作者 劳动观察 写于不同历史时期 整理于二零二二年

二零一九年

一名环卫女工的自述：工作、家庭和被车撞死的环卫工哥哥

2019年伊始，广州已经发生了四起环卫工死伤事件。有人在工作期间遇难，有人则是在下班路上，这份看似再普通的工作，总能在不经意间总能撞上险境。美国人类学家罗宾·内葛花了十年时间记录环卫工人的工作，她写道：“如果你幸运，你可以一辈子不需要呼叫警察，你可以一辈子不呼叫消防员，但是你每一天都需要环卫工。”但在现实中，环卫工有如隐形人，并不受到社会足够的重视，尽管他们的工作与我们每个人的生活日常紧密相关。

再平凡的工作，都有不为人所知的艰辛。据不完全统计，环卫工人的工作中面对许多不公平的对待，例如工资、安全保障、罚款、过劳等问题，随时伴随在他们身边。然而，因为政策的漏洞、工会制度的缺失、信息的闭塞，工人往往处于权力失衡的一端。

每个个体的故事都值得聆听，每一个生命都不应被轻易忘记。我们找到了一个失去亲人（也是环卫工）的环卫女工，现在独自一人在广州生活。她说自己不善言辞，在人群中总是沉默，用手机APP唱歌是工作之余最大的爱好。回忆起几年前的工伤事故，会突然哽咽、落泪。

她的微信名字十分开朗，叫“快乐”，但她说自己并不快乐。第二次见到她是在工作场所，宽阔的马路，密集的车流，自行车、摩托车、公交车交融其中。那天下了雨，一下就是一两个小时，雨势迅猛，我们就在路边站著，雨小了点她就又开始扫树叶。

我们与她聊了聊日常的工作、亲人的故事，以及自己的生命状态。以下是她的自述。

（一）
我在天河区环卫所，这是政府的。给人承包下来的就不是政府的，像街道那样就是承包的，而前面的大马路则是区政府直接管理，两者福利有些许差异。我们不承包的，有社保、劳保、有五险一金，有两包一次性纸巾，三双手套，二、三条毛巾，还有口罩，两包洗衣粉。

街道的上班时间也不同，和我们不一样。我们现在上“两头班”，八个钟分两段。比如早班的话，早上四点半起床，来到岗位就五点钟了，开工。十点钟下班，煮了饭休息一下，一点钟就要再来了，两点上班，五点下班，早班就是这样。上夜班的话，九点半来了，十点钟上班，十点上到两点，下班煮了饭吃了，再五点半上班，五点上到九点。有的街道也是一次性上完八个钟，或者是我们这样上。以前我们也是上八个钟的，三年前变成这种两段的。

我们都觉得很烦，要上这种班（两头班），要做什么事也做不了，像以前一样，直落上八个钟，你直接去干什么都无所谓。现在虽然十点钟下班了，吃了饭睡觉又睡不著，睡著又会睡过头。我有时候都会睡过头，上班迟到。迟到的话班长就会说你，质检的人见到就会扣分。扣分会罚钱，绩效奖会扣50元，季度奖那里也扣， 季度奖那边多的话也是100元、或几百块钱。所以工作上每扣1分都有100多块钱但他们绝不会说是扣工资。加班的话，现在我们都很少加班了，一年都没几次班加，一般有检查才会加班。因为我们这里的人流量也不算多，不像体育西路天河城那边的人流量大，像十月一日、八月十五，他们那边就要加班。

干这行，怎么说也是有点累。就像前天下那么大雨，十点钟上班一直下到两点。我们穿了雨衣，好大的雨，我们班长都叫我们出去扫，扫到差不多一点钟，穿了雨衣也都湿了。除非刮台风，才会叫我们注意安全。下雨工作有很多不安全，因为我们在树底下，随时会有树枝掉下来，随时会被什么东西吹过来砸到的都有。下雨天毕竟伴随著打雷，马路边有电线杆倒下来，或电线掉下来。所以下雨天很不安全。

有时候我觉得那些领导，都不把我们当人看，说扣分就扣，比如我们看一下手机，1分就没有了。有一次，十点就可以下班了，九点三十九分左右我女儿打电话来，因为我老公不舒服，随时要去医院，我拿著手机在那里看，碰巧有个质检员踩著单车过去了；他拍了照我都不知道，罚单下来才知道。

小黄车开始在城市投放之后，路上增加了很多放置共享单车的地方，这些也要我们清扫。这两年共享单车变得更多了，就叫我们去扶。之前有（扶单车的）钱，今年就没钱了。让工人白白扶起来，一分钱也没有。前年是休息的时间去扶（有额外费用），现在是一天一个人扶，有的是加班的人扶、有的是安排休息的人扶。那么远，那么多车，密密麻麻的，就一个人扶。骑车的人又乱放，走到哪里放到哪里，放在人行道，你要搬上来放的整整齐齐。

干我们这行的呢，说好也好，说不好也不好。手脚功夫的嘛，你进工厂要眼力什么的，像我们这些年纪大了的，进去自己手脚、眼力、记忆都不好的，也不想进工厂。在这里就是手脚功夫，你把岗位搞干净，在那里走来走去就可以了。我年纪大了，也不想找别的工作了。想在这里慢慢熬，再四五年就可以退休了。

（二）
我老家是广东清远市连山壮族瑶族自治县。08年来广州，那时三十多岁，之前都是在老家。刚开始进了工厂，后来才来扫地。那年（2010年）广州亚运会，不让那些厂开了，我做的那些厂就搬走了，我也不知道搬去哪里了。它肯定不说是倒闭的，倒闭的话，你还要补给员工赔偿的费用。工厂也没明著赶我们走，只是说“没有工作了”，办完手续，补一些钱给我们。我在那里做了一年半、不到两年吧。

厂子是10年6月份搬走的，之后10月份我就过来环卫站这里上班，现在是第九个年头了。十月一号是国庆节，它不可能给你那三天的加班费，所以很多都是等过了前三天，4号才来上班。

平时上班时天还没亮，黑漆漆的。刚来的时候会想，这么早怎么敢去上班，四点多钟马路上都没什么人。有时候那些街都没有路灯，现在习惯了就不害怕了，觉得自己那么老了，又没钱，也就不会怕什么，上什么班也就没所谓了。而且现在也习惯了，时间点一旦都自然醒。

我不知道怎么讲起我哥的事。他比我先来广州，来的好早，好像是八几年，反正我很小的时候他就出来了。我们那边有招工的，他第二批就来了。我哥中学没有毕业，不读书就出来打工了，那时候就是第二批广东省到我们那边扶贫招工的，他就被招来了。我哥在做环卫之前是在广州第二工具厂。工具厂解散后，他就到了第二棉纺厂上班，后来又做过干洗衣服店，再后来就一直做环卫了。

那时我们要过七月七的节日，事故第二天就是七月七了。他在这里多待了一个星期，本来要回老家，但在这里工作没有办完。那时候我嫂子和另一个朋友，也都在这里扫地，我们四个人都是经常在一起玩麻将，也打得不大，大家都不会玩，都是五毛、一元在那里玩。

出事前，我想到时候我都休年假了，我和我哥说，可以休年假时在这里和你们好好玩几天再回去。他说，好啊。说了这句话第二天就出事了。七月初六凌晨，五点过几分，我的老乡打电话来了。那天我休息，我还在想是谁呢，这么早打电话。

“小妹小妹，”那是我老乡，和我哥同一个班，他也还没有上班。

“什么事呢？”

“你哥被车撞了。”

“在哪里啊？”

他说在石牌，“你赶快来吧。”

“撞得严不严重啊？”

“人都没有了。”

我在那里半个钟都没有反应，反应过来后，第一时间打给我姐，叫她回来。家里还有一个哥哥，我也打电话告诉了他。

出事的那个隧道是往地下延伸的，有点斜，差不多一公里。那天哥哥刚拿了扫把，准备去工作，那个车就那样撞上来了，司机撞到人也不停，就一直开，我哥趴在汽车前盖那里被拖到隧道里差不多500米。

那个司机当时也是喝了酒，朋友给他找了代驾，不知道在哪里他把代驾赶下车了，自己开车，想不到就出事了。如果他没赶代驾走就没有事，或者及时抢救，我哥也许不会有事，就算是重伤也好。可是他被拖了这么远，不出事才怪吧。

我直接打的士去出事的地方，那时候救护车都来了。我一到的时候，因为我自己很伤心，在路边就哭起来了，那些交警就说，你们干什么，你是什么人啊？我说是他的妹妹。警察说，你们为什么让家属下来，那时候我们领导就拦住我，不让我下去。我就想下去看他，那些人就把我拉上来了。后来嫂子来了才下去，我一个人在那里不知道怎么办。

我原来在体育西路那边扫地的，那个隧道以前就是我们天河环卫体育西路班管的。我跟领导说我过不了（我哥去世）那个坎，不愿再每天看到隧道那里，调去哪里都可以。原来我在体育西路也挺好的，也熟悉工友了，就是因为我哥的那件事发生了。但我不可能每天看见那里，都是伤心事。

这种事环卫单位瞒不住的，一开始也有瞒的，但毕竟出了这么大的事情，怎么瞒得住呢。往往都是严重的问题领导就会想方设法要瞒住不公开，他就不许我们去讨论（工伤意外）那些事。我哥这样的算是严重的事。过去那么多年了，我讲这件事还是有点害怕，说出来不知道领导他们会怎么想。我年纪这么大了，在这里做这么久了，要是因为这件事得罪了领导，自己在这里也不好过。

哥哥出事也会让我觉得工作挺危险的。其实我自己也经历过这样的事，在体育西路下班时要过马路，我在路边走著，看没车就想直接过去，车咻地上来，被后视镜撞到了，直接把我撞飞了。幸好是我慢了一秒，不然也没命了。撞倒我后，车开了1、200米，路边的人在大叫，去追车，我的单车、物品全部倒在地上，我还在地上没起来。后来事主来问我有没有事，我说“没事没事”，但心慌的不得了，后来他就走了。那时候我都心有余悸，只是我不幸的哥哥…

（三）
工友有教我用微博，但也不怎么会用，加人也不知道怎么加。平时看一下微信、聊一下天，也不会玩什么。有时候无聊，会在微信公众号看一下小说。有的小说看到一半要钱，我就没看了。一个人在外面赚钱也没有伴，也不喜欢出来逛街，有个伴出来聊聊天也能过一天。要是你今天不来，我就在家里玩一天手机，和人聊一下天，睡觉。或者唱歌，我也喜欢唱歌。我也没有特别喜欢哪个歌星，觉得唱得来就唱。我最近在唱《高原蓝》。

觉得无聊的时候就唱歌。有时候不开心，就拿起手机唱，我觉得唱几句就过去了。找谁给你发泄，自己在家发泄一段时间就好了。他们都说，你那么开心啊，还唱歌。我表面上是开心，其实内心不知道怎么样，没有一个人懂我，自己的苦只有自己知道。我经常和儿子这么说，你就是不懂我的心，你一点都不理解妈妈的心情，我这么说儿子就嫌烦。

我一共两个小孩，一个儿子一个女儿，两个都有小孩了，都是一男一女。他们有时候觉得在家里无聊，就过来玩一下。我自己在外面租房子，就是为了方便小孩过来，因为住宿舍不可以让外人进，而且也不方便，有什么亲戚朋友来，也不给进。我现在住的房子有20平方，在六楼，顶楼，房租500元。对你来说可能是便宜，但对我来说…. 现在的工资，没加班有3000多，有加班4000多，基本工资2520元。以前本来我们有1200年终奖，后来加了一点工资，1200元就都没有了。

我们都是为了五险一金“绑”在这里的。你在这里做了这么久了，中途离开回去就会觉得可惜了，社保、医保这些就半途而废了。媳妇以前叫我回去带小孩，我就和媳妇说，你就在家里带小孩吧，我宁愿给你钱。现在发工资，先打1000块钱回去给她，我自己剩多少就多少……主要是担心到时候退休了，若没有工作，也缴纳不满社保，没有养老金就麻烦了。后来她就明白了。

我老公身体不好，他之前有肺结核，现在又有脂肪瘤，都没钱给他做手术，他也没法出来打工，是我们养他。要是像别人一样，心烦的时候做不做也无所谓，可是一想起来，不做没办法，一家人都是靠自己这点工资。我儿子，年轻人那些工作也不稳定，做几个月就不做了，工作没著落也没钱养小孩，还不是得我自己做。所以一家人都是靠我的。那些人都说，你儿子女儿都成家了，不用那么辛苦了。说是这样说，但做还是这样做。因为我老公又不像别人一样身体好，一直能在外面挣钱，那就没那么辛苦了。

老公之前也没做什么。他就是爱喝酒，爱赌博。生病了还是喝酒，他不戒酒，我也很讨厌他。我叫他戒酒他不戒，平时我寄钱给他，他还是喝酒。拿了药回来，第二天、第三天就忍不住了，要喝酒。我就说，不理你了，你自生自灭吧。可是过一阵子他说没钱，我还不是要打钱回去，他自己什么都做不了。

我很早就嫁给我老公，那时候我觉得他还可以，就嫁给他了。那时候他在那里教书，代课那种，挺有文化的。现在喝酒就喝坏了脑子，什么事都不管了。我18岁跟了他，19岁就生了儿子，20岁生了女儿。人家还在姑娘的时候，自己都带了两个小孩，一点自由都没有。现在又是这种结果，自己心里肯定不会开心的。他一句话也没有问过，你过得怎么样，一句话都没有。

我什么事都是靠自己，什么事都是没人和我分担。开心也是这样过，不开心也是这样过，对吧。我回去给儿子娶媳妇，全是一个人包办。老公的话，他就像小孩一样，吃饭就吃饭，喝酒就喝酒。要是不开心，就不办了，不还是得自己来。娶了媳妇，我老公也没问过我，在哪里借了多少钱，借了谁的钱。从来没有商量的余地，商量不到四句话就找借口喝酒。什么事都是，喝了酒才和你商量，不喝酒不和你商量。

跟我老公都没话说的。他说没钱，我就打钱给媳妇，叫媳妇给他，我不直接给钱，因为他好赌。我打了那么多年工，我一点钱都没存到。我都出来有十年了，十年都没有存到钱，存了两三万就娶了媳妇。我孙子生下来，有黄疸，进了保温箱，半个月才出来，又花了很多钱。现在的我什么都不想，就是想怎么挣钱啊，怎么回去养孙子孙女，做几年就退休了。

所以你说开心，从来都没有过。表面上嘻嘻哈哈，只是表面上的。内心的不知道怎么样，没人知道，只有我一个人知道。所以有时候不开心，我就一个人唱歌，唱著唱著就忘记了。

越秀区环卫行业用工现状调研报告

2018年越秀区人大发布环卫用工报告，该报告很切中要点的指出现今环卫工的生存处境，不仅越秀区工人是如此，其他区的环卫工人亦面临同样的问题。既然问题重重，那么政府是否有动力来解决问题呢？

报告要点摘录：

环卫工作业强度大，清扫面积明显超过法律标准，过劳成必然。

环卫工机械化程度低，工作环境恶劣，在经费不足的情况下只能通过加班加点来完成任务，多数违反法律规定。

环卫工缺乏足够保障：职业安全保障缺乏，面临遭车祸工亡风险；住房保障无，超过81.1%工人人均居住面积在10平方以下。

工资水平低：平均工资约3000-4000元（含加班费及五险一金），远低于广州市在岗职工平均工资水平；若工人不加班，则仅有2324元/月。

一、越秀区环卫行业用工现状
（一）队伍基本情况
　　越秀区共有环卫工人4285人（其中，区城管局环卫清洁作业中心1017人、区城管局机械化作业管理中心434人、区城管局养护所397人，各街道环卫站共计2437人），人员主要集中在41-50岁这一年龄段，文化水平低，人员结构老化，招工困难，产业逐渐向低端化发展。
　　目前，区城管局环卫清洁作业中心负责辖区内主干道、重点区域环卫保洁工作；养护所负责全区环卫公厕管养工作;车队负责清运全区生活垃圾。
　　全区共有18个街道环卫站，负责街辖区内次干道、内街巷的环卫保洁工作，现有环卫工人2437人。

　（二）工资待遇情况
　　自2013年5月以来，全区各环卫作业单位落实《广州市人民政府办公厅关于规范广州市环卫行业用工的意见》（穗府办〔2013〕20号）文件精神，环卫工人的工资待遇情况（指2018年7月1日最低工资标准调整前的情况）如下：
　　1.作业中心工人工资3985元/月（含加班费，下同），养护所工人工资2976元/月，机械化作业管理中心工人工资3298元/月至5372元/月（根据工作量定奖金，每月不固定）。
　　2.全区街道环卫站工人实际平均工资为3140元/月。若双休日不加班，仅有2324元/月。大部分街道有网格化奖励金，若双休日不加班，又没有补贴的情况下，工人整体工资不足2000元/月。
　　（三）作业强度
　　全区作业单位清扫保洁面积6779799㎡（其中环卫站3263963㎡，作业中心3515836㎡），一线清扫人员人均清扫面积4727.89㎡，白云、东山两条街道人均清扫面积均超过8000㎡，超出市、区规定的三级道路人均清扫面积3250㎡的工作标准。养护所保洁公厕182座，保洁面积共102137㎡，人均公厕保洁面积475㎡。各街环卫站工人人均楼道保洁数量19.32栋，人均楼道保洁171.69层，垃圾处理费收费人员（兼职）人均收费户数981.18户。
　　（四）环卫站收入来源和支出情况
　　街道环卫站的收入来源包括：环境卫生服务收费、垃圾处理费收入、区下拨的市政道路保洁经费、生活垃圾收运点考核经费等。部分街道对环卫站给予补助经费。
　　环卫站支出包括：内街巷清扫保洁的费用、市政道路保洁费用、垃圾收运费用、道路清洗机械费用、垃圾分类费用、环卫站管理费用支出等。

二、越秀区环卫行业用工存在问题
　　（一）认识不到位，街道环卫站体制机制不健全
　　全区18个街道的环卫站，均是无人员编制、无财政预算、但有法人代码证的自收自支事业单位，包括站长在内，所有人员均是合同制“临时工”。区城管局直属环卫事业单位职工编内人员极少，编外合同制工人占比重大。
　　街道环卫站经费未纳入财政预算，实行自收自支，自负盈亏。收入主要来源于每月收取辖内居民“生活垃圾处理费”（5元）和“卫生清洁费”（10元）以及机团企事业单位的垃圾清运处理费。每季度由环卫工人挨家挨户上门收取。由于居民群众的认识不足，收费的法理不足，各站普遍存在收费难现象，经费得不到足额保障，难以为继。据调查统计，今年越秀区18个街道环卫站经费缺口约3457万元（统计到2018年9月）。由于环卫经费未纳入财政预算，街道划拨给环卫站的部分补贴缺乏法理的支撑，面临审计风险。

环卫行业是城市的基础公益性行业，由于存在严重的认识不到位问题，环卫基层管理混乱，缺乏管理顶层制度设计，作业保洁没有统一的规范与标准。环卫工人的工作环境恶劣，机械化水平低，工作方式多为人工清扫，普遍使用三轮车与扫把工作。
　　近年来，品质化城市建设的要求与标准逐年提高，在正常工作时间内难以完成高强度的工作任务，导致普遍存在超法定时间加班，劳动强度极大。

（二）投入不到位，环卫行业低端发展
　　我区街道环卫经费未纳入财政预算，区政府与街道的补助有限。用人成本持续增长、环卫保洁作业强度大，设备管养维护费用高，导致各街环卫站及城管局直属事业单位普遍存在经费缺口数额较大的问题。我区的环卫体制、机制手段、发展水平仍滞留于上世纪末，投入不到位，机械化水平滞后。作业量大，在缺少经费的情况下，只能日趋低端化发展，并产生工人劳动强度大、加班多、环卫队伍不稳定、工人健康受到严重影响等诸多系列问题与隐患。
　　以区城管局环卫清洁作业中心为例。根据区政府工作部署，近年来新增12项工作任务，为此增加人员556人，年人员工资费用总计3093.39万元。由于没有增加保障经费，道路保洁经费缺口较大，设施、人力、经费与工作需求相差甚远。为确保高质量完成各项新增任务，在工作量大、人员不足、经费缺少的情况下，只能通过安排人员加班加点来完成，超出相关法律规定，为劳动用工埋下隐患。
　　再以新增的工作之一珠岛宾馆为例。根据《关于珠岛宾馆辖区环境卫生责任备忘录》工作要求，自2014年12月起，作业中心新增珠岛宾馆部分区域保洁，投入人员12人，年人员工资费用66.76万元。以上费用尚未包含机械设施等投入及折旧费用。

街道环卫站的情况更加困难。由于保洁面积逐年增加，对保洁质量与保洁强度的要求也不断提高。但是卫生处理费的收费标准多年不变，居民群众的维权意识在增强，卫生处理费缺乏法理支撑，收费难度较大。2018年街道环卫站经费缺口合计3980.5万元。

（三）保障不到位，环卫工人生存压力大
　　环卫工人基本收入低，工作时间长，岗位强度大，作业环境极差，五险一金以最低标准购买，缺乏健康体检、住房保障及其他职工福利，家庭普遍贫困、生活沉重，生存压力较大。今年1月至9月，全区有4名在职环卫工人病逝、1名车祸去世，年龄均为49.4岁。
　　目前，我区环卫工人平均工资约3000-4000元（含加班费及五险一金），远低于广州市在岗职工平均工资水平（2017年广州市在岗职工年平均工资98612元），以及北京市、上海市环卫工人工资水平。

缺乏住房保障，租房成本高昂，远超环卫工人工资承受能力，以致其住宿环境普遍恶劣。环卫工人大多数为非广州市户籍，街道能提供的集体宿舍房源有限，仅能满足12.3%工人，79%工人自行租房居住。调查显示，64%工人的房屋月租金低于800元，仅有51.7%工人的房屋带有独立厨房厕所，81.1%工人的人均居住面积在10平方以下（困难程度已经达到广州市住房保障部门对人均居住面积低于10平方米的家庭提供廉租房、经适房的标准）。
　　安全生产与职业病风险高。环卫工在作业过程中存在较大安全隐患，但作业安全却缺乏相应的法律保障。目前，环卫工人的道路清扫作业权未立法予以保障，也未对道路清扫保洁作业做出特殊保障。在处理裁定意外伤害事故时，在行车道上工作的环卫工人仅被视为一般行为，而非列入特殊作业人员。一些环卫岗位工作环境十分恶劣，例如，在垃圾压缩站工作的环卫操作工，每天长时间在半密闭的空间中压缩和清理垃圾，臭味浓度过高，微生物和细菌繁殖，污水和噪音对环卫工人的身体造成诸多潜在危害。隧道保洁环卫工人也身处恶劣的工作环境，面临潜在的交通安全风险，昼伏夜出，工作时间为晚上十点至凌晨五点半。道路保洁工人也是长期处于噪声、粉尘、汽车尾气等恶劣环境中重复工作。2010年，北京市下发《关于环卫职业危害岗位补助政策的实施意见》，确定了环卫一线作业危害岗位57个，提高了危害岗位补助，高度危害岗位补助标准为每人每日15元。与北京市相比，广州目前对环卫工人职业病防治的保障不足。

三、意见与建议
　　（一）完善环卫管理体制，加大财政投入力度
　　1.建立统一规范的环卫管理体制，在区一级层面统筹协调，明确街道环卫站的单位性质、机构设置、人员配置，对各街环卫站定编定岗，配备编制内人员负责基层环卫管理工作。
　　2.明确环卫事业的公益属性，建立规范的环卫经费保障机制，将街道环卫站的工作经费纳入财政预算，持续加大财政投入力度，根本性改变其“自收自支”现状，实现其公益性功能。
　　3.广泛宣传，提高全区干部职工对环卫事业的认识，严格执行省市规定的人均作业标准，逐年改善劳动工具，提高环卫事业的现代化水平。
　　（二）规范环卫行业用工管理，提高环卫工人待遇
　　1.规范环卫行业的用工管理，强化各级工会等群团组织的日常监督作用，检查环卫企事业用人单位合同签订、社会保险、用工时长、福利待遇保障等方面内容，充分保障环卫工人的合法权益。同时，注重建立和完善环卫工人利益诉求机制，消除发生威胁社会稳定的个体或群体性事件的隐患。
　　2.制定相对统一的工资待遇标准，尽可能消除或缩小环卫站之间工人的待遇差异。
　　3.以财政专项经费购置符合严格质量标准的日常环卫作业工具、劳动保护用具等，统一配备并及时更新，严守一线环卫工人的作业安全这一环卫事业运行的底线。
　　4.持续提高环卫工人的劳动报酬和工资水平，优化工资结构，增设工龄工资、技能岗位补贴及特殊岗位补贴，建立合理的薪酬结构。
　　5.提高基础工资水平，明确环卫工人基础工资不得低于广州市最低工资标准的120%。提高环卫津贴标准，增设节日慰问金，技能岗位补贴及特殊岗位补贴。建立工资持续长效增长机制，使环卫工人工资收入增长与经济发展相匹配，并且增幅不低于全市平均水平。切实解决五险一金问题，并适当解决个别历史遗留问题。依法保障非常规工作时间或工作内容的劳动报酬，尤其是夜间作业、危险作业，应设立专门补贴。
　　（三）强化基础性保障投入，促进环卫事业新发展
　　1.保障各项社会保险和各类福利待遇不折不扣落实，实现“五险一金”全覆盖。
　　2.落实符合条件的环卫工人子女入读公办学校的政策。制定全区统一的生活性福利保障制度，定期发放职工工服、劳保用品、节日慰问品，组织健康体检等，增强环卫工人的获得感。与有条件的企（事）业单位，尤其是银行营业部、连锁超市、快餐连锁店等合作建设“爱心接力站”，为环卫工人的工间休息、喝水、热饭提供便利。
　　3.以商业保险应对职业风险。梳理环卫工人群体可能发生的职业病，建立和执行相应的保护措施，同时在全区层面统一为一线环卫工人购买办理大病保险、人身意外险等商业保险的方式防范潜在风险。
　　4.统筹建设全区环卫工人公寓，在当前情况下利用市、区、街闲置物业改造为临时住房，逐步解决环卫工人住宿条件恶劣，租房难的问题，整合社会资源关爱环卫工人队伍，畅通环卫工人职业发展通道，增加环卫工人的幸福感。

被“以罚代管”的制度杀死的环卫工

10月27日，全国环卫工人节的第二天，余有德被发现死于出租屋里。

余有德是一位很普通的环卫工人，负责打扫天河区长兴街西街4-7巷。工友回忆，余有德做环卫工至少6年，“是一位老工人”了。长兴街道毗邻广州天河客运站，在这里工作的环卫工人大概有300余人。

工友的记忆里，余有德喜欢喝点小酒，喝一点就会犯困打瞌睡。为人老实，即使迟到被扣分，下班了也会把活干完再回家。10月24日下午，余有德被发现睡倒在工作的巷弄里，由质检员、班长与两名工友抬回家里，并依据规章制度扣5分处罚。25日上午，还在岗位上工作的余有德被班长通知到长兴街道环卫站办公室，环卫站告知余有德，今年全年扣分已累计超过20分，解除劳动合同，且环卫站不支付任何赔偿金。

余有德可能没有想过环卫站会“出尔反尔”，两年前一次意外，右手主要动脉受伤，他失去了劳动能力。据工友说，当时站里的承诺会让他做到退休。余所租住的出租屋房东亦提及，余有德曾几次提起自己受过工伤，环卫站不会解雇他。

没有人知道被迫“离职”还拿不到任何赔偿的余有德内心的痛苦与绝望。这位57岁被辞退的环卫老工人，右手失去劳动能力，站里的退休承诺瞬间破灭，现在还可以做什么？一位工友回忆，被辞退那天下午，他看到余有德在每天清扫巷弄对面的乐兴棋牌馆打麻将后，在麻将馆门前蹲了很长一段时间。

45小时之后，余有德被发现死在出租屋里，身上还穿著环卫工工服，衣服敞开。据工友回忆，班长联系不到余有德，和房东、几个工友撬开窗户进入房屋。一位工友拍下现场照片，照片上余有德横躺在床上，口吐墨渍，双手紧握成拳状。

“以罚代管”杀死了余有德：压制性的罚款
余有德的死以惨烈的方式再现了“以罚代管”为何可以“杀人”。

以罚代管几乎成为环卫行业通行的“潜规则”。谷歌搜索“环卫罚款”，有450万条结果，扣分罚款理由千奇百怪：西安环卫工坐一下被罚款50元；有工人因为烟头落地当天被扣400元，甚至站著说话聊天也被扣分。

罚款扣分的经历对环卫工来说，简直家常便饭。关注环卫工权益的微信公众号“心环卫”发布的一项超过500人参与的微信投票显示，91%的环卫工存在”被罚过款“的经历，且认为非常不合理，仅有5%工友未被罚过。

环卫站《员工守则》中关于扣分细则规定多达44条，扣分规定“细致入微”到工人的衣著、保洁工具的摆放、在岗位上休息等，扣分分值1分至10分不等。环卫站《绩效考核办法》规定，扣除1分扣50元绩效奖。扣分，被环卫站制定的《员工守则》以“作业规范”、“劳动纪律”的名义正当化了。

如果这些规定真的以完善工作为目的，工人因怠工被扣分，也确没有什么“怨言”。然而环卫站却是以管理的名义对工人进行“压制性”“惩罚性”地罚款。

首先，工作过程中扣分规则荒谬至极。环卫工人反映，垃圾桶太满要扣分，不够满也要扣分，垃圾桶里的垃圾一定保持与盖沿同等高度。这样的作业要求根本就不能实现，因为隔夜的垃圾总会下沉，总会腾出空间。而且，这样的作业要求真的是为实现保洁工作高效、整洁、有序而设的吗？

类似这样的规定不胜枚举：在长兴街道这里，在路边略作休息要被扣分；上个厕所离岗10分钟要被扣分；岗位太长把落叶扫到路边等机械车，要被扣分。神奇的是，捡废品也会被扣分，环卫工人在处理垃圾过程中回收“废品”又有何过错呢？一位工作了5年的工友说，曾经捡废品被质检员发现，她索性把废品丢掉，说：“我不要废品了！”即使这样，还是被扣分了。

这样的扣分举措真的是以完善工作、监督工作为目的吗？不对工作的实际质量做评估，而恶意扣分罚款，实则是赤裸裸地剥夺环卫工人用汗水挣来的“辛苦”钱。依据《环卫用工意见》，工人基本工资2520元，日均工资115元。一旦被“随便“扣分，几乎一天白干了。本来就是辛苦钱，被公然“无理”剥夺，工人能不愤怒吗？

可悲的是，这样的情形在环卫行业中甚为普遍。一位厕所环卫工人曾控诉扣分的霸道：“这些扣分，是巡查员拼命寻找各种理由来压制性、惩罚性扣分，刁难我们。”扣分只为惩罚，质检员看到地上有垃圾、人不在岗位就立马扣分，而从来不会从工人角度考虑实际作业质量，毕竟马路上24小时随时可能产生垃圾。

长兴环卫站的“法网恢恢”
余有德由于扣分累积超过20分，被环卫站无条件解雇。接到解雇书的两天后，余有德死于家中。可以说，因扣分被直接开除是导致其死亡的重要原因。

据工友说，余有德在环卫站已工作超过五年，按照环卫站合同签署年限，余有德签署合同次数至少三次，应为无固定期限合同。如果推测为真实，环卫站凭什么可以无条件开除余有德呢？

环卫站《员工守则》规定，“扣分累积达20分，用人单位按照《劳动合同法》予以解除劳动合同，并不支付经济补偿金。”另外，《守则》 第四十四条又规定：“对于解除劳动合同的书面通知，员工拒绝签名的，由用人单位按员工提供的通讯地址以特快专递寄出，视为送达，不影响执行。”这样的规定，对于识字不多的余有德来说，意味著“被辞”没有任何的申诉渠道。

长兴街道环卫站的可怕之处在于，它通过严密、细致的规章制度“合理化”地侵犯工人的权益，分条缕析地将扣分规则写进《员工守则》，再规定扣分带来的惩罚性措施：包括绩效奖扣除、扣分累计停止加班安排、解除劳动合同，从而使得停工、违法解雇成为控制工人的合理“霸王条例”。这一条例的荒谬之处还在于，工人没有任何权利说“不”。如果工人拒绝签扣分单，就触犯了另一条扣分条例，“不服从用人单位”继续扣分。工友反映，如果拒绝签单，会不断被增加扣分。工友阿杰因为地上有垃圾被质检拍照扣1分，阿杰认为不合理拒绝签单，与质检员发生口角，后以“威胁骨干员工”为由被扣了5分。

阿杰录下在环卫站办公室与站长的对话，视频中，阿杰质问站长，“为什么他（质检员）骂我可以，我不能骂他？他威胁我。”站长回应，“那是你心里想的，他没有威胁你，你威胁了他，我们都是依法办事。你到底签不签，要是不签，我就上报领导，当做不签处理。”而依据《员工守则》，员工拒签，不影响执行扣分。

扣分罚款制度在法理上根本说不通，更不用说因此而无条件开除工人。广州市政府发布的《环卫用工意见》，郑重声明：“用人单位的规章制度不能设置罚款以及没有法律依据的工资扣减规定，不得以罚代管。”

