作者 王江松 寫於不同歷史時期 整理於二零二一年

一、何謂勞動法理和勞工法律意識

1、 勞動法的定位和定義

勞動法是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的社會關係的法律規範總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門，是從民法中分離出來的，屬於社會法的範疇，旨在規制勞資雙方的關係，保障各方面的權利及義務。作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。

在中國，勞動法是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。

中國勞動法保障勞動者平等就業的權利、選擇職業的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、享有休息的權利、享有社會保險的福利的權利、接受職業技能培訓的權利、提請勞動爭議處理的權利，還有依法參加和組織工會的權利，依法享有參與民主管理的權利，依法享有參加社會義務勞動的權利，從事科學研宄、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、舉報和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等“其他權利”。

勞動法也同時保護用人單位權利，包括依法建立和完善規章制度的權利、根據實際情況制定合理勞動定額的權利、對勞動者進行職業技能考核的權利、制定勞動安全操作規程的權利、制定合法作息時間的權利、制定勞動紀律和職業道德標準的權利以及提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等“其他權利”。

2、 勞動法的基本原則

(1)勞動法的首要原則是人權原則。勞動法是一部人權法，它依據於憲法，來源於民商法，定位於社會法。

首先，保護人權和公民權利是憲法的基本原則，這一原則當然要貫徹於包括勞動法在內的所有公法、私法和社會法部門之中。

其次，私法、民商法側重保護公民的私有財產權和自由交易權，對經濟關係、經濟領域特別是勞動關係、勞動領域中的人權的保護則是不夠甚至匱缺的，在這裡，勞動力是跟其他生產要素一樣的商品，勞動力市場也跟其他要素市場遵守同樣的交易規則。然而問題在於，勞動力附著於勞動者，不僅僅是完成勞動所需要的體力和智力，而且與勞動者的需要、欲望、目標、理想、價值觀、情感和意志等等精神因素不可分離，勞動過程實際上是勞動者一種“全人格的投入”，因此，勞動力不能簡單地歸結為商品，它也是具有完整人格的勞動者的一部分，是勞動者這個人格主體和社會存在主體的一部分，對從事勞動活動的勞動者，僅有私法、民商法的保護是不夠的，還需要作為特別法和社會法的勞動法的保護；對勞動力的所有權、支配權、使用權的保護，必須上升到對人權保護的高度，保護勞動者的自由意志、人格尊嚴、生命健康和安全，和保護就業權、收入報酬權等等一樣重要。

第三，勞動法是一門社會法。所謂社會法是介於公法與私法之間的法律部門。公法是用來規制國家權力機關的，私法是用來調整平等自然人和法人之間關係的，社會法則是用來調整不同社會階層和社會團體的，是用於糾正人們之間事實上存在的不平等的，《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《未成年保護法》、《老年人權益保護法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》、《礦山安全法》、《紅十字會法》、《公益事業捐贈法》、《消費者權益保護法》、《反壟斷法》、《反不正當競爭法》等等，都屬於社會法的範疇。社會法的主旨在於保護公民的社會權利，尤其是保護弱勢群體的利益。在社會關係中，有天生的強勢群體和弱勢群體之分，而且市場經濟會自發的導致強者越強、弱者越弱。社會法在緩和社會矛盾、維護社會穩定和公平正義方面，能夠發揮公法和私法力所不逮的特別積極作用。

(2)勞動法的基本原則是勞動者權益保護原則。這是勞動法之所以為勞動法的主要原因。這條基本原則又可以細分為四條具體原則：

一一偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關係雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益。

一一平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護。

一一全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關係的締結前、締結後或是終結後，都應納入保護範圍之內。

一一底線保護：對勞動者的最低限度保護比如最低工資制度，每月加班不得超過36小時的規定，突破底線就是違法。

對於這一條原則，學術界有不同的看法，第一種看法是勞動法應該堅持對於勞動者的“單保護原則”，企業、資方的權益則由公司法、企業法保護；第二種看法是勞動法應該對資方與勞方的權利加以平等的保護，這叫做“雙保護原則”；第三種看法是“傾斜保護原則”，即在保護勞資雙方合理權益的前提下，對勞動者予以傾斜、重點保護。本書是贊成第三種看法的。

3、勞工法律意識

勞動法是在勞資雙方博弈、社會公眾參與的基礎上，由國家立法機關制定的，實際上是勞、資、社、政四方博弈的結果，而且隨著四方力量對比的改變，勞動法也會隨之發生相應的修改。一國勞動法反映的不僅僅是勞動者的利益、意識和意志，也反映其他社會階級、階層的利益、意識和意志，勞動法在何種程度上反映了勞動者的利益、意識和意志，取決於勞工階級的經濟、政治、文化力量的發育發展程度。

所謂勞工法律意識，就是勞動者對於勞動法治、勞動法律關係的認識，是勞動者對於國家法律特別是勞動法律己經如何又應該如何保護勞動者合理權益的認知、願望和要求。從這個概念出發，可以進一步展開勞工法律意識的論述如下：

(1)廣義勞工法律意識和狹義勞工法律意識

廣義的勞工法律意識是指勞動者對於法律本質和國家整個法律體系的認識，諸如對法律的性質、起源和發展趨勢，法律與經濟、政治、文化的關係，法律的結構、功能、價值，依法治國和法治的含義，一國內主要的法律類別和法律部門等等，也就是勞動者作為公民應知應會的基本法律知識。狹義的勞工法律意識，是指勞動者對於勞動法律關係的認識，諸如勞資關係的法律調整，勞資雙方的權利和義務，一國內主要的勞動法律法規，勞動仲裁和訴訟的程序和方法，等等，都是勞動者特別應該儘量學習和掌握的。

(2)實然勞工法律意識和應然勞工法律意識

既然特定歷史時期的勞動法不僅僅是對當時勞動者的利益、意識和意志的反映，那麼。勞工法律意識就不能僅僅局限於、等同於對現行勞動法律的認識、學習、掌握和自覺遵守。現行勞動法，當然會有一些可資利用的維權依據，但是，在勞資力量對比和社會不公的歷史條件下，要麼勞動立法未能足夠公平地體現勞動者的權利要求，甚至會出現一些很不利於勞動者的惡法條款，要麼在勞動執法（勞動行政）和勞動司法過程中，有利於勞動者的法律也不能落到實處，因此，勞動者的法律意識，理所當然就包括對現行勞動法制體系的反思、質疑、批判，理所當然包括對更好的勞動法制體系的期待和呼喚。

