人愚蠢、懶惰、不務正業，因此學業不佳往往和道德敗壞聯繫在一起。關於這一點，香港中文大學學者凌旻華（Ling Minhua）曾在“Bad Students Go to Vocational Schools!”: Education, Social Reproduction and Migrant Youth in Urban China一文中做過詳細的論述。較低的入學分數加重了職業學校和學生的污名，TA們被認為缺乏智力、紀律和道德，甚至被直呼為“差生”和“流氓”。

然而，職校學生究竟是怎樣的？

過去這一年，一系列媒體報道以各自的視角回答了這個曾經無人關心的問題。在這些報道中，職校學生藉由作者的文字，面向公眾講述自己的故事。TA們有自己的愛好，有或痛苦或快樂的過往，也有關於未來生活的期待。在翻篇如流水的媒體行業里，這些故事只是浪花一小朵，但它們確實呈現了一些可能性。

社會學會社｜不被看見的職校世界人物｜“他們對於生活的想象不是這樣的”正面連接｜40%：“毫不重要”的中職世界
穀雨實驗室｜落地之前，拽回那個“壞同學”
澎湃思想市場｜職業教育的困境：從不可見的職校生，到無保障的勞動力
極晝工作室｜困在流水線，一個職校生的逃跑計劃
打工談｜讀職校是混日子嗎？
當然，我們還應該期待更多。事實上，許多職校學生擁有表達的熱情，也完全有能力用各種方式進行自我表達。在B站搜索“職業教育”或“職校”，你會發現，不少熱門up主現在或曾經是職校學生，TA們在用第一人稱分享自己的故事，也嘗試讓更多人看見TA們眼中的職校生活。

2021年秋天，長期關注職業教育、服務職校學生的公益團隊HOPE學堂在職校開展了面向職校學生的戲劇工作坊。12月，學生們共同演出了一齣戲《影子》。在由乒乓球室改造成的舞台上，學生們面向觀眾，徐徐講述著。

“在高中，在大學，那些學生的文化成績真的比我們好，但，我們何必自暴自棄？”
“後來18年的9月上初中，剛上初中就學壞了，學會打架。不過初中三年，我們班連續三年籃球比賽冠軍。”
“2020年8月，不想去讀書，專業也沒幾個自己想要的，很迷茫，就選擇去電子廠打工。2021年8月26日，不想再打工了，覺得學歷很重要，父母給我找好了學校。”
“上技校的不一定沒有上高中的好，上技校有上技校的好處。上高中有上高中的好處，上技校的可以學技能。”
“讀高中並不是唯一的出路，就如同通往廣場的路不止一條。”

這一年來，關於職業教育、職校學生的討論變得更加豐富，人們的認知空間也在不斷拓寬，一些固有的偏見正在被打破，一些成型已久的隔閡正在融化。但這些還不夠，我們希望，新的一年有更多靈活又有力的聯結被創造出來。

武漢市環衛行業權益狀況走訪報告（2021年）

導言：環衛工群體之於城市衛生整潔的重要性不言而喻。自2012年，國家住建部和人社部等7個部門聯合下發《關於進一步保障環衛行業職工合法權益的意見》，後全國多個城市相繼制定和發布所在地區環衛工的相關權益保障規定。但由於環衛工群體地位在城市長期隱形、話語權的失衡，公眾及工人對於環衛政策的細則、執行及監管情況皆無法得到恰當的了解和反饋。本走訪報告希望通過對武漢環衛工的訪談和交流，可以協助公眾和工人更好了解環衛行業的權益現狀。

武漢市是中國中部地區的政治經濟中心，常住人口超過一千萬，有超過3.6萬的僱傭環衛工參與到城市的日常市政保潔和垃圾處理工作。針對環衛權益，2018年湖北住建廳等部門首次發布《關於加強環衛工人權益保障工作的通知》（鄂建文〔2018〕59號）（下稱“《通知》”），確立了政府對於穩定提高環衛工待遇、勞動保障以及改善工作環境的職責。2020年6月武漢市多部門發布《關愛環衛工人十件實事》，旨在細化和進一步提高武漢環衛工人的相關工資待遇。