用人单位固然可以制定管理制度，但是制度有效性需要建立在与全体工人协商的基础上。长兴街道《员工守则》上特意声明“本守则已经长兴街市容环卫卫生管理站2015年7月21日员工代表大会讨论通过，且已向全体员工公示公布”，但据一位2014年入职的环卫工人所说，他从来没有参与过规章制度的相关讨论。

“以罚代管”的恶还在继续
10月28日，余有德被发现死在家中的第二天，天河区五山街道的环卫工人因为在微信群传播余有德的事情而被扣5分，被罚款250元。天河区黄村街道、长兴街道的环卫工人也因此被叫到环卫站办公室问话。

余有德因为“扣分罚款”制度而死，而以罚代管却依旧猖狂。余有德被发现死在出租屋时，身上还穿著环卫工的制服。环卫站不去调查事件来龙去脉、不为工人声讨，却一味地撇清与事件的关系，霸道打压传播消息的工人，甚至主动制造“谣言”，混淆视听：天河区部分街道、环卫所工人收到站长的消息——工人为饮酒过量造成心梗死亡，与环卫站无关。家属尚且未拿到法医鉴定，为何环卫站已有定论？

余有德因为制度而死，而他可能从未想过，在他死后，制度依旧继续在“吞噬”他，环卫管理系统枉顾事实，将工人死因简单地归结为“喝酒喝死的”；只字不提“扣分罚款”，试图扭曲事实，而工人的生命如同草芥、如同蝼蚁般，被轻易抹除。环卫管理的恶在于他们在“合法”地杀人，用恶的制度隐性地“杀死”工人，同时还是通过霸道的恶制度为自己正名。

悲剧事件之后，为事件发声、传播信息的工人遭受被销声；环卫管理层罔顾事实制造“假消息”——“喝酒醉死”的结论无任何凭据。这一些列连锁反应让我们看到整个环卫机器是如何运作——这架庞大的环卫机器，丝丝入缝，层层嵌合，它通过恶的制度，来“合理”地控制工人、压制工人，也“合理”地来抹除罪恶。

二零二零年

不合理的“临时养老账户”｜退休大问题

黎大姐，生于1958年，四川户籍，1992年5月到番禺某房地产公司工作。因该公司缘故，未能在当时为黎大街缴纳养老保险。直到2010年8月，黎才在广州首次正常按月参保缴费。2012年，该房地产公司为其补缴1998年7月至2009年10月的养老保险和失业保险。2018年，黎大姐达到法定退休年龄，并在广州参保缴费累计月数达15年。但因黎大姐是临时养老账户，不能在本地申领退休待遇。

什么情况？为什么养老账户还有“临时”一说，而且还不允许我们打工的在广州进行退休？服务行业的工人会不会也遇到这问题？要知道广州退休待遇与老家户籍所在地的退休待遇可是差了一大截的。

什么是临时基本养老保险账户？
为什么会有“临时基本养老保险缴费账户”这个东西？我们都知道，缴纳养老保险为五险一金中的重要组成部分，是关乎工人退休养老的大事情。《劳动法》亦规定用人单位必须为劳动者参保，当然也包括养老保险。按照规定，工人只需要在打工的城市累计缴纳养老保险满15年，且达到退休年龄，就可以享受该城市的养老待遇。可是这里面却可能有陷阱：

2009年国家人力资源社会保障部发布66号文《城镇企业职业基本养老保险关系转移接续暂行办法》，对于年满50周岁的男性和年满40周岁的女性来说，只能在新参保地建立临时基本养老保险账户。也就是说，在2010年1月1日之后，如果到达这个年龄的外地工人，第一次在城市缴纳养老金，则只能是“临时账户”。区别于常规的一般养老账户，“临时账户”就算我们缴满15年广州社保，也无法享受广州的养老金待遇，只能转回老家领取更低的养老金。

更严重的是，即便工人在退休之前补缴40岁之前的养老保险，也不能改变“临时账户”的性质，外地打工的工人仍然只能回到老家退休。而老家退休金和打工的城市（如：广州）的退休金差距则可能很大。据统计，2016年广州的职工养老金平均为3316/月，而湖南省则为2814/月，四川省平均为1946/月，如果是采用城乡居民养老保险待遇的话，全国平均水平则仅有125元/月。在城市奉献了大半辈子青春的我们，明显一下子退回“解放前”。

企业违法的“果”，却必须由工人“吃”？
原先的政策已有规定，只需要在广州缴纳社保十年以上，便可以享受广州养老待遇，但“临时账户”却设立了新的重重障碍。人社部曾解释，“临时账户”的设立是为了缓解中心城市的参保压力，同时美其名曰“为了保障继续参保缴费的权益，防止一些临近退休的人仅仅为了得到中心城市比较高的养老金待遇而转移就业”。固然，这样的措施固然可以防止部分人“投机取巧”，但却忽视了绝大多数工人普遍遭遇“社保拖欠”的现实。

2006年，人社部指出，广东农民工参加养老保险参保率也仅有为20%左右，大部分工人未参保。2011年国家统计局发布的农民工调查监测报告显示，企业为农民工缴纳养老保险的比例仅有13.9%。在这样的现实情况下，政府还强行推出“临时账户”政策，并不是为工人著想，明明是为了当地政府“减负”！随著很多工人维权意识的提升，大家越来越意识到社保是非常重要的，也努力去投诉以往的企业，要求补缴社保，这本身合情合理，但这却也无法改变“临时账户”的性质。为什么企业违法的“果”，却必须由工人“吃”呢？

综上：享受养老待遇本身是工人的基本权益，但现在大城市却可能逼著退休的工人只能享有“低一等”的养老金待遇，这是严重不合理的。“临时账户”的设定只认定工人首次参保时的年龄，却没有考虑工人在此之前，就可能在城市存在劳动关系，只是用人企业逃避了缴纳养老保险的义务。政府难道不应该核对工人事实层面的劳动关系，追究企业的责任，给予工人应有的城市保障么？而不是一纸政令就将“被剥削”的退休老工人“遣送”回老家，像扔垃圾一样。这个不合理的人社部66号文《城镇企业职业基本养老保险关系转移接续暂行办法》，理应要被废除。

“无法保卫”的劳动价值｜保安行业的生存现状

从小区到楼宇大厦、商城卖场、从学校到各个公私单位/场所/博物馆，现代社会都离不开一个最为重要的角色——保安。在街道上往返逡巡，或者是一个逼仄的保安厅，或者是一片窄小的屋檐，一站可能就要大半天的保安，在维系现代城市日常经济生活安全稳定中扮演著愈加重要的角色。

保安行业的兴起源于城市经济的快速发展所激发的强烈安保需求，自改革开放后成为一个极为重要的新兴服务业。1984年深圳第一家保安服务公司的成立开启了保安行业的市场化运作，截止2019年初，国内保安服务企业已经达到 9500 多家，在册保安人数更是达到 515 万人。

然而在这蓬勃发展的背后，保安员却长期面临著高流失率的问题——据相关数据，保安普遍的长年流失率在30%~50%之间。对于很多保安兄弟姐妹们而言，长期被贬低、保安工作只是一个暂时性的谋生手段而非长期坚持的事业，随时可能跳槽到其他待遇稍好的行业去。

保安员组成以18 ~24岁和50岁左右两个年龄段居多，部分退伍士兵和低龄高中毕业生会选择将保安作为过渡，大龄的则是多数临近退休的、缺乏相应技能的工友。在这样的弱势结构之下，保安员往往缺乏足够的议价能力，持续地被用工单位或派遣公司层层盘剥，造成恶性循环。低工资、高强度、弱保障的行业现状长期困扰著保安员，这是一个极度缺乏劳动价值感和尊重的行业。

“无法保卫”的劳动价值：低工资、高强度、弱保障
保安行业的雇佣方式长期以劳务派遣或外包为主，资金来源严重倚赖用工方的保安服务费，而工人又不直接受聘于用工单位。保安服务公司作为法律意义上的雇主，牟利为纯粹目的，则必然会想方设法用“最少的钱”完成服务量——即降低用人成本、提高工作强度是显而易见的“谋财之道”。

众所周知，保安行业多数采取两班倒的工作模式，每日的执勤时间基本都在12个小时左右。工作压力大，部分岗位训练严格，工作时间长，单调枯燥，节假日更不能正常休息，这些都是保安的工作常态。按照劳动法规定每周正常工作不能超过40个小时，最多每月加班不能超过36个小时，每日延时加班费至少1.5倍。然而多数保安公司的工作时间是712模式，也就是每周工作七天，每天工作十二小时，当然有的地方是612模式。难道是保安公司对劳动法的不了解吗？实质上客户企业签订服务合同上早已明确严格按照劳动法收取服务费和加班费。过年过节更是不能休假，三倍加班费？想都别想。

根据广州市人社局发布的《2019年人力资源市场工资指导价位》，整体保安人员的月平均税前工资为3433元，其中最低达2498元，比当地最低工资2100元仅高出数百；深圳地区的保安平均工资为4234元，部分保安人员收入仅2827元。若保安公司依法依规支付法定加班工资，以每日12小时工时制计算，保安人员的实际收入不应如此之低。遗憾的是，在业内通用的低底薪+低津贴模式，剥夺了法律上关于休假、加班工资等方面的权益，全国各地一线保安人员实质上到手工资并不会比最低工资高多少。

更为可恶的是，极少有保安公司主动为工友缴纳五险一金。国家《劳动法》和《保安服务管理条例》明确强制规定保安公司为工人缴纳五险一金（养老、医疗、生育、失业及工伤保险+住房公积金），现实中依法缴纳的情况少之又少。而保安同样因为低底薪，缺乏缴纳五险一金的意愿，令企业可以持续维持低薪酬标准。

然而，保安行业本身作为一个相对高危行业，其需要社会安全网的保障。据国务院数据，2001年至2008年全国就有31300多名保安员负伤、309名保安员牺牲，其中仅2008年就有6859名保安员负伤、49名保安员牺牲。保安员不仅待遇不高，伤残死亡抚恤等方面的劳动保障同样因保安公司的违法和政府监管失职，而亦无法真切落实，非常令人遗憾。

《保安服务管理条例》中劳动权益保障“任重道远”！
2009年国务院为了进一步规范和监管保安行业，以及强化劳动权益的保障，推出了《保安服务管理条例》（2010年起施行）。条例中第五条强调保安公司应主动承担雇主责任，保障保安员在社会保险、劳动用工、劳动保护、工资福利、教育培训方面的合法权益；第十八条亦特别强调雇主需依法签订劳动合同和购买社会保险；同时因应保安岗位的高风险特性，第二十条规定雇主应“为保安员投保意外伤害保险”。

虽然条例强调保障保安员劳动权益是促进保安行业发展的关键之一，但是面对行业普遍存在的长时间高强度加班、社保缺缴等违法行为，以及过低的薪酬水平，相关部门都未能提出有效、尽责的解决方案。同时行业中亦普遍存在的类军事化管理和来自管理层的权力霸凌常态。条例本身著重强调保安行业的发展进步，却忽略了一个关键事实：若缺乏对保安员劳动权益的具体落实和投资（工资待遇和技能培训上），如此“吃人血馒头”的方式对于工人权益、社会发展和稳定必将不可持续。。

保安人员在现有制度下完全没有任何议价能力——一方面，派遣制度决定了其工作本身的不稳定性——岗位和合同期限都存在不确定性；另一方面，缺乏自组织的空间，为自己争取表达的机会。现有的劳动法框架虽提供了保安员可以争取权益的路径，但在执法缺位和雇主耍赖的当下，工友们唯有尝试集体团结的方式，旁敲侧击的监督和举报违法行为，改善工作场所的不合理不合法安排，才有可能夺回应有的议价权。

特殊工时制是“灵活用工”的创新，还是劳动者权益保障的倒退？

10月11日，中共中央办公厅、国务院办公厅发布了文件《深圳建设中国特色社会主义先行示范区综合改革试点实施方案（2020-2025年）》，其中第二项第五条中写到，“允许深圳探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊工时管理制度。”文件一发布就引起媒体和公众的对“特殊工时管理制度”的热议，有人第一时间就想到：这是否意味著996、007的加班风气以后就成为合法制度了吗？“特殊工时制”推广后，劳动者权益会不会更难以保障？

什么是“特殊工时制”？
特殊工时管理制度并非新鲜事物，1995年实施的《劳动法》早已有了它的存在。劳动法中最常见、应用最广泛的是标准工时制，也就是我们熟悉的每日8小时、每周5天的工时制，特殊工时制度则包括了不定时工作制与综合计算工时工作制两种。

特殊工时制的设计，是因为部分行业和工作特殊性无法适用固定8小时的标准工时制。例如列车司机需要根据交通调度和运输的需求在深夜工作，就没有办法按照“朝九晚五”的固定工作时段来安排班次1；或者有些工作只能在一年中特定的季节开展，所以在交通运输业和部分受季节、资源、环境和自然等条件限制的行业中，需实行特殊工时制度。

特殊工时制度的法律漏洞在哪里？
唯一一份针对特殊工时制作出法律指引的是劳部发[1994]503号文件。文件指出，实行特殊工时制的工种在工作周期内的工时总数应该与标准工时相同，如以周为计算周期，每周工作时间不得超过40小时，超过法定标准工作时间部分，应视为延长工作时间给付150%加班费，在法定节假日工作则给付300%的工资2。

实行特殊工时制的劳动者加班费必定会缩水，普通蓝领工人是首当其冲的利益受损群体。例如上海环卫工人普遍是综合工时制，以月为周期计算工时，法定标准工作时间为166.7小时。由于综合工作制下没有“双休日”一说，周末同样属于工人的正常工作日：工人一个月内法定工时为166.7小时，超出的部分都是按延时加班的150%来计算加班费的。相比之下，在标准工时制下劳动者只要在周末加班就应给付200%的工资，特殊工时制的劳动者加班费毋庸置疑缩水了。而实行不定时工作制的劳动者不论在工作日还是休息日加班，用人单位都不需要支付任何加班工资3，企业就可以仰仗这些法律的漏洞节省一大笔加班费成本，还可以肆意超时利用工人。

关键的漏洞还出在审批的权限和程序。503号文件规定各省市和自治区政府可以自主制定本地区特殊工时制度的适用范围和审批办法，这就造成不同地方、执行和监管的标准笼统混乱，甚至相互冲突，而中央政府对地方所制定的标准又没有否定机制和监管方法。例如有的行业在某地允许申请实行特殊工时制度，到了另一个省市却不在适用范围内；有的省市规定了企业必须提交特殊工时的详细执行方案，有的省市却对此不做具体要求。各省标准不一，甚至同省的各市都有可能不一样，这样的混乱比比皆是。可见地方自主的审批空间，实质可能造成企业推行特殊工时制度审批的难度实则很低、可操作空间很大且缺乏有效监管；企业便可利用政策漏洞“灵活安排”劳动者超时超量的工作，又不将超时超量的工时计入加班时间，以此节省加班费成本。

第三，特殊工时制下劳动者休息休假权没有保障。虽然法律规定企业要确保劳动者的休息休假权利，保障劳动者身体健康，但安排工作内容和工作时长的权力还是牢牢掌握在公司管理层的手中——管理者可以在不与劳动者协商的情况下安排劳动者长时间工作，且不违反特殊工时制，劳动者没有自主安排休息休假时间的权力，长期下去会给劳动者造成身体伤害、经济损失和精神损失。原本为应对部分工作灵活性需求而生的特殊工时制，却在法律与实际运作之间留出一大片灰色地带。

深圳再推全行业“特殊工时制”，全国推广的前兆？
特殊工时制度并不是第一次出现在深圳人的视野中。早在2009年6月，深圳市劳动和社会保障局发布了文件《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》，这个文件出台的意义在于扩大特殊工时制度的适用范围，使特殊工时制不再只是用于长途运输等行业内，而是要把深圳行政区域内的企业、国家机关、事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位和市外企业在深设立的分支机构都纳入到不定时工作制和综合计算工时制范畴。 也就是说，原本只是运输业和季节性作业的企业适用的特殊工时制度，被推广到大部分民办企业都有权限申请。

今年深圳作为社会主义建设先行区，再次力推特殊工时制，无非就是为了未来全国全行业推行“探路”。在新的经济形态下，疫情下企业亟需复苏、平台经济“灵活用工”崛起，劳动者工作保障变得极不稳定，政府的应对策略却并非从劳动者保护出发，而是反向从深圳开始推行全行业特殊工时制。但十年后的今天同十年前一样，我们仍然没有看到与特殊工时制度的实行相关的劳动者保护政策——包括政府监管措施、企业违规处罚机制、劳动者权益保护和申诉相关的法律法规的出现。过去特殊工时制缺乏监管所产生的“灰色”地带，往后可能将真正走到台面上来，以合法合规的身份继续存在，使工人权益保障更为艰难。

今天中国的劳动者都被经济高速发展的“神话”笼罩著，对GDP的狂热追求落在每个劳动者身上就成了绩效的魔咒，资本驱使著劳动者顺应剥削甚至开始自我剥削。企业精明地利用了这种风气，争相制造出各种加班文化。很多劳动者的合同中即便写明了实行每天8小时标准工时制度，但他们的工作时间和状态早已变得非常“弹性”——过劳/被动加班/24小时待命/已成常态，更别说数量庞大的底层工人群体被迫成为无雇佣关系和社会保障的“零工”。大量根本不需要实行特殊工时制的企业，事实上已经在大搞特搞“特殊工时”，这个过程只要付出微乎其微的成本（甚至不需要任何成本）就可以实现，个体劳动者对此没有任何协商的权力。

虽然文件中只是提出要“探索”特殊工时制度，但消息一出还是引发了超高热度的争论和猜想。因为不管是法律还是政策文件，都有太多的自由裁量和不合理空间存在。特殊工时制度写入劳动法25年，满足了越来越多的企业“灵活用工”的需求，但涉及劳动者基本加班和休息权益的内容从来就没详细的、统一的规范，这是这项制度的根本缺陷所在。虽然在疫情后经济亟待恢复的情况下，灵活用工似乎已成了必然，但是笼统的法律规定绝对是劳动法的倒退！劳动者权益的受损曾经还有法律可以依凭，而这样模糊的特殊工时制只会让劳动者失去这一最后的武器。所以我们要关注的不止是“将来996是否合法？”的简化逻辑，而是与自身权益息息相关的每一个具体实际的问题：

哪些行业、工作、职位和人员适用特殊工时制度？全国有没有统一标准？单位要申请特殊工时制度，员工有没有发言权与否决权？如何认定工作时间和加班时间？每日工作时间上限和下限多少？待命算不算加班？如何安排休息和补休？法定节假日、年休假是否正常享受？单位申请和审批程序是什么？员工对审批过程有没有知情权？谁来核查与监管？对工时安排不满意如何申诉？谁来判定单位是否违规？违规如何处罚？

特殊工时制的推广美其名曰是“灵活用工”的需求，但所有宏大的政策对于普通劳动者来说永远只是一些漂亮话，它意义不清、界定不明、缺乏基准，企业随意就可以钻法律的空子剥削和伤害劳动者。未来五年，不论特殊工时制度如何成为深圳新“亮点”，甚至成为社会主义劳动实践的“大势所趋”，如果政府监管措施、企业违规处罚机制、劳动者权益保护和申诉制度没有得到严格的完善、保障和落实，那么“亮点”背后生产的就是新一轮的剥削机制。

“奋斗者协议”：揭露失衡的职场权力关系和偏倚变味的劳动法实践

近日一纸广东省高院的再审驳回决定书，正式为华为企业要求员工签署的“奋斗者协议”背书，无不令人讶异。这一从华为诞生出来的“狼性”奋斗者职场文化，正在被服务行业中各行各业所效仿，其中不乏添加各式涉嫌违法《劳动法》《劳动合同法》等相关规定的协议条款，如放弃带薪年休假、加班费、劳资争议主张权等，置劳动者于更加无权无力的状态。

这一判决是如何？
华为前员工曾梦因2018年被华为因“连续旷工三天”为由开除，且不予经济补偿金，曾梦因此诉请法院状告华为赔偿违法开除的双倍“经济赔偿金”、既往未支付的年终奖，以及常年超时的加班费和未休的带薪年休假。而华为公司则主张曾梦“连续旷工三天”严重违反内部规章条例，属合法开除；而年休假等则因曾梦签署了“奋斗者协议”主动放弃，故不可能发放。

案件历经劳动仲裁、一审及二审，法院在二审（即终审）选择支持了华为使用内部管理规章开除曾梦的合法性，并且认可所谓的“奋斗者协议”中的条款，允许华为“合法”剥夺员工的带薪年休假权益。曾梦不服此“荒谬”的判决，申请广东省高院重审此案。而高院在今年10月作出裁决，表明支持深圳中院二审的决定，驳回了再审的申请，堵上了曾梦的所有救济渠道。

“奋斗者协议”背后失衡的权力关系
该案的二审和高院的再审驳回裁决，之所以引起了很大的关注，源于其本身存在的巨大争议性——劳动者在工作场所基于上级命令所签署的“协议”“条款”，竟然可以毫无争议的被法官认定为“合理合法”，背后的正义偏倚是最大的危机。

在未休年休假的裁决上，二审判决中引用《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”，以此来裁决，在书面提出和放弃权力下，华为可以只支付曾梦正常工作期间的工资收入。这一条款本身存在很大吊诡之处，劳动者怎么可能会主动要求不休年休假且不领取三倍工资，并额外正常上班呢？但不管怎么样，它被写在了实施办法中了。

所以问题出在“奋斗者协议”的合法性审查上。该协议是否在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形下出具，是判断的重要标准，这就严重依赖主审法官的立场。遗憾的是，面对这么一个灰色的主观解读地带，法官的自由裁量权最后倾向于资方。

法官照本宣科的判决似乎没有什么法律问题，可是这里被忽略的最重要的一个点是：失衡的职场权力关系。劳动者在入职或工作中永远是处于绝对的弱势位置——对于公司而言，抛弃一两个“会抗拒”的员工是不费任何成本的事情；而对于劳动者而言，则是短时间内的生计大事。若是不签署协议（很多时候甚至是空白协议），“走人”的代价承担得起吗？你只能走，而且是“自愿”的走，这不很扯淡吗？劳动契约的精神，不是只能有一个选择，不应该是0和1的零和游戏。考察协议的签订是否基于胁迫/乘人之危，法理上要考量的绝对不应只是一个签名而已，最重要的是背后失衡的职场权力关系才是压迫的起源。

判决下偏倚的劳动法精神
同样在具有争议的是华为内部的规章制度《华为公司考勤管理实施细则（中国大陆）》。二审法官采用的依据是，《劳动法》第二十五条第（二）款规定规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”及《劳动合同法》第三十九条“（二）严重违反用人单位的规章制度的…(可以解除合同）”。而华为内部规章强调，“旷工属于严重违反规章制度行为，连续旷工3天或一年内累计旷工6天及以上，公司有权解除劳动关系。”。据此，法官认可华为内部规章合法性，并支持“旷工三天”是严重的违章行为，裁定解雇合法。

然而法官明显忽略了另外两个重要的法律点。其中，《劳动合同法》第四条明确指出，

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

也就是说，公司内部规章合法性存废的基础是职工的集体共识，若非通过民主程序决策，应属无效。

此外，《劳动法》第二十五条关于“严重违反劳动纪律”行为的定义，是以《企业职工奖惩条例》等有关法规进行认定的，而非简单依据企业内部规章。该条例第十一条和十八条指出，旷工行为“经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚”，或者，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。” 很明显，曾梦还远远没有达到这一层次的严重地步。

在现实操作中，实质上很多公司也已经熟知上述限制条款（不仅华为），更奸诈狡猾的做法是，直接把“知情并同意《内部规章制度》”一项写在了“劳动合同书”上，在你甚至还没看到内部制度的时候，你已经“法律意义上”同意了该制度的合法性，巧妙规避违法可能性。你签或不签，同样不是你所能够自主选择的。

在这个案子上，很遗憾，主审法官同样回避了上述关于“合法性”和“严重”的认定，忽视中国企业普遍缺乏民主机制，劳动者几无参与规章制度决策的可能性和权力，而是听从资方单方说辞，直接套用法律条文，照书宣判。劳动法精神中，赋予企业单方面解除劳动合同的权利，法理的本意是为了规避企业运营风险，防范劳动者有严重影响企业生产行为的可能性，而非用来打压“刺头”劳动者的变相工具。所以，争议中法理关键点应是在于如何定义“严重”，以及该“严重”事项是否劳动者主观意愿等。但现实的内部规章就是很荒谬，旷工三天怎么就造成了严重违纪呢？

劳动法立法的初衷本就是为了平衡原本失衡的职场权力关系，深刻考量雇佣劳动双方决策下的隐性不公平，进而彰显正义。一个真正合法合理的判决，应是从立法的初衷出发，回应立法目的，进而适用审查实际案例，而非直接套教科书般、照本宣科，否则直接对著课本索引写判决算了。这并不是真正的法律精神。

不过这也著实给劳动者泼了冷水，给我们醒了个神。法律本来就非劳动者制定的，故而也不会是真心为劳动者服务的。法律所塑造的霸权，无非就是让我们更加信任/认可它，并继而被其收编改造，进而排挤它所定义的“不合法”，剥夺制度外表达和抗争的合法性。劳动者要想真正保障自身权益，ta的合法性来源绝不是也绝不会是法律所赋予的，而是剥削和压迫本身。

中国十城环卫行业工人权益政策分析报告

市政环卫行业，无疑在现代城市发展中扮演了极为重要的职能。作为公用事业的重要部分，市政环卫劳动者对城市环境卫生和市容市貌进行维护，通过有效处理城乡生活废弃物，旨在提供一个清洁、有序的城市工作和生活环境。城市化的迅猛推进，资本主义生产和消费文化无孔不入，垃圾生产和处理成了现代化进程中攸关的环节，而针对环卫行业的改革则一直是城市管理者关注的核心。

2002年原国家建设部首次发文《关于加快市政公用行业市场化进程的意见》，该文以“促进市政公用行业的发展，提高市政公用行业运行效率” 为出发点，要求各地“加快市政公用行业市场化进程”。该举措直接加速促进了全国各地在环卫行业的市场化改革1。

建国以来，市政环卫的供给责任由政府“一揽子”包办，但其“政企不分、多头管理、管干一体、人员冗余、效率低下、技术水平低和财政支出大”2的管理体制在追求“效率至上”的市场话语浪潮中广为批评。自2002年起，“市场化”文件成了环卫行业的分水岭，全国各地从主要大城市开始铺开环卫市场化试点，以北京、上海、广州等地为主；在2013年十八届三中全会之后，政府再一次明确公共服务的社会购买趋势3，并主力推动环卫服务的市场化，环卫行业进入全面市场化发展的阶段。而近些年垃圾分类新举措的推广，同样成为鼓励私营企业、民营资本踏入环卫行业的契机。

在环卫改革的传统官方论述中，改革的驱动力来自于政府渴望以市场化承包方式来控制或降低环卫公共财政投入，同时期盼引进额外社会资金提高环卫行业的技术效率和机械化水平。在美好的市场化论述之下，各地政府相继开展实践，携“减负提效”旗号，将环卫体制改革简单视为“卸包袱”，一切交给外包公司。学者窦学伟在其论文提到，“只要城市化水平提高，环卫作业水平提高，无论哪种管理体制， 环卫经费都会增加⁴”；实践中，以道路保洁为主的公益性环卫行业，本身既缺乏自我造血的机制，亦严重依赖政府财政拨款维持运营，未必可以真正做到“减负提效”。

然而，谁在为这样的环卫改革“论述”买单呢？在改革实践中，环卫外包企业遵循“价低者得”的市场规则竞争投标项目，而政府承担发包和监管责任。政府的确在早期一定程度上降低了财政投入，但显然企业同样渴望在项目中压缩成本以牟利——克扣工资、工作量拉长、吃“人头费”、降低法定保障等违法用工行为在政府低职责弱监管下成为事实上的“常态”。而获得承包权的企业同样会以政策调整增加成本、或硬件更新/投入等为由要求政府追加投入，但新增的财政成本往往并非直接流向环卫工人本身。环卫市场化改革实质上引入了一个新的“食利者”。

效率至上的话语霸权，掩盖了政府退场免责兼企业进场食利的合谋本质。环卫市场改制恰恰忽略了对环卫作业运作的核心承担者——环卫工人——的权益保障。环卫经费的一时缩减，并非源于作业效率的根本性提高，而是来自于骤增的人均工作量和削减的环卫人数，以及更为不稳定（precarious）的工作环境，进而恶性循环影响环卫作业质量。

2012年，国家住建部和人社部等7个部门联合下发《关于进一步保障环卫行业职工合法权益的意见》，文件指出“大量一线环卫职工工作生活条件比较艰苦，合法权益不能得到保障，队伍难以稳定，严重制约了环卫事业发展，影响城市正常运行和人居环境质量”，才第一次隐性提出环卫市场化改制下环卫工人的权益损害，明确强调保障环卫工权益是城市环卫事业的关键。文件也第一次鼓励各地开展“环卫工人节”活动，以提高环卫工人的社会认受度和劳动尊严。随后，全国多地政府陆续开始关注环卫工工资福利的具体议题，但每个城市对此的重视程度不一，具体保障举措如何、城市间实践有何区别、环卫工的处境又是如何，则迄今未有详细的研究探讨和比较。为了回应上述问题，本报告将通过针对十座国内一线城市的现行环卫工权益政策进行比较研究，以此一窥环卫权益现状，期冀公众和政策制定者关注和思考、乃至共同推进环卫工福祉保障，甚至城市之间可以互相学习、改进，并聆听一线环卫工人的声音。

一、城市选取标准和报告调研方法简述
本报告集中选取了国内主要的一线和超一线城市进行比较，包括：上海、北京、深圳、广州、重庆、苏州、成都、武汉、青岛、西安等十座城市。上述城市的选取结合GDP经济发展指标和地域分布因素，所有城市GDP均排在全国城市前25名，为所在省份的省会城市或核心城市，同时所选地区覆盖中国除了东北外的六大地区，以求尽可能兼具地域平衡和经济水平。

根据笔者对于环卫行业的经验观察，越是经济稍微落后的城市，在环卫权益政策的制定和执行层面越是差于经济发达地区，甚至多数城市并未有成文的环卫权益保障规章，执行层面亦未完全遵照最基本的《劳动法》，环卫工人权益或远远低于所在城市的最低标准（如最低工资）。本报告特意选取经济发达、同时具有地域代表性的城市，一方面希望通过比较调研呈现主要城市的核心环卫政策，作为全国其他城市学习、效仿以及批判、反思的模版，借此完善自身和推广城市环卫制度。另一方面，则是通过剖析中国最为发达城市群的环卫保障体系，以点带面、管中窥豹，试图建立一个宏观的视角来间接理解中国整体环卫权益的政策现状及诟病和不足。但这并不意味著这十座城市是完美典范，而恰恰是通过批判其中可能的保障体系的缺漏不足、学习个中优点，期冀于国内环卫行业可以建立一套更为完善的环卫工人保障体系。

本报告著眼于十座城市的环卫权益政策层面的分析。通过网络搜索，在不同城市的环卫主管部门（如城管部门或市容环卫部门等）和新闻媒体网站上收集资料，部分结合线下走访，重点关注各地区省市政府所发布的环卫政策和与之相关的媒体新闻，以此进行政策层面的比较研究。至于环卫政策的具体落实成效，囿于实地调研的客观困难和资源不足，本报告只能结合相关媒体报道和少数走访来间接核证相关城市政策的执行效果，或未能完全体现原貌。但笔者深知，政策规定与现实执行两者间向来有莫大鸿沟，环卫行业的微观管理存在诸多政策难以监管或忽略的灰色地带，而对于环卫工人权益的评估必不能单纯从政策制定角度一概而定论。但正因为这样的固有鸿沟存在，更是提醒公众和城市管理者：于制度层面上完善环卫行业的保障体系仅仅是第一步，在具体执行上必须重新反思环卫监管的制度性困境、以及尊重工人的能动性表达——在此基础上，此环卫权益的政策研究才有意义。

二、城市环卫行业现状和政策概况
这一部分将重点关注各城市的环卫行业的整体概况，包括环卫行业作业量、环卫运作模式和政策的制度化情况，从而对现有行业状况有个宏观的了解。由于官方数据和官方标准的缺乏，评估各城市环卫现状的比较只能依据网络上现有媒体报道进行分析。

对于环卫工作量，多数城市采取一定路段长度的方式进行工作量分配，基于路段垃圾量和人流量的不同，不同城市在不同的地块可能有不同的设定，介于2000-7000平方米/人之间。以此方式进行环卫人数的核定，有助于：1）基于垃圾量的合理工作量的公平分配，2）环卫行业的自我监督和社会监督。但遗憾的是，很多城市并不会公开环卫人数特定区域核定人数数量，间接留存了负责运营的环卫企业“吃人头费”的灰色空间，环卫工与公众亦无法监督企业是否充分雇佣了“法定核定人数”，还是减少了人数并转移多余工作量到工人身上。