(3 )個別勞工法律意識和集體勞工法律意識

如同各國的勞動法律都經歷了由個別勞動關係立法到集體勞動關係立法的過程一樣，勞工法律意識，也經歷了由個別勞工法律意識到集體勞工法律意識的發展過程，前者只是勞動者個人的法律意識，後者則是勞動者集體的法律意識，是階級意識的重要組成部分，其中最核心的內容就是對勞工三權（團結組織權、集體談判權、罷工權）的要求。每個勞動者當然可以依據勞動基準法或個別勞動合同法發起對於資方的勞動仲裁和勞動訴訟，但歷史經驗表明，這種“依法維權”，一是只能解決現行法律規定範圍內的、由是否執行最低勞動標準引起的勞資爭議，根本無法滿足勞動者在最低勞動標準之上的、要求與資本分享企業經營成果的増長性、發展型訴求，這是勞動者更為重要的訴求，而這隻有通過工人的聯合和團結並與資方進行力量博弈才能滿足；二是，即使是最低勞動標準的執行和落實，單憑一個一個孤立的勞動者去與強大的企業打官司，輸多贏少也是情理之中的，因為工人所擁有的經濟資源、社會資源、法律資源都是沒法與資方相比的，而且訴訟的成本尤其是心理成本、時間成本也是工人難以承受的，在曠日持久的法律戰中，資方總是贏多輸少的，只有團結和組織起來的集體仲裁和集體訴訟，才能成倍地増強勞方的依法維權和訴訟的力量。

二、勞動法和勞工法律意識的歷史

1、古代社會勞動者的法律地位

古代社會是沒有勞動法和勞工法律意識的，一是在等級專制、奴隸制和農奴制的情況下，勞動者不被當作人看待，而被視之為牛馬和會說話的工具，自然不會被當作自由民和公民加以保護，最多只是被當作牛馬和工具加以保護而己；二是在自耕農、個體手工業和個體商業的情況下，由於規模有限，大多數情況下勞動者就是所有者，或者所有者就使勞動者，不存在因僱傭而產生的勞資關係，即使有僱傭關係、勞資關係或者上下管理關係，通常家庭倫理、地方和行業習俗等等就己經調整好了，很少上升到國家法律層面。

奴隸制是產生於能產生剩餘產品的社會經濟條件下的一個人對另一個人的、當時認為是合法的擁有和控制制度。在典型的奴隸社會中，法律確認奴隸為奴隸主的私有財產，奴隸主對其握有生殺予奪的權力，可隨意奴役、買賣和殺害。奴隸沒有獨立的人格，沒有任何自由和權利，奴隸的後代也世代為奴。早期的奴隸主要來源於異族戰俘，習俗上禁止本部落成員奴役其他成員。後來，本部落成員中也有被充作奴隸的，常常是作為對無力還債的負債者和判刑服罪者的懲罰。

在古希臘，奴隸的來源有戰俘、債奴、海盜劫持的人口、奴婢所生子女及罪犯等。奴隸在法律上不被當人看待，而等同於財物和工具。奴隸以用於各種物質生產部門為主。有文獻記載，雅典的自由民人數約為9萬，奴隸約為36萬，僅用於洛里恩銀礦上的國有奴隸就有1 一2萬人，大奴隸主尼西亞斯占有奴隸逾千人。奴隸價格因具體條件而有別，但總的來看是低廉的，比如一名武器作坊的奴隸價格為100—150德拉克馬，購買奴隸的主人，一年間便可從奴隸身上收回其身價的全部或2/3。奴隸主對奴隸有生殺之權，但事實上並不輕殺，因主人不願由此損失一份財產。有些代理主人經營而獲利豐厚的奴隸，還可得到贖身的機會，成為“被釋奴”。眾多從事體力勞動的奴隸常被打上烙印或戴上頸圈，忍辱負重，過著非人的生活。他們經常起來與奴隸主作鬥爭，由怠工、破壞工具和財物、逃亡直到舉行武裝起義。

在古羅馬，社會成員分成公民、外邦人和奴隸等不同的等級，“人格減等”是羅馬法上限制主體權利能力的制度。按這一制度，只有同時具備自由權、公民權和家族權的自然人，才是一個具有完全權利能力的主體，即具有完全人格。三種身分權中有一種或兩種喪失或發生變化，便成為人格不完全的人。羅馬公民享有市民法規定的一切權利，主要有公權（選舉權和被選舉權）和私權（結婚權、財產權、遺囑能力、訴權等）兩部分。在法律上奴隸不是自由人，不享有自由權，被視為財產，為權利客體。奴隸主可以任意役使、買賣和懲處奴隸，包括殺死。進入帝國時期，儘管奴隸不斷進行反抗鬥爭，法律中也有某些禁止虐待奴隸的規定，但奴隸的無權地位並未改變。

中世紀農奴的法律地位非常低下，領主擁有對農奴近乎的無限權力，法律只保護農奴的生命權和不受肢體傷害的權利，領主有權毆打和監禁自己的農奴，法律規定農奴還可以被當作商品一樣買賣，雖然中世紀並不存在農奴買賣市場，但是確實存在農奴由於份地的轉讓而更換領主的現象。

雖然農奴的法律地位十分低下，但中世紀實際生活中的農奴並沒有法律規定的那麼悲慘：與奴隸不同，他們能夠訂立合法的婚約；可以衣食自給；對房屋、土地和財物享有某些權利。然而作為領主的“動產”，農奴當然不能享有與人身聯繫密切的自由遷徙權、財產權、婚姻權和繼承權，農奴的人身受到領主直接嚴密的控制。他們被束縛於土地之上，即未經主人的許可不能離開土地，當土地轉移時隨土地一道轉移；他們須在領主的領地上從事繁重的勞役；須對自己持有的土地向領主以實物和貨幣繳納各種捐稅；使用和處分土地的權利受到嚴格的限制，當他們死亡時，財產權歸領主所有；嫁娶都要向領主繳納婚姻稅。然而對於領主之外的第三人來說，農奴們卻近似自由。在不考慮領主的情況下，刑法並不區分自由人和農奴，將二者平等對待。農奴可以對第三人表示財產權，如農奴的牲畜就作為他的財產看待。農奴可以和第三人訂立契約並可能產生訴訟糾紛，而通常法律似乎傾向於農奴一邊：如果他和第三者立約，則他被認為是訂立契約的一方，享有權利。而如果他欠債不還則不負償還之責，因為在法理上農奴只是領主的動產，是不能簽訂合同的，農奴可以根據此條抗辯®。