為了了解武漢環衛工權益具體狀況，2021年上半年，筆者走訪了武漢三鎮核心城區，包括洪山、武昌、漢陽、江漢、江岸等區，與近20名環衛工交流和訪談，對基本情況進行了基本的梳理。走訪情況受限於樣本代表性和溝通深入程度的影響，並非能夠概括全部的工作狀況，但足以一窺武漢環衛工人的基本處境。

武漢環衛工多數來自於湖北省內地區，但以非武漢人為主，從業人群主要為40-60歲之間的老齡群體，走訪接觸到的工人亦有已經達到退休年齡的超齡工友。武漢各城區環衛工的僱傭體制多以區政府直接僱傭為主，其中武昌區省政府周邊、江漢區全區以及負責大橋周邊清潔的工人為外包例外。直雇與外包兩者之間工資待遇差別不大，月均收入多在2200-3000之間；但在工作量和工作強度上，外包環衛工負擔稍大。

備註：本走訪報告數據采自2021年3月份，當時武漢最低工資仍未調整，中心城區為1750元/月；2021年9月起，武漢最低工資調整為2010元/月。因此環衛工人2022年收入應該相應調高，月基本工資應為2613元/月（最低工資130%），加上其他補貼等可至4000元左右，但實際落實情況如何，仍有待考究。

01 走訪概要
經調研走訪，可初步看到《通知》和《十件實事》兩策在具體落實上仍然存在一定的落差。

因為缺乏足夠的透明性（如工資條等）和來自工人方面的監督，工人難以根據自身收入來監督相關環衛單位是否落實“環衛工基本工資為最低工資130%”的規定。此外，部分區域環衛工存在過度加班卻缺乏加班費的情況，實際到手收入也與政策不相符。

勞動保障方面，“五險一金”的強制政策並沒有在環衛行業廣泛落實，環衛女工退休待遇推遲到55歲才可辦理，對勞動者的養老和醫療等權益造成明顯侵犯。高溫津貼按日支付的方式，提供了環衛單位少發或不發津貼的灰色地帶。企業同樣沒有深入落實職工帶薪年假相關規定，管理上長期存在“以罰代管”慣性，而外包企業則甚至存在通過縮減人手、拉長路段和工人工作量的方式來增大牟利空間。

02 工作安排與工資待遇
工作排班與加班工資
走訪了解，武漢環衛行業的日常工作排班在各區主要為兩種模式，全天12小時工作制或7-8小時工作制。其中洪山區環衛與武昌區（由北京環衛集團外包的部分區域）採用“每日工作12小時”的安排，工人每天從早上5點或6點上班，中午只獲准有一個小時或半個小時的吃飯時間。其他區域則採取早晚班8小時制的模式（如5:00-10:30am和2:00-4:30pm)，但江漢區外包商以及武昌環衛（直雇區域）採取每日7小時制。在休息日方面，除漢陽區環衛工人有每周雙休外，其餘各區工人均只有單休，即每月僅休息4天。

如上所述，基本上環衛工每月均存在大量的加班時長。但依據國家勞動法規定，“（勞動者）每日不得超過三小時…每月不得超過三十六小時”， 洪山區和武昌區（外包區域）的“12小時工作制”下，工人每月實際加班工時超過96小時，已經涉嫌違反了《勞動法》。而武昌環衛（直雇區域）和江漢環衛則涉嫌採取“7*6工作制”以規避周末雙休的雙倍加班費。

談及加班工資，所有受訪環衛工均表示不知有周末雙休兩倍加班費的存在。對於節假日的三倍加班費，工人表示支付的金額不盡相同：洪山區為187元/天，武昌（外包）為240元/天，武昌（直雇）為190元/天左右，漢陽區為200+/天，江漢區為124元/天，而晴川橋上環衛工則表示無節假日加班費。而根據《十件實事》規定，“合同制環衛工人（含勞務派遣工）基本工資按照不低於當地最低工資標準的130%確定”，現階段（2021年）武漢環衛工人雙休加班費標準應為209.12元/天，節假日為313.68元/天，顯然現實與政策存在巨大落差。

