2021年3月11日，Applied Materials/應用材料公司股東大會就我的“改善高層報酬的指導原則”第7號提案表決，得到高達58,265,603股（8.3%）贊成。因為贊成率高於5%，同樣的提案還可以繼續提交，2022年3月10日，應用材料公司股東大會就我的第5號同樣提案表決，得到54,964,026股贊同（8.3%）, [1]可以繼續提交相同提案。2022年9月15日，我再次向應用材料公司提交付諸2023年股東年會表決的同樣提案，要求以CEO/首席執行長與中間年收雇員報酬的比率為參考，改善高層報酬的指導原則。

今天，我開車去公司赴會，注意到會議室前幾排約15個董事會和高管成員、中間約10個股東和會場內外20個普通雇員。這是2019年以來我第一次出席現場會議，能夠直接與董事會階級對話，越來越困難起來。

正式會議開始後，秘書長很快機械式地讀完前四個董事會的提案，我唯一的印象是10個（等額選舉的）董事候選人中，以前一個有華裔婦女，現被一個印度裔婦女取代。馬上輪到我代理老朋友Steiner宣讀他的“10%以上股份的股東可以提議召開特別會議”的第5號提案。去年他的同樣提案沒有獲得通過，今年的提案最後特意加上一段：報酬委員會主席去年遭到16%股份的反對，遠大於普通的5%反對率。當場宣布的初步結果顯示第5號提案得到多數股份贊同，秘書長表示公司會考慮這個結果。

接着，我宣讀我的第6號提案，指出：一、自從我幾年前開始提交高層報酬改革提案以來，美國公司的高層報酬像繼續像氣球一樣高升，而這樣的經濟系統是無法持續的。股東們已經覺醒，在2022年JPMorgan Chase & Co./摩根大通、Intel/英特爾等金融、科技行業的老牌領頭大公司勇敢地否定了公司的高層報酬政策。二、高層報酬的數額從方法論上沒有任何合理性，員工們的聲音/利益不如歐洲日本的公司那樣可以多少體現在董事會（因而高層與中間年收雇員報酬的比率遠遠小於美國），而且董事會由候選人等額“選舉”是不民主的，為此我順便介紹自己1980年代初期參加、推動中國的清華學生會自由選舉的經歷。三、至今為止，美國公眾信任董事會運營美國的商業和經濟，沒有要求董事會的民主選舉等，但董事階級蛻變成一個寡頭集團，只顧自身利益，造成貧富差距擴大、加劇社會的內部矛盾和政治分裂。現在是採取行動、改善高層報酬的時候了！整個會場目視着我，鴉雀無聲。

正式議程後，CEO介紹公司的業績和遠景，並回答4個股東的提問。有兩個股東關心技術問題，一個股東問起分紅的事情，由財務長代為回復，我提問公司在東亞的業務有什麼擔憂。2022年公司的銷售額（百萬美元）顯示在中國7254，在台灣6262，在韓國4395，在日本2012，共19923，占全部25785的77%強，可以被稱為一個東亞公司。CEO知道我的問題要點，因為我前不久通過電郵詢問過公司（沒有回覆），但他避重就輕地說公司四年前在中國擴展新的業務獲得成功，絕大多數半導體產品並不涉及高端敏感，等等。我的股份極少，能夠堅持在高層報酬議題上繼續提案是最大的改善企業治理的使命，不想給人“喧賓奪主”的印象，沒有進一步深究。

當場宣布的初步結果顯示第6號提案還是沒有得到多數股份贊同。會後，一個面熟的中年男性過來問候，說我講得很好。微小股東可以在股東年會上挑戰、推動、幫助董事會改進他們不懂、不願、不能、不敢施行的宏觀戰略性企業治理改革，是美國經濟金融證券制度的碩果僅存的少有的重要民主法規之一，也是我們幾個被稱為social gadflies[2]的工作價值所在。

 [趙京，中日美比較政策研究所，2023年3月9日]

[1] 趙京：“繼續改善Applied Materials高層報酬政策的2022年股東會議提案”，2022年3月10日。

[2]原來專指Socrates/ㄙㄛㄎㄜㄌㄚㄊㄝㄙ/蘇格拉底那樣的“牛虻”，中文沒有這個概念，很難用漢字翻譯。