在古代中國，夏、商、西周都是奴隸制時代，奴隸多產生於戰爭，從敵方俘虜的平民成為奴隸，也有因犯罪被貶為奴隸的，有官奴和私屬之分。春秋中期，秦國秦孝公任用法家商鞅變法結束了這個體制，使奴隸獲得了平等的民權地位，但也有論者認為，這只是把農民由私人的奴隸變成了國家的奴隸。漢朝，奴隸的產生主要來源於土地兼併而形成的私屬，另外東漢末年，人民為躲避戰亂，投靠大莊園主，也成為私屬。漢唐時期，在法律上有明確的良賤之分，如部曲（奴隸的一種）毆傷良民要處死，良民打死自己的部曲，部曲有罪不論，部曲無罪只判徒刑且可以用錢贖免。犯叛逆罪的，全家乃至全族要沒為官奴。宋朝以前，長期受僱於人的，其地位低於良民，也是奴隸的一種。宋朝開始，因僱傭關係形成的主僕關係不再視同於良賤關係。但實際上，私屬奴隸的現象大量存在，不過在法律上禁絕了私屬奴隸、也不允許將良民賣為奴隸。元代，由於蒙古族本身實行奴隸制，所以官奴盛行。清初也對漢人實行奴隸制，至雍正年間才廢止奴隸制，清初經濟繁榮，康熙皇帝采低稅負，像明朝一樣賣身為奴者實際上己大幅減少。

中國古代僱傭勞動者的身份，有的是自由的，有的不是。由於中國古代長期處於比較嚴①劉旭飛：《中世紀西歐農奴制解體探析》，道客巴巴：http://www.doc88.com/p-5314124328077.html格的封建家長制統治之下，並受奴婢制度的影響，主雇間往往或多或少帶有尊卑關係、主奴關係的痕跡，雙方自願結成的非等級僱傭關係也是如此。生產性僱工有時還需從事一定的服役性勞動，工值常部分地以伙食、衣鞋等實物支付。單身長工的戶籍列於雇主戶下，其行動需由雇主管束。可見，中國古代的僱傭關係，即使是那些不屬於等級僱傭的一般僱傭關係，也往往帶有一定程度的人身依附性和人格不平等性。一般來說，中國古代僱傭勞動者在受僱時是自願的，但長期僱傭關係一旦確立，他們中許多人的法律地位就發生變化。如宋代的“人力”或“女使”，多訂有契約，年滿解僱。法典規定，五年以上長工無過錯而被主殺，主罪減凡人一等；主人過失殺僱工者無罪；不得與主人同居親屬通婚姻；奸主人妻女或主人有服女親，擬罪重於凡人。明代確定一部分僱傭關係為具有人身隸屬關係的等級僱傭關係。《大明律》稱這種僱傭勞動者為“僱工人”，其雇主為“家長”，具體地規定僱工跟雇主同罪而不同罰，處刑輕重也不同；僱工跟雇主有服親屬的法律關係也不平等，法律承認雇主及其服親尊長對僱工人有施加體罰的懲罰權，直至將僱工人責打“邂逅致死”而無罪。僱工人的法律地位比奴婢高些，但明顯地低於凡人，成為一個低下的社會等級。萬曆十六年（1588)規定“立有文券、議有年限”的僱傭勞動者為僱工人，“短雇月日、受值不多”者不是。清王朝繼承了明王朝有關僱工人法律地位的律文，但多次修改僱工人條件。乾隆五十^一年（1788)改修條例，以主雇間有無主僕名分作為判斷是否僱工人的主要標誌。此後，在實際生活中與雇主無主僕名分的一般僱傭勞動者越來越多。有關僱工人法，直至清亡方被廢除。

2、近現代勞動法和勞工法律意識的產生和發展

勞動法作為獨立的法律體系，產生於近現代，與產業革命的蓬勃發展及工人運動的日益壯大密切相關。

18世紀末〜19世紀初，隨著西方各國工人運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的“工人法規”，頒布縮短工作日的法律；要求増加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。1802年英國通過了《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。1864年，英國頒布了適用於一切大工業的“工廠法”。1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。德國也於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了 “工廠法”，1841年又頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年最終制定了《勞工法》。進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動法逐漸從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。

第一次世界大戰後，由於勞工運動的持續高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。1918年德國頒布了《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。美國在1935年頒布的《國家勞工關係法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同雇主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標準法》，規定工人最低工資標準和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。

二戰以後，歐美國家的勞動立法出現倒退的取向，如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動;規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是壓制工人運動的法律。到20世紀60年代，西方國家的勞動立法又出現了新的趨勢，在工人運動和選舉政治的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動者權益的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制勞動領域的種族歧視等方面的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標準法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。

隨著台灣勞工運動的興起和台灣政治轉型，台灣也形成了較為完備的勞動法律體系。台灣勞動法區分為兩大領域，即以《勞動基準法》為核心之個別勞動法以及以《工會法》、《團體協約法》及《勞動爭議處理法》等勞動三法為核心之集體勞動法。前者的目的是在維持勞工之具有尊嚴的勞動條件，以緩和勞工在契約上不對等的地位以及勞動過程之受支配的從屬狀態；後者之目的則是在此基礎上使勞工能積極地參與勞動條件的決定，藉此促進勞動條件的維持和改善以及回復勞工之人格的自主性。勞工在個別勞動法所受的保護只是一種消極的保障，如同《勞基法》第1條所言，僅止於“勞動條件最低標準”的程度，超過法定勞動條件的部分仍任由勞資雙方自由決定，對於勞工在勞動契約上之對等地位的回覆仍有其局限性。相形之下，《集體勞動法》所扮演的角色是促使勞工脫離弱勢的狀態，透過集體勞動條件的共同決定，例如工會和雇主的團體協商所締結之團體協約，來回復勞工人格的自主性，才是勞動法真正的目的所在。雖然作為台灣集體勞動法之核心的勞動三法，早在二戰後不久即具有基本的雛形，但是由於勞資關係受到政治和經濟政策強力介入（所謂國家統合主義的影響），工會的組織和發展以及團體協商制度的形成受到很大的阻礙，甚至工會最重要的對等武器一一爭議行為也受到層層的限制，使得台灣集體勞動關係的發展一直停滯不前，與其它先進的資本主義國家相較，對於勞工之勞動條件保障和人格回復的狀況落後甚多。《工會法》修法草案在1999年6月1日經立法院三讀通過後，與新修正的《團體協約法》和《勞資爭議處理法》結合，使台灣集體勞動法制邁向新的時代®。

20世紀70、80年代，韓國發生了波瀾壯闊的勞工運動，民主轉型以後，韓國現代勞動法律體系也建立起來了。韓國調整勞動就業關係的法律法規的主要淵源為憲法、勞動標準法案及其它法規、個人勞動合同、用人單位內部工作規章和集體勞資協議。

憲法：韓國憲法設立了勞動關係的一些基本原則。第32條規定所有公民“有工作的權利”，且擬立法規定最低薪酬及工作條件“以保障人的尊嚴”。第32條也禁止在勞動和工作條件上的性別歧視。同時，第32條允許對未成年人工作的“特殊保護”和對軍人、警察或因公負傷或犧牲的軍人及警察的家屬提供的“優先”工作機會。
勞動標準法案：規定了用人單位必須向其員工提供的最低工作條件，包括工作小時的最低標準、加班費、休假及其他帶薪假、離職金及其它津貼和福利，適用於在韓國的任何辦公室或“工作場所”持續僱傭5名或5名以上員工（包括外國員工）的任何用人單位。
(3 )規制勞動關係的各種不同方面的其他法規和相關規定：