年終獎、工齡工資與崗位津貼
據《十件實事》提出，“工會代表環衛工人就發放工齡工資、年終獎金等內容，與環衛企事業單位進行平等協商、簽訂集體合同”。武漢環衛工人理應享有工齡工資和年終獎的福利保障，但具體多少未有公布。同時崗位津貼方面，根據1997年中央文件《關於調整城市下水道工人和環衛工人崗位津貼標準的通知》規定，城市一線環衛工人崗位津貼不低於5元/日，每月按出勤天數計算。

走訪了解，每個區發放年終獎的情況和額度均有所不同。其中洪山環衛與武昌環衛（直雇）為1000元左右，年底發放，老員工會稍微多一點點；而漢陽環衛和江岸環衛年終獎為3000元左右，整體外包的江漢環衛每年年終獎僅有500元；而同樣外包的武昌環衛（外包）和晴川橋環衛工則沒有發放年終獎工資。

對於工齡工資，了解到僅有洪山環衛與漢陽環衛設有工齡制度，一年工齡為30-50元/月，300元/月封頂；其餘各區環衛工均未有工齡工資。至於國家設定的環衛工崗位津貼一項，經走訪可基本確定武漢並未發放此項津貼，環衛工亦未曾聽聞。

每月工資收入與政策規定有出入
武漢環衛工整體普遍反應自身工資水平低下，多年未有調整工資標準，而工作量則因為人手減少或外包後增大。現階段多數環衛工人的工資收入處在2200-3000之間，扣除社保相關支出，部分工資低至1800元/月。

工資待遇標準相對較高的為洪山環衛，其日班每月收入約為3500元（稅前），夜班為4000元左右。但須額外提醒的是，洪山環衛每日為12小時工作制。同樣為12小時工作制的武昌環衛（北京環衛外包）僅2700元/月。漢陽環衛稅前工資為2800元左右，內含200元扶單車補助。武昌環衛（直雇）、晴川橋環衛與江漢環衛收入相近，均為2200元左右。

根據武漢《十件實事》規定，2021年中心城區環衛工基本工資應為2275元（為最低工資的130%），以每月做六休一、每天8小時的常規工作制度計算，環衛工每月應得稅前收入應不低於3300元/月，還不包括工齡工資、崗位津貼及相關額外績效獎等。針對洪山武昌等12小時工作制的工作安排，環衛工應得收入依法會比上述更多。

03 勞動福利保障
五險一金與女性工人退休問題
武漢環衛在社會保障保障上存在兩個重要問題，一個是“五險一金”的繳納普遍性問題，另一個為女性工人允許退休年齡限制問題。

針對“五險一金”，幾乎所有工人均表示所在單位均允許工人自行放棄繳納社保，對於瀕近退休年齡的工友也存在勸告不繳社保的情形（洪山區）。其中洪山、武昌（直雇）、江漢及晴川橋環衛均只有購買“五險”而不繳納住房公積金，符合條件且單位允許繳納的工友，每月僅扣除300+左右的“五險”部分；而漢陽和江岸環衛工則普遍均繳納完整的“五險一金”，共約600元左右。僅武昌環衛（外包）未給予任何工人繳納社保及公積金，存在嚴重的違法行為。在整體上，武漢環衛的社會保障的強制性覆蓋上仍然存在問題，這導致實質上絕大多數環衛工人在達退休年齡前幾乎不可能滿足“領取養老待遇”的15年繳費年限要求，勞動者的養老和醫保等權益無法保障。

在女性工人退休年齡方面，所有受訪環衛工友均表示需滿55歲單位才可辦理退休及領取養老金。根據國家規定，“參保人員達到法定退休年齡即男年滿60周歲、女幹部（管理或技術崗位）或靈活就業人員年滿55周歲、女工人（操作、生產或服務崗位）年滿50周歲，養老保險繳費年限累計滿15年以上的人員，可辦理正常退休，享受按月領取基本養老金待遇”。環衛女工屬於一線服務職工，理應可在50歲辦理退休。但武漢環衛單位均要求女工只可在55歲辦理退休，不可提前，變相令符合退休條件的女性環衛工少領取五年的養老金待遇。此規定涉嫌違反國家的相關退休規定。

