平时办公室总在抱怨HR各种不靠谱、不尽心，总是职位的拦路虎。或许你能从LA的文章里面找到些许答案。这篇文章，通过10年后的招聘形态的预测，来阐述LA多年的招聘理念。

“对员工个人成长和工作满意度的从‘短’计议，就是对其报酬的从长计议。”

题图是1998年，我对当时大部分公司的招聘形态做的素描。时光荏苒，人力资源的发展却蹒跚不前，该图描绘的图景与今日的招聘之态有何二致？在此，我决意趁我退居二线之前，竭力描绘10年后的招聘图景以飨读者。

1.人才，就是商业战略的一部分，不再仅是束之高阁的使命宣言。领导层终将明白，如果优秀人才的招聘事关重大，那用人主管的考核也会和人才招聘挂钩。

2.为技能是从的职位说明书会被淘汰。技能、学历、经验三驾马车根本无法预判实际工作绩效。落到实处，在实际工作中，才能检验候选人是否胜任？是否有干劲儿？才能检验他们真实的技能、经验，岗位的学历要求。这种转变会让招聘渠道更加宽阔，因此在年龄、种族、性别、体力上留有更大的余地。

3.基于绩效的筛选得到广泛认可。那种用“关键词”匹配人才的方法一去不复返，将来可能会有人工智能的方式，根据候选人过往的绩效表现来做出评判。任何人，只要之前的绩效是可以衡量的，都有机会拿到面试“门票”。于是乎，来自不同行业，甚而如转业军人等特种行业的顶级人才，分分钟都能来参与职位竞争。那么这种比较，会是由职位复杂度、决策的种类、隐性的商业环境、职位压力、组织结构及复杂程度和团队幅度等组成。

4.公司会意识到顶级人才对“横向调动”根本不屑一顾。很明显，好的人才，要提供给他一样好的成长空间。对职位需求，传统的职位说明书即将入土，取而代之的是讲一个候选人能做什么、会做成什么的故事，而非技能、技能、技能。请看案例。

5.活跃候选人将能被自动匹配到职位机会上。候选人如果在找工作，必有大量的蛛丝马迹“暴露”出来。举例来说，他们会买这本《跳槽秘籍》或看这段视频，他们会更新Linkedin的资料并在上面拓展人脉，他们还会参加更多的行业活动，还会在百度上搜职位空缺，会上“分智网”查薪水。值得注意的是，候选人的linkedin页面是对外的，只要时机合适，给他们在linkedin上直接推介职位是轻而易举的。比平跳好一点，他们对职位信息都是有回音的。

6.候选人评估准确度走出原始社会，翻开新篇章。新的评估工具的涌现，会使得胜任能力模型和行为面试销声匿迹。这些工具之所以被淘汰，是因其太倚靠经验导向的职位说明书来招聘。我认为基于绩效的面试、“取证式”的客观评估、人才平衡计分卡、职位区间分析以及人工智能评估等手段会走俏。

7.人力将成为公司致力增值的资产，而非努力控制的成本。有实力的公有或私有数据库（类似linkedin）能用来描述人才的绩效及潜力。新的职位出现后，公司旋即能快速定位到自己现有或离职员工里谁最匹配？这也能使公司更好利用自己的人力资本。

8.招聘将成为正儿八经的商务环节之一。如对顶级人才供不应求，那老的“淘汰机制”就捉襟见肘了，你得有一套“吸引机制”主动招徕最优秀的人才。这套机制能够在过程中实时反馈，以保证其有效运行。这种机制转变在硅谷等人才市场高度竞争的公司里已经开展。有些是以“基于绩效”的招聘为基石的。

9.ERP和VTC将会带动“用人主管自助模式”的涌现。伴随以上8个现象的发生，招聘经理亲力亲为，自己登录公司的ERP（员工推荐计划），快速获取一份初步筛选的有效推荐，也会是信手沾来的事情。候选人渠道亦会过时，占据主导的接触候选人的手段是VTC（虚拟人才社区）。VTC其实就是公司员工所有一度人脉的集合。

10.候选人对自己的职业生涯的转变决策会更精准，更顾全长远。作者较早贴出的关于职位区间模型的文章曾给准备跳槽的候选人一些更加精准的衡量职业机会的方法。该方法并非惟薪水是从，它顾全长短期因素，从描绘候选人职业曲线的起点开始，着眼于对那些最大程度上提供职业空间、富有职位张力的新机会。其实，对员工个人成长和工作满意度的从‘短’计议，就是对其报酬的从长计议。对员工个人成长和工作满意度的从‘短’计议，就是对其报酬的从长计议。

想象下之前的描述，更强的劳动力的流动性会带来什么影响？是人人都有更好的工作？更多满意的员工？更富生机的经济环境？失业人口随着招聘的快和准大幅下降？等等等等，10年前我就拟过一份相形的列表，预测2010-2015年招聘业态。可笑的是，这和以上这份列表大同小异，看来本人确实不善预测。