設立各種最低標準：《最低薪酬法案》、《員工退休金保障法案》、《保護派遣員工法案》、《保護固定期限及兼職員工法案》，及《工業安全與健康法案》。

設立特定強制性僱傭指導方針：《就業安全法案》、《員工職業能力提升法案》、《平等就業機會及工作家庭平衡支援法案》、《促進殘疾人就業與職業康復法案》、《針對對國家有突出貢獻人群的榮譽待遇及支持的相關法案》。

關於強制性社會保險：《國民年金保險法案》、《國民醫療保險法案》、《就業保險法案》、《工傷賠償保險法案》、《工資索賠保障法案》。

(4)關於工會和勞動管理關係：包括工會活動和爭端解決的《工會和勞動關係調整法案》、關於勞動管理委員會和申訴程序的《促進員工參與及協力法案》。這些法律是調整和

①參見《新勞動三法對台灣工會的意義及未來的課題》，https://wenku.baidu.com/view/6309f2e876eeaeaad0f3302a.html

規制集體勞動關係的，其核心內容是員工可自由組織與用人單位進行集體勞資談判的工會。一般來說，集體勞資協議僅適用於工會成員，因此工會成員和非工會成員的就業條件可能存在差異，但《工會和勞動關係調整法案》規定，如果通常在固定的工作場所從事固定類型的工作或固定的業務的大部分員工都是工會成員且集體勞資協議適用於該等工會成員，則集體勞資協議將同樣適用於在固定的工作場所從事固定類型的工作或固定的業務的非工會員工。如一般勞動規則包含條件低於集體勞資協議中相同內容的條款，則集體勞資協議將優先適用於被集體勞資協議涵蓋的任何員工®。

回顧19、20世紀各國勞動法治（包括勞動立法、勞動執法、勞動司法、勞動法律監督、勞動法律文化）的歷史，我們會非常清晰地看到，勞工階級意識、勞工法律意識和整個勞工運動的發展，是推動勞動法治的主要力量。在勞、資、社、政四方格局和關繫結構中，一般而言，因為在市場經濟相當長的發展階段，勞動者雖然總量最大，但由於分散無序，不能成為有組織的和現實的力量，處於社會底層和弱勢狀態，其他三方相對處於強勢和優勢的地位，成為體制內既得利益者，沒有多少動力推動力量均衡、公平正義的勞動法治的進步，倒是具有強烈的把勞動者永遠壓在地板上的衝動，因此，勞動者就成為改變既有格局和秩序的發動機和自變量，相對而言，資本、社會、政府成為應對的方面，成為因變量。19世紀的勞工運動催生和推動了第一波勞動立法，20世紀一戰以後的勞工運動推動了第二波勞動立法，二戰以後的勞工運動推動了第三波勞動立法。正是勞工法律意識的不斷増強、勞工集體和階級力量的不斷増強，並通過選舉和勞工政黨的參政執政，才把勞工的利益、意志和願望，體現在國家的法律和政府政策之中。

3、中國的勞動立法和勞工法律意識的覺醒

中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期，北洋政府農商部於1923年3月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受僱年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關係作為僱傭關係載入1929〜1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，受軍政一訓政一憲政思想的指導和實際上的國民黨一黨專政的控制，在很大程度上是限制與剝奪工人民主自由的法律。

1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關係提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。

1949年的《共同綱領》，提出了“公私兼顧、勞資兩利”的勞動立法原則。1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》（1953年1月經修正後重新公布），1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966〜1976年，勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月，①李怔翰：《韓國就業及勞動法》，洪松峰譯，

http://www.chinagoabroad.com/zh/article/employment-and-labour-law-of-korea
全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關于禁止招用童工的通知》。1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關係方面發揮了積極作用。

1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因，中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標誌中國勞動法制進入一個新的歷史階段。《勞動法》共13章107條，包括總則；就業促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓；社會保險和福利；勞動爭議;監督檢查；法律責任；附則。《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會審議通過，並於2008年1月1日實施了《中華人民共和國勞動合同法》，被俗稱為新“勞動法”。新“勞動法”對勞動合同制度做了進一步完善。

在中國，勞動法治的曲折發展，本質上也受制於勞工法律意識和勞工力量的發展。北洋政府和國民黨政府的勞動立法，受到勞工運動的推動，是顯而易見的。以代表工農利益為己任的共產黨，在江西蘇維埃時期、抗爭時期和國共內戰時期，也制定了明顯傾斜保護勞動者權益的勞動法令。倒是在1949年以後，隨著公有制和計劃經濟體制的建立，勞動立法反而處於一種內在分裂和長期停滯狀態，以至於從1956年就開始起草的勞動法（統一的勞動法典），直到1994年才得以制定並與1995年開始實施。所謂內在分裂是指，一方面在國家意識形態和憲法層面，勞動者成為國家的主人，工人階級成為國家的領導階級，工農聯盟成為國家政權的基礎，另一方面，每一個工人、農民、普通知識分子，實際上卻沒有自由遷徙權、自由擇業權、財產所有權、經營管理權、收入分配權等等公民權利和勞動權利，國家把這一切拿走以後，反過頭來以恩主、家長的權威返還給勞動者得以維持勞動力再生產所需要的生存資料，在這樣一種政經體制下，實際上失去了勞動立法的基本前提，那就是市場經濟條件下的勞資關係或勞雇關係的存在，勞動者是不可能與自己法律上的總代表即國家政權進行討價還價和集體談判的，是不可能自由結社成立工會的，是不可能行使罷工權的，這就是為什麼1949年以後長達45年間不可能產生一部統一的勞動法典的根本原因。

只是隨著國家所有制向多種所有制並存、計劃經濟向市場經濟轉軌，才從經濟發展的客觀需要與主觀上勞動者的權利意識和法律意識的甦醒兩個方面，使勞動立法真正得以啟動。過去，勞動者面對國家這個唯一的雇主，是很難有個體權利需求和權利意識的，現在，勞動者面對的是一個一個企業和老闆，一個一個活生生的並且並不直接掌握政治權力的資本家或經營管理者，權利需求和權利意識立馬就甦醒了，並且要求得到法律的確認和保護。

1994年勞動法的制定，勞工法律意識的直接影響還不明顯，那部法律基本上是橫向移植了市場經濟國家的勞動法。經過13年的勞動法的宣傳和實施，尤其是現實勞動權益受損

的殘酷現實壓力，到2007年制定勞動合同法（新勞動法）時，勞工法律意識有了很大的提高，對於勞動合同法的制定施加了直接的（通過總工會和人大中的工人代表）和間接的（通過輿論）的影響。新勞動法實施六七年之後，遭到了來自部分政府官員、企業家、經濟學家和法學家的猛烈批評，由此也引起勞工界的強烈反應，並且在媒體和網絡上、在立法或修法過程中，發生了兩次激烈的輿論戰。