高溫費、工服與年休假
根據湖北省防暑降溫相關規定，環衛工享有夏季高溫津貼和冬季防寒保暖費，其中夏季高溫費為，每人每天12元（6-9月）。但是，據武漢環衛工人反饋，武漢市並未有發放冬季防寒保暖費，而夏季高溫津貼則是依據具體高溫天數進行發放。僅有當日高溫度數超過35度才會計發補貼，按日計算。這種計算方式直接導致武漢各區高溫津貼發放額度參差不齊，各區環衛單位自行確立發放金額，工人難以通過測算高溫天數數量進行監督。如洪山區要求工人將多發的高溫津貼退還單位，武昌環衛工四個月津貼累計僅為110-130元，而江漢區環衛所獲得津貼也在120-200元間不等。武漢環衛工人最終獲得的高溫津貼遠低於全國其他城市。

年休假方面，依相關法律規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，可享有年休假5天；已滿10年不滿20年的為10天；已滿20年的為15天。然而， 武漢環衛行業對此保障極為欠缺：其中武昌（直雇）、江岸及漢陽等區環衛工，無論工作年限長短僅有5天年假；而洪山、武昌（外包）、江漢及晴川橋環衛皆從未享受過年休假的勞動保障，多數工人參加工作已超過10年。勞保工服方面，據《通知》規定為環衛工每年發放：10套工作服，包括春秋裝、夏裝、冬裝、背心和連帽雨衣各2套、服裝顏色統一為橘黃色，具有較好反光效果和警示標識作用。但走訪獲知，環衛工每年或每隔幾年僅獲發“夠用”數量的工服，具體數量不定，但工人表示明顯少於規定。

04 工作管理和勞動規範
以罰代管普遍存在
武漢環衛行業同樣存在普遍性的“以罰代管”的管理行為，各區工人均有所提及，扣分罰款的數額從10元-200元上限不等，多數人都有被罰過。環衛工人表示，針對地上的綠色垃圾，如樹葉等，管理人員會進行提醒；但針對白色垃圾（如紙巾、塑料等），若被質檢人員看到拍照，一次至少會被扣10-20塊錢，有時候則20-50塊不等。公司會安排專門人員進行巡迴檢查和拍照，若在崗位看不到人（如上廁所時間過長），固定時間內未迅速回崗位，或者崗位有垃圾存留，則會進行扣罰。其中晴川橋地區扣分比較嚴重，單次扣罰可達70元。

外包公司工作路段過長
走訪中根據工人的描述，我們對工人個人作業路段進行了距離上的大致測算，結果發現對於外包僱傭關係的環衛工，其所作業路段遠遠超過政府直雇的環衛工作強度。其中武昌環衛（外包）及江漢環衛工都表示，其日常的個人負責工作路段長度大約1km左右（除非個別鬧市街區），原本是有2-3人共同負責，但近一兩年逐漸減少到1人崗位，工作量大大翻倍。相比之下，洪山區、武昌（直雇）以及漢陽區環衛工負責的路段長度則處於200米-400米之間不等，總體的作業面積相近。

工人未持有勞動合同和工資條
根據《勞動合同法》與《工資支付條例》，勞動者應與單位簽訂勞動合同，並由用人單位和勞動者各執一份，每月單位需定期發放工資條列明明細避免工資不透明。走訪了解，武漢各區環衛工均未獲發每月工資條明細；雖多數簽訂了勞動合同或勞務合同，但環衛單位也未發還合同，由工人留存備份。這導致整體上工人對自己的工資組成結構以及合同細則的知情和監督權缺失。

