2000年，陈明回国了。此前她在美国波士顿大学取得了工商管理硕士（MBA）学
位，并且在美国和香港工作了几年。在拒绝了国内一家投资银行的工作之后，陈担
任了亚信科技（中国）有限公司的公关传媒经理，但这都是两年前的事了。31岁的
陈颇有感触地说，如果她现在回国的话，找工作可没那么容易了。 　
　
　　几年前，在中国的跨国公司为了聘用既具备专业背景，又精通外语的业务经理
简直伤透了脑筋。由于人才极度缺乏，只要是外国名牌大学留学归来的高学历毕业
生，就算他再缺乏工作经验，公司也不得不花费重金聘请。但是，随著海外学成归
国人员（俗称“海归派”）人数的逐渐增多，中国本土培养出来的人才素质不断提
高，“洋文凭”在就业过程中的吸引力已经大不如前了。
　　
瑞典著名的英泰峡公司上海地区首席代表徐先生说，公司曾打算招聘1名财务经理，
结果来了５00多人应聘，其中一半以上拥有国外的MBA学位，竞争异常激烈。上海智
联猎头公司的蒋经理指出，在目前这种情况下，只有那些在海外有5年或者5年以上
工作经验的人才能谋求到比较理想的职位。他告诉记者，一家德国钢铁公司曾以年
薪10万美元外加一辆轿车以及住房补贴的优厚待遇聘用了一名“海归派”担任该公
司的中国地区首席代表。但是，对那些毫无工作经验或只有两三年工作经验的“海
归派”来说，就没有那么幸运了，他们一般只能期望获得１00─２００美元的月薪。

　　
　　另外，出于节约开支、注重效率的考虑，很多进军中国的国外公司都加快了他
们人才本地化的进程。面对雇主们日渐挑剔的目光，“海归派”如果不重新估计自
己的价值，给自己在市场中一个合适的定位，很可能会在竞争中遭遇失败。瑞典英
泰峡公司的徐先生说，参加他们公司招聘的人中就有不少没有工作经验但要价很高
的“海归派”，最终他们聘用了一位曾在上海的一家国际审计公司工作过6年的会计
师。汇丰银行（中国）的公共关系经理常女士说：“我们计划将更多的精力和目光
投向中国国内的人才市场，雇用更多国内大学的毕业生。留学回来的人要求太高，
他们不是我们优先考虑的对象。”
　　
　　的确，随著国内高等教育体制逐渐走向成熟，中国本土人才的整体素质不断提
高。摩托罗拉（中国）的公关传媒经理宁先生说，他本人也打算在中国的大学里再
读一个MBA学历。他说，对摩托罗拉来说，更愿意实现管理层的本地化。