第一次爭論發生在廣東省人大常委會於2013—2014年的地方勞動立法過程中。2013年10月11日，廣東省人大常委會公布《廣東省企業集體協商和集體合同條例（修訂草案稿）》，向社會各界人士徵求意見。勞工界和企業界發生了激烈的爭論。

小小草工友家園等勞工機構率先提出修改意見，在肯定條例合理之處的同時，也指出條例對勞工的不利之處，比如未成立工會或工會不作為的企業的職工協商代表的產生，過於依賴上級工會，而忽視了職工自行選舉代表的權利；職工方發出邀約、協商過程、勞動部門批准等程序，最長可達100天，如果協商不成再走調解和調停程序，最長可達190天，足以把職工拖垮；關於集體協商期間“職工煽動、組織、挑撥、串聯其他職工擾亂企業正常生產經營秩序的，應當按照《治安管理處罰法》第二十三條規定處理”的規定，帶有強烈的政治和道德色彩，對勞工維權構成極大的威脅，而企業方面拒絕或者無正當理由故意拖延集體協商進程、拒絕與職工進行集體協商、拒絕提供集體協商所需材料或提供虛假材料、違法變更或者解除職工方的勞動合同、拒絕執行集體協商調解書等違法行為，卻不必承擔具體的法律責任。

與此同時，香港六大商會也向廣東省立法機關表達了強烈的反對：《草案》規定只要有三分之一以上的職工或職工代表大會代表要求，在不需說明理由的基礎上，便可就勞動報酬、工作時間、休息體假、勞動安全衛生、職業培訓以及社會保險與福利等事項與企業進行集體協商；企業一方無論己如何執行國家在工資福利以及勞動保護方面的政策法規，都必須在30天內與職工進行集體協商並簽訂集體合同。這是用法律來支持和鼓勵職工超出現行政策範圍、不受現行法律約束地向企業提出工資福利方面的各種要求，用群體的壓力迫使企業就範。《草案》的實行將會損害受法律保護的投資者私有產權和企業經營自主權，將嚴重影響企業的正常經營運作，將進一步令員工陷入對増加收入的盲目追求中，導致企業內部產生新的收入分配矛盾，直接削弱企業一向行之有效的獎賞激勵機制的作用，令企業難以帶動職工積極性和效率，嚴重影響生產力和競爭力。

之後，香港7大勞工團體、內地19家勞工機構奮起駁斥了六大商會。

經過勞資雙方幾個回合的辯論之後，9月1日，廣東省人大常委會公布了《廣東省企業集體合同條例（修訂草案修改二稿徵求意見稿）》，再次向社會各界公開徵求意見，之後很快於9月25日通過並頒布了《廣東省企業集體合同條例》，自2015年1月1日起施行。人們發現，這個正式公布的條例與第二稿沒有什麼區別。這個條例遭到勞工界的一致反對，因為第一稿中有利於勞工的條款（關於工人協商代表的產生，關於集體協商的時限和周期，關於法律責任，關於罷工權），大都被刪除或嚴重弱化了。

第二次爭論發生在2016年前後全國人大啟動修改勞動合同法的過程中。前財政部長樓繼偉在2015年4月24日“清華中國經濟高層講壇”上講話，認為中國在未來的5年或10年有50%以上的可能性會滑入中等收入陷阱，其原因第一是老齡化，65歲以上人口的占比2011年是8.1%，2014年是10.1%，這個比例超過10%就意味著進入老齡化社會；第二是勞動階段的人口，即16—59歲階段的人口，開始淨減少，從2012年開始減少了 300萬，以後還會減少；第三，特別是2007年開始，工資陡然上升，工資増長高於勞動生產率増長，2008年1月實施的《勞動合同法》是很有弊端的，它的弊端主要在於降低了勞動力市場的流動性和靈活性，職工可以炒雇主，但雇主不能解僱職工，很多投資人離開中國也是這個原因，推行企業集體談判是對的，但是提出行業集體談判和區域集體談判，是可怕的，歐洲就是這個

問題造成了勞動力市場僵化。

他的這些觀點引起極大的爭議，人社部長尹蔚民為之站台背書，經濟學界為他叫好，而勞工界理所當然表示反對。這個樓部長，意猶未盡，又在2016年第一期《求是》雜誌發表的名為《中國經濟最大潛力在於改革》的文章中稱，要深化社保制度改革，改革醫療保險制度，建立合理分擔、可持續的醫保籌資機制，研宄實行職工醫保退休人員繳費政策，建立與籌資水平相適應的醫保待遇調整機制。他再次引來網民萬炮齊轟。如果說他在清華大學的講話是拿現職勞動者開刀的話，這次居然進一步拿退休勞動者開刀了。

東莞市委常委、統戰部部長李小梅對媒體表示，應修改勞動合同法，取消經濟補償金制度，從而幫助企業減負減稅，真正減掉一些不該有的束縛；她認為經濟補償金制度加重企業負擔，不利於企業轉型發展，經濟補償己經成為誘發勞資雙方矛盾的不和諧因素。這個統戰部長的確與資方很好統合起來了，不僅勇於挑戰中國勞動法律，而且勇於挑戰市場經濟條件下因資方原因而解除勞動合同時必須支付給勞動者經濟補償金或“資遣費”的國際慣例。

經濟學界批判勞動合同法的人就更多了。早在2007年，張五常就明確稱這個法律是維護懶人，會把經濟搞垮，硬性規定勞工合約是干預市場運作；2008年勞動合同法甫一頒布，他就說應當取締；2012年稱該法一團糟，是政府給錢讓工人告老闆，東莞監管最嚴沒人敢去投資；2013年稱該法是對中國經濟最大的禍害，否決了市場選擇合約的自由；2014年稱該法的管制措施，導致把很多工廠做死了； 2016年新年伊始，他還在說勞動合同法是未富先嬌，應當取締，或者由共產黨直接拆除，或者政府默許企業退出法定勞動合同，改為私定合約，就像90年代那樣，完全不理合約，喜歡怎麼做就怎麼做，什麼最低工資、勞動法，都沒有。那時候合約自由，隨時可以做，隨時可以不做，奇蹟就出現了。就是這樣子！經濟増長理論就是這麼簡單！