武漢市環衛工權益必讀（2022年版）

導言：本文為武漢市環衛工人權益必讀，綜合武漢相關法律條文和政策撰寫，可用於印發給工人，進行勞動法的科普教育。但需注意的是，法律條文與實際執行存在諸多差距，了解具體執行情況詳見：《武漢環衛行業權益狀況走訪報告（2021年）》

武漢市是作為我國中部地區的政治經濟中心，常住人口超過一千萬，有超過3.6萬的環衛工為城市的整潔有序保駕護航，疫情期間工友們更是堅守崗位、高負荷工作。疫情暴發以來，其中有57名環衛工感染新冠肺炎，一人不幸去世，全市環衛工人為疫情防控做出重要貢獻。作為環衛工，我們值得更好的工作條件、待遇和尊重。

2018年湖北住建廳等部門首次發布《關於加強環衛工人權益保障工作的通知》（鄂建文〔2018〕59號）、2020年6月多部門再發布的《關愛環衛工人十件實事》，規定了武漢環衛工享有工資福利待遇。這篇文章將綜合網絡資料和上面政府文件進行解讀，詳細講述在武漢的環衛工友的具體工資待遇標準和存在的問題，供廣大工友們學習。

01 基本工資與加班費：月基本工資收入不得低於市最低工資標準的130%，2022年環衛工月基本工資提高到2496元。
《十件實事》規定，“合同制環衛工人（含勞務派遣工）基本工資按照不低於當地最低工資標準的130%確定，逢政策性調整最低工資標準時相應調整”。2021年9月開始，湖南省政府規定，中心城區最低工資從1750元調整到2010元，即2022年環衛工基本工資提高到2613元/月。

現階段中心城區環衛工基本工資應為2613元（從2021年9月以來），每小時工資為15.02元（120.14元/天）。平日延長加班工資應按照每小時150%計算，即22.53元/小時；周末/雙休加班為雙倍工資30.04元/小時（240.32元/天），法定節假日加班為3倍工資45.06元/小時（360.48元/天）。

02 五險一金：公司每月必須為環衛工繳納五險一金，工人部分：五險不低於392.22元/月，公積金不低於130.65元/月；超齡環衛工需辦理城鄉保險；全體環衛工應購買意外險。
養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，及住房公積金，上述即為常規所講的“五險一金”，是用人單位必須給予勞動者的保障。社保保險和公積金的繳費基數一般為工人上一年度1月至12月的所有工資性收入所得的月平均額來進行確定。對於很多超齡的工友，《通知》規定，環衛單位應將超齡環衛工人納入城鄉居民養老保險，為其辦理參保和領取相關的城鄉居民養老保險待遇。同時針對所有環衛工人，單位應免費提供意外傷害保險。

03 夏季高溫津貼和冬季保暖費：高溫補貼每天12元（6-9月）；低溫保暖費沒有公開金額標準。
《通知》中規定環衛工享有夏季高溫津貼和冬季防寒保暖費。其中夏季高溫費為，每人每天12元（6-9月），若每月上班26天計算，可得高溫補貼312元/月。注意：單位不得用防暑降溫飲料、藥品等勞動保護用品費用沖抵高溫津貼；最低工資標準不包含高溫津貼。環衛工也享有“冬季防寒保暖費”，但武漢市政府沒有公開金額標準。

04 環衛津貼：國家標準環衛崗位津貼5元/日，標準嚴重落後於其他城市。
1997年中央文件《關於調整城市下水道工人和環衛工人崗位津貼標準的通知》規定，城市一線環衛工人崗位津貼為5元/日，每月按出勤天數計算。武漢沒有出台新文件提高工人崗位津貼，工友們可參考國家標準。但是5元/日的標準已經遠遠落後其他國內一線大城市，西安規定環衛工崗位津貼為每天25元，上海崗位津貼為23元/天，廣州為20元/天，深圳為18元/天，武漢急需跟上步伐。

05 勞動保障：單位需提供充足勞保用品、每年一次免費體檢及環衛休息房，和特殊環衛救助基金，各地可發放霧霾天氣作業補貼
《通知》規定為環衛工每年發放：10套工作服，包括春秋裝、夏裝、冬裝、背心和連帽雨衣各2套、服裝顏色統一為橘黃色，具有較好反光效果和警示標識作用。此外，環衛單位需提供充足的作息用房，可以提供工人休息、更衣、洗浴，並具備取暖納涼、微波爐熱飯等功能。