因环卫部门在工作量制度设计上的欠透明性，故报告本身难以处理何为合理的工作量的问题。因此报告尝试通过比较城市环卫工人数量占该城市总人口比例，以及环卫工须处理的城市生活垃圾量，来讨论此十座城市的相对环卫工作量⁵。结合图1，综合上述两个数据可知，其中广州、苏州和成都，是所有城市中环卫工人平均工作量相对最少的第一梯队城市；北京、深圳、武汉、西安四地环卫工相对工作量较低于平均值，处于第二梯队；而上海、重庆、青岛则是环卫工工作负担最重的城市，环卫垃圾处理压力均高于平均值。可见，环卫工工作的轻松与否，并不全然与城市GDP水平成正比，而甚至可能经济越发达，城市雇佣环卫工人数并不会相应增多，故而其环卫工作负担可能更重，上渝深即为显著例子。

在环卫运作模式上，自2002年原国家建设部正式发文《关于加快市政公用行业市场化进程的意见》要求各地“加快市政公用行业市场化进程”后，全国各地无一例外均陆续开启了环卫市场化改制的尝试⁶。深圳因其作为改革开放特区的缘故，更是早于1984年就开始了环卫市场化的尝试。以市场化为主的管理模式基本是全国环卫行业整体大趋势，在未来亦可预见将覆盖到每一个大小城市，故而市场化环卫模式对于环卫具体权益保障落实是需要重点关注的课题。多数主要城市都在2013年前后基本完成了市场化的基本过渡，实现了全面推广，但唯有广州是一个例外。广州在2013年以前市场化比例超65%，但因为市场化改制过程中环卫管理混乱、导致工人权益的明显受损，2015年之后政府决定陆续回收，现以街道和区/市城部门直接管理为主（“直管”），占比达70%；即便这过程中当地政府声称环卫市场化改革的大方向不会改变，但去市场化趋势维系至今。本报告虽无法追溯历史上市场化改制前后的环卫权益变化，但广州的特例恰恰可以帮助理解两者之间不同的环卫工人权益差异，这将在报告的最后进行简单讨论。

环卫政策层面，在国家住建部等部门的《关于进一步保障环卫行业职工合法权益的意见》文件影响下，多数省市在2012年前后均开始制定各自的“环卫权益政策意见”。但因该《意见》本身细则相对模糊，给予各省市较大的自主空间制定自身具体规范文件，各地所形成的文件多样，或详细、或模糊——这均可能直接影响地方“意见”的执行成效。从具体条文来看，广州、上海、成都、西安四地对环卫权益形成了比较全面的细则，政策涵盖：基本工资、岗位津贴（及其他津贴）、高温/低温津贴、详细劳动保障、绩效奖，部分还有关于技能补贴、工龄工资、节日慰问金和环卫住宿和子女教育的相关规定；而北京、深圳、重庆等地的规定则相对模糊，仅包括：基本工资、高温补贴、岗位津贴（部分）及粗略的劳动保障；武汉和青岛两地则仅有省级别的相关环卫文件，未有本地专门的环卫规范文本，关于环卫权益规定也相应更为模糊；而苏州则没有制定任何的环卫权益文件。其中同样值得注意的是，上海和青岛两地“环卫政策”并非采取常规的人大立法/政府部门意见的程序，而是采用相对低约束力的集体协商制度，这对于基层代表性组织尚不成熟的环卫工群体，集体协议在执行层面可能会遭遇更多的执法障碍和无法监督定罚的困境。

总体而言，国家在环卫权益政策上给予了各地较大的自主决策空间，并未强制要求各省市需制定本土化的执行政策，也未对政策细节有确切要求。因此，各地对政策制定和落实均基于志愿原则，条款细则各异，势必出现部分地市保障不足的情况，总体上与国家宏观层面要求改善现实环卫工人处境的政策目标还有距离。

三、环卫权益政策状况
环卫行业在城市生活中的的重要性不言而喻，环卫工作为整个垃圾链条中的隐形衔接方不断在“消化”、处理城市的“排泄物”。即便行业本身的无可替代，但是工人个体所面临低技能、低认可、低收入、高风险现状几乎是这个行业常态，也更造就了环卫工人危如累卵的权益现状。

为什么环卫工人的权益保障很重要？环卫行业的低技能要求意味著环卫公司更倾向于聘用更为低廉、低教育水平的高龄外地工人，而正因为外地工人群体这样的弱势地位，环卫工更难在日常工作中获得充分的议价权力；同时因为社会对环卫行业劳动价值的缺乏认可，环卫工群体更难以在劳动中获得尊重和肯定，不得不自嘲“垃圾公”“垃圾婆”。社会价值和劳动议价力都严重被贬低的现实下，自然有利于趋利的环卫资本寻觅灰色地带，意图削弱环卫工人劳动保障和压榨劳动报酬，但环卫工又囿于自身议价困境无法发声，进而形成了一个暴利且逼仄压迫的行业环境。

现实中，环卫行业普遍存在违反《劳动法》的情形，部分地市出现环卫工长年365天不停歇上班、没有任何劳动保障和加班费；环卫单位吃“人头费”、拉长岗位工作量、减发福利都是公司“食利”的规定动作；严苛管理、以罚代管等都是压在工人头上的“紧箍咒”，难以抗衡；交通事故频发更是让其成为最为危险的行业之一。

面对这样的处境，城市管理者作为事实上的环卫雇主有责任在法律制定和执行上不断完善和强化环卫权益的保障。故此，本部分报告将综合各地市所出台的环卫文件以及网络相关资讯，进而考察各地环卫权益的具体制度规定，并将其归为4类权益体系（工资权益体系、工作场所的劳动保障体系、社会生活保障体系、社会再生产支持体系），从多个角度比较和评估环卫保障体系的建立和完善。

1、工资权益体系
环卫工的工资收入主要由基础工资、环卫岗位津贴、环卫工人工龄工资、高温津贴、加班或者延长工作时间工资、节日慰问金、绩效奖及各类补贴、社会保险费（单位缴纳部分）、住房公积金（单位缴纳部分）等构成（不含因劳动用工而产生的管理费、税金、利润等费用）。本部分重点比较环卫工基本工资、工龄工资、岗位津贴以及绩效奖等工资权益部分。

基本工资方面，北京是所有调研城市中环卫基本工资相对最低的城市，标准仅与当地最低工资持平；而其余城市均强制规定工资标准需高于最低工资，其中不低于最低工资110%的为：深圳、苏州、青岛和西安；标准介于120%-130%的为：成都、上海、武汉、重庆以及广州。其中广州、武汉等地比例采取定期调整策略，2019年广州将环卫基本工资从最低工资110%提升到120%，2020年武汉则从110%提升到130%。可见，多数城市政策上均将环卫工基本工资与最低工资挂钩，并政策性按比例上调标准。这是对环卫工人的劳动价值认可，并有助于提高环卫工人的积极性。但仍然有城市环卫工资水平与最低工资持平，或者多年维持相似的基本工资标准。

环卫岗位津贴的设立由原国家城市建设总局于1982年制定。因环卫工人在露天作业，劳动强度大，作业条件差，接触垃圾、粪便等有毒有害物质，故应享受环境卫生津贴。该标准于1997年调整为5元/日/人，迄今未作修改⁷。作为环卫工人特殊的职业性津贴，现在仍然存在很低的认受性，重庆、苏州、武汉和青岛四地公开资料无法查到任何有关环卫岗位津贴的政策资料，也无法确认是否给工人发放了最低的1997年标准，但也有可能工人从未享受到该项工资待遇。尽管无法知晓该国家标准是否仍然各地执行，但该“5元/日/人”标准同样严重落后于当下经济发展水平，各地市亦有责任进行本地立法完善。除上述4城外，多数已经在此基础上进行大幅度的调整：西安规定环卫工岗位津贴为每天25元，上海岗位津贴为23元/天（额外早晚班津贴6元/天），北京为22元/天，广州为20元/天，深圳为18元/天、成都为13元/天，成为工人收入的重要组成部分。

工龄工资方面，调研中发现多数城市并未将其列为环卫工人工资的组成部分。仅有广州、上海两地进行了明文规定，武汉则是有政策规定但无执行标准。其中广州是执行环卫工龄工资标准比较完善且待遇较高的城市——每1年工龄可折算30元，每月上限为450元；其余城市未有讨论具体待遇。工龄工资的合法性和必要性，一方面来自于环卫行业国有时代的传统，环卫工人享有累计工龄待遇，另一方面则是由于多数工人常年甚至一辈子在环卫行业奉献，但其薪酬与新入职员工无异、甚至因沿用低、旧标准，更差于新工人。缺乏工龄上的认可无疑会提高环卫行业的流失率（本来就很少人愿意做环卫）和影响环卫行业队伍稳定性和技术提高。

其他补贴方面。年终、节假日时段是城市最为繁忙的时间段，垃圾量也必然增加，环卫工不仅无法与家人共享节日欢愉，还必须投入更多劳动来维系城市整洁；可见针对环卫工给予额外的节日慰问金补贴和年终奖励是有必要且合理的。遗憾的是，很少有城市将此权益列入文件，仅广州明文规定环卫工可享有全年八个节日（含七个法定假日和环卫工人节）共2400元的节日慰问金，苏州环卫则发放1000元春节慰问金和1个月年终奖，其余城市未见讨论。

关于绩效奖制度，政策上对其明文规定的并不多，见诸讨论的仅有上海、广州、西安三地。但是在实际作业中， 该“绩效奖”的管理制度，已经变相演变成“恶规”——该制度长期被变相作为压制、控制工人的管理手段，形成实质上的“以罚代管”，却没有任何的监管和申诉渠道。据走访，环卫工可因地上烟头过多或尘土超过标准、与同事聊天或给路人指路、或拾拣可回收垃圾等缘故，而被公司加以扣罚。“以罚代管”不仅变相克扣工人工资，亦致使工人怯于监督公司的违法行为。究其根本，环卫公司在执行绩效管理时，考核制度并非基于民主原则与全体工人集体协商制定，也未经工人投票认可，制度也未设立监管部门和投诉渠道等，从而变成一个基层管理者压制工人而非提高工人积极性的举措。沪穗西安三地虽明确了绩效奖制度，设立了奖金标准，但同样存在上述“以罚代管”问题⁸。

最后，本报告基于对工人工资组成和测算，根据环卫工人每周“做六休一”的常规模式，测算了含加班费的月工资收入（误差在±250元左右，1天双休加班费），称之为“政策应得工资”。从表格2可了解，上海和广州两地的环卫“政策应得工资”属前列，近5000元；而GDP排名靠前的北京、深圳两地“政策应得工资”基本垫底，与苏州成都武汉一样，均低于3500元。反而列表中GDP最低的西安“政策应得工资”排名第四，远超北京深圳。可见政策层面，诸多GDP发达且环卫工作量大的城市对于环卫权益的关注极为欠缺。

但同样要特别指出的是，所谓“政策应得工资”并非环卫工人的实际收入。在实际的走访和媒体报道中了解到，多地环卫工实际收入远低于“政策应得工资”。北京为例，一份来自民间的自发调研现实北京环卫工工资2000-3000/月占40%，3000-4000/月占20%⁹，低于估算的“政策应得工资”3590元。上海地区，2018年央广网的报道曾指出1⁰，环卫工实际到手工资为3700元左右，低于估算的“政策应得工资”5000元，侧面说明了外包企业的乱象与剥削。深圳地区，亦有工人反应每月收入实际上在当地最低工资上下，低于估算的“政策应得工资”3400元。西安环卫罚款名目多，实际工资亦与最低工资相持平11，而“政策应得工资”为4300元。青岛环卫工根本不按照山东省集体协议执行，而是施行3100元或2200元固定工资标准，无“五险一金”，远少于低于估算的“政策应得工资”4200元。而更为严重的是，如青岛、西安、深圳及上海等地（也是全国普遍现象），环卫工是执行365天上岗制，天天无休，不仅没有法定两倍或三倍加班费，请假亦会被额外扣除工资，可见环卫工违法情况更为严重，而实际收入则被严重压低和侵蚀。

综上，环卫工在工资权益体系的保障仍然单一、不足，保障与实际执行亦存在莫大差距。多地环卫工资待遇主要由基本工资和岗位津贴组成，多数城市环卫工资水平与其经济发展严重不符。其中过低的基本工资同时决定了环卫工加班费收入的低水平，加上普遍存在的不依法支付加班费情形，共同构成了环卫工人实际收入远少于政策应得收入。对于基本工资和岗位津贴标准，多个城市缺乏定时调整机制，暂未依据社会经济发展适时调整。工资体系中工龄工资、节日/年终奖和绩效奖部分，尚未形成城市间的政策共识。纵观上述不足，城市间的比较启示政策制度者应在未来的环卫工资政策持续完善和相互学习，才能更好提高环卫工的工作保障。

2、劳动保障体系
劳动保障是环卫工劳动权益的关键部分，提供一个安全、稳定、免受职业伤害的工作环境是环卫单位应有的责任。环卫工作为最危险的公共行业之一，常年受到来自马路上车辆等的意外伤害，建立一个工作场所和社会生活的劳动安全网至关重要。本报告将分两部分——工作场所劳动保障与社会生活保障体系——比较各个城市的劳动保障体系。

2.1 工作场所的劳动保障

环卫行业因其工作特殊性——马路/高温作业、垃圾清理、强体力劳动等——对于劳动者而言有很多潜在的职业安全风险。因其马路作业的客观情形，环卫工时常遭遇马路交通意外，而夏天露天高温作业、冬天低温作业也使得工人可能遭遇中暑或低温疾病等相关职业伤害；同样，高强度的体力工作和垃圾接触，也同样有产生身体伤害（如肌肉劳损、颈腰椎病、肩周炎等肌肉骨头疾病，和细菌、病毒感染等）。因此，环卫单位应做到提供充足的劳保用品，如高显眼反光衣、工作警醒告示牌、夜间工作随身荧光灯、防护头盔，以及应对高温和低温天气的相应工服和降温/保暖措施，同时应提供足够的手套、口罩防护品免于污染环境感染，并提供适时的休息场所和接触有害物质的防护补贴；定期体检同样有助于预防和监测环卫工的健康情况。

在十座城市的比较观察，报告对上述的劳动保障要求进行审视，但多数城市在这方面的关注和投入并不充分。劳保用品方面，上海、北京、深圳、广州四座经济靠前的城市均未有明确规定，其余城市或多或少有要求环卫单位提供劳保用品，但也不尽完善，发放情况也未完全符合要求。重庆为例，有内部报告显示12，环卫政策要求“劳保费用标准不低于420元/人”，但实际支出差距每人100余元。而免费体检一项，体检标准最高最全的为上海，环卫工每年可享受不低于900元的体检福利，可涵盖肝、肺、消化道等肿瘤指标筛查；但仍存在苏州和成都两地环卫无法完全落实每年一检的规定，北京则要求要做满一年环卫才能享有每年一次体检待遇。可见体检政策亦并非在全国覆盖。

高温补贴标准方面，每个城市有不同的标准，大部分省市标准已提高至300元左右13。但如北京、广州、深圳等地的高温补贴标准仍然处于一个相对较低的水平，其中广深已经超过13年没有调整，维持在150元/月，严重滞后于当地经济发展水平，有悖高温补贴标准设立初衷。低温津贴则普遍未受到政府重视，这源于低温作业对人体的危害往往是隐性不可见的1⁴，不会像高温中暑立马显现，容易被人们忽视，但环卫工人实际上常年遭受低温冻伤等慢性伤害。在调研的城市中，仅有上海、成都两地曾有发放低温津贴的记录，其余地区未见讨论。同样的，针对岗位有害垃圾接触补贴，全国仍然属于空白，仅见上海、武汉两地有提出讨论（但无具体政策）。

针对环卫休息点，全国城市普遍都在开展环卫休息点/歇脚点的建设，并不断丰富其中配套设施，期待提供一个好的环卫休息环境，是一个很好的趋势。但经走访和搜罗信息可知，环卫休息点整体的使用率极低，一方面因环卫休息点少、距离远，且多数仅为班长等管理层使用，一线环卫工使用并不方便、自主；更为关键的另一方面，环卫工工作间隙休息时间短、吃饭时间也少，有时若离开岗位去休息点亦容易被扣分罚款，环卫工不得不选择在岗位上就地休息。环卫工歇脚点的倡导，却因环卫工人极短的休息时间和畸形的环卫管理而陷入尴尬处境，最后不得不成了环卫行业的形象工程。可见，要解决环卫工休息的问题，关键还在于建立一个合理的休息机制和工作量安排，而不仅仅是提供休息点的物理空间支持。

2.2 社会生活保障体系

在城市生活中，环卫工同样会遭遇来自医疗、生育、意外、养老、家庭困境等方面的危机，而一个完善的劳动保障体系，不能缺乏来自社会安全网的支持。本部分讨论十座城市中关于“五险一金”、人身意外险、环卫救助系统以及针对超龄环卫工人的保障情况，一窥现有保障体系的问题。

“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金，是国家法律规定用人单位必须给予劳动者的社会保障。在所有用工企业和政府文件中都会指出“五险一金”的强制缴纳性。遗憾的是，违规不缴或少缴“五险一金”几乎是环卫行业的通例，尤其是在2000年市场化改制之后。环卫工在外包或劳务派遣的体制下，参保率极低——北京、上海、深圳、重庆、青岛、西安等地都能在公开媒体报道或民间调研报告中明显发现，用工企业普遍存在违规不缴“五险一金”的行为，导致环卫工人遭遇工伤/就医无保障、退休无著落的危机。此外，“五险一金”同样存在缴纳标准“刻意”偏低的问题：法定缴费基数一般为工人过去12个月所有工资性收入所得的月平均额，但用工企业往往采用最低工资标准和最低缴费比例（公积金以5%计）缴纳资费，雇主虽履行了缴纳职责但实质上却一定程度损害了工人的养老金/公积金等福利保障。调研中发现仅有广州一地，采取了最高月均收入作为固定缴纳基数，将全体环卫工的“五险一金”基数全市统一，规避了部分环卫单位的投机行为，也因其非市场化管理模式而在工人参保率上保持很高水平。

人身意外险和救助金无疑是防范环卫风险的重要补充。但尽管如此，调研的十座城市中仍然有北京、深圳、广州及青岛四市未将意外险列入工人基本保障之中。诚然，环卫工工作中遭遇意外，可以依法享有工伤补偿，但是从事环卫行业的工人多数为极低收入的外来人口群体，风险承受能力过低；因此，企业有必要为环卫工人提供额外商业保险补充。环卫救助金的设立亦是此理，针对遭遇家庭事故、医疗困境的环卫工人提供额外的人道救援，调研中发现仅有北京、广州、成都和武汉四地设立了类似救助金项目。

同样值得关注的是，环卫工群体中有很大比例是由超龄工人组成，即男性大于60岁/女性大于50岁的外来务工群体。因为历史上社会保障体系的监管缺失，很多工人数十年的打工生涯缺失社保保障，导致满退休年龄后仍不够社保缴费年限，无法当地享受养老待遇，需要继续在城市打工维生。超龄环卫工人无法继续缴纳五险一金，缺乏工伤、医疗的关键保障。因此针对超龄工人，额外提供一定的补充社会保障是至关重要的，既是对劳动者的权益保障，也是对用工企业的风险防控。遗憾的是，仅有广州、成都、武汉三地在政策上对此困境有所讨论（但落实情况仍然存疑），其中广州与成都规定环卫单位须为超龄工人购买商业保险或额外生活补贴，武汉规定应将超龄工人纳入城乡居民养老保险；其他城市，尤其是超龄工人占多的城市如北京、深圳等，均未有相对应的举措。

纵观整个社会生活保障体系中，现阶段环卫工人享有的实质保障并不多。在“五险一金”的法定权益方面，环卫工群体仍存在参保率过低和参保基数偏低的问题，政府在监管和制度完善上仍然需要做更多。同时，各地政府需尽快完善环卫工意外险、环卫救助金制度，提供更丰富的社会救济体系支持。针对超龄工人社会保障体系，各地政府亦有必要探索商业保险体系以覆盖保障环卫工人的工伤、医疗权益，同时尝试建立一套支持“超龄养老”的保障体系，如将原企业应缴社保基金转为协助工人缴纳城乡居民保险或灵活就业人士保险等，填补养老系统漏洞。

3、社会再生产支持体系
前述均尝试从环卫工在生产领域上的保障进行比较，这一部分主要重点讨论环卫行业社会再生产领域的支持体系，亦即环卫工群体在日常生活休息及技能学习等方面的支持：这一方面的福利保障同样对于环卫工劳动延续性有很重要的支撑作用，故称“再生产支持”。再生产支持中最为关键的是环卫工的住房和子女教育问题。以外来人口为主的环卫工群体，在市中心工作必然会面对昂贵的住房花销；而工人子女也必然面对难以入读本地的公立学校的教育问题，而成为留守儿童。环卫工并非只是市政环卫的“清扫工具”，ta们同样拥有作为一个公民该具有的居住和教育的权利，但这往往为市政管理者和公众所忽略。此外，即便是低技能的行业，环卫行业未来同样面临机械化、智能化的转型，环卫工技能的自我提升和迭代显然愈加重要，这也是雇主的“再生产”责任。

从现有的数据看，在住房方面仅有成都、武汉和青岛三地有政策明确提出应提供环卫宿舍或租房补贴，其余各地均未有政策支持。子女教育方面，仅有广州是不受学位限制，环卫工符合2年社保条件子女可以直接免费入读公立学校；另成都和武汉同样开放环卫子女入读的机会，但可能受限于当地学位数量等要求。住房和子女教育问题，两者均是多地政府常年强调的环卫问题，多地试图套入公租房体系（如深圳、重庆、苏州等），但是在实际执行上困难重重：公租房数量少，且环卫工竞争力过低亦几乎无可能申请上，难以惠及多数环卫工。也就是说，环卫工在多数城市的住房和子女教育能够得到的政策支持几乎为零。

针对环卫技能培训，仅有上海和广州两地建立了稍微完善的机制，其中上海同时公布了技能补贴的标准。提供环卫工人技能培训和补贴有利于该地提升环卫行业机械化和智能转型。此外，上海和青岛两地还提供给环卫工每年一次的免费疗休养/参观游玩的机会，苏州则提供环卫工人每日免费早餐。

必须承认，纵观十座城市，在环卫工的社会再生产支持体系上的政策支持并不充分。其中如北京、西安两地政策中对上述问题丝毫没有提及，可见在大多数城市、无论发达与否，对于社会再生产体系的支持均缺乏普遍认知和支持。但这并不代表其不重要，环卫工在城市面临来自生活、健康、家庭等多方面的挑战，而提高工人对自身劳动价值的认同和环卫队伍稳定性均有赖于社会福利体系的完善。在全国加速城市化进程的大背景下，城市卫生秩序愈加成为关键的指标，未来环卫队伍的稳定性和专业性也将对此有很大的决定性影响，如何建立一个完善的再生产支持体系应该是环卫体系成熟发展的关键。

四、环卫行业管理常态
环卫工的权益保障并不仅仅仰赖相关法律的完善（当然法律的落实是尤为重要的一环），工作场所的日常管理规训同样影响著环卫工人福祉，公众往往会忽略这一环的关键性。部分市场化下的环卫企业，借以环卫工本身低话语权困境，长期习惯于以威吓、惩罚为核心的管理模式，趋利避责的管理心态，并未尊重工人在工作中民主表达，实际阻碍了环卫工权益的进一步提高；而环卫工因其本身的弱势地位，更是被资方借以强加压榨，表达的声音持续被压制。

本部分经线下走访和与环卫工人访谈，尝试梳理几类环卫管理中常见的不合理形态。虽仍无法详尽阐述所有环卫管理规则，但希望通过下述几类行业常态的介绍能够描绘出环卫工作场所中的微妙权力关系的构建和影响，试图理解其对工人的深层压迫。环卫工人状况的低差并非天然而成，而是在一个复杂建筑下共同形塑的结果。

1、吃“人头费”的行业惯例
何为吃“人头费”？顾名思义即，将按环卫工人头数量分发的经费“吃”掉。吃“人头费”在市场化环卫行业早就是公开的秘密了：因公司寻求更高利润或环卫经费欠缺，环卫公司会寻求裁减核定人手、延长在岗环卫工人作业时间、拉长工作量和增加工作强度。广州、深圳、北京、上海等地均有新闻报道环卫行业普遍的吃“人头费”现象，如 2014 年广州番禺区某地的政府核定雇佣环卫人数为423 人，但负责该保洁项目的环卫公司实际雇佣的工人仅 200 余人，间接导致每名环卫工需承担两人份工作量，而其余经费则以“人头费”消化掉；按每人3000元/月工资计算，该“人头费”高达720万/年。这些都不是孤例。

众所周知，环卫行业的投入来自于公共财政，政府通过外包等渠道拨款下发至环卫公司/环卫站等，而资金的总额一般都是根据所覆盖辖区的清扫面积和雇佣人数确定，亦包含公司方的管理费用和机械设备等投入。而在资本利益驱动下，加以“价低者得”的市场逻辑，环卫公司/站往往会想法设法降低成本获取更多的利益。公司一般在接手项目后会试图裁减人手，或者每年1⁵在更新合同的时候选择不续签部分工人，尤其是部分“刺头”工人，又或是老龄工人退休后不再招聘新人。这样久而久之，在岗环卫工人所负责工作路段逐年拉长，而工作强度亦只增不减；环卫工则因年龄、技能所限1⁶ ，择业困难，同时怯于反抗成为下一个被吃掉的“人头”，对此只能沉默接受。其中承担监管职责的基层政府，只关注保洁质量，而至于其中吃“人头费”的行业惯例，多是“睁一只眼闭一只眼”，甚至主动配合。

在这样的管理逻辑之下，政府以较低的标单外包了环卫，企业也获取了较多的利益，最后财政投入产出比看似高效，但却是以环卫工工资福利作为牺牲代价。这样高强度、过劳的工作环境，因环卫工的低议价能力和资本的趋利导向成为可能，并给工人自身带来更多预期的健康风险——交通意外伤害和职业病等的提高；同样从长远角度，也不利于环卫作业质量的提高。

2、变味的绩效管理制度
如前所述，上海、广州、西安等地在官方文件中鼓励在环卫行业中设立“绩效奖”，用以正向提高环卫工人的工作积极性。奖惩制度的设立本意是奖励进步和警戒消极工作，但在一线实践中却逐渐变味为一套以“罚”为核心的管理制度。甚至在深圳、青岛等无推广绩效制度的城市，也广泛存在扣罚工资的现象，反而造成了环卫队伍的消极情绪。

随便在网上新闻搜索“环卫罚款”，就出来近18,000,000 个搜索结果，各类型的“罚款制度”名目层出不穷，千奇百怪，在各地相当普遍。在本次调研的城市中发现，西安等地广泛推行“以克论净”“烟头革命”行动，环卫工人若在作业路段滞留一定克数的尘土或一定数量的烟头，则将面临20-100元不等的罚款；广州等地也出现环卫工离岗如厕、或耽误时间接电话、或给路人指路、或短暂休息都会被直接扣罚，一次50-300元不等（工人工资每日也就在100元左右）。在多地环卫工如深圳、青岛、广州，工人请假甚至亦会被扣罚双倍或多倍于当日工资的数额。

部分环卫企业的“罚款”已不再限制于绩效奖的扣除，而是直接影响环卫工人的每月实际收入，引发广泛的负面情绪。绩效管理制度虽以环卫质量监督为名而立，但现实的实践存在演变为“以罚代管”的可能性，源于：1）一方面罚款事项涵盖工人工作生活的方方面面，从工作上对自由休息时间的控制、对工友间结社互动的杜绝、对作业细节上的精细管理、也对不满情绪的反向报复，影响环卫工人实际工资和福利分配。2）另一方面，主导扣罚的环卫管理者拥有者莫大的自由裁量权，且多数环卫企业并未针对绩效扣罚行为设立申诉和监管的有效渠道。

在这套管控逻辑背后，资本的目标是为了利润生产更为稳定和可控化。值得质疑的是，这套管理体制实质上可能面临著合法性危机——法律上，环卫企业/单位并没有罚款的权利。首先，在劳动关系相关的法律里面，罚款制度只应用于企业损失的情况，而大多数环卫罚款例子中，环卫工人们并没有达到损害企业利益的成都，反而是企业用各种名目扣罚，想要让工人乖乖听话。这明显不适用法律规定。其次，环卫公司制定的内部罚款制度，可能没有合法性。《劳动法》指出，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将决定公示，或者告知劳动者。

最后，现行企业体制没有罚款权力。所谓罚款，根据《行政处罚法》，是指针对公民实施的罚款，是指国有行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民依法实施的经济处罚。其他任何机关、团体和个人无法律授予的职权和明确的法律依据，不得对公民实施罚款。当然环卫企业也就不能对环卫工进行罚款。劳动法亦指出，企业作为以营利为目的的经济组织，无权制定罚款内容的内部规章。企业只能通过批评教育等方式来处理纠纷。所以即便环卫公司/单位等制定了“罚款”的所谓“内部规章制度”，可能也是违反了《劳动法》的。

如今，这一管理制度正在间接影响工人积极性和对管理的认受性，如何建立一套新的纳入工人民主参与、以“奖”为核心的激励制度可能才是关键。

3、精细的GPS控制
GPS定位监控在近几年的环卫实践屡见不鲜，在广州、深圳、苏州等地均见诸报道，亦有颇多争议。GPS的精细化控制，即环卫工在上班时会被要求佩戴GPS定位器，该定位器通常具有定位、呼叫、接受消息的功能，便于管理方通过系统对工人的工作执行考勤进行监测，视其为提高工作效率的工具。

然而这一精细控制，在现实中亦存在“以罚代管”的嫌疑，甚至引发了环卫工人群体中的反感情绪。在深圳，环卫工人需要自行给GPS定位器充电，若作业时工人忘记佩戴定位器会被扣钱，一旦丢失需要赔偿300元费用。利用定位器，环卫管理者则进一步对工作量进行硬性规定，若工人每日行走速度和里程总数不符合要求，则会被视为出勤不合格，进行扣分罚款。

但对于环卫行业如此精细化控制，实有违环卫行业常识。环卫工人作为劳动者，其用自身的劳动付出换取价值回报，但并不意味著必然承受工作场所每分每秒的全方位“卖身式”监控，剥夺了工人工作中的休息自由，甚至上厕所时间都被精确计算和限制；其次，保洁工作的不确定性很强，环卫工在一固定路段的停留时间依垃圾量和道路情况而定，并非可简单量化。

回到本质上来，GPS的精细化控制是资本试图最大化自身利益的管理实践，其目的是为了迫使工人在有限时间付出更多的劳动价值，并制约可能的工人团结的风险。这样的制约令工人时刻有巨大的精神和生理压力，甚至可能导致更大的消极情绪。但遗憾的是，这类机制随著所谓“环卫智能化”的大趋势，在缺乏对工人休息权和保洁工作特性的评估下，正在全国多个城市不断推广开。

4、基层环卫管理者权力腐败
环卫公司虽然主业是与垃圾打交道，但却同样充斥著令人惊讶的权力寻租空间，是一个隐形的权力江湖。因环卫工群体高龄低文化低技能弱势等、以及复杂严苛的管理手段、加以政府监管的主动退场，令环卫工人与管理者之间形成高度权力不对等关系，进而创造了其中权力寻租的空间。

即便环卫财政投入是固定的，但基层的环卫管理者仍然可以从“垃圾”中获取额外的利益。城市商业加速生产的垃圾处理均严重倚赖环卫部门的收集、清运和处理，但“聪明”的基层管理员，如环卫班长或站长，会尝试私下与商家/摊贩另立垃圾收运协议，而非通过政府公部门进行操作。经此操作，部分商业垃圾收、运费可顺理成章落入基层管理者的个人口袋，而这一部分原未计入正常工作的垃圾收运量则会由一线环卫工人承担，因此而增的工作负担遂成常态。

再者，环卫管理者往往会利用手中的权力，用以压榨环卫工个人的收入和窃取公共财产，达到个人私利的目的。以雇佣为例，管理者拥有决定工人聘用的权力，环卫工若要持续获得续签合同，又或者已达退休年龄的工人希望被“返聘”，又或者想介绍亲戚好友应聘新环卫工人，那么与管理者建立好的关系是必须的，而这关系的桥梁则是由“红包”“礼品”等承接而成。此外，管理者会给予相熟工人更多的加班机会，又或者在工人加班记录上多记工时，并要求工人以现金方式返回到管理者的个人口袋。在广州甚至有新闻揭露，环卫站长利用自身权势地位，用工作福利要求与女工换取性好处等1⁷ 。

环卫工人的各项福利或日常工作安排或多或少都离不开这套关系的纠缠相连，既是自愿亦是被迫。这并不意味著环卫工人自愿认同，而是当工人尝试去反抗管理者的压制的时候，环卫管理者便会拿出一系列“以罚代管”的武器来反击。从变味的绩效管理制度、精细化管理、吃“人头费”，到权力寻租，环卫工被深深嵌入一个剥削的无力结构，而环卫管理者就像寄生虫般不断的从工人的劳动价值中榨取“利益”。

