平時辦公室總在抱怨HR各種不靠譜、不盡心，總是職位的攔路虎。或許你能從LA的文章裡面找到些許答案。這篇文章，通過10年後的招聘形態的預測，來闡述LA多年的招聘理念。

“對員工個人成長和工作滿意度的從‘短’計議，就是對其報酬的從長計議。”

題圖是1998年，我對當時大部分公司的招聘形態做的素描。時光荏苒，人力資源的發展卻蹣跚不前，該圖描繪的圖景與今日的招聘之態有何二致？在此，我決意趁我退居二線之前，竭力描繪10年後的招聘圖景以饗讀者。

1.人才，就是商業戰略的一部分，不再僅是束之高閣的使命宣言。領導層終將明白，如果優秀人才的招聘事關重大，那用人主管的考核也會和人才招聘掛鈎。

2.為技能是從的職位說明書會被淘汰。技能、學歷、經驗三駕馬車根本無法預判實際工作績效。落到實處，在實際工作中，才能檢驗候選人是否勝任？是否有幹勁兒？才能檢驗他們真實的技能、經驗，崗位的學歷要求。這種轉變會讓招聘渠道更加寬闊，因此在年齡、種族、性別、體力上留有更大的餘地。

3.基於績效的篩選得到廣泛認可。那種用“關鍵詞”匹配人才的方法一去不復返，將來可能會有人工智能的方式，根據候選人過往的績效表現來做出評判。任何人，只要之前的績效是可以衡量的，都有機會拿到面試“門票”。於是乎，來自不同行業，甚而如轉業軍人等特種行業的頂級人才，分分鐘都能來參與職位競爭。那麼這種比較，會是由職位複雜度、決策的種類、隱性的商業環境、職位壓力、組織結構及複雜程度和團隊幅度等組成。

4.公司會意識到頂級人才對“橫向調動”根本不屑一顧。很明顯，好的人才，要提供給他一樣好的成長空間。對職位需求，傳統的職位說明書即將入土，取而代之的是講一個候選人能做什麼、會做成什麼的故事，而非技能、技能、技能。請看案例。

5.活躍候選人將能被自動匹配到職位機會上。候選人如果在找工作，必有大量的蛛絲馬跡“暴露”出來。舉例來說，他們會買這本《跳槽秘籍》或看這段視頻，他們會更新Linkedin的資料並在上面拓展人脈，他們還會參加更多的行業活動，還會在百度上搜職位空缺，會上“分智網”查薪水。值得注意的是，候選人的linkedin頁面是對外的，只要時機合適，給他們在linkedin上直接推介職位是輕而易舉的。比平跳好一點，他們對職位信息都是有回音的。

6.候選人評估準確度走出原始社會，翻開新篇章。新的評估工具的湧現，會使得勝任能力模型和行為面試銷聲匿跡。這些工具之所以被淘汰，是因其太倚靠經驗導向的職位說明書來招聘。我認為基於績效的面試、“取證式”的客觀評估、人才平衡計分卡、職位區間分析以及人工智能評估等手段會走俏。

7.人力將成為公司致力增值的資產，而非努力控制的成本。有實力的公有或私有數據庫（類似linkedin）能用來描述人才的績效及潛力。新的職位出現後，公司旋即能快速定位到自己現有或離職員工里誰最匹配？這也能使公司更好利用自己的人力資本。

8.招聘將成為正兒八經的商務環節之一。如對頂級人才供不應求，那老的“淘汰機制”就捉襟見肘了，你得有一套“吸引機制”主動招徠最優秀的人才。這套機制能夠在過程中實時反饋，以保證其有效運行。這種機制轉變在硅谷等人才市場高度競爭的公司里已經開展。有些是以“基於績效”的招聘為基石的。

9.ERP和VTC將會帶動“用人主管自助模式”的湧現。伴隨以上8個現象的發生，招聘經理親力親為，自己登錄公司的ERP（員工推薦計劃），快速獲取一份初步篩選的有效推薦，也會是信手沾來的事情。候選人渠道亦會過時，占據主導的接觸候選人的手段是VTC（虛擬人才社區）。VTC其實就是公司員工所有一度人脈的集合。

10.候選人對自己的職業生涯的轉變決策會更精準，更顧全長遠。作者較早貼出的關於職位區間模型的文章曾給準備跳槽的候選人一些更加精準的衡量職業機會的方法。該方法並非惟薪水是從，它顧全長短期因素，從描繪候選人職業曲線的起點開始，着眼於對那些最大程度上提供職業空間、富有職位張力的新機會。其實，對員工個人成長和工作滿意度的從‘短’計議，就是對其報酬的從長計議。對員工個人成長和工作滿意度的從‘短’計議，就是對其報酬的從長計議。

想象下之前的描述，更強的勞動力的流動性會帶來什麼影響？是人人都有更好的工作？更多滿意的員工？更富生機的經濟環境？失業人口隨着招聘的快和准大幅下降？等等等等，10年前我就擬過一份相形的列表，預測2010-2015年招聘業態。可笑的是，這和以上這份列表大同小異，看來本人確實不善預測。