勞動法專家董保華居然總結出勞動合同法的十大失衡：（1)嚴格限制用人單位解僱權利與過度放任勞動者辭職自由的失衡；（2)全面靜態書面化的法律要求與用人單位動態調整的失衡；（3)標準勞動關係與非標準勞動關係的失衡；（4)勞動力成本市場調節與政府調控的失衡；（5)勞動關係調整中經營成本與摩擦成本的失衡；（6)用人單位與勞動者爭議解決成本的失衡；（7)用人單位照顧義務與勞動者忠誠義務的失衡；（8)勞動者獎勤與懲懶的失衡；（9)法律保護一刀切與分層分類適用的失衡；（10)剛性調整與彈性引導的失衡。他居然認為，勞動合同法一方面誘使部分勞動者違反誠信原則故意不簽訂書面勞動合同等碰瓷現象的大量發生，另一方面，也構成群體矛盾的主要導火索，導致2008年以後群體性矛盾大幅上升。在涉及企業搬遷、關停並轉遷的過程中，勞動者通過形成群體性壓力，爭取高額補償金；企業面對集體上訪，集體停工，往往只能讓步。根據東莞市統計，2014年因經濟補償金、賠償金引發的勞資群體性事件占到22.4%。在董保華作為主講人的2016年5月6日天則雙周論壇上，與會的勞工學者常凱、王江松、陳步雷等人對這些觀點進行了系統的反駁。

通過對勞工群體的調查研宄，勞工學者集中表達了當下中國勞工的主要法律意識和訴求：

第一，勞動關係領域存在者普遍而嚴重的有法不依、執法不嚴、違法不宄、司法不公的現象，一方面企業方面因為違法成本很低而置勞動法律於不顧，不簽勞動合同、拖欠工資、大大超過法定加班時間、剋扣加班費和高溫補貼、不繳或少繳五險一金、任意解除勞動合同且不支付經濟補償等等，到處都是；另一方面，勞動者因為維權成本（包括經濟成本、法律成本、時間成本、心理成本等等）太高，往往被迫放棄自己的合法權益。

第二，就現行勞動合同法本身而言，對勞動者並不存在過度保護的問題，企業經營成本最大的部分不是勞動力成本，而是土地成本、資金成本、物流成本、能源成本、稅收成本和權力尋租成本，這些成本都遠遠高於市場經濟國家，正是這些成本的制約才使得中國製造業失去競爭優勢，相反，中國勞動者的收入僅占發達國家工人收入的五分之一到十分之一，是典型的廉價勞動力，這使得數億農民工不能把家安在生活費用極高的打工所在地，使得勞動力的再生產以拆分式的、家庭破碎的方式進行，這比歐美國家早期資本主義發展階段還不如，更不用說農民工所遇到的社會歧視和文化歧視了。

第三，最為重要的是，現行勞動合同法缺乏對勞工三權（團結組織權、集體談判權和罷工權）的明確承認和保護，這使得工人不可能組織起來，通過談判和罷工等等和平、理性、非暴力的方式去與資方進行討價還價和利益博弈，雖然其中也有集體合同一章，但都是一些抽象的、大而無當的規定，沒有完整的集體談判制度供給和實施細則，沒有法律責任，沒有可執行性和強制性，結果是，集體協商制度變成了工會的自娛自樂和數據統計遊戲，而工會本身也沒有依法履行代表和維護職工合法權益的基本職責，絕大多數企業工會被國企的經營管理層和私企、外企的資方所操控的“老闆工會”，一旦工人發起罷工、集體上訪和請願，地方政府就立即作為維穩事件，派遣警力予以強制性處置，甚至對工人代表予以刑事懲處。因此，中國勞動立法最短缺的就是集體勞動關係法或集體合同法。

三、勞工法律意識問卷調查結果及分析

1、簽訂勞動合同情況

簽訂勞動合同的情況

勞動合同時間人數百分比（％)
1-2年18522.90
2-5年16019.80
5年以上749.16
無固定期限22427.72
沒有簽合同16520.42
合計808100.00
由此表可知，簽訂勞動合同情況不容樂觀，除20.4%沒有簽訂勞動合同外，42.77%只簽訂短期合同，只有38.84簽訂了長期和無固定期限勞動合同，並且這一部分相對集中在國企:

不同企業類型職工與公司簽訂的勞動合同時間

 企業類型
勞動合同時間國企民企
1-2年10.5%29.5%
2-5年18.3%25.1%
5年以上15.3%7.7%
無固定期限47.1%23.4%
沒有簽合同8.8%14.3%
合計100.0%100.0%
從年齡看，簽訂勞動合同情況由好到差依次為60後、70後、80後、90後。90後固然因為工齡短，簽短期合同的居多，但沒簽合同的比例達到15.6%:

不同年齡職工與與公司簽訂的勞動合同時間

勞動合同時間年齡
90後80後70後60後
1-2年32.0%25.8%15.8%13.8%
2-5年29.9%27.5%18.6%6.9%
5年以上8.2%10.6%9.3%12.3%
無固定期限14.3%26.2%41.5%55.4%
沒有簽合同15.6%9.9%14.8%11.5%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%
從戶口看，當然是農民工最差，居民戶口好一些，城市戶口更好一些:

不同戶口職工與與公司簽訂的勞動合同時間

 戶口類型
勞動合同時間農業非農居民戶口（不分城鄉）其他
1-2年31.2%14.6%11.1%0.0%
2-5年28.5%17.8%16.4%40.0%
5年以上6.4%12.8%15.8%0.0%
無固定期限19.2%45.7%45.0%60.0%
沒有簽合同14.7%9.1%11.7%0.0%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%
從學歷看，基本上呈現出學歷由低到高與合同簽訂狀況由低到高的對應關係:

不同學歷職工與與公司簽訂的勞動合同時間

勞動合同時間學歷
初中及以下高中（中專、職高）大專（高職）本科研宄生及以上
1-2年27.2%26.3%15.5%10.6%22.2%
2-5年24.6%20.5%16.1%38.8%22.2%
5年以上5.7%10.6%14.9%12.9%22.2%
無固定期限22.4%32.1%43.7%35.3%33.3%
沒有簽合同20.2%10.6%9.8%2.4%0.0%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%
從崗位和地位看，普通工人最差，班組長好一些，班組長以上更好一些:

不同崗位職工與公司簽訂的勞動合同時間

勞動合同時間您在企業里的崗位
普通工人班組長初中級技術人員車間科室負責人
1-2年26.5%15.9%16.9%9.6%
2-5年21.6%31.7%25.0%19.2%
5年以上8.9%19.0%12.5%13.5%
無固定期限28.9%30.2%38.8%44.2%
沒有簽合同14.1%3.2%6.9%13.5%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%
從工資收入看，也呈現出工資由低到高與合同簽訂狀況由低到高的對應:

不同工資收入職工與公司簽訂的勞動合同時間

勞動合同時間~ 您目前的月平均稅後工資收入（含獎金、節假日加班費等)