五、总结与讨论：市场化下的环卫权益
报告从多个维度试图比较和呈现中国主要城市的环卫现状，即便各个城市的环卫工资权益和保障体系有所差异，但是在权益政策和环卫管理上仍是存在诸多共性，也让环卫工人这个群体在处境上有相当多的相似性。通过对十座城市的资料分析，报告考察工资权益体系、工作场所的劳动保障体系、社会生活保障体系及社会再生产支持体系等四个体系的环卫权益保障，以及市场化下根深蒂固的环卫行业管理常态，形成对中国环卫行业权益现状一个大致的认识。

在权益政策层面，虽然有国家住建部等部门发布的《关于进一步保障环卫行业职工合法权益的意见》文件作为驱动，但是因条例之模糊性，各地在推行自身的“环卫文件”上也未有统一步伐，在权益政策的制定上各立门户、缺乏互相学习，在执行上也缺乏足够的约束力和监督力度。从上述报告分析可知，环卫工整体上在权益体系的保障仍然单一，不足性明显，而保障与实际执行亦存在莫大差距，成为共同影响工人收入和保障的关键因素。

首先，在工资政策方面，环卫基本工资与城市最低工资以一定比例挂钩（如：120%）是基本趋势，但多数城市挂钩比例和最低工资的调整常年缺乏调整，在执行上也未能完全落实标准，与现实经济发展严重不符。多数城市环卫行业岗位津贴同样沿用1997年国家标准，未随经济发展适时调整。在工龄工资、节日/年终奖和绩效奖等权益部分，多数城市政策仍然属于空白，亟需纳入更多讨论。其次，在劳动保障方面，环卫工劳保用品多地缺乏统一标准，环卫部门缺乏对行业职业伤害的充分认知和预防意识。针对高温补贴标准，部分发达城市，如京广深等地仍然采用较低的标准，亟需调整；而环卫低温补贴则是一个相对空白的政策领域，未有成型的制度设计。环卫休息点的添置是大趋势，但是因工人可支配休息时间过少造成实际使用率极低，一定程度上成了环卫的“形象工程”。

再者，在社会保障方面，比较突出的问题是环卫工社保参保率普遍低下，尤以北京、上海、深圳、重庆、青岛和西安等地，外包公司未依法为工人缴纳社保的问题存在已久。另环卫行业虽意外事故多，但在政策上为环卫工补充人身意外商业保险的城市仍为少数。而至于环卫行业中的超龄环卫工的社会保障，仅有广州、成都和武汉三地政策有所提及。最后，在社会再生产的支持上，环卫住房和子女在地教育的问题绝大多数城市仍然未有明确政策和执行细则，难以支持到环卫家庭在城市的生存和发展。

在环卫管理层面，环卫企业借以环卫工本身低话语权困境，长期习惯于以威吓、惩罚为核心的管理模式，趋利避责的管理心态。在实际中形成了吃“人头费”、崇尚“以罚代管”的行业惯例，兼以精细化管理制约工人，而其中的基层权力寻租也是相当普遍。市场化下的环卫行业，以此管理方式使得环卫工人怯于发声表达诉求以提高工资待遇，而另一方面则是利用其弱势地位从中加剧剥削以牟利。

本报告尝试从一个批判性的角度分析现行十座城市的环卫政策。前述可知，当前环卫行业政策上制度设计、完善仍然存在多处不足，而在执行上的低效和欠缺监管现状也可以在相应的媒体报道中了解，而同样存在问题的是环卫体系沿用的一套市场化趋利的管理范式，皆共同形塑了今日城市环卫工的结构性弱势。在前文报告指出，以“减负提效”的话语论述为导向的环卫市场化改革，实则变成了一场“转移成本”的游戏，引进的企业“食利者”间接加剧资源的不平等分配，而最后买单的是末端的环卫工人群体。

广州在2013年的环卫劳资纠纷浪潮后毅然对环卫体制进行“逆行”改革，推出《关于规范广州市环卫行业用工的意见》，并渐进结束环卫市场化项目，70%项目收回街道或区城管部门直接管理。这一系列行动的关键贡献在于彻底将广州环卫权益保障体系法制化——无论外包与否，环卫工人的工资福利都参照同一标准，并在执行上因政府直管，落实成效可观。相较报告中其他城市，广州在权益政策相比都稍为完善，包括20/天的岗位津贴标准、工龄工资和节日慰问金等的创造性设立、五险一金的标准化缴纳、以及针对超龄环卫工人和环卫子女教育的相应保障。但亦不可否认，广州制度仍然存在一定的权益空白，如劳保用品、住房等问题。广州特有的“直管”模式，一定程度上促进和提高了权益保障的制度完善度和执行成效，也侧面凸显了市场化模式下其他城市外包模式的食利本质和缺位监管的结构性困境。

以广州作为讨论，并非视其为去市场化的典范，而是尝试将其作为反思市场化环卫模式的一个例子。而实际上，广州并未完全脱离市场化的“幽灵”，在大部分郊区地带仍然大量采用市场化招标模式，而普遍的“直管”项目仍然沿用类市场化的管理模式，即仍然采取以“罚”为核心的管理哲学，环卫工人仍处在一个极度不平等权利江湖之中，处处深受压迫，这恰恰是阻挠环卫权益保障的另一关键要素。若环卫行业无法进一步加强政府监管及强化其公益性，杜绝企业趋利性，试图在市场化的管理模式下寻求基本权益的改善仍然是艰难的。可见，在环卫市场化大趋势的今天，对制度本身的反思与法律保障的完善同样重要。

六、针对环卫行业权益保障建议
环卫行业自建国以来经历了不断尝试和改革的阶段，环卫工人的劳动随著社会发展不断受到认可，“环卫工人节”的普遍设立也凸显社会对该群体的关注，但同样不可否认的是公众对其“低贱与脏乱”形象根深蒂固的地位认知。一高一低的尴尬处境，正是源于长久以来不被正确衡量的劳动价值。因而推动环卫工作和生活处境的改善，才是对其劳动价值最大的尊重。本报告详细列举和分析全国十座城市的环卫政策和管理，在期冀引起公众和政策制定者关注和思考的同时，亦希望能有更多城市可以从中学习、提高环卫权益水平和改善管理方式，聆听一线环卫工人的声音，共同促进环卫工福祉。故此，报告尝试提出以下三点核心建议：

1、城市间互相学习和完善环卫政策，强化法律约束力，定期审查和修订环卫政策。
纵观十座城市环卫政策，其中存在诸多不足与权益空白，包括环卫住房和子女教育问题、岗位津贴标准、环卫工龄工资和年休假/节假日补贴、社保参保率过低以及超龄工人保障等问题，都亟需在未来的政策制定中纳入更多的讨论和细则，城市间也需要互相学习和参照。在法律约束力层面，多个城市制定的环卫政策以劳资集体协议为基础、或者遵从省级条例但未有本地立法、又或政策条文意见模糊不具实操性和监督性，以上因素皆可能影响环卫政策最终法律约束力，需著力强化。此外，环卫权益政策同样需随著社会经济和文化发展、及环卫工人需求而不断调整，各地方政府须建立一套定期审查和修订环卫政策的制度，如广州、成都等地政策有效期为5年，可有效最大化保障工人权益。

2、政府强化环卫政务公开，加强环卫政策执行和监管；将依法用工列为市场化招标审查门槛，并与外包公司共担雇主责任，杜绝层层劳务派遣。
政府在环卫管理系统上的公开性仍显不足，对环卫企业的法律落实和监督缺乏公开透明，尤其是针对环卫雇佣核定人数方面，企业因此长期窃取“人头”经费。政府应拓广政务公开，将有助于社会对环卫部门和企业进行共同监督。同样，在现行的环卫市场化制度中，政府应尝试将企业用工行为列为招标的准入指标和监管的关键指标，杜绝任何企业在环卫行业寻租窃利，也拒绝外包公司的再次层层外包或劳务派遣。政府同样需与企业承担共同雇主责任，在面对劳资纠纷或环卫权益受损，需主动协调并承担雇主责任。

3、实现去市场化过度，改革项目承包模式和管理方式，采用人性化民主管理，杜绝实质上的“以罚代管”行为。
环卫市场化改革趋势在中央政策的推动下广泛摊开，但仍不可否认其中衍生出来的一系列改革诟病。报告建议及鼓励各地城市可先行尝试进行小规模的去市场化改革，摒弃以往的承包模式，改以街道或社区直接管理和签约，将多余财政补贴到工人群体，此可有效提高环卫工作的积极性和环卫队伍稳定性。弱化环卫市场化，改变“价低者得”的行业规则，同样有助于提高杜绝环卫外包公司的腐败行为，真正让环卫行业回归公益性。同时亦要谨慎采用精细化管理的控制模式，转化以罚代管思维模式，而通过人性化的民主管理模式，约束基层管理者权力，鼓励和允许工人群体和代表主动参与工作决策和福利分配中，以此激发工作积极性。在短期内，可以与工人民主制定工作激励条款，并建立环卫内部申诉渠道，保障工人表达的权利；长期可以尝试纳入工人代表机制，由工人内部共同处理劳资纠纷、奖励分配等问题。

上述三点建议分别从权益政策的完善、政策执行和市场化管理模式的调整出发，希望提供一个相对进步的视角供公众和环卫管理者思考和学习。面对环卫工人的权益困境，单纯从劳动保障的制度化完善角度考量仍然是不足够的，其结构性困境同样需要放在整体环卫行业的不平等权利关系下考察，这亦是最为艰难的点。但不管怎样，对于环卫市场化下的权益困境认知是清楚的——不仅存在劳动保障不足，同时需反思管理模式——未来不同城市间可能更需要通过彼此学习、完善制度设计，聆听和调研环卫困境，重新反思原有管理体制的诟病，才有可能真正实现环卫工人劳动保障和生产力的提高。

数据“双十一”：狂欢暗面中的快递员

中国快递从业人员需求增长迅猛，过去五年间数量翻了一番。从业者以男性居多（88.9%），绝大部分为18至35岁的进城务工青年，以中专和高中教育及以下文化水平为主。入职前大部分从事过建筑工人、餐饮服务员、销售员、 保安及司机等工作。

全国市场份额超过70%的“通达系”快递员日均派件量最多，平均为168件/日；在人口密集地区（如北京丰台区）中通快递有时日派件量有时多达300单/人。共青团中央与国家邮政局的联合报告中显示，超过59%的快递员表示工作压力很大。

派送高压力背后是低派送费。2019年5月快递行业打响价格战，通达系和顺丰持续下调快递单票价，挤压基层网点收入致快递员派送费一降再降，除去快递柜或驿站寄放成本，快递员每单收入低于1元。过去半年，多地已出现快递网点停工、工资被拖欠现象严重。

实际上快递员每一单的派送费有多少呢？假如消费者付出10元快递费，其中3元是网点收件方，城市内分拨费0.6元，分拨中心0.3 元，除此之外快递公司总部收取1元的面单费、2元的中转费、1.5元的派件费，以及0.5元快递柜/驿站存放费，最后到快递员手上的派送费最多1.1元。

快递员超时工作（无加班费）是常态。大部分快递员早上6:30-7:00就出⻔上班，晚上8:30以后是他们结束工作的高峰期。

调查显示，快递从业人员每天工作8-10小时的占46.85%，每天工作10-12小时的占33.69%，近两成从业人员每日工作12小时以上；约60%的快递员每月仅休息2天或更少。

东部地区快递员平均工资相比其他地区稍高，为5110元，中部地区为4464元，西部地区4247元。各地人社部门每年针对快递员的工资指导价长期处于停滞，以深圳为例，近三年快递员指导价徘徊在4700元间。

物流行业中，顺丰和“通达系”近年来利润持续增长，仅去年总净利润就超过171.91亿。然而在企业管理上，这些巨额收入是建立在对400万快递员的严苛管理和剥削上的。“以罚代管”是快递行业通行的管理哲学，送货延迟、客户投诉、签收率不达标等都会被罚款。

华中师范郑广怀研究团队关于武汉快递员的调查报告显示，接近一半的被调查快递员表示被罚过款，每次被罚款金额集中在50-500元之间。

快递行业的运作模式一般采用加盟和直营的模式。传统直营模式下快递员社保缴纳率一般较高，而“通达系”等加盟制公司多数为了节约成本而不缴纳社会保险，仅仅为快递员购买意外险，缺乏其他险种。

华中师范郑广怀研究团队关于武汉快递员的调查报告显示，有31.35%的快递员没有签订或不清楚劳动合同。北京义联社会工作事务所的调研同样显示，仅有43%的快递员表示签订过书面的劳动合同，其余并不清楚或没有合同。合同签订率低意味著快递员社保覆盖率也低。

“幕后”的女快递员，性别偏见几时休？

这几天正值“双十一”的购物热潮，微博上出现了两个关于女性快递员的热搜：#全球快递业女性占比三成以上#、#为什么女性快递员很少#。这两个热搜看上去是矛盾的存在，女快递员的占比似乎比我们想象中要高出很多，可是为什么我们很少看见女快递员呢？

 首先，我国女性快递员的比例低于全球数据，但近一两年呈上升态势。由国家邮政局主管的中国邮政快递报社2018年发布的《快递员生存报告（2018）》显示，女性快递员仅占总体快递从业人员的1/10左右；在其最新发布的《2019年全国快递从业人员职业调查报告》中，该比例已经达到了两成以上。

性别分工在快递行业也是有所不同。2019年的报告指出，在一线的快递岗位中，揽投和运输的岗位上女性占比仍然很少；而女性数量增加主要集中在分拣，客服等“幕后”岗位。这些幕后的女快递员们，并不为人所知。

 联合国的全球快递业报告也指出，女性从事的岗位更多是智能分拣、自动分拨、供应链商品管理等。除此之外，大多是一些“办公室”工作，如客服岗，负责追踪问题件、接受客户的查询和投诉等；还有会计类岗位，如录报表、费用计算等等。

看见“幕后”的她们
今年双十一，天猫首次进行的24小时全球快递直播给了我们一个机会“看见”揽投之外的快递过程。在十分稀有的有“人”出现的镜头里，主要在各大转运中心从事分拣和扫描的，基本上都是女性。 

传送带边齐刷刷站了一排女快递员，在重复做著从主传送带上拿起单个快件，然后面单朝上放在下一传送带的固定位置，一直重复下去。这样一站就是一整天，每天至少十小时以上。这样的镜头给人的画面感太强，一下子就让人联想到似曾相识的人力工厂——这种单调重复的工作内容和固定不变的工作体位与传统的工厂是如此相似。

传统观念认为女性的体力不如男性，不适合搬运重物，故而不适合从事快递行业。但如今随著机器化运作模式的广泛应用，过去仅依靠人力的劳动过程替代为机器、传送带操作。体力不再是工作的重要门槛，灵活性反而成为一种能力优势，因此这些工作岗位才面向女性开放。但智能化在带给女性更多劳动机会的同时，事实上，也只是让其回归到一个工具化的本性，成为一个失去自由的流水线螺丝钉。

同时，天猫直播的宣传语—邀你一起“云监工”，也采用了“监工”这种工厂化用语。这当然是资本主义商家为了刺激消费者，让其感受到似乎对自己的消费有所控制感的谋划。但另一层容易被忽略的含义是，能感受到被“监工”的不可能是智能机器人，而是活生生的快递员。可是全方位监控并不一定真实存在，让快递员感受到这种无所不在又无法掌控的监控感就足够了。毕竟这可是展示其骄人的配送效率和智能化成果的好时机，它怎么可能让你真正看见那些在背后操作机器和执行文书任务的劳动者、在传送带上分拣包裹的快递员？而她们多数都是女性，她们是“隐形”的快递从业人员。

可惜的是，调研显示，很多快递员进入这个行业的主要原因在于工作相对自由，没有太多约束。但实际上，技术升级后的快递行业让试图逃离传统工厂的人们又进入到新的类工厂场域。

同时，由于传统观念上认为女性更灵活细心、亲和力更强，所以就倾向于把她们安排在智能分拣和客服的岗位，但此类岗位工作的规训和控制程度不亚于揽收，工资待遇甚至更低。我们也不得不思考，这种基于传统性别偏见之上的所谓“女性优势”，难道不正是被资本所利用而商品化、固化了吗？而性别固化和性别偏见对女性就业造成的影响并不止于此。

快递行业性别偏见何时止？
即便到了今日，女性快递从业人员仍然只占总体人员的20%，可见这其中对于女性的参与是极不友好的。也正是由于女性更多从事快递行业“幕后”的工作，所以社会上对于该行业的性别歧视和性别刻板印象仍然很严重。

2014年一位叫马户的女生应聘了北京邮政的快递员一职，却因为“总公司不批准一线员工招女性”而被拒绝录用。之后她以“就业性别歧视”为由将北京邮政告上法庭。法院最终认定北京邮政实施了性别歧视，且判定了快递不属于国家规定的不适合女性从事的职业或工种。

马户赢了，但公众仍然对此持有异议。网络热议中支持公司做法的公众认为，快递行业属于体力活，对于女性而言实在太累了，生理期内也不适合干重活。所以为了女性好，还是尽量别从事不适合女性的行业。

 看似对女性合理的“保护”，但细想便有问题。首先，这种为了女性好的论调不是更应该成为切实推行“月经假”等保护女职工的条例最好的理由吗？在2012年国务院《女职工劳动保护特别规定》中新修订的女职工禁忌从事的劳动范围中，快递工作并不属于“每小时负重6次以上，每次负重超过20分钟的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业”。可见，所谓的“操心”、“爱护”实际上成了对女性就业的“限制”，其实只需要落实好保护规定中对于女性“月经假”、“哺乳假”等规范，就是对女性最好的保护。

一旦某个性别被社会观念认为不适合从事某个行业或某个岗位，那么想要打破这个“禁锢”是很难的。女快递员由于“女性优势”被安排在更缺乏自由的智能分拣和客服岗位，这就是一种固化的性别观——大多数人不适合不意味著所有人都不适合。体格健壮、自己也想要从事体力工作的女性，却可能失去了从事其理想岗位或行业的权利。如今的现实就是，男性想要做月嫂、护士等工作，女性想要从事快递、采矿等行业，都在应聘或工作过程中遭受到歧视或非议。

“保护”女性的论点很容易变成性别歧视主场的利器。就业性别歧视监察大队发布的《国家公务员招考性别歧视报告（2017-2020）》发现，国考招录中存在广泛、大量的针对女性的性别歧视，尤其是铁路公安系统，海事系统等。这些偏好男性的部门也是打著为女性好，工作太累的旗号。但是严格来说，这些部门很多岗位并不属于女性从事不了的，但招聘单位很可能因此滥用这种刻板印象，整个部门都按照其性别偏好去招人，从而将女性的机会彻底给堵住。

很多人都呼吁，应该要以国际上的做法为标准去改变这一现象，即尊重当事人的意见，由当事人来选择。只要是不属于女职工劳动保护中女性禁忌从事的劳动范围，都不应该在招聘中使用直接或暗示性的性别歧视用语，将某一性别从事某一行业或岗位的可能性给抹杀掉。

如今快递行业更常见的性别刻板印象存在于大家普遍对快递员的称呼上—“快递小哥”。快递公司在一些正式的情景下也仍然以这种称谓指称所有的快递工作者，无形当中也在强化这种性别刻板印象。据今年7月澎湃新闻的一篇报道，通过查询九大主流快递公司的官方微信小程序或公众号发现，除了韵达快递和EMS之外，其他七家公司都使用“快递小哥”或者“小哥”来指代快递员。

而在微博的评论上，很多网友对此涉嫌性别偏见很不理解，认为这种纠偏属于政治正确的矫情。但是如今女性快递员在我国的总体占比已经超过两成，即使是揽投的岗位也占了10%。在官方和正式的情景下避免这种有明显性别指向的词语，是对20%以上的女性快递从业人员的基本尊重。

各行各业本来就不应分性别而论的。那么行业统称本身就不应该有性别指涉，如月嫂，还有广东地区指代护士和社工的“姑娘”，都不应该成为行业称呼。在见到从业者本人的时候当然可以根据性别加上“小哥”“小妹”“叔叔”“阿姨”等后缀拉近距离，但是去除带有性别指涉的行业用语是打破性别刻板印象的第一步。同时某一行业实际上的性少数也不需要被作为典型突出或区别对待。很多对女快递员的赞颂式报道并不有助于打破性别歧视和刻板印象，类比在美国的情境中，当看到“黑人”总被用来宣传其多元化的存在，正正意味著“种族歧视”仍广泛存在。

当女快递员被正常当作一名普通的快递员时，也许才是性别歧视和刻板印象消融的开始。

亚马逊工伤数据曝光：机器人进军服务业，如何加深对工人的控制和剥削？

近年来，越来越多人工智能运用于工作场域，引发了多方面的关注和争论。随著电子商务和物流行业的崛起，自动化器械引入和升级都成为该领域的重要事实。资方斥巨资打造自动化体系，试图用技术抢占商业市场。管理者往往对外宣称：机械化转型是一件多方共赢的事情，工人可以更快配送，工作更轻松；消费者也可以更快收到包裹。可是，事实上真的是这样的吗？

 9月29日，美国深度调查媒体《揭露真相》（Reveal: from The Center for Investigative Reporting）发布了一篇关于亚马逊货舱工人工伤情况的深度报道。该报道曝光了一份亚马逊公司内部工伤记录，涵盖2016年到2019年全美150个亚马逊仓库的每周工伤数据。依据该媒体整理的对照表格，亚马逊多个货仓近四年工伤比率攀升。例如，位于Dupont的大件货仓2016年工伤率17.3%，后2019年提升为25%；该仓严重工伤的情况直接翻倍，从2016年的11.7%增长为22.4%。另外，使用自动化器械的货仓工伤率明显高于一般货仓。工伤率超过15%的货仓大多为自动化器械货仓。

这篇报道指出，近年来亚马逊工伤连续飙升与货舱引入自动化机械有关。机器在工作场所中的运用，并没有像人们想象的那样解放工人，反而加强了工作强度，制造了更严重的剥削，工人工伤情况比以往更惨重。

更高强度的工作，更严重的工伤
机器确实大大提高了亚马逊货舱打包速度，但随之调整的是工作指标和工作强度。工人不再需要来回走动去取货，但现在，却被困在一个固定的工作岗位上，每天需要重复相同的动作10个小时以上。重复性劳动更容易导致疲累。减少走动，看似是更方便了，事实上却加大劳动强度。另一方面，投入自动化机器之后，工人工作指标成倍增长。以小物件的货舱为例，投入自动化机器之前，工人需要每小时打包100个货物，而现在则是每个小时400个，任务指标足足翻了四倍。

任务指标飙升，不断迫使工人跟上机器的速度。报道中，工人不断强调：“机器实在是太快了”。讽刺的是，机器会自动记录工人的工作速度，那些不能完成指标的工人将会被开除。如此看来，机器本身并不如人们所想象的那样，为劳动者提供便利，而是资本为了攫取更多的利润，试图将工人打造为机器人。可想而知，机器人进入服务业领域，工人将更加轻而易举被替代。只不过，如今，工人的竞争对手将不再是身边的工友们，而是永远不知疲倦、永远不会受伤的机器人。

机器并没有将工人从噩梦般的亚马逊会员日（PrimeDay)中解救出来，仅仅两天就有超过100万笔交易，工人被要求强制性加班，工作时长为12小时或者更长。2019年亚马逊会员日交易额达到45亿美金，当天就有400名工人严重受工伤。工作速度和强度的增加都会直接提升工伤概率。报道引用美国联邦职业安全和健康管理局（OSHA）工作人员凯瑟琳·费根（Kathleen Fagan）的调查结果：为了配合高速运转的机器，工人不得不用各种方式加快速度，身体肌肉根本没有空隙休息，工作速度增加身体和精神压力，更容易导致疲惫和工伤。

所有的工伤数据都来自亚马逊公司内部，管理者对工伤事实心知肚明。解决工伤问题的关键途径在于降低工作速度和工作强度，但是管理层却不置可否。相反，他们再三向公众宣称机械化能够减轻工人工作的压力，另一方面，则不择手段抹除工伤记录以应付监管部门核查，糊弄公众。让人愤怒的是，为了不留下工伤记录，亚马逊公司内部诊所没有及时将需要救助的工人转移到公共医院，而是将受伤的工人送回工作岗位，导致很多员工延迟就医；或者，公司为严重受伤的工人换岗，换到那些即使受伤依旧能工作的岗位。据调查，公司内部诊所医生甚至被要求只提供一些简单的药物与医疗处理，这样就可以不被记录为工伤。

若没有行动争取，对工作的压迫和控制只会更严重
亚马逊当然不是个例。自动化机器的运用早已从制造业扩展到服务业，中国也不例外。这波浪潮来得比我们想象的要快得多。疫情对安全距离的要求，使得“无接触服务”的需求更为迫切；另外，削减劳动力成本又是行业复苏采取的重要方式。这些因素，间接加速了服务行业推进自动化的进程，试图提高生产效率。

据新华网报道，现中国服务机器人市场已占全球市场1/4以上。劳动密集型服务业（例如，零售、安保、快递物流）首当其冲。天眼查专业版数据显示，超过30%的使用机器人的企业属于批发和零售行业。

据《2020年中国智能分拣行业研究报告》，中国快递和电商行业已经取代工程机械、汽车等传统行业，成为物流装备自动化需求增速最快的行业。具体而言，电商行业侧重仓配一体自动化，涉及出入库、拣选、打包等全流程；而快递行业则追求分拣操作的自动化，更简单，因而应用将更加迅速。报告预测，未来几年快递行业自动化投入将维持在数十亿左右。2020年双十一快递公司使用的自动化流水线总长度达到6000公里，比去年同期增长1000公里。

媒体和大众舆论大多从历史进步论的角度宣扬自动化与人工智能带来的积极变革，认为这势必优化生产效率。提及技术升级，“进步”、“发展”、”高效”这样的词汇常常形影相随。例如近期双十一的报道中，物流行业的自动化备受瞩目。技术革新被认为是各大快递公司解决包裹拥堵状况的重要方式。惊人的交易数据、空前的消费盛况和自动化物流共同铸就了越来越快速、便捷的现代生活想象。

如果说，技术升级会带来生产效率的提升，那么对于工人，技术升级可能意味著什么？

亚马逊所发生的残酷事实呈现了机器如何被用来加重对工人的剥削。香港大学社会学系学者黄瑜调研中国珠三角近10年来“机器换人”热潮所带来的变化。她认为机器将会削弱工人对工作本身的控制。尽管她关注的是制造业领域的技术升级，但她的观察与亚马逊工伤报告的启示有相通之处。

技术升级之后，生产的速度不再由工人熟练程度决定，而是根据机器的速度来预测，也就是说，工人反过来成为配合机器的工具；另外，原本，技术工很难被替代，所以对工作待遇、工作安排有更多的决定权，现在却更容易被替代。也就是说，工人在工作场域中的议价权将会被严重削弱。人机配合阶段，在机械的辅助下，人工劳动会越来越被简化为谁都可以上手的步骤，工人将更轻而易举地被替代；而当完全可以取代人工的智能机器人出现，大批工人的工作机会将永久失去。

可以说，在资方控制生产管理权和分配权之下，机器很难真正解放工人，工人只会被迫不断地与机器竞赛。黄瑜在对欧洲工人应对技术升级的历史进行梳理中发现，如果工人在技术革命中不进行抗争，不在生产领域内部夺回生产管理控制权，那么工人很难享受自动化所带来的红利。

亚马逊工伤数据揭示了这样的事实：技术被运用来建立更严密的工作监督和剥削体系，反而加深劳动者的困境。这一困境，不仅仅只是亚马逊工人面临的。美国工人媒体《劳工笔记》联合创始人莫迪（Moody) 在一本讲述亚马逊商业帝国残酷剥削体系的论著《包邮的代价：全球经济中的亚马逊》（The Cost of Free Shipping: Amazon in the Global Economy）中提醒我们，亚马逊，这个全球零售行业的巨头，建立的这个高度监控生产效率和管控工人的体系，正在被各个行业所效仿、以各种方式向经济和生产生活的每个领域蔓延：“在那里，条件更加恶劣，生活更加艰难“。

是时候停止对科技进步抱有过分幻想了，事实证明，我们不能将改变工作压迫的希望寄托于科技进步。如果我们没有反思工作场域中无处不在的控制和剥削，如果我们不努力尝试对抗这个不合理的权力体制，那么机器——这个被掌握在资方手中的工具，只会让工作场域的压迫来得更加隐秘、更加可怖。

“黑五”工人联合罢工，“是时候让亚马逊付出代价”

近日西方最大的购物节“黑色星期五”（11.27）——西方版“双11”，本是全球电商巨头亚马逊赚得盆满钵满的狂欢日，却遭遇了全球性的工人罢工及群体性抗议。

这一抗议早有计划。由亚马逊工人、环保及劳工活动人士、还有近50个国际人权及环境组织等组成的联盟，以“让亚马逊偿还”（“Make Amazon Pay”）为口号，计划于15个国家进行罢工、抗议及其他行动。该反对联盟同时在其公开网站上进行全球性的联署征集与罢工基金筹集，以支持工人长期的罢工和抗议活动。

“联盟”对亚马逊提出了一系列诉求，包括提高工资、延长病假时间、增强工作稳定性以及允许工人组织工会等，除此之外还包括了对环境破坏（如2030年以前实现零碳排放量）和社会责任（如补足税务和保证用户隐私等）的一系列弥补措施。

随著2020年全球性新冠疫情的蔓延，电商巨头亚马逊逆势而为，从三月开始进行了至少四次的大规模员工扩招。但是亚马逊对员工的防疫举措却一直有所欠缺，十月份亚马逊在压力之下才终于公布，总共有19816名一线员工感染新冠肺炎。

“联盟”于抗议声明书中痛陈，“新冠疫情期间，亚马逊成为了万亿美元的公司，CEO贝佐斯也成为了历史上全球第一位个人财富超2千亿美金的人；与此同时，亚马逊的仓库工人冒著生命危险做著最重要的、不可或缺的工作，而争取公平薪资的权益时却面临严重威胁与恫吓。”

“黑五”这一天，德国亚马逊有三千多员工在各仓库、物流中心进行了罢工，英国GMB工会呼吁英国议会对亚马逊仓库“不人道”的工作条件展开调查，在美国有抗议人士聚集在亚马逊弗吉尼亚州和西雅图市的亚马逊总部，在卢森堡亦有环保组织的成员进行了示威，还有亚马逊外包在菲律宾的呼叫中心员工，以及孟加拉的相关亚马逊服装制造商也都同时进行了抗议。

在今年亚马逊“黑五”线上折扣开始的这一天，亚马逊的系统随即出现了长时间的崩溃，各种抗议和罢工的新闻也令卖家担心订单的履行。根据一些跨境电商的消息，很多中小型卖家反映，今年亚马逊“黑五”的流量和出单量均不如十月份的黄金会员日（Prime Day)。不论最后的销售数据如何，工人罢工和社会抗议都将令亚马逊不得不正视这些问题。

这并不是今年的第一次抗争。早在三月底，就有纽约的仓库员工因为仓库出现新冠确诊病例，为工作安全和工作防护发起罢工，亚马逊没有回应这些合理的诉求，反而对工人进行打击报复，解雇了罢工发起者和另外两位质疑仓库工作环境安全的工人。

该做法引起了社会上很大不满，工会和社会组织又于4月21日发起了新一轮的罢工。亚马逊多个仓库的工人举行“病假抗议” （sick out），要求提供足够的个人防护用品（面具和口罩）、更长时间的病假以及更高的工资。

在十月的亚马逊黄金会员日期间，德国七个物流中心的工人也在工会的组织下进行了罢工，要求更好的工资待遇和工作条件。

今年6月和12月，亚马逊美国分别发放了超5亿美元的奖金给一线员工和合作者，但是这些“发钱买忠心”招数貌似已不再奏效，亚马逊内部管理对工人的剥削和压迫已经激怒了工人群体和社会公众。罢工势不可挡。

如果小型的罢工不能给亚马逊足够的挑战，那么这次全球性的罢工抗议呢？这次反对联盟的意图正是如此。他们的抗议行动致力于推进以下三点策略目标：

第一，凸显此次与亚马逊的对抗本质上是一场全球性（international）、交叉性（intersectional）的联合行动；

第二，跨越国界和跨越行动领域去进行组织（“黑五”当天，联合亚马逊整个供应链上的工人进行抗议）；

第三，期望各国能以立法的方式回应其诉求，以此来实现抗争的政治化。

在这样的目标之下，亚马逊反对联盟提出了十分详尽且广泛的诉求。此次跨国界和领域的结盟抗议无疑会给亚马逊制造更大的压力，但是真正是否能发挥作用可能需要有更持久的抗议行动和更多的一线工人参与来验证。

该反对联盟在其网站最后说道，“疫情暴露了亚马逊是如何将企业利润凌驾于工人权益、社会公义和环境正义之上。亚马逊拿走的太多，给回的太少……是时候让亚马逊偿还这一切了！”

看回中国的情况，“双十一”和“黑五”尚能相提并论，但是阿里巴巴的运作体系和亚马逊完全不同。相对于最近很受关注的平台经济或所谓“系统”来说，淘宝某种程度上也是一个连接买家和大小不一的卖家的平台。平台经济下的每个劳动者都被打散，逐渐沦为了一个个“原子化”的个体。很多情况下如何证明与雇主的劳动关系都已是难上加难，更别提形成真正能增加谈判权的行动。

