隨着全球簽證審查趨嚴，越來越多美國公司無奈地發現：自己H-1B員工的簽證被卡在了美國使領館。簽證風險越來越成為美國雇主的制度性用工風險。

是的，H-1B簽證面簽越來越難約、審核時間越來越長、越來越容易被check，倒霉的不僅僅是員工本人，僱傭了H-1B的雇主們也是叫苦不迭。

以中國大陸的美國使領館為例，如果想在25年12月份約H-1B面簽，26年1月已經無面簽空位可用。如果想在25年12月預約北京的美國大使館、面簽H-1B，最近的空位已經排到了26年的3月。

以前，外籍員工要想出境，重新申請H-1B簽證回到美國，只要公司運轉正常、項目正在推進、員工正常按照當初申請H-1B的I-129表格中的條件獲得薪水，一般來說從回國到H-1B面簽，很可能兩三周、或者一個月左右就能返美繼續工作。有些H-1B員工如果前往加拿大面簽，甚至一周內就能搞定。

但是現在，隨着所有非移民簽證申請人“應當在其國籍國或居住國的美國使領館預約面談”政策公布+社交媒體審查加碼，中國大陸的H-1B簽證申請人正在越來越頻繁地面臨無法按時獲得H-1B，被迫滯留在美國境外的窘境。

不過，倒霉的不僅僅是H-1B員工本人，這種情況下美國雇主也面臨各種風險：

👉崗位真實性（Position Bona Fide）風險

如果H-1B員工長期無法返美，未按照H-1B申請的要求為雇主工作、工作內容發生變化、或工作職責被他人臨時替代，但雇主沒有正式調整僱傭狀態、沒有正式的書面法律文件、也沒有針對該員工明確的休假或暫停安排，一旦被抽查，USCIS可能會質疑：該崗位是否仍然真實存在？

如果此類情況引起他們的注意，該雇主的其它H-1B、PERM申請都可能引起更嚴格的審查。

👉H-1B員工在境外工作受限，雇主暫停發薪行不行？

在 H-1B 框架下，雇主原則上不得因無工作而停薪。但是，H-1B員工身處境外時，理論上不再受到與人在美國境內相同的H1B限制。所以，此時讓該員工暫停工作、暫停發薪，在移民合規方面是可行的。

但如果此類事件發生，雇主的重點還是在於留存書面證據，證明讓員工停薪留職的原因，以免引起後續的移民合規風險。

👉 I-9 合規與記錄管理風險

雖然員工人在境外不需要重新完成I-9，但雇主是否仍將其列為active employee？系統中是否顯示其“持續工作中”？這些問題的I-9記錄應當與工資系統、HR系統保持一致。

如果ICE在I-9審計中發現系統狀態與現實狀態不一致……在當前的執法狀況下，我們強烈建議大家保持更高的合規性。

👉對未來綠卡流程的連鎖影響

對於未來擬啟動PERM或I-140流程的雇主而言，員工因簽證原因暫時滯留境外，本身並不會直接影響綠卡申請的合法性。

但如果在此期間，崗位職責發生實質變化、崗位被長期凍結或企業已不再具備持續僱傭該職位的真實意圖，在後續移民審查中，雇主可能被要求進一步解釋該崗位的長期性與真實性。

👉 H-1B Site Visit風險

目前針對H-1B的Site Visit頻發。H-1B員工滯留境外時，公司內部信息傳遞更有可能出現偏差。

如果雇主在接待Agent的時候，出現工資記錄與移民文件不一致、工作地點描述不一致、僱傭狀態說法混亂等問題，輕則該員工的申請遭到補件、撤案、簽證被撤銷，重則整個公司都可能被標記為高風險雇主。

👉10萬刀政策生效風險

根據最終確定的川普H-1B 10萬刀政策版本，如果受益人在美國境外 + 案子是在2025年9月21日之後提交 + 沒有有效H-1B簽證，需要額外支付10萬刀。

也就是說，今年如果H-1B員工在美國境外，參與抽籤，最後獲得H-1B簽證，或者是人在美國境內，但是在H-1B審理期間出境，走領館程序，都會觸發雇主需要額外支付10萬刀的政策。

所以各位美國雇主在僱傭境外人才時，肯定也會多加考量是否值得，也請提醒今年境內參與抽籤的H-1B員工，在獲得批准函之前最好不要出境。

👉稅務合規風險

如果員工長期在境外為美國公司工作，可能在該國觸發各種稅務義務（比如企業所得稅申報義務）、公司常設機構（permanent establishment，PE）風險，引發當地稅務機關的追溯調查。這對跨國企業尤其敏感。

👉僱傭與福利問題

員工在境外遠程工作期間，可能受當地勞動法保護，當地的勞動法可能跟公司所在州的勞動法之間有差異。此外，很多美國公司提供的福利（如 401(k) 或醫保計劃）不覆蓋境外，在此期間如發生狀況，公司也可能面臨額外支出。

👉當地移民法律風險

員工在海外工作可能需要當地工作許可，否則可能違反東道國的移民法規。不過因為現在的H-1B“應當”回國籍國或居住國的美國使領館預約面談的政策，大多數員工都回國面簽，工作許可的問題倒不用擔心。

👉 數據安全風險

入境美國時，美國海關（CBP）有權檢查入境者的電子設備。涉及敏感信息的公司需要考慮及提前制定相關政策，包括清潔設備使用、禁止攜帶含敏感信息的設備等，避免H-1B員工因數據安全問題進小黑屋和被遣返。

H-1B員工卡在美國境外，美國雇主怎麼辦？

很遺憾，這種情況下公司通常只能在幾個“不完美選項”之間權衡。

💡選項1. 簽署遠程工作協議

為員工簽署國際遠程工作協議，明確雙方權利義務、工作安排及風險承擔。協議的起草請委託員工所在國的律師進行。

💡選項2.調派至關聯公司

將員工正式調派至在當地有實體的關聯公司，可減少遠程工作引發的法律風險。缺點是這種安排可能在當地形成“常設機構”，引發稅務問題。

💡選項3. 使用Employer of Record（EOR）

通過第三方EOR僱傭員工，有助規避直接在境外建立實體的合規風險，但這種安排對短期情況可能成本偏高或不靈活。

💡選項4. 無薪休假安排

如果企業不希望承擔遠程工作合規風險，可選擇將員工安排無薪休假，並簽署Unpaid Leave of Absence Agreement。

⚠️ 請注意，文件中應當說明：

該H-1B員工的Unpaid Leave 是由於H-1B簽證問題，臨時、雙方自願簽訂。員工在Unpaid Leave期間不從事任何工作。

雖然這個安排對員工而言可能有明顯經濟損失，但可以最大程度避免當地合規問題。

隨着針對H-1B的簽證審查政策不斷收緊，簽證延遲導致員工長期滯留境外已成為一種越來越普遍的現象。對於雇主而言，單純靠員工遠程工作或強行等待簽證恢復並不是理想策略，還需要結合法律、稅務、移民與數據安全等多維度風險，制定全面的應對措施。

⚠️ 本文僅為對目前雇主面臨的H-1B員工簽證滯留問題的一般討論，不構成法律意見❗️如果您有H-1B相關移民方面的問題，歡迎聯繫我們❗️如果您有由此引發的其它方面的問題，請聯繫相關領域的專業律師和會計師。