依規定，單位每年必須要為工人組織一次免費體檢，體檢應至少包含血液和心肺、 腸胃功能檢查，體檢費用應不低於500元/人。此外，單位也有責任發放霧霾天氣作業補貼。單位要建立環衛工人特殊困難救助機制，幫扶作業過程中意外傷害事故頻發、因病致貧等的環衛工人，設立大病救助和困難幫扶等專項救助基金。需要救助的環衛工請積極聯繫工會或單位申請救助金。 

06 環衛住房補貼與子女教育：環衛單位有責任提供宿舍或提供租房補貼；環衛子女可隨遷接受本地義務教育。
政府《通知》明確規定，政府和環衛部門應多渠道解決符合條件的環衛工人特別是外來環衛工人的住房困難問題。為環衛工人提供公租房保障、集體宿舍或臨時宿舍；若無法滿足，則需要發放租房補貼。《十件實事》也規定，“對符合條件的外來務工環衛工人子女，由居住所在區統籌安排接受義務教育，解決其後顧之憂。” ，即進城務工人員隨遷子女按照“相對就近”原則安排就讀，以公辦中小學為主，不收取借讀費，學校不得拒收。

07 其他合同規定：環衛企業須嚴格落實工資條發放、勞動合同簽訂以及年休假等規定
政府《通知》規定需向環衛工人每月發放工資條列明明細避免工資不透明，同時嚴格為符合條件的環衛工人保障年休假、探親假等權益。

帶薪年休假：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”按歷史累積年限計算，而非在本單位的工作年限。

探親假：“（1）探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天。（2）未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據實際情況，2年給假一次，45天。（3）已婚員工探望父母，每4年給假一次20天”。

08 環衛工資福利制度不完善：“年終獎、工齡工資”標準不明確、節日慰問金缺乏關注
《十件實事》提出，“工會代表環衛工人就發放工齡工資、年終獎金等內容，與環衛企事業單位進行平等協商、簽訂集體合同”。武漢環衛工人享有工齡工資和年終獎的福利保障，但具體多少不清楚。

建議環衛工友可參考廣州、蘇州等地的標準：廣州環衛工享有每一年工齡計30元補助，15年工齡則每月享工齡工資450元；廣州環衛工全年可得2400元節假日慰問金，上海等地環衛工也享有額外的技能培訓和補貼，50-250元/月不等；蘇州環衛工則可享有一個月年終獎及1000元春節慰問金。

09 武漢環衛工人工資待遇總結
綜合上述的解讀，武漢環衛工人的工資待遇組成包括：基本工資+加班費+高溫補貼+崗位津貼，以及每年一次免費體檢，同時環衛企業亦有責任為冬季防寒保暖費、足夠勞保用品和環衛休息房等，至於工齡工資和年終獎政策有規定但是標準未明確，需要環衛工人主動爭取。

據武漢城管環衛處數據，目前，武漢市合同制環衛工人2020-2021年間月均收入為2300至2500元（不含五險一金和加班費）。2019年武漢人均消費月均2570元左右，2019年武漢全年平均收入已達8170元/月，比每個環衛工友每月收入的3倍還多。這個工資標準現階段仍然非常之低，遠低於其他同類一線城市，如成都環衛工3500元、廣州平均收入達4500-5000元。

可見武漢環衛工資待遇明顯遠遠落後於工人在城市的自身生存需要，也與武漢經濟發展嚴重不匹配，環衛工的各項工資福利待遇仍然需要提高。環衛工友可以依據政府《通知》和《十件事》文件，積極向公司和政府部門主張自己的權益，落實工齡工資和節日補貼、提高崗位津貼，改善待遇，讓自己的勞動價值得到尊重，行動會帶來改變。