今年“双十一”购物狂欢节来临之前，快递行业价格战的恶果就已经蔓延到众多基层网点和一线快递员身上，全国多地网点纷纷倒闭，或因拖欠工资引发罢工，行业形势一度很紧张。可惜这些罢工行动就像星星之火，最终没有燎原。在快递行业加盟制的切割下，劳动者很难形成真正意义上的跨地区集体维权，罢工行动最后都不了了之，劳动者们最终还是被裹挟著为“双十一”实现了平稳过渡。这次亚马逊员工能在“黑五”这个重要时间点发起全球性的跨界联合抗议行动，实在是鼓舞人心。

反亚马逊联盟把这次联合行动的使命定义为：终结“亚马逊化”对经济体系和社会制度的侵蚀，“去争一个全新的世界”（to win a different world）。劳动者也可以改变自己身边的不平等和剥削，团结就是前进的车轮，“争一个全新的世界”。

客服“大工厂”：集约化控制体系下的低薪与压抑

导言：谈到客服，看似任何服务顾客的工作都可以归于此类，实际上却往往沦为只能传达顾客意见、承载顾客情绪的机器；一份坐办公室的白领工作，实际的工资待遇却与普通蓝领差不多；嵌入在整个服务行业中，工作流程和规训却又如制造业一般。

不论是三大通信运营商，还是互联网、银行、保险、咨询、零售等，客服遍布我们生活的角落。但在每一个公司的职能设定中，客服都是最受蔑视的存在。正如一位曾在银行工作的电话客服提到那样，“人们不了解，柜员并不处在银行鄙视链的最低端，柜员还可以鄙视大堂，大堂还可以鄙视保安，而所有网点的员工还可以鄙视电话客服。”

那么客服人的境况究竟如何？这种“尴尬”且艰难的处境，又是如何造成的？

本文将尝试理解这群隐身于电话、电脑背后的客服人。文章分为上、下两篇，上篇将分析客服产业中“工厂化”的劳动条件与劳动控制，下篇主要介绍客服工作本身作为情绪劳动的存在与困境。

客服产业的集约化建设
江苏宿迁坐落著全国最大的客服中心。在2009年11月，京东便将客户服务与其他主要业务部门分开，在其创始人刘强东的老家宿迁建立了一座集约化的客服中心。京东已先后于此完成了客户服务中心一、二期工程，将工作区和员工宿舍合为一体，可容纳1.5万个客服坐席，三期工程如今也在建设中。

在当地政府的优惠政策和刘强东的力邀之下，百度、当当、途牛、小米、网易等互联网电商企业也将客服部门迁移到宿迁，形成了一个大的电子商务产业园区。据说宿迁当地会普通话、会打字的人基本都被招了过去，仅电商客服从业人员就有2.5万人。

在国外也早有集约化的客服产业传统，以话务接线为主的客服中心都叫作呼叫中心（call center）。美国的大企业，例如亚马逊，通常都将电话客服外包到劳动力更廉价的地区，造就了印度和菲律宾两个特大的呼叫中心。早期印度班加罗尔的呼叫中心便有多达35万左右的外包员工，后来新设在菲律宾马尼拉的呼叫中心更是达到了约50万的员工规模。

这些客服中心的坐落地点并不是毫无来由的随意选择。作为劳动力密集型产业，宿迁和印度、菲律宾的相同之处在于拥有大量廉价的劳动力，而基础教育和交通便利程度比一般的城市要好，主流语言的普及度高，文化差异与核心城市较小。

京东的客服中心从外表上看，就像一个大工厂一样；整个电商产业园区也与广东常见的制造业产业园别无二致。

我们确实可以看到客服产业与制造业工厂的很多相似之处。在客服中心，特别是一些客服外包公司，员工管理非常集中，工作间排满密集的工位，员工著统一的工作服；值班方式普遍采取倒班制，日常休息时间也要轮流。工作内容重复、注重流程和规范——重复使用著的一样的开头和结束语，中间的部分也能明显看出话术培训的痕迹等等。这种重复性劳动、集约式管理，都给人一种现代“电子化工厂”的感觉。

客服产业的劳动控制
客服产业一般奉行两种管理模式，一种是流水线式的重复工作，另一种是选择给予一线员工更多能动性的业务形态。可惜的是，出于资本逻辑、企业文化、管理惰性等原因，现在国内企业基本上都采用前者。客服缺乏解决顾客问题需要的充分授权，却又单方面地面对来自订单量、满意度等的绩效考核压力。这是如今客服面对的主要困境之一。

客服的设立初衷是为了解决顾客反映的各种问题，每个顾客的问题都有分类，每个问题也都有相应的流程。客服必须按照流程走，对于顾客诉求的满足与否也有严格的规范。客服的回复绝不能超出这些流程和规范，很多的回复内容都是预先设置好的。企业给予客服的权限很小，所以除了一些常见问题的固定回应，大部分时候客服只能机械地记录下顾客的问题。

呼叫中心的来电自动分配系统会将来电（根据预先设置的客户拨号）分给专门的电话客服。两通电话之间基本上不会留任何等待时间，一个接著一个。所以客服也像流水线的工人一样，由这些技术工具来控制工作的节奏，跟踪客服的效率。只是传统的工厂流水线控制工人的动作重复不间断；客服行业流水线在动作之外还控制你的头脑，本质仍然是固定流程和规范之下的重复劳动。

不管是在通话中还是查找、记录顾客资料的时候，一切都在监控之下。客服与客户的沟通过程全部会被录音，由客服主管或经理选择来进行评判和裁断。但是客服永远也不知道哪一通电话会被经理听到或者考核。

西方一些学者会将这种与新时代科技相结合的监控方式称为“电子化的圆形监狱（electronic panopticon）”。因为这与两百多年前边沁提出的“圆形监狱”的设计效果有异曲同工之处，即一个人站在圆形建筑的中心塔就可监视所有人，但被监视者无法确定自己是否正在被监视，只有时时保持警醒。这样的大型监视手段如今通过电子科技就可以轻易做到。

不过管理者的监控只是实现了劳动控制的一小部分，更巧妙的控制依靠给客服制定的KPI（绩效考核）就可以实现。不同于简单重复性的体力劳动工作，客服面临著愈趋复杂化及量化的绩效考核体系。不达指标，意味著低薪与加班，以及难以实现的晋升。

各种指标中，“时间”是最大的关键词。对电话客服来说，通话的平均时长、待机查找或记录资料的平均时长、上线小时数、接听电话数等是最基本的考察指标；而在线客服就是每小时平均接待量、首次响应时间、平均响应时间、问答比、回复率、48小时重复咨询率等等。有时在线客服要同时回应七八位甚至十多位顾客，还要保证其响应速度与效率。

但是客服工作却永远交织著两条矛盾的逻辑目标：即成本效益最大化和以顾客为中心。仅追求时间与效率是不够的，指标体系的另一极是质量和顾客体验。于是，询单转化率、问题解决率、顾客满意度等更是给客服造成了很大的压力，也是进行劳动控制（特别是对情绪的控制）的另一重要手段。

大部分的企业都是同时追求这两种目标。例如某企业实行的“30124客诉响应承诺”机制，即接到客户投诉后，客服要求在30分钟内作出响应，12小时内给到解决方案，24小时内要达到90%以上的客诉结案率。但是这两条逻辑基本上是矛盾的，要追求效率就会牺牲顾客体验。既要控制服务的平均时长不能太长，又要保证解决顾客的问题和提高服务满意度（客服不能主动挂断电话或结束在线服务），这本身就是很难同时达成的矛盾目标。最后也都是一线客服默默背负了所有，被困在低效底薪、低值受挫的死循环中。

低薪资、窄晋升下的“没有希望”
对于客服工作的要求那么高，工作压力那么大，薪资应该还不错吧？

事实却难遂人愿。

从薪资计算器（salary calculator）网站上查询到的公开资料显示，广州市客服平均每月薪资水平在3500元左右。其中，2000-3000元的工资分布占了最重的比例，高达40%。而客服的工资地区排行榜中，除了北京平均月薪超过4000元外，其他排在前十的城市客服平均工资都在三千多。在上海深圳等房价物价高的城市，这样的工资水平很难说能维持体面的生计。

工作经验也不一定和工资成正比。从上图我们可以看出，工作经验在五年以内的客服拿到的工资差异并不大，在第六、七年，可能面临一次所谓的晋升，工资有明显的跃升；然后拥有七年以上工作经验的工资水平又出现回落，且不再有上升的可能性。

晋升与转行的困难也是从业者劝退观望者的重要理由。由于工作的流程化、机械化，入职门槛并不高。而劳动密集型的行业也注定是金字塔式的管理结构，相比一线客服员工来说，管理员的数量毕竟是极少数。同时职位晋升的天花板也很低，普通员工升到客服主管，然后客服经理，基本就不再有升职空间了，所以工作七年之后的薪资逐渐不如从前。如果不是绩效好的话，这个行业也很容易早早将前浪拍死在沙滩上——这种重复性高替代性强的岗位，公司通常会选择更年轻、更廉价的劳动力。

京东全国客服中心最近几年校招推出了针对应届毕业生的“未来之星”客服项目，以轮岗管培的形式储备未来管理人员，看似晋升机会大一点。但是从知乎的关于这个项目的问答情况得知，实际执行效果并不是很好，流动和离职率仍然很高。即使刻意进行人才培养，仍然改变不了要求员工重复劳动的事实，并不能从根本上员工发展难题。

对于学历一般的宿迁本地人来说，京东的福利待遇可能还算不错。但是对于外地的大学生，这大概是个消磨意志的行业。尤其是京东的员工宿舍就在园区内，正如一篇报道采访的那样，“它拖著你的时间、你的青春……吃饭、上班、睡觉，你就上这班，外人你根本接触不到啊。”

这种重复机械劳动当然是资本的预先设定。低门槛和低技能导致员工的议价能力也降低，那么对于企业的工作要求、KPI设置和加薪升职上员工没有丝毫的话语权，只有“用脚投票”的份。这也造成了恶性循环，流动率愈高企业愈倾向于保持机械、死板的工作内容，而留下的员工也只能忍受重复性高且绩效压力大的剥削与压榨。

虽然说员工有选择走还是留的权力，但是这种产业形态并没有给客服足够的选择空间。有的客服从业者只是将这份工作当作周转，或暂时性的权宜之计，但不知不觉干的时间就长了。在重复性劳动占主导的情况下，客服并不能为你累积相应的工作资本。即使有客服真的辞职离开，出来之后茫然四顾，想转行却没有相应的技能。去应聘新工作，企业人事可能选择实习生和刚毕业的小白，都不会选择一个“前”客服。最后客服人兜兜转转可能还是回到了客服。

被迫“出售”情绪的机器人，资本矛盾的转嫁

客服工作的本质——“情绪”的被迫出售
有从未经历过顾客投诉的客服吗？

基本不可能，客服在与顾客互动中绝大部分体验就是挨骂。在知乎上一个有700多关注、200多个回答、60万以上浏览量的问题“当客服是种什么样的体验”里，大部分的回答都谈到客服的情绪问题。可想而知这个问题已有多么严重。

首赞的答主是这样描述当时的状态，“当兼职客服的这一个半月里我像变了个人，变得敏感悲观，经常莫名其妙委屈哭泣，也会经常跟身边人起矛盾争执。很多从前不在乎的问题都能被我放大追究。”

还有直接描述和顾客互动中的难受情绪，“昨天遇到一个顾客，让我送礼物，只是真的送不了，他只说了一句，东西我会买，但你真的很恶心。很想回一句，哦，是吗，恶心的就是你，你比我还恶心。然而只能笑脸面对。真真让人哭笑不得。一句你很恶心，比骂我十句还让人难受。”

平时骂各种难听的话的都有，不过总有那么些话像利剑一样刺中客服的内心、或戳到当时的处境，“总有女孩接著电话就大哭起来。还有些不哭了，开始以隐秘地讥讽客户为乐。”

虽然是有些顾客无理取闹，或者就是来发泄情绪的，但这只是很少数。大部分的顾客并不是这样的出发点。顾客一般会在什么情况下找客服？

遇到问题的时候。遭遇产品问题的顾客找到客服时，原本就可能带著情绪，客服在接待过程中稍有差池，就很容易点燃顾客的攻击情绪。即使态度完美、流程正确规范，但是公司赋予客服的权限小到根本不能解决问题，亦免不了接受顾客一方的埋怨与不满，最终承受这种负面情绪的还是客服。 

顾客和客服的天平是完全不对等的。顾客可以有情绪，可以发脾气，可以提出有理或无理的要求，但是客服不可以。在京东的客服中心，每个电话客服座前都有一面镜子，被用来提醒时刻保持微笑，向顾客展示“听得见的笑容”。不论是任何客服都有严格的情绪控制要求。一旦骂回去，表现出情绪，那就完了。

美国学者Hochschild在1983年对空服人员的研究中第一次提出“情绪劳动”（emtional labor）的概念，由此引起了社会学对服务业劳动者情绪问题的大量关注。套用其对空服人员的分析，客服人员一直不停地动嘴说或不停打字的过程，付出的是体力劳动；倾听顾客的问题，回应可能的解决方案，耗费的是脑力劳动；而在接受顾客的负面情绪甚至辱骂话语时，仍然要压制自己的真实感受，且表现出积极友好的态度，就是情绪劳动了。

传统的体力与脑力劳动二分已经不再能简单地解释服务行业的剥削情况。情绪劳动与前两者同样具有不可忽视的价值，以及不可忽视的对劳动者的伤害。人类有感受有情绪是十分正常的事，纾解不良的情绪亦是十分必要的。当一个人长期压制这些情绪，不让其正常释放出来，对身体将造成很大的危害。客服人员群体在工作中必须承当顾客的情绪发泄口，亦因工作规训无法自由表达，存在较高的抑郁症发病率，但是大部分企业都没有设置相应的心理咨询室。

身为劳动者，我们已经清楚的看到自己的体力和智力都已经被商品化，我们付出的劳动和服务在市场上任由资方“定价”出售，值多少钱就给多少工资，几无议价权。人的商品化已经不是一件自然的事，但对于包括客服在内的大多数服务业而言，情绪也被拿来当作商品售卖，会更加丢失了其“人性”的部分。

这是对我们服务劳动的“异化”。所谓“异化”，简单理解就是异己的、外在的、不属于自己的。首先，作为服务的产品本身不属于自己，服务业工作者基本享受不到自己对自己的服务。其次，工作过程中，劳动者也不能自主掌控和决定要做的事情，甚至还被要求面对顾客展现出特定的情绪，无论有多不甘愿都得强颜欢笑。

人的情绪渐渐从人的肉体中剥离，变成一种外在于“自我”的东西——这是为什么很多劳动者会觉得当客服就像“机器人”的根本原因：我们不是自己的，一举一动、一哭一笑都是被要求的、被控制的。马克思的这段原话生动反映了客服在工作中的状态：

“他在自己的劳动中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由地发挥自己的体力和智力（及正常地表现自己的情绪），而是使自己的肉体受折磨，精神遭摧残。” 

“他只有在不工作的时候才感受到自己……”

顾客与客服相遇——被转嫁的矛盾
客服在工作上备受公司压榨，顾客也因为公司产品方面的问题而感到不满，那为什么最后反而变成顾客与客服之间的矛盾呢？让我们再重新考究一下顾客与客服遭遇的全过程。顾客在消费公司产品（包括服务产品）过程中遇到问题，想要找到公司投诉或者理论。公司是一个集体的、法律上的实体，那么真正要找“人”的时候找到的是谁呢？

是客服——公司将“挡箭牌”推了出来。

客服能解决我们的问题吗？几乎很难。

在公司的对外包装和声称下，客服职能是解决顾客问题的。但所有人都被骗了，客服工作的存在，不过是公司应对危机情况的“挡箭牌”、“出气口”，专门吸收顾客负面情绪的“机器人”、“垃圾桶”罢了。

客服决没有发挥自己创造性能力和进行自由裁量以解决顾客问题的空间。如果超出了工作内容设置中的流程与规范，不好意思，扣钱。这是根本性的错误。

如今客服的外包越来越常见，绩效管理越来越要求量化。相对的，客服权限也越来越小，流程越来越死板。所以实际情况中，真正在客服这一层级权限下能解决到顾客问题的案例也越来越少。

如今在各大平台的客服基本的对话就是，“您好，您的问题已经替您登记了，一般xx天内会给您反馈。”再多问几句，还是重复的“机器人式”回答，“您的问题已经记下了，请问还有别的问题吗？”

这时急性子的顾客估计已经崩溃上火了。挂断电话或结束在线咨询之后，收到的邀请评价都是，“请您给刚刚的服务进行评价”，“该客服是否解决您的问题”。但是，烦躁上火的我们在按下“不满意”、“否”的选项时，是否有想过，我们遭遇到的问题真的是客服的问题吗？

基本不是。从最开始就是产品本身的问题，换言之，是公司的问题；客服，被放在所有问题的前面当“挡箭牌”，本身就是有意为之。即使清醒认识到这和客服并没有什么关系，你若想要找一个评价或投诉平台是针对公司或业务部门，找不到的。只有客服被要求将自己的工号赤裸示人，你要投诉、追究到“人”身上，最终只有客服能被追责到。

在有限条件下，前赴后继被投诉的客服们发展出了一套话术体系，甚至公司的客服培训就会给员工传授的如何回答才不会有毛病的公式。这是现在为什么顾客老觉得客服在兜圈子，答非所问的原因。

顾客怒不可遏的同时，客服也有情绪释放的需要。“隐秘地讥讽”顾客并不少见，按住静音键回骂顾客也是一种排解。还有些血气方刚的年轻客服气不过，以丢工作的代价也要反击回去。

不管是顾客骂骂咧咧要投诉客服，还是客服以各种形式吐槽奇葩顾客，公司在这一过程中似乎完全消失了。顾客与公司的矛盾被成功转嫁到客服身上。顾客的关注点直接从产品问题转移到客服回应上来，“你说这句话到底是什么意思？你这态度又是几个意思？”——关于产品的问题似乎不那么重要了，失控的情绪让这句话一次又一次出现，“你的工号多少，我要去投诉你！”

而这正中公司下怀。

投诉吧。对个体的投诉越多，公司的问题就越容易被掩盖。相比于业务与产品问题，服务态度问题总显得没那么严重，更何况被当作“肉盾”的一线客服还如此廉价。客服在前线集中吸收火力，技术才有时间去解决问题。所以客服归根结底，被要求付出的还是情绪劳动，是专门用来吸收顾客负面情绪的“垃圾桶”，是危机的“出气口”罢了。

有时候造成矛盾激烈的原因之一也是由于客服配备严重不足。首先公司不想浪费太多钱在一个没有收益的部门身上。优衣库的阿里旺旺客服就是例证，响应时间长、机械复制、答非所问，顾客的耐心早已被用光了。即使这样又如何？优衣库这几年在中国仍然不愁顾客，给了差评还不是继续购买产品？那何必要安排那么多客服？

再者，顾客的需求永远不是靠足够的客服就能满足得了的。相反，在保证基本的需求下，客服的人数越少，顾客与客服的矛盾就越突出，也就越能转移掉公司与顾客直接的矛盾。

如今的人工客服已经被设计得越来越难被找到了，尤其是在人工智能取得长足发展的情况下。腾讯，网易等多家智能客服系统已取代了很多基本的客服咨询服务。但是对很多人或产品来说，人工客服的作用仍然难以被替代。无论如何，他们还是更能理解顾客面临的复杂处境与诉求，也是更有温度的存在。

只是连接到他们的入口越隐蔽、排队等候时间越长，顾客寻求问题解决的成本就越高，也越容易放弃，当然也更容易积累对客服人员的愤怒情绪。毕竟普通情况下大家都怕麻烦，而最终作为个体的顾客能影响到的只有客服而已。

回顾顾客与客服的共同遭遇，我们应该对隐身在背后的公司抱有更清醒的认识。资本从来都是狡猾的，客服作为机器人设定是有理由的，情绪的冲突也是其预见范围之内，甚至是就是如此设计的。但是每一个客服都是活生生的人，凭什么就要剥离和异化作为“人”的情绪，化身为一个没有感情、只知道流程的“机器人”？

公司作为该负责任的一方，不应该为客服的情绪劳动买单吗？心理咨询室难道不是必须设置的吗？不该反思一下该如何调动或赋权给客服，从而真正实现“解决顾客问题”的职能与初衷吗？而作为消费者的我们，希望再次面对客服，对他们抱有一些谅解。下次请将矛头对准公司，不管是用舆论，还是集体的方式。

最后以日本热剧《半泽直树》中的一句话作结，“一定要珍惜人与人之间的交往”，不要像机器一样对待身边的人。

“法外之人”与“家里外人”——家政工人劳动权益“痛点”分析

每天清晨，千万“打工人”离开家庭住处涌入写字楼商厦等各种公共场所去上班，但有一类劳动者却总是“反其道而行”，遁入成千上万个家庭的内部开始一天的工作，她们常被唤做“保姆”、“阿姨”、“保洁员”等等称呼，但她们有一个标准的职业名称：家政工人，或者采用国际劳工组织（ILO）的称呼——她们是“家庭工人”，指在一种雇佣关系范围内为一个住户或几个住户从事家庭工作的任何男性或女性[注释1]，如为私人家庭工作的育儿嫂、月嫂、保洁员、陪护工等等都是家政工人。

家政工以个体劳动者的身份进入私密的家庭场所中，承担主要的照护工作和家务劳动。即便在外界看来，从事家政工作看似不需要太多前期成本投入，但隐形家务劳动的工作量和工作时间都是无固定范围和不可控的，家政工需要付出几乎是全部的身体劳力；如果是育儿或照护类工作，还要付出大量的情感劳动。此外，国内法律上对家政工“劳动者”身份的否认，将其陷于混乱、无保障的雇佣关系之中，令她们与“体面劳动”的距离遥遥无期。

01 “法外之人”：模糊的雇佣主体、毫无保障的权益
目前市场上的家政公司主要有两种类型：员工制与中介制。员工制模式下，家政服务公司与家政工之间签订劳动合同，双方构成劳动关系；公司为家政工购买社会保险，提供必要的职业技能培训，因此员工制下的雇佣主体是公司，家庭雇主为用工方。

中介制模式下的家政服务公司在家政工和家庭雇主之间牵线搭桥，家政工与家庭雇主签订劳务合同或雇佣合同，同时支付给家政公司一定数额的中介费[注释2]。但实际上很多打著员工制旗号的家政公司为了节省运营成本，都在偷偷以中介制运行。

家政工没有任何社会保险已经成为中介制家政行业的“明规则”。正规中介公司基本会要求家庭雇主为家政工购买基本的意外险，但也仅此而已。公司常常辩称自己只是提供信息的中介者，跟家政工之间并不构成劳动关系或劳务关系，哪有为工人购买社会保险的义务？家庭雇主虽然作为家政服务购买方，但也只是普通的家庭，根本称不上是“用人单位”，除了给付工资之外，并没有能力承担家政工的社会保险。除此之外，还存在大量的“自雇型”家政工是通过熟人介绍或自己寻找的方式与家庭雇主私签合同（甚至不签合同、只有口头协定）的，这一部分家政工人通常连意外险都没有。

雇佣主体模糊带给家政工的最大伤害不仅是社会保障欠缺，亦有权责不清的风险。当劳雇任何一方遭受侵权损害和纠纷时（家政工意外工伤、职业病、被照护者发生事故、财产损失等），过错责任和侵权责任如何认定？谁来赔偿？在上述的家政工雇佣关系的分类中，除了极少数员工制的家政工，其他的家政工在劳动者身份界定上都存在很大问题——中介制家政机构或者自雇型家政工目前并没有被纳入《劳动法》和《劳动合同法》保护的范畴。出现工伤和工作纠纷后，她们无法求助劳动监察部门或任何劳动者权益保障渠道，要么自己吃亏忍了，要么只能按照民事雇佣关系的规定，借助民法艰难维权[注释3]——这意味著维权的时间和经济成本都极高。现行劳动法体系无法正视家政工作为劳动者身份的核心问题，使她们成为了真正意义上的“法外之人”。

02 “家里外人”：家政工的弱势、孤独与沉默
家务劳动本身具有特殊性，所以家政工作只能划定基本范畴，却无法规定工作细节，这就导致家政工的工时难以准确认定，工人休息权被严重剥夺。中介制和自雇型的家政工人通常在确定雇佣关系之前，很少与雇主明确工作内容、休假方法、额外工作量和加班计算等等细节，从而给了雇主很大的解释空间。从地位和权力关系上看，家政工在家庭工作场所中从属于雇主，听从雇主的安排、满足雇主的需求。许多住家的家政工人常常需要24小时待命，没有连续的睡眠时间和休息时间，也常常在签订合同进入家庭开始工作后被雇主要求承担额外的、未经合议的工作内容，在家庭场域中“寄人篱下”的家政工通常很难去抗辩，为了保全工作，她们只能在隐忍和沉默中被动接受一系列不合理的安排。

在缺乏公共性的私密家庭中，从属的家政工弱势地位不言而喻。这里更容易滋生出对家政工的职业歧视和性别歧视。许多家庭雇主一边享受家政工的服务和照护，一边奉行著封建传统的等级观念，认为家政工低人一等——“要马儿跑，还要马儿不吃草”，无形中对家政工造成隐形的压迫。许多家庭即使能做到体面对待家政工，但还是控制不了刻意防范、处处留心、过度揣测的行为，例如广州一位住家的家政工在接受采访时坦言，自己和雇主的关系还不错，日常工作中没有感受到明显的不平等，但雇主还是在家中安装了监控摄像头。家政服务业虽然从本质上看是基于市场契约的劳务交易，但在实际劳动场域里，家政工常常被卷入家庭内部的复杂关系中，成为尴尬的“家里外人”。所以，从劳动权益、劳动保障和劳动价值三方面去评估，这种契约都是不平等与不自由的。

在这种日常弥漫的权力不平等的氛围中，家政工的精神承受著巨大的压力，极端情况下，家政工还会遭到来自雇主家庭成员的性骚扰甚至是身体伤害。2006年一项关于北京家政服务业的调查显示，10%的保姆曾遭遇雇主性骚扰[注释4] ，这是一个多么触目惊心的比例！然而这些侵害行为基本上都发生在家中，事发时家政工难以取证，也由于家政劳动的特有封闭性，相关部门亦无法深入家庭私领域去监督检查；社会力量的支持和公共渠道的援助也是缺失的。要拿起法律武器捍卫权益更难，最终一切只能归于沉默。所以，不论在工作场所内部还是外部，她们都是孤立无援的。

03 家政工实现“体面劳动”还有多远？
2010年9月，国务院首次颁布了《关于发展家庭服务业的指导意见》，指出家庭服务业“对于增加就业、改善民生、扩大内需、调整产业结构具有重要作用”，同时捎带著对家政从业人员的基本报酬、参与社会保险、维权机制都给出了一些政策指导意见，虽然这些指导意见总是像在“和稀泥”，但好歹明确表达出产业发展的同时要兼顾家政从业人员权益保护的倾向。

2019年，国务院又发布了《关于促进家政服务业提质扩容的意见》，但这份文件仍然在规避中介制和自雇佣下家政工的社会保障、休息权和劳动报酬等问题，仅重申员工制家政企业的规范，在言及灵活就业人员的具体权益时，仅用一句“实际协商确定”、“地方各级人民政府负责”就打发走了。从这两个时隔十年的文件中可以看出，国家大搞家政服务业的决心不变，转移养老问题上政府责任的私心不变，但在家政工的权益保护上却持续规避乃至倒退，权益成了越来越微弱的部分。2011年6月，国际劳工大会于通过了致力于改善家政工的社会地位和工作生活环境的《家庭工人体面劳动公约》（C189）及其同名建议书，但中国并没有签署这一公约，也没有回应我国现行立法与C819公约之间存在的差距问题。

目前家政市场呈现一派欣欣向荣的场景，家政服务人员总是“供不应求”，每逢过年过节还常常上演“高薪抢人大战”。在如此紧俏的市场环境下，试问，家政工的社会地位提升了吗？家政工人实现体面劳动了吗？“阿姨”改变中国了吗[注释5]？恐怕没有。以中年女性为主体的家政工人们，仍然是集中了农民工、劳动者、女性三重弱势身份的群体。她们既要出卖自己的劳动，也在出卖自己的情感，还要面临多重歧视和实际的伤害——她们离实现“体面劳动”的目标，恐怕还遥遥无期。

家政工是一个特殊的劳动者群体，她们的工作不仅细碎、不定，而且时时受控。一位接受访谈的家政工一语道破这种尴尬：“（雇主的）家里除了钱不归我管，其它的都归我管。”雇主将繁琐的家务劳动和照护工作像烫手山芋一样扔给她们的同时，却没有给她们充足的自由、自主和尊重。在从业生涯中，她们走进了千家万户，但是自己的个人生活空间却很小，终日围绕著雇佣家庭里的孩子或老人转，也没有时间结交朋友、寻找社群，正如一位家政工人的感慨：“感觉自己像井底之蛙一样，看到的世界只有这么大”。

作为“法外之人”、“家里外人”的家政工，为了自己的家庭和孩子生计，不得已背井离乡来照顾城市里别人的孩子和老人。但她们也有年老的那一天，到了那时，没有任何社会保障的她们，又由谁来照顾呢？

外卖员的法律战：工伤意外频发，骑手如何认定劳动关系、获取工伤赔偿？

2020年12月21日，北京一位外卖员在送餐过程中猝死，在其家属寻求工伤相关的赔偿责任时，外卖平台“饿了么”称与骑手并无雇佣关系，家属通过外卖员给自己投保的人身意外伤害险，仅获3万元理赔。

北京义联劳动法援助与研究中心曾在2019年做过一次关于职业伤害保护的调研，调研对象为在北京的部分非正规就业者（包括外卖员、快递员、同城速递员），在互联网行业的发展下，出现了如外卖这样的平台经济形式，其中一些劳动者没有与平台公司签订正式的劳动合同，或者只是签订了模糊不清的合作服务协议，一旦在工作过程中出现意外，很难获得赔偿。此次的调研报告显示，受访者面临的事故风险中，有87%是交通事故。

上海市人民政府在2019年7月公布的“2019年上半年外卖、快递行业交通事故数据”也能体现出这种风险——快递、外卖行业各类道路交通事故半年内共发生325起，造成5人死亡、324人受伤。饿了么、美团、盒马和顺丰是交通事故最多的企业，其中，饿了么发生111起，占比34.2%，包括2名送餐员死亡；美团发生109起，占比33.5%。

外卖员的职业安全问题严峻，但相关的劳动保障却明显不足。据《中国职工状况研究报告（2019）》，平台劳动者普遍面临没有缴纳社保或者参保率低的困境，目前，商业保险是平台劳动者最主要的保障方式。相比职业工伤保险，商业保险提供的保障有限。商业保险普遍设置意外医疗赔付额度，而且只赔付一定比例。比如“蜂鸟众包”里合作的保险公司为外卖员提供的保险中，意外医疗的保险金额最高赔付5万元，并且平台绑定的意外险明确指出，不负责误工费、营养费、康复费等。

在这样的情况下，外卖员遇到工伤，有可能需要自身担负一定比例的医药费，并且养伤期间没有任何收入来源和误工补贴。自媒体“城市工人在路上”曾在文章中提及一位北京外卖员李大哥——他在送餐过程中受伤，尽管购买了商业保险，并且参加了新农合，最终还是需要自己承担1万多的医疗费和养病期间的各种开支，没有误工费。

如果外卖员受伤不重，商业保险尚且能够提供一定的保障。但如果受伤严重，商业保险给予的赔偿相比工伤保险，有相当大的差距；而且受伤后劳动者的再就业、医疗养护需求，都没有任何保障。

那么，作为外卖员，在工作中若受重伤，只能认栽了吗？如果劳动者对商业保险赔偿不满意，是否可以通过起诉，来获得应有的工伤赔偿？

01 如何认定劳动关系，获得工伤赔偿？
依据中国裁判文书网的数据，以外卖行业为代表的互联网用工的诉讼案件正呈直线上涨趋势，其中工伤赔偿、劳动关系认定是纠纷争议的聚焦点。也就是说，越来越多的劳动者，正在通过法律途径来解决行业劳动保障问题。

以外卖行业的两大巨头“饿了么”、“美团”为例，在中国裁判文书网上，搜索关键词“上海扎拉斯信息科技有限公司”（饿了么总公司），共有1411份裁判文书，其中涉及误工费358份，涉及人身损害赔偿344份，与劳动合同相关115份；搜索“北京三快科技有限公司”（美团），共有1026份裁判文书，涉及误工费123份，人身损害赔偿125份。

外卖员要求确认劳动关系，其中不乏胜诉的案例。

2019年9月，北京外卖员赵万贵申请劳动仲裁，要求确认与美团配送承包商存在劳动关系。诉求被仲裁委驳回，随后，赵万贵向北京市人民法院提起诉讼。最终，法院判决确认存在事实劳动关系。