綜合分析：勞動合同是企業管理的重要依據，也是發生勞動糾紛時訴諸仲裁和訴訟的重要依據，從本次調查看，多達20.4%的工人沒有獲得勞動合同，且多為農民工（初高中、農業戶口、普通工人）。原因固然主要在於企業規避簽訂勞動合同，這也表明相當多的工人的勞動合同意識不夠強。

2、執行勞動合同情況

執行勞動合同的情況

執行勞動合同情況人數百分比（％)
很好13216.32
較好15318.91
一般26132.26
不太好8610.63
很不好779.52
不知道10012.36
合計809100.00
簽訂勞動合同只是保障勞工基本權益的第一步，關鍵還要看執行情況如何。認為執行情況很好和較好的占35%，認為一般地占32%,認為不太好和很不好的占20%,回答不知道的占12%以上。可見勞動合同作為最低勞動標準的執行情況是很不理想的，其中國企明顯好於民企：

不同類型企業履行勞動合同情況

 企業類型
執行勞動合同情況國企民企
很好25.8%22.3%
較好31.2%16.6%
一般24.2%36.7%
不太好4.4%9.4%
很不好7.4%8.0%
不知道7.0%7.0%
合計100.0%100.0%

從年齡看，合同執行情況呈現出60後、70後、80後、90後由好到差的分布:

不同年齡職工所在單位履行勞動合同的情況

很好24.5%21.9%20.0%34.6%
較好19.7%18.6%25.4%24.6%
一般29.3%40.5%25.9%23.8%
不太好7.5%8.2%9.7%3.8%
很不好8.8%6.5%9.2%6.9%
不知道10.2%4.2%9.7%6.2%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%
從學歷看，從初中及以下到本科學歷工人，明顯表現出由低到高的滿意度。研宄生的情況較為特殊，其滿意度高於初高中低於大專本科，而其不滿意度高居榜首，達33.3%。

不同學歷職工所在單位履行勞動合同的情況

執行勞動合同的情況學歷
初中及以下高中（中專、職高）大專（高職）本科研宄生及以上
很好20.7%22.0%27.1%29.1%33.3%
較好15.5%20.0%29.4%33.7%11.1%
一般34.9%34.6%27.1%30.2%22.2%
不太好10.3%9.2%2.3%3.5%22.2%
很不好9.5%8.1%6.8%1.2%11.1%
不知道9.1%6.1%7.3%2.3%0.0%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%
從戶口看，農村戶口不如居民戶口，居民戶口不如城市戶口:

不同戶口職工所在單位履行勞動合同的情況

 戶口類型
執行勞動合同的情況農業非農居民戶口（不分城鄉）其他
很好21.7%27.4%26.2%0.0%
較好19.1%25.6%23.3%60.0%
一般34.2%29.7%28.5%20.0%
不太好8.4%8.2%5.2%0.0%
很不好9.1%5.5%7.0%0.0%
不知道7.6%3.7%9.9%20.0%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%
從崗位和地位看，將滿意度與不滿意度綜合計算，對勞動合同履行情況呈現出普通工人一班組長一初中及技術人員一車間科室負責人由低到高的評價：

不同崗位職工所在單位履行勞動合同的情況

執行勞動合同的情況您在企業里的崗位
普通工人班組長初中級技術人員車間科室負責人
很好20.8%28.6%28.0%33.3%
較好19.4%27.0%23.8%35.3%
一般33.1%27.0%34.8%17.6%
不太好8.1%7.9%6.7%5.9%
很不好9.9%7.9%2.4%5.9%
不知道8.5%1.6%4.3%2.0%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%
從工資水平看，基本上也是收入越低的，越認為合同執行情況不好，而收入越高的，評價就越高一些：

不同工資收入職工所在單位履行勞動合同的情況

 您目前的月平均稅後工資收入（含獎金、節假日加班費等）
執行勞動合同的情況1000 元及以下1001 至2000 元2001 至3000 元3001 至5000 元5001 至8000 元8001 元及以上
很好10.0%15.6%24.8%24.7%50.0%50.0%
較好15.0%15.0%21.8%29.1%12.5%8.3%
一般35.0%31.7%32.8%32.4%29.2%33.3%
不太好5.0%10.8%8.9%4.9%0.0%8.3%
很不好15.0%19.8%5.5%2.4%4.2%0.0%
不知道20.0%7.2%6.1%6.5%4.2%0.0%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%
綜合分析：總的來講，占比最大的底層勞工即農民工，不僅勞動合同簽訂率相對最低，而且勞動合同執行情況也相對不好，這無疑使他們的經濟狀況猶如雪上加霜。要改變這種情況，當然有賴於工人的勞動合同意識的強化並採取有力的維權行動。

3、工資集體協商情況

工資集體協商情況

工資集體協商情況人數百分比（％)
建立了14117.52
沒建立33040.99
不知道33441.49
合計805100.00
勞動合同是勞工個人與企業簽訂的，集體合同則是勞工通過工會與企業就工資、工時、勞動條件、社會保障以及其他事項進行集體協商而簽訂的，由於加上了勞工團結和組織，大大増強了勞方討價還價的力量，從而反過來提高個別勞動合同的標準和水平，因而工資集體協商成為市場經濟下主要的勞動力議價和定價機制。我們國家剛剛開始，從上述調查數據來看，只有17%的工人確認本企業建立了集體協商制度，40%以上的人認為沒有建立，還有超過41%的人表示不知道，可見，即使很多企業搞了一個形式上的集體協商，工人並沒有參與其中。其中國有企業稍稍好於民辦企業：

不同企業類型是否建立了工資集體協商制度

 企業類型
工資集體協商情況國企民企
建立了24.9%25.3%
沒建立27.9%38.4%
不知道47.2%36.3%
合計100.0%100.0%
下面是處於不同年齡、戶籍、學歷、崗位和地位、收入水平的工人，對本企業是否建立了工資集體協商制度的知曉程度：

不同年齡職工所在單位是否建立了工資集體協商制度

 年齡
工資集體協商制度90後80後70後60後
建立了29.9%20.5%23.1%30.7%
沒建立29.2%38.9%32.3%34.6%
不知道40.9%40.6%44.6%34.6%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%
不同戶口職工所在單位是否建立了工資集體協商制度

 戶口類型
工資集體協商制度農業非農居民戶口（不分城鄉）其他
建立了26.6%19.6%27.8%60.0%
沒建立34.8%34.1%33.1%40.0%
不知道38.6%46.3%39.1%0.0%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%
不同學歷職工所在單位是否建立了工資集體協商制度

工資集體協商制度學歷
初中及以下高中（中專、職高）大專（高職）本科研宄生及以上
建立了29.1%23.4%24.7%19.5%44.4%
沒建立36.8%39.9%25.9%26.8%55.6%
不知道34.1%36.7%49.4%53.7%0.0%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%
不同崗位職工所在單位是否建立了工資集體協商制度