附錄：《關愛環衛工人十件實事》
由市城管執法委、市人社局、市財政局等七部門，2020年6月3日聯合發布

一、授予政治榮譽。勞模、五一勞動獎章等稱號推薦向環衛先進工作者傾斜，發揮表彰激勵作用，落實先模人物的政治生活待遇。

二、加強社會宣傳。結合“五一勞動節”“環衛工人節”等節日，加大環衛系統典型人物、事跡宣傳力度，樹立行業先進示範標杆；通過各種媒體平台，廣泛動員、引導市民群眾自覺維護環境衛生，減少車窗拋物、亂扔垃圾等不文明行為，營造關心環衛工人、尊重環衛工人勞動成果、理解支持環衛工作的社會氛圍。

三、改善作業條件。根據不同作業區域和季節變化，優化作業班次安排。提高作業定額，定期更新環衛作業設施設備，提升現有各類環衛車輛、清洗設備等性能，全市建成區主次幹道機械化作業率達到95%以上，減少人工作業強度。

四、加強勞動保護。制定武漢市環衛作業防護標準，保障作業裝備規範化。依法落實環衛工人職業病防治措施，為環衛工人提供必要的勞動防護用品，建立健康監護檔案。規範作業著裝，根據實際需要發放春夏裝、秋冬裝和帶有安全警示標識的作業服裝。開展環衛工人職業衛生和作業防護培訓，指導環衛工人做好自身防護。

五、完善救助機制。城管、工會、婦聯等部門利用自身資源，為環衛工人提供法律維權服務。利用現有網上救助平台或爭取熱心環衛事業的基金組織、社會團體募集資金，為因重大變故導致生活困難或患病傷殘的環衛工人給予救助。健全環衛作業風險保障機制，為環衛工人購買意外傷害等商業保險。

六、落實薪酬增長。建立與我市經濟社會發展相適應的環衛工人薪酬動態增長機制。一是合同制環衛工人（含勞務派遣工）基本工資按照不低於當地最低工資標準的130%確定，逢政策性調整最低工資標準時相應調整，並納入環衛作業服務招標合同內容。鼓勵有條件的區按照限低不限高的原則確定。二是按照國家法律或省市相關規定，足額為環衛工人繳納五險一金，發放加班工資、高溫津貼等補助。工會代表環衛工人就發放工齡工資、年終獎金等內容，與環衛企事業單位進行平等協商、簽訂集體合同。三是積極開展勞動技能競賽與技術創新，結果運用與獎勵工資掛鈎。

七、提供相關福利。為符合條件的環衛工人提供公租房保障。利用現有公房、改造環衛設施、配設輔助用房等方式，為環衛工人提供集體宿舍或臨時宿舍。保障環衛工人休息休假權，落實帶薪年休假制度。將環衛工人納入工會會員管理，每年足額繳納會費，享受會員福利待遇。市、區每年組織符合條件的一線先進環衛工人帶薪療休養。

八、關心職工生活。各區結合自身實際，多渠道為環衛工人提供就餐、飲水、休息等便利。一是低溫雨雪、突發公共衛生事件等特殊時期可實行集中供餐送餐，有條件的單位開放城管系統單位食堂，根據實際情況試行收取成本費用，環衛工人在保潔服務區域範圍內共享內部食堂資源。二是提檔升級環衛作息間或租用門店，為環衛工人提供休息點，並具備取暖納涼、微波爐熱飯等功能。三是聯繫一批公共機構（黨政機關、企事業單位、社區黨群服務中心、學校、銀行和加油站），為環衛工人提供免費餐點或茶水、微波加熱器具。每年夏季高溫及春節期間組織開展環衛工人慰問活動。

九、安排子女就學。對符合條件的外來務工環衛工人子女，由居住所在區統籌安排接受義務教育，解決其後顧之憂。

十、保障身心健康。將定期體檢納入環衛作業服務招標合同內容，環衛企事業單位應每年組織環衛工人進行健康體檢，體檢費用不低於500元/人。建立心理疏導制度，聘請心理諮詢師對環衛工人尤其是高風險作業人員做好心理輔導和疏導，暢通訴求表達渠道。