2018年7月，江苏无锡饿了么外卖员在送餐路上发生交通事故，向法院起诉饿了么配送承包公司，要求确认劳动关系。最终，无锡市人民法院判决存在事实劳动关系。

2018年，山东省一外卖员送外卖受伤，向人社局递交工伤认定申请；人社局先是不予受理，后外卖员向人民法院提起行政诉讼，人社局撤销不予受理决定，并于2019年6月5日作出工伤认定。

据《中国职工状况研究报告》，2019年平台经济关于确认劳动关系的案件中，法院认定事实存在劳动关系的超过50%，大概每2个起诉要求确认劳动关系的案件中，有1个能够胜诉。

这些判例事实和数据都表明，尽管平台与相关企业一味地否认劳动关系，但很多外卖员事实上被雇佣，劳动被管理与控制。只不过，在平台自保的协议中，这些关系都被遮蔽和抹除了。中国裁判文书网上所记录的一个个具体的案例，是每一位劳动者用行动，通过法律渠道，来证明自身的劳动者身份。

中国人民大学教授常凯也曾指出，互联网用工关系表面上灵活、自主，但实际上，具有内在的严格控制关系，其劳动具有从属性，用工双方并非两个平等独立的主体，他认为确认互联网用工的雇佣关系（劳动关系）才能为劳动者权益提供保障。

如果在送餐途中受伤严重，商业保险未能提供足够的补偿，劳动者如何通过法律来获得应得的保障？

02 到底被谁雇佣？应该起诉谁？
首先，找到法律意义上真正的“雇主”至关重要。尽管身著平台工作服，送餐过程受平台控制，但目前为止，如果直接起诉平台，外卖员依旧很难获得应有的赔偿。

2018年，江苏常州外卖员沉文亚送餐途中受伤，为了获得应得的工伤赔偿，他起诉美团常州分公司和北京总公司，历时一年半，最终败诉。沉文亚认为自己是常州分公司的员工，需要定期去美团常州分公司办公点进行培训，而且自己的工作服和保温箱上都有“美团外卖”的标志。
但美团分公司提供劳务协议证明，沉文亚在平台注册成为美团众包员的过程中，就已与另一家外包公司签署了劳务协议。事实上，他的送餐培训、工作服、报酬都是由外包公司提供的：

“薪酬是由博悦公司支付的；业务培训是由博悦公司进行的，具体地点其公司不清楚，并不是由其公司或三快常州分公司进行的培训；配送员所穿的衣服均是由博悦公司向其公司采购，送餐车辆系配送员自行购买，……配送员在注册成为众包骑手时，在验证身份的同时，APP上会提示劳务协议的内容，告知与谁建立劳务关系”。

也就是说，沉文亚在注册账号过程中，不知不觉已经被外包了。在另一份判决文书中，美团公司提供证据证实了这一点：美团与天津沃趣公司签订合作协议，沃趣公司需要安排人员进行送餐服务，并且承担送餐员的劳动、雇主责任。外包现象普遍存在，腾讯新闻记者采访北京、广州、佛山多地美团众包骑手，发现他们通过平台签署的协议主体均不同——外卖员与外包公司签订协议并受其管理，外包公司再与外卖平台签订合作协议

外卖员与平台的劳动关系复杂多样，主要存在直营、外包、众包，直接与平台建立劳动关系的，已越来越少。劳务外包、劳务派遣是外卖行业用工的主流形态。

目前为止，要求确认外卖员与送餐承包公司的劳动关系，比起诉平台更容易。查阅判决文书，大多数胜诉的案例都是判定骑手与送餐承包商存在事实劳动关系，平台无需承担责任。以上海美团分公司为例，天眼查数据显示，其作为被告共涉及19个法律诉讼中，最终承担部分责任的仅有4个，没有案件需要承担全责。

这样看来，对于劳动者来说，关注签署劳务协议的主体，相当重要。

有的外卖员劳动关系更复杂，被层层外包。加盟商将承包的业务再次分包出去。这种情况，外卖员要寻找谁是真正的雇主，更是难上加难。

03 从判例学习：怎么证明存在事实劳动关系？
平台往往在协议内容上声明：外卖员需要个人承担所有可能后果和风险，否认协议双方存在任何的劳动、劳务关系，而是自主的平等的合作主体。另一方面，平台协议中会有各种具体的配送规定，规范要求，包括微笑服务、工作服著装等。

从判例文书上看，即使外卖员签署了协议，同意双方不存在劳动、劳务关系，只要证据充分，也不妨碍从法律上认定事实上的劳动关系。尽管认定过程存在争议，多份判决文书引述《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，以此作为重要的判断依据——

“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

据此，外卖员为证明事实存在的劳动关系，可以重点关注以下证据：

1. 在平台或线下签署的协议。尽管协议内容会否认双方存在任何劳务关系，但协议内容往往也会规定相关的工作内容、工作安排和工作特点。

2. 平台上的账户信息。有的平台账户会提供具体的员工信息：包括外卖员的个人信息，所属的服务站点、员工类型，有的还会有出勤记录、派单记录等，这些信息都是有效的证据。

3. 工资支付证明、薪资待遇计算方式、订单详情截图。外卖员需要说明自己的薪资构成是如何被管理和控制的——外卖员的提成金额有部分是根据接单量呈阶梯式增长，平台也会不定时调整送单费，这些都能有效说明工资收入背后是被管理和控制的。一方面，对平台运单费调整政策要记录或截图留做证据，另一方面，要清楚自己的收入流水清单。

深圳一位外卖员邱某曾在美团众包平台上签署协议，成为骑手，后在送餐中受伤，左腿骨折，伤残十级。在平台上投保的意外险只报销医疗费用8.8万，对于邱某来说远远不够，未能涵盖他后续的治疗费用与生活费，他还有父母需要赡养。

后邱某起诉送餐承包商裕米公司，获得其他赔偿：医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金、被扶养人生活费等共计10万左右。在庭审中，裕米公司以签署协议为理由，认为邱某受伤后果应该个人负责。但依据邱某提供的证据，法院认定双方存在雇佣关系。在邱某提交的证据中，包括劳务协议及美团骑手意外险升级版电子保险单各1份，北京钱袋宝支付技术有限公司付款凭证4份，订单详情截屏4页，在美团众包平台的账户信息。 

4. 其他关于工作内容、要求的说明，例如早会、招聘信息、培训记录、管理规则等记录。尽管有些外卖员是在平台上自主注册账号，也需要定期参加培训或者是述职。上文提及的沉文亚即是如此，需要定期参加培训，到指定地点领取工作服和保温箱，上面皆有“美团外卖”的标志。有些是站点招聘，招聘信息上会有具体的工作说明。在平时工作中，可以多多留意记录相关信息。

5. 证明事实上被管理的微信截图、录音、视频资料等。北京外卖员王彪被站长口头通知送不了外卖，当日其美团骑手APP被强制关停无法工作，站里以盘点为由将其工作使用快餐箱、头盔收回。后为讨回相应的赔偿，王彪提交了显示2018年3月31日被取消开通的APP界面截屏及与刘利伟要求王彪清点物料的微信对话截图。这些信息都是充分证明“管理”事实存在的证据。

6. 接单详情记录。很多众包注册的外卖员事实上承担著全职外卖员的工作，记录自己的接单数量和工作时间，将会对认定劳动关系非常有利。众包骑手中，大部分人的工作时间、强度、风险都不比专送骑手低。

李相国是北京的一名闪送员，他可以自主决定上线时间，以及是否抢单、接单，每天工作时间大概10个小时左右。2016年7月，他在闪送途中意外受伤，先是申请劳动仲裁，海淀区仲裁委员会以“自主抢单”、“自行掌握工作时间”等原因认定其不属于劳动关系后，李相国向人民法院起诉，最终得以认定为劳动关系。

裁决书中的证据，包括李相国的一份详细工作清单：2016年5月29日至2016年7月24日期间共计完成410单，平均每月超过200单；同期，2016年6月、7月，平台活跃闪送员人均接单134.3单、139.8单，因此，李相国的接单数远超过平台活跃闪送员的平均接单数。” 

由于平台的设置，很多外卖员、速递员的劳动信息和劳动关系基本都是被“线上化”的，平台控制著劳动者的送单费计算、工作时间，还会用各种方式来调整工作要求。而在工作中，如果遇到工伤，这类“非正规就业者”也往往只能拿到一点商业保险的赔偿，理赔流程有时候还很复杂。若是惹怒平台或站点，也可能面临被封号的情况。而一旦号被封，所有工作信息都会被抹除，为平台所付出的劳动被“一笔勾销”。

没有人希望自己在工作中受伤，但是一旦受伤严重，还可以通过法律获得应有的赔偿，因此需要在平时多多保留关键信息、证据和记录，以备不时之需。

值得关注的是，通过法律渠道诉讼获得赔偿的劳动者依旧是极少数。义联劳动法援助与研究中心的调研报告显示，受访的外卖员、快递员中，67%在工作中受伤时选择“啥也不做，自己忍著”，只有10%左右寻求法律援助。而且对于劳动者个人来说，走司法诉讼途径，将意味著高昂的时间成本和金钱成本。本文所列举的成功的案例，诉讼周期短则一年，长则两三年甚至更久。有的即使在劳动仲裁、或者是一审就胜诉，但是依旧要面对平台公司或代理商的上诉，这是一场实力悬殊的“对决”——作为劳动者的个体面对的是平台的法务团队。

《中国共享经济发展报告（2020）》显示，“2019年我国共享经济参与者人数约8亿人，参与提供服务者人数约为7800万人”，以外卖员、快递员为主体的平台劳动者已然是重要的劳动群体，但如今，关于互联网非正规就业群体的劳动保障却远远不足。如果没有更完善的保障政策，劳动者面临的阻力将更加艰难。

环卫调查：大学城环卫公司绿德狂吃千万“人头费”，半年内逼走逾30名环卫工

“大学城好像越来越脏了”、“环卫工人好像越来越少了”……

近日，在大学城偶尔听到有同学发出“环境变差”这样类似的吐槽，尤其是看到马路上的环卫工越来越少，经常一个很长的路段才能看到一个环卫工人在岗，而马路两旁的树叶则长时堆积；垃圾堆积、公厕异味，无论工人还是学生都有怨声。大学城的整体卫生似乎一直在走下坡路，这是为什么？笔者3-4月份走访了大学城部分路段和区域，访谈了多数环卫工人，外包公司“绿德”背后的一些不为人知的问题才逐渐明晰。

大学城环卫保洁承包公司：绿德园林环卫
广州大学城位于番禺区小谷围街道。这里本是一座很美丽的生物岛，在2003年拆迁改造之后建成了十所大学校区，十多万学生和教职工等入驻，成为广东高等学府学子的新家园。自此，农村变成了商业住宅和学校，失地农民则大部分成了这座“新城”的环卫工，锄头换扫把。

大学城市政环卫项目迄今仍然是广州市仅有的少数采取“外包”模式的地区，几乎每三年便需重新招标，中标企业成了“流水的营盘”，工人则是“铁打的兵”。不同企业管理方式不同，这直接导致保洁质量和工人权益保障存在长期的不稳定。

2020年7月，广州大学城小谷围街道发布《2020-2023 年小谷围岛市政环卫保洁服务项目招标文件》，最终广东绿德园林环卫工程有限公司在“服务”和“综合诚信”两项上得分远超同类企业，最终以8231+万元总投标价，承包了大学城未来3年保洁项目，涵盖大学城小谷围岛内全部市政公共道路及4个保留村的清扫保洁，总清洁面积共562.452331 万平方米。2020年8月下旬，绿德正式接手大学城环卫项目。

1. 绿德公司一接手，狂吃千百万“人头费”
接手后的大学城环卫项目，绿德带来了什么改变？

查阅2020年的招标文书，文件中详细规定了外包公司需承担的作业项目，及其所需人员配置不得少于271人（含管理人员）。绿德公司在其提交的中标报价明细表中清楚显示，承诺项目将配置273人，包括：项目经理1人、项目副经理1人、管理员5人以及保洁员266人。

但实际情况并非如此。据工人反馈，截至4月1日，绿德承包项目已超过半年，但雇佣的一线环卫保洁人员仅约198人，与其报价中的配置人数266人相差68人，较标书少聘用了超过1/3的一线工人。以其报价中每名环卫工人7000元/月的成本估计，每年绿德仅从人头费上可净“吃”571.2万元。设备上，绿德也偷工减料，现已购置的设备不及标书要求的一半。但标书上明确要求设备配置需在企业中标后20日内全部到位，这些设备费预算又被挪去何处？值得怀疑。

绿德狂吞“人头费”、设备费的背后，导致的后果是什么？(详见下图集）

在深入走访中发现，大学城各级道路（包括中环路以及位于各学校间的大马路）内侧人行道树叶堆积情况极为常见，多数人行道已呈现泛黄泛黑颜色，长期未清洗已积累大量污垢或青苔。在同样被列入每日必要保洁区域的天桥，同样看到台阶表面留有大量的污垢，以及许久未清理的生活垃圾和小广告贴纸等。

在行车道上，多次发现与人行道/绿化到接壤的死角边存在大量的树叶垃圾，这部分区域按理应由扫路车机械化每日负责清扫。此外，近几年新建的几十座公厕，臭味却极为严重——厕所内无除臭装置、通风差，多间公厕厕所灯坏或不通电，厕坑积粪常见，也可见墙面有蚊虫聚集存留；并未见到有环卫工人在旁边随时保洁。

根据《招标文件》，市政人行道人工的保洁时间要求为全天16小时，人行道和路边护栏每月需机械冲洗一遍，天桥面每天则需机洗一次；行车道机扫每天不低于1-2次，每天冲洗一遍、洒水两遍。大学城31座公厕均需要保持每天12小时保洁，全面清洁不少于2次并随时保洁，配备的公厕环卫工应不低于15人。

但现实是，这些要求绿德没有一个能够实现，遑论保洁质量。访谈的环卫工告知，公厕长期均没有配备专人管理，直接导致异味严重、粪坑异物必然无法得到及时处理；而环卫工人数量过少，保洁时间只能维持8小时/天，工人不仅工作量大、难以及时保洁，导致路段长期积压垃圾和枯树叶，而且补贴极少、工作常因不能及时保洁而受骂。设备的缺乏，也直接导致行人道和护栏、甚至多数马路都从未进行清洗。可以窥见，绿德公司偷工减料、徇私牟利是无处不在，代价则是急剧下滑的环境卫生条件。

2.半年逼走逾30名环卫工，侵权无所不用其极
与环卫工人深度交流获悉，绿德为了在保洁项目上“窃取”更多的收入，接手后不仅没有额外招聘欠缺的环卫工，反而进一步通过辞退、调岗、取消机动人员等各种方式减少工人。在项目接手之初，项目经理便通过组长等下达裁员指标，针对部分已经退休的返聘员工，绿德采取直接辞退的手段；而针对未达退休年龄的工人，公司则惯用调岗变相逼人辞职——将员工不经协商调离本岗到更差、待遇低的岗位（如从垃圾收运跟车岗调去保洁岗），若员工拒绝调岗，三天后则算自动离职。两种裁人方式，绿德都很巧妙地规避了经济赔偿金的法律责任。

据工友估计，绿德接手的半年内至少已经变相裁掉或逼走逾30名环卫工人，其中以未达退休年龄的工人为主。有的班组减少的工人甚至达1/3，以北亭村为例，原本人数30人，当下只剩下20名保洁工。现存的198位一线工人又多以超龄返聘工为主，公司从中既巧妙“省”下了一大笔“五险一金”支出，又规避了3年项目到期后的工人法定经济赔偿金支出。

减人手之后，公司便不再安排机动人员。大学城环卫采取每周单休工作制，同岗位两人周末则互相轮休；这意味著，每个工人周末需单独承担平日双人的岗位工作量，以便同岗的同事可以轮休1天。这不仅与广州市其他环卫项目的操作完全不同——采取多个机动人员，专门替代轮休工人；而且更不可能实现道路保洁12-16小时的要求，工人保洁压力无疑巨大。

不仅如此，绿德仍然见缝插针缩减工人的合法福利待遇。根据《广州市关于规范环卫行业用工的意见》等文件，环卫工享有工龄工资、加班工资等权益。工龄工资方面规定每1年环卫工龄可计30元/月，每年1月调整，但实际走访中有多名工人反应，绿德并没有在今年1月份如期调涨环卫工人工龄工资。而春节法定假日“初三-初六”四天加班，公司亦并未计发双倍加班工资，日常垃圾收运工加班费亦仅仅算20元/小时（合法应为：工作日21.72元，周末28.96元/小时）。

工服方面，签订合同半年来，仅有四条行政村工人76人获发了2套长袖冬装，而其他大马路环卫工和车队工人均没有新工装，全体工人也没有发放大衣雨衣和其他劳保用品。但查阅政府招标文件可了解，中标单位需提供“19式”环卫工劳保，即每年发夏装 4 套、秋装上衣2 件、冬装 2 套，每3年雨衣1 套、冬装防寒棉大衣1 套；每年遮阳帽、水壶 、劳保鞋、雨鞋、劳保手套若干。此前，这部分的预算已全部包括在绿德报价单之内。

公厕恶臭、脏差的问题也源自于此。工人表示，绿德一直以来都没有安排专人负责公厕的管理与保洁。实际上，绿德采取了一种极为取巧的方式——将公厕保洁任务分摊合并到马路环卫工身上。绿德要求（不能拒绝）负责路段保洁的环卫工必须额外承担临近相应公厕的保洁：工人每天上下午上班的第一个小时先清扫公厕，然后再执行路段保洁任务（而路段任务量跟其他工人无异），每个月以200元作为额外补贴（其中贝岗公厕补贴特殊，为300元/月），四月份起增加到260元/每公厕。更为荒唐的是，每月必休的4天休息日相应的环卫工会被扣除厕所补贴，也就是说，负责公厕的环卫工每月最多仅有174元左右。现状如此，公厕卫生谈何保障？

负责的环卫工一上班，会先洗厕所，后洗路段。如果路段保洁晚了常常会被领导骂，“9点多这么晚还没扫完路段”，“可是那我要去洗厕所啊”，“你可以早一点去洗厕所啊”，“我提早洗厕所，你给我（加班）钱我吗？！”同样，厕所保洁出问题，也会认为工人没认真工作。

——*厕所-路段保洁“双料”工人的遭遇*
我们好奇的是，逼走的工人、少发的工龄及加班工资，乃至15人的公厕专人保洁预算，跑哪里去了？

3.环卫公司带头违规乱堆大件垃圾？
大学城外环路贝岗湿地公园往里面的隐蔽处，在新化快速桥底隐藏著一个巨大的大件垃圾堆积场。这里面就像垃圾堆埋场一样，地面有大量的污水潴留，个样垃圾混合叠放在一起，建筑垃圾、家具木板沙发、绿化垃圾（枯树叶/枝等）以及共享单车，内部和表面夹杂著泥土。垃圾周边虽然恶臭味浓，但若非看到有工人运送大件垃圾到此处，平常人基本不知道这个垃圾点的存在。

这幅景象令人震惊。工友直言，绿德公司指示工人将村里的绿化垃圾、家具、建筑等大件垃圾运到此处，混合堆在这里，偶尔还会用铲车挪部分泥土覆盖上去。至于这些垃圾的后续处理，工人表示，“去年公司曾短暂混合运走一些，但似乎只是做做样子”。

针对这个所谓的大件垃圾临时放置点，资料显示，大学城管委会曾于2020年曾发布项目招标（《2020年广州大学城绿化垃圾清运服务采购项目》），绿德公司最终同样以高“服务”和“综合诚信”评分投得标的。网上显示该项目已于2020年12月31日执行结束。

但走访所了解到，这个垃圾点不仅仅是政府所说的绿化垃圾堆放点，还是绿德的所有大件垃圾混合堆放点。现实看来，绿德不仅没有在去年底彻底清理绿化垃圾，还持续将所有大件垃圾混合运送堆放在此地，未履行垃圾分类处理的责任。这显然不符合《广州市生活垃圾分类管理条例》的相关要求。持续污染的背后，此地显然已成为绿德的“摇钱树”，既不需要承担大件垃圾的处理费用，还可赚取政府采购项目经费。

“良心”报价，谁来买单？
在绿德公司的项目报价单中，赫然列明了大学城市政环卫项目的月利润为“5000元”，而项目总经理的月工资报价也仅5800元（环卫工为5400），这么一个良心报价，如同作慈善一样，有什么道理不会中标？但显然，中标后的绿德开始处心积虑著手挤占项目款和侵蚀工人保障，这背后是以工人减员、过劳、低薪，乃至保洁质量恶化为代价的。

事实上，多年来大学城的保洁指定路段在不断加长，而保洁项目以“机械化”为由，则一直在削减核定人手。2014年广州市番禺区公布的大学城的保洁成本核算表显示，其保洁面积为302万平方米，核定环卫人数为426人；而到了2020年，招标文件内规定的核定人数已减为271人，但总保洁面积扩充到562万平方米。人数减少36.4%，但保洁面积增长86%，每名工人平均作业强度增加193%。

大学城保洁质量日渐变差，如今马路上甚至要隔近公里才可见到一个环卫工踪影，环卫工要背锅吗？市政环卫保洁作为公共利益项目，但大学城小谷围政府长期将其外包给第三方保洁公司，以减少公共支出；而承揽的外包公司同样要在其中分一杯羹，吃“人头费”减待遇便是他们赚钱的方式。

绿德公司在这样的低配置标准之下，仍进一步减员裁员，一线保洁人员远低于271的核定人数（198人），令每个人需承担的人工保洁面积或达近万平方米，远高于常规的3000-4000平方米标准。其持续对工人待遇、劳保的限缩，无不显露其真实目的——短期赚大钱。工人数量少了，质量会有保证吗？但对于外包商而言，质量从来都是其次。三年一换，现在的绿德公司同样是在做一个“捞一大笔就走”的生意。

回顾那些从未清洗过的天桥、人行道甚至行车道，无法及时处理的落叶枯枝和死角边，一天仅两次保洁的恶臭公厕，甚至贝岗湿地公园乱堆埋的大件垃圾。这一切的源头，当然难以将其归因到环卫工人身上，本质还是绿德公司违背《招标文件》，为一己私利给大学城居民生存环境、以及环卫工权益造成的重大损失。

招标文件内文有明确规定，项目内部已建立“月度考评制度”，大学城管委每月需对保洁质量进行考评；同时也载明，考评得分低将扣除相应的项目服务费，若绿德存在重大违约情况也有权提前终止合同。在这份深度走访最后，作为大学城居民，可能最希望得到回应的问题是：

绿德公司既往6个月的考评得分究竟如何？绿德投标时的高“服务”和“综合诚信”分是如何体现？数月的监管考评难道没有发现问题？针对吃人头费、设备费，以及克扣工龄、加班及劳保等问题，是否构成了重大违约？作为有监管责任的相关部门，针对绿德谋私利吃公款的违规操作，该如何执法监管？

二零二一年

愤怒的骑手

沉阳美团发生骑手反抗事件
6月19日凌晨，美团众包App沉阳骑手杨某意通过美团众包App抢单加派单，订单到手后原地直接点击收货、送达，在四小时里抢到了253单，全部原地点击了取货和送达，随后没有提现，直接注销了美团App账号。

知乎有答主“海鲜活力盖饭”认为，他虽然是在对抗平台，但实际上导致了其他方利益受损，让半夜没吃饭的人吃不上饭，让经营到半夜的商家赚不到钱，是“挥刀向更弱者”，是“用恐怖分子式的行为绑架无辜者”。

知乎作者一三四六九认为：

有问题的是平台。平台作为中间方，本应该是调理骑手和消费者之间的矛盾，方便骑手和消费者以及商家的，它抽取的也本应该是它作为平台方，应拿的那一部分资金，而不是作为寡头去克扣骑手、商家乃至消费者……

可现在平台的作风，那就是墙头草。如果骑手和平台发生矛盾了，那么平台就会和消费者捆绑在一起。如果消费者和平台发生矛盾了，平台就又和骑手绑定在一起，如果商家和平台发生矛盾了，平台就又和消费者或者骑手绑定在了一起。

也就是说，不管是作为骑手、消费者、商家，如果你不愿意被平台剥削的话，那么你必然会被平台引导著，和某一方发生矛盾。所以挑拨离间的，不才是真正的罪魁祸首吗？

不过，更多人表示了对骑手的支持，认为这是反抗不合理的秩序。关于损害消费者利益，不是骑手让客户吃不到外卖，是美团的霸王条款。美团没有处理好和外包员工的关系，导致出现违约，消费者理应向美团索赔。

美团骑手当众焚烧衣服和外卖箱表不满
近日（5月21日报道），一位美团外卖小哥在站点外的马路上，亲手将美团骑手服和送餐箱点燃烧毁，以此发泄心中的不满和愤怒。

据网友爆料，这位小哥加入美团骑手队伍不久，就因为一场交通事故导致脚踝骨折住院。事故发生时，由于是外卖小哥的责任，所以承担了事故的所有责任。除了要承担自己的医药费和吃饭问题，还要承担事故中对方车辆的维修费，这让本就拮据的小哥雪上加霜。

从网友爆料的内容里考第一看到，外卖小哥医疗费支出3000多元，给对方修车2000元。在整个住院期间，美团方面无人探望，无人问候，无人给予任何人文关怀，就连住院时的吃饭问题都是自己解决。

在小哥休养近一个月后，勉强下地的他来到站点办理离职，毕竟从这场事故中他看到这个行业的冷漠。在站点劈里啪啦的一番计算下，他不但没有任何经济补偿，反而还要倒赔站点4000多元。想著自己花钱买的衣服，自己花钱买的头盔，自己花钱买的送餐箱，小哥心中愤怒异常。一怒之下在“三无站点”门口直接将这些装备全部烧了，以此表达自己对这个行业冷漠的愤怒。

职校学生困境 | 以不发毕业证强迫实习，职校为什么违法了？

导言：一直以来，HOPE学堂十分关注同学们的实习就业问题，而最近一个热点事件 “17岁少年工厂实习坠亡：生前遭遇“旷工开除”警告 | 深度报道”，更是将职校生实习问题带到了大众面前，引起了广泛了讨论。其中学校以不发毕业证作为威胁的态度更是激起了众怒，为此，HOPE学堂邀请了有著法律背景的扫地僧分享了他关于此事的看法。

最近，湖北十堰余同学，因为在实习过程中遭遇各种不法和非人待遇，最终跳楼身亡。这是他个人和家庭的巨大悲剧，也是我们社会的巨大悲哀。尤其是，在当下国家以各种法律政策推动职业教育的背景下，出现这样的悲剧，不能不让人觉得悲伤愤怒。

该校校长在情急之间甚至说出“如果需要，我将以死谢天下”这样无用的豪言壮语。该校长自应承担相应法律责任，此不赘言。今天我们就谈一件事：学校以不发毕业证为由，强迫学生参与实习究竟有没有法律或政策依据？

不予毕业的标准：仅限实习考核不合格
我们知道，学校一般的说法是“不实习就不能毕业”、“实习未满6个月不给毕业”、“实习期间不遵守企业相关规定的不给毕业”等等，不一而足。

这些说法往往吓到了学生和家长，所以他们遇到问题只能默默忍受，因为很多家长、学生、甚至学校对于合法实习缺乏足够了解。那对于实习，学生或者家长就只能逆来顺受服从学校的安排吗？

非也！！

为了保护职校学生权益，强化实习的教学功能，教育部于2016年制订《职业学校学生实习管理规定》，以此来规范学校、实习单位和学生的行为。 这里我们首先要详细来说说：在实习过程中什么情况下不能毕业？

根据教育部2016年颁布的《职业学校学生实习管理规定》第二十九条的规定：跟岗实习和顶岗实习的考核结果应当记入实习学生学业成绩，考核结果分优秀、良好、合格和不合格四个等次，考核合格以上等次的学生获得学分，并纳入学籍档案。实习考核不合格者，不予毕业。

也就是说，职校学生在实习过程中不能拿到毕业证的主要依据，是在跟岗实习和顶岗实习过程中，考核结果不合格。

在此之前，我们需要先澄清几个关于实习的概念。

不同类型的实习
※认识实习是指学生由职业学校组织到实习单位参观、观摩和体验，形成对实习单位和相关岗位的初步认识的活动。（一般是初步进入某个专业教学中会涉及的）

※跟岗实习是指不具有独立操作能力、不能完全适应实习岗位要求的学生，由职业学校组织到实习单位的相应岗位，在专业人员指导下部分参与实际辅助工作的活动。

※顶岗实习是指初步具备实践岗位独立工作能力的学生，到相应实习岗位，相对独立参与实际工作的活动。（一般是中职第三年）

不发毕业证有前提：学校组织实习须合规合法
这是不是意味著，学校可以以此来要求学生，去参加任何实习，如果学生不从，就一定被“合法”地不发毕业证呢？ 答案依然是否定的。因为这只是就考核的结果而言的，前提是学生参加的实习是符合管理规定的实习，否则学校有可能是先违了法！

《职业学校学生实习管理规定》这个规定除了总则与附则，主要的是四个部分：实习组织、实习管理、实习考核、安全职责。这意味著，除了实习考核之外，这个管理规定最重要的是规范职业学校与实习单位的在组织实习、实习管理等方面的行为的。总体来说，考核不合格不予毕业的前提是，职业学校与实习单位按照本规定合法地组织了实习。而且，第二十八条还规定，职业学校要建立以育人为目标的实习考核评价制度，应该与实习单位根据学生实习岗位职责要求制定具体考核方式与标准。

比如，第二十六条规定，对于违反本规定组织学生实习的职业学校，由职校的主管部门责令改正，拒不改正的对直接负责人进行处分，造成重大事故的依法追究责任，如果实习单位违法本规定的也要承担相应法律责任；二十七条还规定，对违反本规定安排、介绍或者接收未满16周岁学生跟岗实习、顶岗实习的，由人力资源社会保障行政部门依照《禁止使用童工规定》进行查处；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

这意味著，学生实习考核是否合格，并不是学校一句话的事情，而应该有明确的细化的标准。同时，如果学校没有按此规定组织实习，即为非法组织实习，那么学生不仅可以拒绝，还可以举报，更不存在什么考核不合格不予毕业这回事。

因此，职校同学在实习的时候，首先要弄清楚，学校组织的实习是否合法合规，勇敢地拿起法律武器进行监督和保护自己。 

所以，你的实习合法吗？
那么究竟什么样的实习是合法合规的？针对目前很多同学在实习中遇到的问题，结合《职业学校学生实习管理规定》，我们认为应该尤其重视以下几点：

第一，实习不等于打工。实习的功能定位是学校教学的有机组成部分；实习的岗位应符合专业培养目标要求，与学生所学专业对口或相近。

第二，认识实习、跟岗实习由学校安排，学生不可以自行选择；但顶岗实习，学生提出申请学校批准后可以自行选择实习单位；

第三，不得安排一年级的学生参与顶岗实习，不得安排未满16周岁的学生跟岗实习、顶岗实习；

第四，顶岗实习原则上为6个月，但可以分阶段、分学期、分次进行，6个月是一个累计时间；

第五，“无协议不实习”。跟岗实习与顶岗实习，必须签订三方协议，协议需要写清楚实习的内容、时间、地点、住宿等等，还包括实习考核的具体方式与标准；

第六，实习期间不可以加班、上夜班、或在法定节假日上班；

第七，职业学校和实习单位不得向学生收取实习押金、顶岗实习报酬提成、管理费或者其他形式的实习费用，不得扣押学生的居民身份证，不得要求学生提供担保或者以其他名义收取学生财物；学校也不得通过中介机构或有偿代理组织、安排和管理学生实习工作。

第八，学生实习强制保险。职业学校和实习单位应根据国家有关规定，为实习学生投保实习责任保险。责任保险范围应覆盖实习活动的全过程，包括学生实习期间遭受意外事故及由于被保险人疏忽或过失导致的学生人身伤亡，被保险人依法应承担的责任，以及相关法律费用等。费用从职业学校学费或者实习单位费用中列支，不得再向学生收取或者从学生工作报酬中扣除。

第九，参考实习单位相同岗位报酬标准、工作量、工作强度和工作时间等因素确定学生报酬，原则上不低于本单位相同岗位试用期工资标准的80%，而且工资必须以货币形式按时发放。

第十，学生在实习期间有权请假，职业学校和实习单位要建立实习学生住宿制度和请销假制度。

《职业学校学生实习管理规定》的内容很丰富，为了阅读简便，这里仅做的了简单的说明。有兴趣的读者可以进一步阅读教育部文件：《职业学校学生实习管理规定》 释义。 

学校究竟有没有权力以“不实习或者实习考核不合格不予毕业”？我们可以肯定地说，职业学校只有真正做到如上所述的实习规定，才是合规合法的实习，也才能按照实习考核要求来要求学生。否则，学校的行为已经触犯该规定，又有什么资格要求学生服从管理呢？

下一次，当你听到或者对学生说“不实习就不能毕业”时，请先想想，学校的实习安排合规合法吗？真的可以如此理直气壮吗？

走不出的按摩店｜视障按摩师的自述：我为什么不喜欢按摩？

我叫王十七，2010年第一次从事推拿工作。那时候我才15岁，因为视力不好，勉强读到初中就没有继续上学。当时我们县上的残联有举办“盲人中医保健按摩职业技能培训”，亲戚就撺掇我家人让我去学这个，以后有一技之长养活自己。

眼睛看不见，以后能做什么养活自己呢？那时候父母为此很发愁，听到有这样的好事，就抱著试一试的想法给我报了名。我是稀里糊涂地去参加培训的，那时候完全不清楚按摩是个什么东西，做这一行有多少收入，有什么职业风险，以后能有什么成就？

事实上，大部分年轻盲人根本不知道自己未来能做什么，也不会去想以后做什么。而因为由政府举办的按摩培训是免费的，而且听说很多盲人在从事这项工作，也就成了许多盲人父母的唯一选择。当然了，像潮汕地区，很多盲女的父母还以为这是色情行业，阻止女儿出去学习。所以女的盲人按摩师在行业里也就成了稀缺物种。因此，盲人有没有机会出去工作，很多时候由不得自己，是要看家人允不允许的。他们习惯了被安排，让他人代替决定。

我自己在按摩店约摸做了三个月后，就开始意识到我不喜欢做按摩，可是那时候我也不知道自己为什么不喜欢，人生还有什么别的选择吗？直到做了三四年按摩后，我才知道我厌恶的是什么。

逼仄压抑的工作环境
相比那些装修或是豪华、或是典雅、亦或大气、亦或复古的养生馆、Spa、美容院，大部分盲人按摩店的装修通常是普通而简陋，甚至逼仄和昏暗的。一个收银台，一张价目表，两把凳子沙发，一台饮水机，几幅经络穴位图，通常就是盲人按摩店接待区的标配。而假若有茶几功夫茶具这些行头，老板多半就是来自潮汕或福建一带的。而那些会点上线香，搁一两盘水果点心让客人自取的店铺，已经算是略懂提高服务品质的做法。

上世纪八九十年代，很多盲人按摩店一进去就一搁著按摩床的大厅，最多就在床与床之间拉个帘子或放个屏风。隔壁顾客的交谈和爽叫，都是声息相闻。后来才与时俱进，和餐馆一样弄起了更让生意人喜欢的包房。中小规模的按摩店少则两三间按摩室，多则六七间，有的是单人间，只放一张床，有的是两张或两张以上，适合结伴而来的客人边按边聊天。

作为盲人员工，大多是不善于接待客人的。盲人不胜任接待工作的原因，实际上是因为没法看人脸色，很多时候服务做不到多么周到。走进门来的顾客，有时是贩夫走卒，有时是好色之徒，偶尔还会蹦出一两个名媛贵妇。有眼力劲的员工一照面就能瞧出对方没说出口的需要，捕捉更多的信息；可盲人师傅们没这本事，只能口头交流，设法用眼神和肢体动作和人家表达更多，更别提奉上水果、引领顾客、还有其他主动献殷勤的服务。因此，中等规模的盲人按摩店总要请个视力“看得到”的前台来做接待和收银这方面的工作，提高顾客进门后的第一印象。

遇到店里生意比较好的时候，不是一起来的客人，也只能拼房按摩，共处一室。而这种常规规模的按摩店，可不会给按摩师准备休息室；如果是吃住和店面弄在一起的，盲人按摩师就等于每天都在狭小的同一空间内度过二十四小时。生意比较一般的时候，盲人按摩师就只能无聊地呆著、玩玩手机，枯燥和乏味地度过一天。

即使按摩师们有安排单独的集体宿舍，每天长达十几个小时的工作时长，也不会留有盲人按摩师出去感受生活的时间——一下班就是半夜，能到哪玩去呢？个个恨不得赶紧洗个澡躺下睡个好觉。有限的可支配时间，限定的工作场所，每天见到的无非是同事、老板和顾客。比坐牢的只能见著狱友、狱警和提审官有得一拼。

人肉机器的强迫式劳动
通常按摩师进到房间内，和顾客打完招呼，就会边铺上按摩巾边询问顾客做什么项目、身体有什么不舒服的、有没有需要重点按的部位。简单沟通后，就会指引顾客趴著或躺著，开始接受按摩。

有的客人喜欢和按摩师攀谈，有的则沉默是金；有的技师不善言辞，有的能说得客人很舒心。总之，手上技术不够，嘴上功夫来凑，服务行业大体如此。伏低做小扮可怜，是基本的服务意识。

有的客人好说话，有的却很不配合，偏要边按边玩手机，让按摩师出双倍的力气。早期有很多客人听信谣言，认为按得越大力，刺激得越痛，效果就越好，所以就会不断要求按摩师加力，即使痛得哇哇叫，这种客人也会忍著，一直让技师“加力！加力！加力……”如果我们告诉他不是越痛越好，甚至过度刺激会损伤神经末梢，他就会认为你是想偷懒，自己的钱花得不值，亏了。

面对这样固执的客人，技师只好用上十二分的气力，让对方心满意足，却会把自己搞的疲倦不堪。既是劳心又劳力，有时候症状缓解了，客人还会嘴硬，偏说只有一点效果，要求多按一会，或者要求减少收费。甚至有的“高尚人士”还会觉得，屈尊来盲人按摩店，已经是在关爱残疾人、奉献爱心，弘扬社会正能量了。而女性按摩师，还会比男按摩师遇到更多的性骚扰或要求提供性服务的恶心事。

除了顾客看轻盲人，一些老板也是不把盲人当人看的。最常见的就体现在吃住两方面。有的老板提供的饮食餐餐白菜、萝卜和土豆，这三样乃是铁打不动。有的一周去采购一次菜，批发划算，不求质量。若想要新鲜和营养，盲人员工除了自掏腰包外出吃饭没得商量。有宿舍的按摩店还不算最差的，即便环境简陋；最差的店是连宿舍都没有——打烊前按摩床是顾客睡的，打烊后就是按摩师睡的。对此，有些老板还觉得，给你们提供就业机会，你们就该感恩戴德了，怎还要求那么多，真是不知好歹。

每天我们在按摩店里就像一台人肉机器，排著队轮流给进到店里的客人按摩。不管来的客人是男是女、从事哪行哪业、说话客不客气，只要对方没意见，不提出换个人，我们就不能拒绝服务，要在这一到两小时内用按摩手法伺候得他舒舒服服的。我们都是一部人肉机器，日复一日，年复一年地做著同样的事情。

狭隘空间里的职业伤害：劳损、传染、过劳……
有两三年按摩工龄的技师，几乎没有谁手上是不劳损的。而用力不当，工作越卖力的按摩师，拇指上的变形、手肘上的老茧、以及肩关节的损伤就越严重。遇到很受力难搞的客人，有可能让按摩师透支体力，半天缓不过气来，给身体留下健康隐患。而比较罕见的风险是遇到有传染性皮肤病的顾客，如果对方隐瞒下来，给对方按摩需要肢体接触，就很容易被传染上。

这些还只是看得见的损伤，长期处于室内，不见阳光，夏天则要一直吹空调，很多按摩师平时都没有到户外运动的机会，身体免疫力自然没好到哪去。

九成半以上的按摩店都会从白天早上9点营业到凌晨12点，按摩师们也要等到打烊后才能去洗澡休息。而住集体宿舍的，算上排队洗澡洗衣服，吃个宵夜也要忙活到两三点。遇到同事打呼噜，宿舍环境差，更是难入眠。每天的常态熬夜，白天精神状态自然不会有多好。而那些只能“享受”睡按摩床待遇的同行，每晚睡在并不适合正式睡眠的床上，呼吸著可能是没时间更新的空气，日日夜夜与许多客人残留下来的病菌相接触。休息环境对健康的隐患可见一斑。

有时候客人过来总赶巧。推迟进餐时间，甚至一个接一个“上钟”，忙到没空吃饭是按摩师习以为常的事情。而“刚吃完饭不能剧烈运动”，这种金玉良言，按摩师们常说却不常做，因为吃到一半就要上钟，或者刚放下碗就上钟的概率太高了。客人下班休息的时间，往往就是按摩店生意最好的时候。什么时间能坐下来吃饭，由不得按摩师自己决定。所以饮食不规律，出现些许肠胃病，也是这份工作的特点。

服务行业里，只有让技师等客人的，让客人等技师的毕竟是少数。因此建立劳动关系之初，老板就会要求员工没事尽量少外出，全天候待在店里；每月休息天数不要太多，一般规定最多两三天，若请假太多太久，老板就会炒鱿鱼。这种情形下，按摩师如想休息一段时间，可能就会（只能）直接辞职，然后趁著跳槽的间隙好好歇息一阵子。长期的机械性劳动，透支体力，缺乏运动，加上熬夜，饮食不规律，每年总是有在工作中猝死的盲人技师。

靠“上钟”赚钱，不稳定/无保障的雇佣关系
“工作这么辛苦，收入应该不少吧，听说你们月收入有两三万？”这是我们在客人那里常常听到的猜测。客人不知道的是，盲人技师是没有底薪工资的，更没有劳动保险，和老板的“雇佣关系”通常是老板提供吃住，酬劳按提成算。常规而言，一小时的按摩收费七八十，按摩师的提成只在三到四成之间，也就是三十块上下。除非每天不间断的揉上12个小时，一个月才可能有上万的收入。但这可能吗？暂且别说按摩店的生意能不能这么火爆，就算有，每天工作这么长时间，估计只会有命赚钱，没命花钱。

按摩师的收入和服务时长息息相关。行业内给客人服务叫“上钟”，一个月做不到一百个钟，收入就很难超过3000块，而要达到六七千的收入，则要在有限的客人中尽可能多地推荐客人加时长、加项目、开折扣卡，甚至夸大客人身上的损伤情况，忽悠对方继续消费。有的按摩店还会设置奖励机制来激励员工，推荐顾客充值有抽成奖，点钟、加钟有阶梯式奖励。在竞争比较激烈的按摩店里，加钟数太少，或者让顾客开卡太少的按摩师，则有可能会被达不到工作要求的理由被老板解雇。

在盲人按摩店的劳动关系中，从来就没有签什么合同，更没有用人单位买社会保险这一说。说白了，盲人按摩师就是廉价劳动力——“你不做这一行，你还能去做别的什么吗？你不来我店里干活，还有千千万万个盲人要工作，这是盲人的唯一选择啊。” 许多按摩店老板就是抱著这样的心态看待盲人员工的，加上盲人阅读和签字不方便，大部分没上过学、也不懂法律，几十年来的行业惯性，让所有从业者都默认了省掉签订劳动合同这一点。

盲人按摩店这一行多数都是中小规模的企业，每月顶多有10万的营业额，扣掉固定的房租、水电，员工们的工资和伙食这些成本，生意一直红火的则有20%的利润。多数则在半成不到的水平线上起伏，而悲惨些的勉强能收支平衡，如果是亏损状态保持两三个月以上，这样的店便会向外登出转让消息，尽快脱手。

许多盲人按摩师也默认接受了这一点：有至少一半的盲人按摩店连工商执照都没有，扣掉店租水电、吃住开销的成本，小本经营的店，哪会为了几个员工去承担那么多责任，甚至办理社保这些呢？很多政府单位也“出于照顾残疾人的想法”，对于没有证照的盲人按摩店长期采取睁一只眼闭一只眼，并不会去履行严格的监管。

这一行很大的流动性也决定了老板与按摩师的不稳定关系。老板不确定按摩师能在店里工作多久，能吸引多少回头客，能不能和其他同事友好相处；而按摩师也不确定去的这家按摩店的生意是否稳定，提供的待遇会不会越来越差，所以双方就一直是默认处于临时雇佣的状态。

按平常的利润平均下来，每个员工能给ta带来的利益太少了，一口人撑死了一个月也就两千多利润，这还的是生意“满月红”的状况下。如果是真的有能力留下许多回头客的员工，老板会许诺给与二到五千的保底，以此来挽留技师，度过生意不景气的阶段，这也是无奈之举的下下策而已；不开出这样的条件，有能力的技师都会想跳槽。故而，老板不会承诺长期的员工待遇，更不会多花成本去保障员工的健康安全。

不稳定的员工，不稳定的生意状况，也不需要太多管理人员，导致这种签订合同和缴纳社保的付出并不能给老板带来什么实际利益，反而会增加经营负担。而按摩师也不确定应聘的按摩店的生意是否能保持稳定，提供的生活待遇会不会随著生意变差而越来越不尽人意，而老板人品、管理模式、同事处不处得来，也需要一段时间来观察和适应。不稳定的状况成了彼此的相互选择的结果。

盲人按摩师害怕生意太好，半夜两三点被叫起来干活，更怕生意太不好，没有钱赚，一天摸不到两个客人，也就不愿意被一纸合同捆绑住。只要老板没借口拖欠工资，不签合同并不会让他们损失什么，反而能让入职和辞职这事情办得更流畅，感觉不好下周就不干。

老板不和员工签合同是出于种种利益考虑。而盲人按摩师不主动要求签合同，是知道对方除了不想承担责任，也是觉得对方压根没法提供法律上规定的保障条件。盲人按摩师认为，不签合同还能让自己不受更多的剥削和约束，解雇时有多一点的弹性和自由，不会因为合同上的条条框框，被黑心老板找借口扣工资，造成经济损失。毕竟，若被扣工资也无处维权。

单一的职业选择、特殊的从业环境，令盲人员工和老板谈条件、争取待遇时没有底气，处于劣势；也令盲人在进行参与社会事务、经济活动、法务普及存在极高的门槛。欠缺出行能力、欠缺文化教育和其他职业技能学习，让很多盲人走不进社会，走不出按摩店，走不出按摩这个职业。

长期以来公众、政策和盲人自己对于盲人按摩的态度，造就了按摩店老板和盲人员工这种只是达成口头协议的雇佣关系。盲人按摩师会依赖按摩店提供包吃住的这种便利性，相对的丧失自己安排吃住品质的自主性。这种打零工似的劳动模式，是许许多多盲人按摩师以前走过的路，也是以后不得不接著走的路。

劳务派遣的恶｜南京禄口机场那些“卑微”的受感染女工

劳务公司将大量员工推给机场，但双方好像在劳务员工的防疫安全装备及知识培训方面都在踢皮球，最终导致疫情井喷式爆发。南京拥有“徽京”之称的枢纽地位，一下子将疫情波及周边好几个省。

劳务派遣制度，是中国当下用工制度的一个怪胎。它从一开始诞生起，就包含著用工单位权力寻租、规避风险责任的血腥罪恶。

劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。 

《劳动法》是公民的第二宪法，但劳务派遣制度却被我们的用工单位（基本是国字号的大企业或一些垄断行业，还包括一些相关单位）发挥到极致，以致成为一条罪恶的制度。劳务派遣已经成为时下权力寻租的温床。

一家劳务公司的成立，从业人员几乎不需要什么门槛。他们只要有很广阔的资源，他们的企业成本就是维护好好用人单位的关系就行，剩下的就是坐等收取人头费。至于，那些如韭菜般一波波派遣员工的各种保障（如职业培训，安全保障等）基本就不是劳务公司的事，把他们一股脑儿地推给用人单位。

随著1995年《劳动法》的实施，我国虽然已经消除“正式工”、“临时工”的二元用工体制。劳务派遣的滥用，却导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后，出现了新的“正式员工”、“被派遣劳动者”二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为企业发展做出最直接贡献，却成为“二等”员工群体。

这种二元体制下，派遣员工不能实现同工同酬，他们很多利益被侵犯。比如在出现重大伤亡或重大事件中，一句“又是临时工干的”，用人单位规避了很多责任，也避开了因重大事故所面临的巨额罚款。而劳务公司呢，会很快倒闭，不久又一家新的劳务公司出现在用工单位——人还是那些人，干的还是那些事，只是劳务公司名字改了（别问我是怎么知道的）。

再谈谈禄口机场那些被感染的中年女工。如果不是这次疫情爆发，谁会知道在高大上的国际机场，扫个地能扫出这么大的麻烦。因为各种防护制度的缺失，用工单位和劳务公司之间互相推诿，存在管理真空，他们遭到隔离和反复盘查、追溯行踪，在精神上和物质上饱受摧残。

原本机场的扩建，给他们这些农村妇女就近就业带来方便（但也可能从外地过来打工），是一件皆大欢喜的事情。他们从事著最卑微的工作，他们都是家中的顶梁柱，他们都希望能通过自己的辛苦劳动，能给家庭带来改善。

疫情爆发之初，本市流传著一个段子，一位保洁大姐宴请本市最好中学的校长，想让自己的孩子能进这所中学，结果“中标”，导致本市教育界一干大佬50多人集体被隔离。本地人一度调侃：疫情爆发以来，全市人民苦心经营的防疫大好局面被一位扫地大姐搅合了。其实，这背后又何尝不是一个从事底层劳作的乡村大姐想实现家族阶级阶跃的梦想呢，谁能想到命运却向她开了一个这么大的玩笑。

看看这位保洁大姐，她的工作、生活轨迹就是家庭、机场和儿子，儿子是她的希望，工作是维系希望的根本。整整十天，她就是这么生活著，忙碌著，努力地活著。

经济和科技高速发展的当下，美团正在用大数据剥削著成千上万的骑手，资本用996收割著无数年轻人的青春，那么，劳务派遣呢？特别是那些在一线岗位仍然戴著“劳务派遣”帽子的普通人呢？制度之恶正在吞噬每一个底层的劳动者的血汗。

现在，是不是该好好反思一下劳务派遣制度了？

台风天骑手“敢死队”：极端天气下劳动者的工作拒绝权？

台风天的外卖骑手“敢死队”
近日多地出现了极为罕见的极端天气，从洪水到台风，灾情牵动著每个人的神经。恶劣的天气条件不仅导致了肉眼可见的经济损失，还对人们正常的外出劳动造成了极大的影响。试想，一个996的普通白领也许尚能关好门窗，选择居家办公，但对于那些必须外出从事体力劳动的工人来说，这意味著Ta们即将面对更为艰难、甚至有生命风险的工作日。

就在超强台风“烟花”登陆前夕，7月25日豆瓣用户吴喦发表了《台风中美团需要骑士赶死队》一文，文章揭露美团公司通过所谓的“惊喜跑单礼”鼓励外卖骑手在台风天继续外出送餐。作者附上的“跑单礼”截图清楚地向我们展示了——美团不仅鼓励骑手冒著生命风险在极端恶劣的天气条件下外出送餐，还用累加奖励的制度来鞭策Ta们延长工作时间以完成更多派单量。

即便美团、饿了么等外卖平台在7月25日下午相继宣布对部分受台风影响的地区采取外卖配送全面置休的办法，但我们还是在台风天中看到了外卖骑手的身影。美团等公司显然清楚，在恶劣天气下平台外卖订单量必然泉涌，但相应的送餐效率会大大减低，而为了强化消费者依附黏性和企业盈利，唯有通过追加“奖励”，参与到这场台风天的舍命追逐。

极端天气工作，劳动者哪来拒绝的底气？
依现行劳动相关法律，劳动者完全有权利拒绝极端天气工作。《劳动法》第五十六条有规定：劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。《工资支付暂行规定》第十二条另有规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

鉴于上述提到的超强台风的破坏力，劳动者外出作业必定会承担较大的生命安全和身体健康风险，同时强台风属于员工不可预见、无法避免且不能克服的客观情况，由此引发的“停工、停产”并非出于劳动者自己的意愿，更与劳动者无关。因而在这种情况下，劳动者依法不仅有权拒绝执行单位管理人员安排的工作，企业还需支付劳动者“停工、停产”期间正常工资。而依据《劳动法》，劳动者如遭遇吴喦文章中提及的“鼓励”，亦有权对“提出批评、检举和控告”。

但现实是，极端天气下，劳动者哪来拒绝工作的底气？美国Sakuma Brothers集团下的Berry农场工人就曾在自主工会的推动下签署过这样一份合同——允许劳动者在热浪、火灾和流行病期间就安全协议与管理层进行快速和直接的沟通和协商。这一条款帮助劳动者可及时确定特殊情形下的停工方案，避免因管理原因而自身承担危险作业的风险。在当下国内的劳动实践中，劳动者却往往缺少与企业协商停工权限与停工期间工资支付的自主权利。劳动者既无权参与企业内部协商，何为“极端天气”的定义也掌握在资方一边；拒绝工作，却反而可能意味著随意的罚款。

我们必须清楚：无法外出作业的极端天气条件是什么，这个必须由劳动者自己来说了算；什么样的天气会对劳动者的身体健康造成伤害，也只有劳动者自己心里清楚。社会应该让劳动者与政府和企业平等协商这些标准。

不稳定劳动也需要安全的工作环境
笔者曾见识过中介在工厂门口千叮万嘱地教育日结工人“要注意安全”、“只有身体是自己的”，这种看似“善意”提醒的背后其实是企业和中介方对自己所负劳动者工作风险之责的全然推脱。由于这些日结工人与企业没有缔结正式的“劳动关系”，因而Ta们的工作安全也较难受到法律的保护。不稳定劳动在今天的流行加剧了劳动者的安全风险和工伤维权难度，据服务业劳洞刊文：

在工伤赔偿待遇上，即便政策普遍参照《工伤保险条例》赔偿，但是标准却明显低于有“劳动关系”的工人。山东潍坊的规定明确指出，工伤赔偿中的需用人单位支付的部分无需赔付给工人；江苏省各地的赔偿标准不一，但均低于常规工伤赔偿，且没有一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（为最大的赔偿金之一）。工伤赔偿项目“缺斤少两”、金额低，是目前推行的“非劳动关系”保障政策中常见的情形。

企业无需在不稳定劳动者或没有“劳动关系”的工人身上承担明确的责任和较大的“法律风险”，因而不稳定劳动者的身体健康和生命安全也较少受到应有的重视。这也是美团敢于不顾外卖骑手的安危，用“跑单礼”招募“敢死队”的根本逻辑所在。

随著外卖平台下骑手交通高频风险的不断曝光，助力催生了相应法规的修订。2021年6月10日，全国人大通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改＜中华人民共和国安全生产法＞的决定》，修改后的《安全生产法》将于2021年9月1日起施行。该法第四条明确要求平台经济企业“建立健全并落实全员安全生产责任制”；第四十一条新增建立安全风险分级管控制度，旨在督促企业做好风险和事故事前预防。即将施行的新法要求平台经济企业“落实全员安全生产责任制”，其中全员显然是包含了外卖骑手，无论Ta们与平台企业的劳动关系究竟如何。

然而，不可否认的是，外卖骑手仍是为数不多可以被我们看到的不稳定劳动者代表，即便我们难以确认法律执行的未来成效。平台经济之外，其他不稳定劳动者的境遇同样值得我们关注，如卡车司机、家政工、日结零工等，Ta们更加的“原子化”，同时也身处更为隐蔽的工作场所，怎样推动法律对于Ta们的保护，仍旧是一个刻不容缓的事情。

参考资料：

台风中美团需要骑士赶死队
Work Really Sucks When It’s Hot  
非劳动关系用工：单一工伤保险解绑扩面，带来几分劳动保障？｜观察周报
新《安全生产法》下平台经济企业的合规建议

女工反性骚扰：背后的生存束缚与权力压迫

导言：8月7日，阿里巴巴爆出女员工被性侵案。该女员工被要求陪酒并被灌醉，后遭到客户猥亵，当晚被其上司侵犯。事后女同事在公司反馈情况被拖延处理，最后被逼在食堂发传单才引发舆论关注。职场性侵害的普遍性与维权难共存，重重权力压迫之下，发声甚至意味著工作生计的危殆，这对于经济处境更为不稳定的基层女工更是如此。

自2018年罗茜茜微博长文揭北航陈小武性骚扰事件后，掀起了中国#MeToo反性骚扰运动的帷幕，并随后迅速从高校扩展到公益界、文体界、宗教界等领域。在#MeToo中，我们看到了诸多性别意识觉醒的受教育（well-educated）女性行动者利用线上社交平台和舆论武器，活跃地实践对父权文化的批评与反抗。但这一波以网络为主体的运动浪潮里，我们不得不承认女性基层劳动者在其中的缺位。

2013年，来自广深两家女工服务机构曾发布工厂女工性骚扰调研报告指出，广深两地受性骚扰的女工比例分别高达 69.7% 和 71.2%，其中多数工人会以各种方式反抗但收效甚微，亦有一大部分工人选择隐忍或者自己离职。可见职场中基层女工遭遇的性暴力极为普遍，但是却鲜见女工的发声和改变。在2018年的#MeToo浪潮中，始出现数位富士康女工网上发信呼吁建立工厂反性骚扰制度；但直到2020年，才有一环卫女工打破沉默，公开状告站长长期性骚扰，这一案件也因此成为广东省首例以“性骚扰纠纷”案由立案的诉讼。女工发声鲜为人道，背后的行动困境是如何？本文将以“女环卫工反性骚扰”为例，试图理解职场基层女工于父权制度下所背负的经济和文化多重压迫。

权力压迫下的环卫职场性骚扰
即便在上述提及的两项报告中，已凸显了女工遭遇职场性骚扰的普遍性之高，我们仍然难以从中真实描绘出基层女工所遭遇的性别暴力。职场性骚扰因权力结构的束缚，长期存在极强的隐蔽性、低觉察性，而其中因交换型性骚扰的存在亦令工人难以发声。在与一线环卫工的互动中发现，极少有女工会主动谈及或认定工作中遭遇/存在明显的性骚扰行为，而对于日常存在于工友之间的非肢体接触类的性别注视或谈及黄色段子/图片等行为，也很少有工人会视其为性骚扰。这并不代表女工对此未曾感到“不舒服”，只是这类“感受”会被视为不重要以及被主流文化所“合理化”。工人在性骚扰方面的认知和敏感度方面上并未得到充分的教育赋权。

“女环卫工反性骚扰”一案揪出了基层女工群体面临的更为巨大的困境——职场权力压迫下的性暴力。该环卫站站长藉由其管理上的权威，长期无差别地胁迫下属女工与其进行经济利益与性的交换：在新的女工入职后，便不断的发送性暗示信息；同时利用职务权力，为妥协的女工提供工作上的便利，包括更为轻松的岗位、额外的加班安排、额外福利（如珍贵的广州户口或美容师称号）等，而不配合的女工则会遭遇“穿小鞋”，被重点盯梢或安排更为“脏乱差”的活，甚至可直接导致工资收入的大幅减低。进退两难，工人可以有什么选择？常态的权力压迫令职场成为交换型性骚扰肆虐滋生之所。

环卫工人为什么难反抗？
收到性意味的信息之后，有工人直言，“看到（黄色）图片都吓哭了，可是又不敢怼领导，只能赶紧删了避免老公看到”。

工人的直接反应折射出：领导掌握著工作生计命脉，而主流和家庭的父权文化也无法投以理解，工人如何真的能站出来？作为一个一线环卫工，当其公然站出来反抗领导的性骚扰行为，需要的不仅仅是勇气，而是会牺牲实实在在的生计保障。

即便在《女职工劳动保护特别规定》明确载明，用人单位在劳动场所应当制定措施预防和制止对女职工的性骚扰，但几乎没有听闻任何一个单位有反性骚扰的成文规定。投诉的下场，可能意味著无休止的“穿小鞋”，甚至是最后被迫辞职。工人必然明白这个道理。

环卫工是一份卑微且低薪的工作，低技能、中高龄劳动者在就业市场的弱势迫使她们极为倚赖这份“不好”的工作，任何收入上的变动都可以是要了她们的命。首先，有权者可以通过削减加班、罚款、限制兼职等手段变相惩罚工人。环卫工等基层工人的基本工资大多为最低工资，平日/周末/节假日加班费遂成为收入的大头，正常可占到月工资的30-40%。停加班无疑是致命的。

其次，单位会通过不断的骚扰和威胁同单位同系统的亲戚家人，以工作相逼，令他们成为迫使你妥协的邪恶共谋。多数环卫工人是夫妻档工作，甚至也有老乡近亲都会聚集在同个工作单位内，以家庭为单位的“维稳”压力体系足以令人寸步难行。此外，在发声之后，单位亦会不断的对你进行谈话，甚至在岗位上进行长时间工作监视，以捕捉任何可能违规或有瑕疵的工作细节，令你处于极度紧张和防备的焦虑状态；加上社会普遍的低性别意识，也会令发声的女工遭遇来自同事和公众多重的异样眼光和区隔对待。

这都是该案中环卫工黄微发声之后的实实在在的真切遭遇。不仅自身工作受到威胁，整一个大家族（包括自己丈夫）的工作可能都会因她而动摇，更何况其子女还必须倚赖她的环卫工身份才得以继续在广州继续申读免费公立小学。正是因为她少有的坚决令其勇敢抵御了来自同事/领导所有的施压，也扛下了家庭的压力，才得以站出来反对多年的性骚扰。但更多的女工只能是永久地隐忍，或是离开。女工的发声何其艰难。

女工的发声：为的是不受压迫的“一口气”
“我就是咽不下他一直以来压制我们的这口气”

显然，对于黄微而言，性骚扰本身并非她全部痛苦的来源，更压抑的是这一系列背后站长长期的权力霸凌——无法对工作安排自由地表达不满，因权力派系分化亦无法从同事工友间建立信任和团结。性骚扰只是其中一个表现而已，但也是一个爆发点。

基于工作场所性骚扰投诉制度的缺位和对于单位行政体系的不信任，环卫工黄微选择司法起诉和纪委举报的渠道，以此来争取更多的主动权。她在行动之初，开始学习录音功能，有意收集和保存相关的证据（包括微信聊天和电话录音等），即便心有害怕但也能从中重获自信自尊。而后再寻求律师帮助起诉，将环卫站长和雇主单位列为共同被告，表面是要求定性性骚扰和判罚精神赔偿，但目标却在于争取一个与单位和施害者站长平等谈判的机会，起诉和举报成了她协商谈判的筹码。她并非执意于赔偿，而是要出“一口气”——让施害者离开不能再做恶，且单位承诺不秋后算账。最后，站长不得不面对全体环卫工公开道歉，辞职走人；而黄微一家得以顺利安然留下。

一切这么理所应当地顺利吗？其实未必。来自单位和同事等的轮番压力，令黄微度过了一个又一个焦虑的夜晚；立案同样有阻力，原本广州立案系统根本找不到“性骚扰损害责任纠纷”案由，多次沟通后才得以手动添加；施暴者自始自终都不愿意书面承认性骚扰，只认可“骚扰”，也不断发话要重新回归报复，令人恐慌。能够成功走到谈判的那一步，无非就是黄微心理已经做好了丢掉工作的最坏准备——一个反性骚扰发声承载的经济代价——即便很荒谬。

因此，面对如此广泛的职场性骚扰现象，当我们重新审视女工的发声困境，须真切地看到其背后所遭遇生存束缚和权力霸凌的双重压迫，而这并非是可以通过建立和完善性暴力防治制度就可以简单实现的问题。在当下的#MeToo 运动中，女工发声的缺位并非仅关乎勇气有否，其在阶级和权力结构弱势下的救济支持同样需要深入讨论。

职业教育2021年度回顾：当职校生被看见以后…

2021年，一系列政策与事件将职业教育推至公众面前。“普职分流”连带著“双减”，拨动了无数家长的心弦；职校学生实习期间自杀的新闻，以及《职业学校学生实习管理规定》的重新修订，引发了人们关于实习与劳动的讨论；许多关于职校学生的深入报道，则解冻了职业教育的多重面向。

在新的政策背景下，人们对职业教育的关注与认知发生了什么变化？2021年是中国民间关注职业教育的元年吗？这样大规模的关注意味著什么？关于职业教育，我们还可以做什么？

普职分流：同一个世界，同一个焦虑
2021年3月，教育部办公厅发布《关于做好2021年中等职业学校招生工作的通知》，指出要“保持高中阶段教育职普比大体相当”。之后的几个月内，“普职分流”政策被广泛讨论，引发了家长们一触即发的教育焦虑，年轻人的就业问题也再次浮上水面。

但这并不是新政策。早在1985年，《中共中央关于教育体制改革的决定》就指出“中等教育结构不均衡”，并提出了“普职分流”。至于为何要分流，《决定》一文也讲得明明白白：“社会主义现代化建设不但需要高级科学技术专家，而且迫切需要千百万受过良好职业技术教育的中、初级技术人员、管理人员、技工和其他受过良好职业培训的城乡劳动者。”当时，为了进一步发展生产力，也由于越来越多人希望接受高中教育，中考制度被创立，用来把青年分为不同的类别，进入不同的教育和职业轨道。

然而在现实生活中，“分类”往往不是纯粹的分类，不是“你走这条路，我走那条路”那么简单，它的出现伴随著“等级”的划分。教育体系内也是如此。90年代中期以后，职业教育不再具备就业优势，逐渐被认为是次一等、不得已的选择，这也是为什么去年“普职分流”引起了公众如此剧烈的反应。其实，在“唯分数论”的背景下，教育焦虑一直都存在，“普职分流”只是一枚导火索。人们担心越来越严苛的分流制度将自己的家庭选作下一个目标，担心因此而失去依靠教育改变命运的途径，尽管这条途径已渐渐在实践中被证明是一场幻梦。

实际上，受“普职分流”影响最大的是农民家庭与外来务工家庭。毕竟，中等职业学校的学生主要是来自农村贫困家庭的孩子和被排斥在城市教育体系外的流动儿童。在许多城市，受到户籍制度的限制，大多数流动儿童在初中毕业后没办法升入所在城市的公办普高，要么留在城市念中职，要么回老家。对于农村学生来说，由于教育资源集中化，职业教育可能是TA们继续接受教育的唯一途径。

教育焦虑的背后，“重普轻职”的观念在发挥影响，而这一观念又建立在职校学生的就业状况与劳动市场的等级化之上。如果学生们无法在职校获得好的教育，无法在就业市场里实现好的就业，“重普轻职”的现状就不可能被改变。

双减袭来，职业教育是最大赢家吗？
紧随“普职分流”之后，“双减”政策又给不少家庭带来了新的烦恼。

2021年7月24日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，要求对学科类培训进行严格监管。在这一政策出台之前，政府曾尝试从学校内部入手，减轻学生们的课程与作业负担，但效果并不理想。校内负担减少了，家长们纷纷转向了校外培训机构，所以实质上，学生们的学业负担并没有降低。正因为此，这一次的政策采取了双管齐下的措施，同时限制校内课业与校外培训。

然而，家长们的焦虑并不会因此而减轻。说到底，家长们之所以不断增加孩子的学习时间与课业负担，是为了让自己的孩子进入更“优”的教育路径，获得更高的教育成就。高中阶段普高与中职的分流以及由此可能导致的种种差异，让家长们不敢真正放手。事实上，“双减”之后，在一些地区已经出现了新的现象：中午与下午放学后，出于抓成绩的考虑，教师被要求留在学校义务辅导学生们的课业，教育焦虑依然存在，而负担重新回到了教师身上。

当然，被影响的不只是教育赛道上的家庭，还有初尝寒冬滋味的教培市场。2020年，疫情推动了在线教育的发展，给教培行业加了把火。根据艾瑞咨询的统计数据，2020年教育行业累计融资1164亿元，其中在线教育融资1034亿元，占比89%。”双减“政策无疑给正处于风口的教培行业浇了盆冷水。在此背景下，各公司纷纷宣布转型，开始抢占素质教育和职业教育市场。不少公司表示，它们将把职业教育作为未来主要业务。

值得注意的是，国家也在大力推动资本进入职业教育领域。2021年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，鼓励上市公司、行业龙头企业举办职业教育，鼓励各类企业依法参与举办职业教育。

实际上，“双减”和“普职分流”是同一个政策导向的一体两面：一方面试图破除学科教育的内卷，一方面著力促进职业教育的发展。在政府与资本的双重推动下，职业教育在舆论与资本市场上都变得热门，但它未来究竟会如何发展，我们究竟会迎来怎样的职业教育，还需要时间与实践的检验。

好的，没那么好的；隐身的，更隐身的
过去一年，作为对职业教育改革政策的回应，不少媒体开始挖掘“好”的职业学校、“好”的职校学生。这些新闻报道往往以珠三角和长三角地区的职校为例，试图证明读职校也能拥抱美好未来。例如，“汽修女孩”古慧晶的故事被很多人称赞“用实力打破了性别和职业偏见”。

的确，随著国家对职业教育的大力支持，越来越多令人惊喜的现象将会在部分试点学校和试点专业涌现。但是，不同区域之间职业教育的发展水平存在著较大的差异。具体而言，我国东部地区的职业教育发展得最好，教育资源尤其是教育经费和固定资产充足；中部地区以有限的教育资源承载了大量的教育任务，教育经费匮乏；西部地区中等职业教育规模较小，但发展较快；西部地区生均专任教师数远落后于东中部地区，中西部地区生均教育经费和固定资产水平趋于相近，但与东部地区差距较大；东西部的区域差异在逐渐缓解，但中部地区教育资源缺失现象并没有得到显著改善。

由于职业教育具备“经济”和“教育”的双重属性，它的发展和当地的经济发展水平有著不可分割的联系。职业教育的经费投入、办学规模和资源配置取决于区域经济的体量，专业设置取决于区域经济的特征，而学生的实训和就业情况同样与当地的产业发展水平息息相关。

所以，当我们遵循著某种筛选机制看见了曾经被隐身的职业教育和职校学生时，要意识到这背后还有更多依然隐身的人事物。职业学校之间的差异是更多我们所熟悉的差异的延伸，例如东部沿海与中部农村、流动与留守、城市与乡村。

而要想看见并理解这些分野，需要我们更贴近不同职校所构成的田野，并在其中看到具体而鲜活的职校学生。

实习，未解决的问题
2010年，调查显示，许多工厂大量使用学生工但仅仅将TA们视为廉价的劳动力。十二年后的今天，当我们回看一系列由“实习”、“学生工”构成的事件，不由得发现，那些令人痛心的事情依然在发生。

2021年6月，湖北一名17岁职校学生在工厂实习期间跳楼自杀。20分钟之前，他收到了来自班主任的警告：如果再有“旷工”，他将会被学校开除。这是他人生中第一次实习，也是最后一次。

中职的学制一般是“2+1”，即前两年在学校学习理论与实操，第三年去企业实习。实习作为职校教育的一环，理应是非常重要的实践机会。但在实际操作中，职校很有可能扮演的是向企业输入大量廉价劳动力的角色，而缺失其作为学生教育和社会化的社会功能。一些深度报道呈现了职校学生实习的各种问题：加班、夜班、工资低、没有签三方协议……《职业学校学生实习管理规定》明令禁止的事项，在实习过程中却不断涌现，甚至成为默认操作。

2021年，教育部等八部门重新修订了《职业学校学生实习管理规定》，并于2022年1月发布通知。和2016年的《职业学校学生实习管理规定》相比，新版规定对实习单位做了更加严苛的要求，也提出要加强实习监管，确保学生的权益不被侵犯。和过去一年发布的诸多与职业教育相关的政策、规定一样，新版实习管理规定显示了政府发展职业教育的决心。这些规定如何落实到每一所职业学校、每一个用工单位，过程中职校学生是否能够获得更多的权益保障——这些问题需要更多人的关注。

你眼中的职业教育长什么样？
一个也许残酷但不得不面对的问题是：在许多人眼中，职业教育依然是次等教育的代名词，职校学生依然背负著“差学生”的标签。

2021年8月，黑龙江职业学院学生会干部查寝的视频在网络上疯传。网友评论众多，其中不乏对职校学生的贬低。

2008年，学者伍宁（Terry Woronov）曾在南京的两所中等职业学校进行田野研究，她指出：“人们对职业学校学生和职业教育并不关心，但有关这些学生的刻板印象却坚固无比：TA们是失败者。”“失败”，不仅仅是成绩上的失败，更是道德上的失败。人们倾向于认为，成绩不好是因为个人愚蠢、懒惰、不务正业，因此学业不佳往往和道德败坏联系在一起。关于这一点，香港中文大学学者凌旻华（Ling Minhua）曾在“Bad Students Go to Vocational Schools!”: Education, Social Reproduction and Migrant Youth in Urban China一文中做过详细的论述。较低的入学分数加重了职业学校和学生的污名，TA们被认为缺乏智力、纪律和道德，甚至被直呼为“差生”和“流氓”。

然而，职校学生究竟是怎样的？

过去这一年，一系列媒体报道以各自的视角回答了这个曾经无人关心的问题。在这些报道中，职校学生借由作者的文字，面向公众讲述自己的故事。TA们有自己的爱好，有或痛苦或快乐的过往，也有关于未来生活的期待。在翻篇如流水的媒体行业里，这些故事只是浪花一小朵，但它们确实呈现了一些可能性。

社会学会社｜不被看见的职校世界人物｜“他们对于生活的想象不是这样的”正面连接｜40%：“毫不重要”的中职世界
谷雨实验室｜落地之前，拽回那个“坏同学”
澎湃思想市场｜职业教育的困境：从不可见的职校生，到无保障的劳动力
极昼工作室｜困在流水线，一个职校生的逃跑计划
打工谈｜读职校是混日子吗？
当然，我们还应该期待更多。事实上，许多职校学生拥有表达的热情，也完全有能力用各种方式进行自我表达。在B站搜索“职业教育”或“职校”，你会发现，不少热门up主现在或曾经是职校学生，TA们在用第一人称分享自己的故事，也尝试让更多人看见TA们眼中的职校生活。

2021年秋天，长期关注职业教育、服务职校学生的公益团队HOPE学堂在职校开展了面向职校学生的戏剧工作坊。12月，学生们共同演出了一出戏《影子》。在由乒乓球室改造成的舞台上，学生们面向观众，徐徐讲述著。

“在高中，在大学，那些学生的文化成绩真的比我们好，但，我们何必自暴自弃？”
“后来18年的9月上初中，刚上初中就学坏了，学会打架。不过初中三年，我们班连续三年篮球比赛冠军。”
“2020年8月，不想去读书，专业也没几个自己想要的，很迷茫，就选择去电子厂打工。2021年8月26日，不想再打工了，觉得学历很重要，父母给我找好了学校。”
“上技校的不一定没有上高中的好，上技校有上技校的好处。上高中有上高中的好处，上技校的可以学技能。”
“读高中并不是唯一的出路，就如同通往广场的路不止一条。”

这一年来，关于职业教育、职校学生的讨论变得更加丰富，人们的认知空间也在不断拓宽，一些固有的偏见正在被打破，一些成型已久的隔阂正在融化。但这些还不够，我们希望，新的一年有更多灵活又有力的联结被创造出来。

武汉市环卫行业权益状况走访报告（2021年）

导言：环卫工群体之于城市卫生整洁的重要性不言而喻。自2012年，国家住建部和人社部等7个部门联合下发《关于进一步保障环卫行业职工合法权益的意见》，后全国多个城市相继制定和发布所在地区环卫工的相关权益保障规定。但由于环卫工群体地位在城市长期隐形、话语权的失衡，公众及工人对于环卫政策的细则、执行及监管情况皆无法得到恰当的了解和反馈。本走访报告希望通过对武汉环卫工的访谈和交流，可以协助公众和工人更好了解环卫行业的权益现状。

武汉市是中国中部地区的政治经济中心，常住人口超过一千万，有超过3.6万的雇佣环卫工参与到城市的日常市政保洁和垃圾处理工作。针对环卫权益，2018年湖北住建厅等部门首次发布《关于加强环卫工人权益保障工作的通知》（鄂建文〔2018〕59号）（下称“《通知》”），确立了政府对于稳定提高环卫工待遇、劳动保障以及改善工作环境的职责。2020年6月武汉市多部门发布《关爱环卫工人十件实事》，旨在细化和进一步提高武汉环卫工人的相关工资待遇。

为了了解武汉环卫工权益具体状况，2021年上半年，笔者走访了武汉三镇核心城区，包括洪山、武昌、汉阳、江汉、江岸等区，与近20名环卫工交流和访谈，对基本情况进行了基本的梳理。走访情况受限于样本代表性和沟通深入程度的影响，并非能够概括全部的工作状况，但足以一窥武汉环卫工人的基本处境。

武汉环卫工多数来自于湖北省内地区，但以非武汉人为主，从业人群主要为40-60岁之间的老龄群体，走访接触到的工人亦有已经达到退休年龄的超龄工友。武汉各城区环卫工的雇佣体制多以区政府直接雇佣为主，其中武昌区省政府周边、江汉区全区以及负责大桥周边清洁的工人为外包例外。直雇与外包两者之间工资待遇差别不大，月均收入多在2200-3000之间；但在工作量和工作强度上，外包环卫工负担稍大。

备注：本走访报告数据采自2021年3月份，当时武汉最低工资仍未调整，中心城区为1750元/月；2021年9月起，武汉最低工资调整为2010元/月。因此环卫工人2022年收入应该相应调高，月基本工资应为2613元/月（最低工资130%），加上其他补贴等可至4000元左右，但实际落实情况如何，仍有待考究。

01 走访概要
经调研走访，可初步看到《通知》和《十件实事》两策在具体落实上仍然存在一定的落差。

因为缺乏足够的透明性（如工资条等）和来自工人方面的监督，工人难以根据自身收入来监督相关环卫单位是否落实“环卫工基本工资为最低工资130%”的规定。此外，部分区域环卫工存在过度加班却缺乏加班费的情况，实际到手收入也与政策不相符。

劳动保障方面，“五险一金”的强制政策并没有在环卫行业广泛落实，环卫女工退休待遇推迟到55岁才可办理，对劳动者的养老和医疗等权益造成明显侵犯。高温津贴按日支付的方式，提供了环卫单位少发或不发津贴的灰色地带。企业同样没有深入落实职工带薪年假相关规定，管理上长期存在“以罚代管”惯性，而外包企业则甚至存在通过缩减人手、拉长路段和工人工作量的方式来增大牟利空间。

02 工作安排与工资待遇
工作排班与加班工资
走访了解，武汉环卫行业的日常工作排班在各区主要为两种模式，全天12小时工作制或7-8小时工作制。其中洪山区环卫与武昌区（由北京环卫集团外包的部分区域）采用“每日工作12小时”的安排，工人每天从早上5点或6点上班，中午只获准有一个小时或半个小时的吃饭时间。其他区域则采取早晚班8小时制的模式（如5:00-10:30am和2:00-4:30pm)，但江汉区外包商以及武昌环卫（直雇区域）采取每日7小时制。在休息日方面，除汉阳区环卫工人有每周双休外，其余各区工人均只有单休，即每月仅休息4天。

如上所述，基本上环卫工每月均存在大量的加班时长。但依据国家劳动法规定，“（劳动者）每日不得超过三小时…每月不得超过三十六小时”， 洪山区和武昌区（外包区域）的“12小时工作制”下，工人每月实际加班工时超过96小时，已经涉嫌违反了《劳动法》。而武昌环卫（直雇区域）和江汉环卫则涉嫌采取“7*6工作制”以规避周末双休的双倍加班费。

谈及加班工资，所有受访环卫工均表示不知有周末双休两倍加班费的存在。对于节假日的三倍加班费，工人表示支付的金额不尽相同：洪山区为187元/天，武昌（外包）为240元/天，武昌（直雇）为190元/天左右，汉阳区为200+/天，江汉区为124元/天，而晴川桥上环卫工则表示无节假日加班费。而根据《十件实事》规定，“合同制环卫工人（含劳务派遣工）基本工资按照不低于当地最低工资标准的130%确定”，现阶段（2021年）武汉环卫工人双休加班费标准应为209.12元/天，节假日为313.68元/天，显然现实与政策存在巨大落差。

年终奖、工龄工资与岗位津贴
据《十件实事》提出，“工会代表环卫工人就发放工龄工资、年终奖金等内容，与环卫企事业单位进行平等协商、签订集体合同”。武汉环卫工人理应享有工龄工资和年终奖的福利保障，但具体多少未有公布。同时岗位津贴方面，根据1997年中央文件《关于调整城市下水道工人和环卫工人岗位津贴标准的通知》规定，城市一线环卫工人岗位津贴不低于5元/日，每月按出勤天数计算。

走访了解，每个区发放年终奖的情况和额度均有所不同。其中洪山环卫与武昌环卫（直雇）为1000元左右，年底发放，老员工会稍微多一点点；而汉阳环卫和江岸环卫年终奖为3000元左右，整体外包的江汉环卫每年年终奖仅有500元；而同样外包的武昌环卫（外包）和晴川桥环卫工则没有发放年终奖工资。

对于工龄工资，了解到仅有洪山环卫与汉阳环卫设有工龄制度，一年工龄为30-50元/月，300元/月封顶；其余各区环卫工均未有工龄工资。至于国家设定的环卫工岗位津贴一项，经走访可基本确定武汉并未发放此项津贴，环卫工亦未曾听闻。

每月工资收入与政策规定有出入
武汉环卫工整体普遍反应自身工资水平低下，多年未有调整工资标准，而工作量则因为人手减少或外包后增大。现阶段多数环卫工人的工资收入处在2200-3000之间，扣除社保相关支出，部分工资低至1800元/月。

工资待遇标准相对较高的为洪山环卫，其日班每月收入约为3500元（税前），夜班为4000元左右。但须额外提醒的是，洪山环卫每日为12小时工作制。同样为12小时工作制的武昌环卫（北京环卫外包）仅2700元/月。汉阳环卫税前工资为2800元左右，内含200元扶单车补助。武昌环卫（直雇）、晴川桥环卫与江汉环卫收入相近，均为2200元左右。

根据武汉《十件实事》规定，2021年中心城区环卫工基本工资应为2275元（为最低工资的130%），以每月做六休一、每天8小时的常规工作制度计算，环卫工每月应得税前收入应不低于3300元/月，还不包括工龄工资、岗位津贴及相关额外绩效奖等。针对洪山武昌等12小时工作制的工作安排，环卫工应得收入依法会比上述更多。

03 劳动福利保障
五险一金与女性工人退休问题
武汉环卫在社会保障保障上存在两个重要问题，一个是“五险一金”的缴纳普遍性问题，另一个为女性工人允许退休年龄限制问题。

针对“五险一金”，几乎所有工人均表示所在单位均允许工人自行放弃缴纳社保，对于濒近退休年龄的工友也存在劝告不缴社保的情形（洪山区）。其中洪山、武昌（直雇）、江汉及晴川桥环卫均只有购买“五险”而不缴纳住房公积金，符合条件且单位允许缴纳的工友，每月仅扣除300+左右的“五险”部分；而汉阳和江岸环卫工则普遍均缴纳完整的“五险一金”，共约600元左右。仅武昌环卫（外包）未给予任何工人缴纳社保及公积金，存在严重的违法行为。在整体上，武汉环卫的社会保障的强制性覆盖上仍然存在问题，这导致实质上绝大多数环卫工人在达退休年龄前几乎不可能满足“领取养老待遇”的15年缴费年限要求，劳动者的养老和医保等权益无法保障。

在女性工人退休年龄方面，所有受访环卫工友均表示需满55岁单位才可办理退休及领取养老金。根据国家规定，“参保人员达到法定退休年龄即男年满60周岁、女干部（管理或技术岗位）或灵活就业人员年满55周岁、女工人（操作、生产或服务岗位）年满50周岁，养老保险缴费年限累计满15年以上的人员，可办理正常退休，享受按月领取基本养老金待遇”。环卫女工属于一线服务职工，理应可在50岁办理退休。但武汉环卫单位均要求女工只可在55岁办理退休，不可提前，变相令符合退休条件的女性环卫工少领取五年的养老金待遇。此规定涉嫌违反国家的相关退休规定。

高温费、工服与年休假
根据湖北省防暑降温相关规定，环卫工享有夏季高温津贴和冬季防寒保暖费，其中夏季高温费为，每人每天12元（6-9月）。但是，据武汉环卫工人反馈，武汉市并未有发放冬季防寒保暖费，而夏季高温津贴则是依据具体高温天数进行发放。仅有当日高温度数超过35度才会计发补贴，按日计算。这种计算方式直接导致武汉各区高温津贴发放额度参差不齐，各区环卫单位自行确立发放金额，工人难以通过测算高温天数数量进行监督。如洪山区要求工人将多发的高温津贴退还单位，武昌环卫工四个月津贴累计仅为110-130元，而江汉区环卫所获得津贴也在120-200元间不等。武汉环卫工人最终获得的高温津贴远低于全国其他城市。

年休假方面，依相关法律规定，职工累计工作已满1年不满10年的，可享有年休假5天；已满10年不满20年的为10天；已满20年的为15天。然而， 武汉环卫行业对此保障极为欠缺：其中武昌（直雇）、江岸及汉阳等区环卫工，无论工作年限长短仅有5天年假；而洪山、武昌（外包）、江汉及晴川桥环卫皆从未享受过年休假的劳动保障，多数工人参加工作已超过10年。劳保工服方面，据《通知》规定为环卫工每年发放：10套工作服，包括春秋装、夏装、冬装、背心和连帽雨衣各2套、服装颜色统一为橘黄色，具有较好反光效果和警示标识作用。但走访获知，环卫工每年或每隔几年仅获发“够用”数量的工服，具体数量不定，但工人表示明显少于规定。

04 工作管理和劳动规范
以罚代管普遍存在
武汉环卫行业同样存在普遍性的“以罚代管”的管理行为，各区工人均有所提及，扣分罚款的数额从10元-200元上限不等，多数人都有被罚过。环卫工人表示，针对地上的绿色垃圾，如树叶等，管理人员会进行提醒；但针对白色垃圾（如纸巾、塑料等），若被质检人员看到拍照，一次至少会被扣10-20块钱，有时候则20-50块不等。公司会安排专门人员进行巡回检查和拍照，若在岗位看不到人（如上厕所时间过长），固定时间内未迅速回岗位，或者岗位有垃圾存留，则会进行扣罚。其中晴川桥地区扣分比较严重，单次扣罚可达70元。

外包公司工作路段过长
走访中根据工人的描述，我们对工人个人作业路段进行了距离上的大致测算，结果发现对于外包雇佣关系的环卫工，其所作业路段远远超过政府直雇的环卫工作强度。其中武昌环卫（外包）及江汉环卫工都表示，其日常的个人负责工作路段长度大约1km左右（除非个别闹市街区），原本是有2-3人共同负责，但近一两年逐渐减少到1人岗位，工作量大大翻倍。相比之下，洪山区、武昌（直雇）以及汉阳区环卫工负责的路段长度则处于200米-400米之间不等，总体的作业面积相近。

工人未持有劳动合同和工资条
根据《劳动合同法》与《工资支付条例》，劳动者应与单位签订劳动合同，并由用人单位和劳动者各执一份，每月单位需定期发放工资条列明明细避免工资不透明。走访了解，武汉各区环卫工均未获发每月工资条明细；虽多数签订了劳动合同或劳务合同，但环卫单位也未发还合同，由工人留存备份。这导致整体上工人对自己的工资组成结构以及合同细则的知情和监督权缺失。

武汉市环卫工权益必读（2022年版）

导言：本文为武汉市环卫工人权益必读，综合武汉相关法律条文和政策撰写，可用于印发给工人，进行劳动法的科普教育。但需注意的是，法律条文与实际执行存在诸多差距，了解具体执行情况详见：《武汉环卫行业权益状况走访报告（2021年）》

武汉市是作为我国中部地区的政治经济中心，常住人口超过一千万，有超过3.6万的环卫工为城市的整洁有序保驾护航，疫情期间工友们更是坚守岗位、高负荷工作。疫情暴发以来，其中有57名环卫工感染新冠肺炎，一人不幸去世，全市环卫工人为疫情防控做出重要贡献。作为环卫工，我们值得更好的工作条件、待遇和尊重。

2018年湖北住建厅等部门首次发布《关于加强环卫工人权益保障工作的通知》（鄂建文〔2018〕59号）、2020年6月多部门再发布的《关爱环卫工人十件实事》，规定了武汉环卫工享有工资福利待遇。这篇文章将综合网络资料和上面政府文件进行解读，详细讲述在武汉的环卫工友的具体工资待遇标准和存在的问题，供广大工友们学习。

01 基本工资与加班费：月基本工资收入不得低于市最低工资标准的130%，2022年环卫工月基本工资提高到2496元。
《十件实事》规定，“合同制环卫工人（含劳务派遣工）基本工资按照不低于当地最低工资标准的130%确定，逢政策性调整最低工资标准时相应调整”。2021年9月开始，湖南省政府规定，中心城区最低工资从1750元调整到2010元，即2022年环卫工基本工资提高到2613元/月。

现阶段中心城区环卫工基本工资应为2613元（从2021年9月以来），每小时工资为15.02元（120.14元/天）。平日延长加班工资应按照每小时150%计算，即22.53元/小时；周末/双休加班为双倍工资30.04元/小时（240.32元/天），法定节假日加班为3倍工资45.06元/小时（360.48元/天）。

02 五险一金：公司每月必须为环卫工缴纳五险一金，工人部分：五险不低于392.22元/月，公积金不低于130.65元/月；超龄环卫工需办理城乡保险；全体环卫工应购买意外险。
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，及住房公积金，上述即为常规所讲的“五险一金”，是用人单位必须给予劳动者的保障。社保保险和公积金的缴费基数一般为工人上一年度1月至12月的所有工资性收入所得的月平均额来进行确定。对于很多超龄的工友，《通知》规定，环卫单位应将超龄环卫工人纳入城乡居民养老保险，为其办理参保和领取相关的城乡居民养老保险待遇。同时针对所有环卫工人，单位应免费提供意外伤害保险。

03 夏季高温津贴和冬季保暖费：高温补贴每天12元（6-9月）；低温保暖费没有公开金额标准。
《通知》中规定环卫工享有夏季高温津贴和冬季防寒保暖费。其中夏季高温费为，每人每天12元（6-9月），若每月上班26天计算，可得高温补贴312元/月。注意：单位不得用防暑降温饮料、药品等劳动保护用品费用冲抵高温津贴；最低工资标准不包含高温津贴。环卫工也享有“冬季防寒保暖费”，但武汉市政府没有公开金额标准。

04 环卫津贴：国家标准环卫岗位津贴5元/日，标准严重落后于其他城市。
1997年中央文件《关于调整城市下水道工人和环卫工人岗位津贴标准的通知》规定，城市一线环卫工人岗位津贴为5元/日，每月按出勤天数计算。武汉没有出台新文件提高工人岗位津贴，工友们可参考国家标准。但是5元/日的标准已经远远落后其他国内一线大城市，西安规定环卫工岗位津贴为每天25元，上海岗位津贴为23元/天，广州为20元/天，深圳为18元/天，武汉急需跟上步伐。

05 劳动保障：单位需提供充足劳保用品、每年一次免费体检及环卫休息房，和特殊环卫救助基金，各地可发放雾霾天气作业补贴
《通知》规定为环卫工每年发放：10套工作服，包括春秋装、夏装、冬装、背心和连帽雨衣各2套、服装颜色统一为橘黄色，具有较好反光效果和警示标识作用。此外，环卫单位需提供充足的作息用房，可以提供工人休息、更衣、洗浴，并具备取暖纳凉、微波炉热饭等功能。

依规定，单位每年必须要为工人组织一次免费体检，体检应至少包含血液和心肺、 肠胃功能检查，体检费用应不低于500元/人。此外，单位也有责任发放雾霾天气作业补贴。单位要建立环卫工人特殊困难救助机制，帮扶作业过程中意外伤害事故频发、因病致贫等的环卫工人，设立大病救助和困难帮扶等专项救助基金。需要救助的环卫工请积极联系工会或单位申请救助金。 

06 环卫住房补贴与子女教育：环卫单位有责任提供宿舍或提供租房补贴；环卫子女可随迁接受本地义务教育。
政府《通知》明确规定，政府和环卫部门应多渠道解决符合条件的环卫工人特别是外来环卫工人的住房困难问题。为环卫工人提供公租房保障、集体宿舍或临时宿舍；若无法满足，则需要发放租房补贴。《十件实事》也规定，“对符合条件的外来务工环卫工人子女，由居住所在区统筹安排接受义务教育，解决其后顾之忧。” ，即进城务工人员随迁子女按照“相对就近”原则安排就读，以公办中小学为主，不收取借读费，学校不得拒收。

07 其他合同规定：环卫企业须严格落实工资条发放、劳动合同签订以及年休假等规定
政府《通知》规定需向环卫工人每月发放工资条列明明细避免工资不透明，同时严格为符合条件的环卫工人保障年休假、探亲假等权益。

带薪年休假：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”按历史累积年限计算，而非在本单位的工作年限。

探亲假：“（1）探望配偶，每年给予一方探亲假一次，30天。（2）未婚员工探望父母，每年给假一次，20天，也可根据实际情况，2年给假一次，45天。（3）已婚员工探望父母，每4年给假一次20天”。

08 环卫工资福利制度不完善：“年终奖、工龄工资”标准不明确、节日慰问金缺乏关注
《十件实事》提出，“工会代表环卫工人就发放工龄工资、年终奖金等内容，与环卫企事业单位进行平等协商、签订集体合同”。武汉环卫工人享有工龄工资和年终奖的福利保障，但具体多少不清楚。

建议环卫工友可参考广州、苏州等地的标准：广州环卫工享有每一年工龄计30元补助，15年工龄则每月享工龄工资450元；广州环卫工全年可得2400元节假日慰问金，上海等地环卫工也享有额外的技能培训和补贴，50-250元/月不等；苏州环卫工则可享有一个月年终奖及1000元春节慰问金。

09 武汉环卫工人工资待遇总结
综合上述的解读，武汉环卫工人的工资待遇组成包括：基本工资+加班费+高温补贴+岗位津贴，以及每年一次免费体检，同时环卫企业亦有责任为冬季防寒保暖费、足够劳保用品和环卫休息房等，至于工龄工资和年终奖政策有规定但是标准未明确，需要环卫工人主动争取。

据武汉城管环卫处数据，目前，武汉市合同制环卫工人2020-2021年间月均收入为2300至2500元（不含五险一金和加班费）。2019年武汉人均消费月均2570元左右，2019年武汉全年平均收入已达8170元/月，比每个环卫工友每月收入的3倍还多。这个工资标准现阶段仍然非常之低，远低于其他同类一线城市，如成都环卫工3500元、广州平均收入达4500-5000元。

可见武汉环卫工资待遇明显远远落后于工人在城市的自身生存需要，也与武汉经济发展严重不匹配，环卫工的各项工资福利待遇仍然需要提高。环卫工友可以依据政府《通知》和《十件事》文件，积极向公司和政府部门主张自己的权益，落实工龄工资和节日补贴、提高岗位津贴，改善待遇，让自己的劳动价值得到尊重，行动会带来改变。

附录：《关爱环卫工人十件实事》
由市城管执法委、市人社局、市财政局等七部门，2020年6月3日联合发布

一、授予政治荣誉。劳模、五一劳动奖章等称号推荐向环卫先进工作者倾斜，发挥表彰激励作用，落实先模人物的政治生活待遇。

二、加强社会宣传。结合“五一劳动节”“环卫工人节”等节日，加大环卫系统典型人物、事迹宣传力度，树立行业先进示范标杆；通过各种媒体平台，广泛动员、引导市民群众自觉维护环境卫生，减少车窗抛物、乱扔垃圾等不文明行为，营造关心环卫工人、尊重环卫工人劳动成果、理解支持环卫工作的社会氛围。

三、改善作业条件。根据不同作业区域和季节变化，优化作业班次安排。提高作业定额，定期更新环卫作业设施设备，提升现有各类环卫车辆、清洗设备等性能，全市建成区主次干道机械化作业率达到95%以上，减少人工作业强度。

四、加强劳动保护。制定武汉市环卫作业防护标准，保障作业装备规范化。依法落实环卫工人职业病防治措施，为环卫工人提供必要的劳动防护用品，建立健康监护档案。规范作业著装，根据实际需要发放春夏装、秋冬装和带有安全警示标识的作业服装。开展环卫工人职业卫生和作业防护培训，指导环卫工人做好自身防护。

五、完善救助机制。城管、工会、妇联等部门利用自身资源，为环卫工人提供法律维权服务。利用现有网上救助平台或争取热心环卫事业的基金组织、社会团体募集资金，为因重大变故导致生活困难或患病伤残的环卫工人给予救助。健全环卫作业风险保障机制，为环卫工人购买意外伤害等商业保险。

六、落实薪酬增长。建立与我市经济社会发展相适应的环卫工人薪酬动态增长机制。一是合同制环卫工人（含劳务派遣工）基本工资按照不低于当地最低工资标准的130%确定，逢政策性调整最低工资标准时相应调整，并纳入环卫作业服务招标合同内容。鼓励有条件的区按照限低不限高的原则确定。二是按照国家法律或省市相关规定，足额为环卫工人缴纳五险一金，发放加班工资、高温津贴等补助。工会代表环卫工人就发放工龄工资、年终奖金等内容，与环卫企事业单位进行平等协商、签订集体合同。三是积极开展劳动技能竞赛与技术创新，结果运用与奖励工资挂钩。

七、提供相关福利。为符合条件的环卫工人提供公租房保障。利用现有公房、改造环卫设施、配设辅助用房等方式，为环卫工人提供集体宿舍或临时宿舍。保障环卫工人休息休假权，落实带薪年休假制度。将环卫工人纳入工会会员管理，每年足额缴纳会费，享受会员福利待遇。市、区每年组织符合条件的一线先进环卫工人带薪疗休养。

八、关心职工生活。各区结合自身实际，多渠道为环卫工人提供就餐、饮水、休息等便利。一是低温雨雪、突发公共卫生事件等特殊时期可实行集中供餐送餐，有条件的单位开放城管系统单位食堂，根据实际情况试行收取成本费用，环卫工人在保洁服务区域范围内共享内部食堂资源。二是提档升级环卫作息间或租用门店，为环卫工人提供休息点，并具备取暖纳凉、微波炉热饭等功能。三是联系一批公共机构（党政机关、企事业单位、社区党群服务中心、学校、银行和加油站），为环卫工人提供免费餐点或茶水、微波加热器具。每年夏季高温及春节期间组织开展环卫工人慰问活动。

九、安排子女就学。对符合条件的外来务工环卫工人子女，由居住所在区统筹安排接受义务教育，解决其后顾之忧。

十、保障身心健康。将定期体检纳入环卫作业服务招标合同内容，环卫企事业单位应每年组织环卫工人进行健康体检，体检费用不低于500元/人。建立心理疏导制度，聘请心理咨询师对环卫工人尤其是高风险作业人员做好心理辅导和疏导，畅通诉求表达渠道。