工資集體協商制度您在企業里的崗位
普通工人班組長初中級技術人員車間科室負責人
建立了25.4%29.5%21.3%40.0%
沒建立33.4%37.7%32.3%40.0%
不知道41.2%32.8%46.5%20.0%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%
不同工資收入職工所在單位是否建立了工資集體協商制度

工資集體協商制度您目前的月平均稅後工資收入（含獎金、節假日加班費等）
1000元及以下1001 至2000 元2001 至3000 元3001 至5000 元5001 至8000 元8001元及以上
建立了16.7%19.3%29.5%22.9%34.8%45.5%
沒建立33.3%41.0%34.3%31.3%34.8%36.4%
不知道50.0%39.8%36.2%45.8%30.4%18.2%
合計100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%
從這些數據中，看不出來不同工人對集體協商的認知和態度有明顯的區別，不像工資、工資發放、簽訂和執行勞動合同等方面呈現出帶有規律性的差別，原因在於，集體協商是個新鮮事物，工人們還不熟悉，即使企業建立了，也是形式上的。這表明，中國的勞動關係，還處在以個別勞動關係為主體的階段，還沒有進入以集體勞動關係為主體的階段。

4、勞資糾紛處理方式

和企業發生矛盾和糾紛時，勞工選擇的處理方式的排序是：①當面找企業領導說理®向地方政府或上級工會反映③請仲裁機構幫助④找企業工會幫助⑤聯合工友集體上訪⑥請老鄉、朋友幫忙©組織員工罷工⑧採取激烈行動（如威脅、自殺）：

①和企業發生矛盾和糾紛時的處理方式

處理方式人數百分比（％)
當面找企業領導說理44258.31
其他31641.67
 758100.00
②和企業發生矛盾和糾紛時的處理方式

處理方式人數百分比（％)
向地方政府或上級工會反映21430.40
其他48969.60
 704100.00
③和企業發生矛盾和糾紛時的處理方式

處理方式人數百分比（％)
請仲裁機構幫助21029.75
其他49670.25
 706100.00
④和企業發生矛盾和糾紛時的處理方式

處理方式人數百分比（％)
找企業工會幫助21829.18
其他52970.82
 747100.00
⑤和企業發生矛盾和糾紛時的處理方式

處理方式人數百分比（％)
聯合工友集體上訪11716.64
其他58683.36
 703100.00
⑥和企業發生矛盾和糾紛時的處理方式

處理方式人數百分比（％)
請老鄉、朋友幫忙9213.33
其他59886.67
 690100.00
⑦和企業發生矛盾和糾紛時的處理方式

處理方式人數百分比（％)
組織員工罷工7711.16
其他61388.84
 690100.00
⑧和企業發生矛盾和糾紛時的處理方式

處理方式人數百分比（％)
採取激烈行動（如威脅、自殺）172.49
其他66797.5 1
 684100.00
對相似問題的回答是:

勞動者如何處理企業的不公正對待

處理辦法人數百分比（％)
您認為胳膊扭不過大腿，只好認了13817.27
您採取出工不出力等方法進行抗爭637.88
您採取一切合法的手段進行積極的抗爭45757.20
離開，另謀出路12916.15
其他121.50
合計799100.00
勞動者認為維護勞動者合法權益的最好方法和途徑

處理辦法人數百分比（％)
用腳投票，隨時尋找更好的就業機會526
與企業管理人員積極疏通以爭取自己的應得權益34644
與其他工人組織起來與企業進行有效的集體談判18924
找熟人幫忙425
司法途徑14518
其他111.
合計785100
從以上數據分析，願意選擇依法維護自己權益的工人占絕大部分，採取極端行為的只占極少數。在合法方式中，又可以分成兩種情況，一是以個人的方式去找企業資方和管理層、政府和上級工會、仲裁機構、企業工會這種體制渠道解決問題，另一種是通過組織起來聯合上訪、請願、集體談判和罷工等集體行動（這是主流體制外的自力、自主救濟方式）解決問題，選擇前者的明顯多於選擇後者的，這是因為集體上訪、集體談判和集體罷工，一則沒有完全合法化，面臨法律風險，需要更高程度和更高層次的法律保護，另一方面，需要勞動者有更高的法律意識和團結組織能力，而這兩者目前都是欠缺的。

5、對工會的態度

勞動者對所在工會的滿意度

滿意度人數百分比（％)累計百分比（％)
很滿意589.549.54
比較滿意14123.1932.73
一般19331.7464.47
不太滿意9715.9580.43
很不滿意11919.57100.00
合計608100 
其中國企工人的滿意度高於民企:

不同類型企業職工對所在單位工會的滿意程度

 企業類型
滿意程度國企民企
很滿意8.1%6.5%
比較滿意29.3%13.3%
一般33.0%44.9%
不太滿意14.1%21.7%
很不滿意15.5%13.6%
合計100.0%100.0%
勞動者認為工會作用不大的原因

原因人數百分比（％)
受資方和企業行政控制30941.
工會領導人素質不高739.
工人們自己的組織能力與對工會的控制力太弱17723.
受到某些不合理的政治體制的束縛16121.
其他222.
合計743100
35%以上的工人對所在工會表示不滿意，31%以上的工人表示“一般’’，只有不到32%的工人表示滿意，這說明工會離工人權益代表者和維護者的要求還有很大的距離。對於造成這種狀況的原因，高達41%的工人認為是資方和企業行政管理控制了工會，俗稱“老闆工會”，有21%的工人認識到不合理的政治體制束縛了工會發揮作用，這說明工人看到了中國工會的癥結所在。令人意外的是，只有9%的工人把責任歸咎於工會幹部，而有23%的工人反省和檢討了自己的問題，認為工人們自己的組織能力和對工會的控制力太弱了。這應該說是一個了不起的進步：正因為意識到了自己的問題，才會產生解決問題的追求和努力。

6、對政府和法院維護勞工權益的滿意度

勞動者對地方政府和法院處理勞資爭議的滿意度

滿意度人數百分比（％)
很滿意395.21
比較滿意9712.95
一般35947.93
不太滿意14118.83
很不滿意11315.09
合計749100
表示不滿意的工人多出表示滿意的工人近15個百分點，再加上表示“一般”（在漢語中也就是“馬馬虎虎”、“差強人意”的意思）的工人高達48%，說明工人對政府和法院維護工
人權益總體上是不太滿意的（即使只把表示“一般”的拿出一半歸入表示不滿者之列，不滿意者也將近60%)，其中民企工人的不滿意度高於國企工人：

不同類型企業職工對所在地區法院處理勞資爭議的滿意程度

 企業類型
滿意程度國企民企
很滿意4.5%14.6%
比較滿意18.6%9.4%
一般56.0%42.6%
不太滿意12.0%20.7%
很不滿意8.9%12.7%
合計100.0%100.0%
大學生鄭穎等人對湖北省仙桃市某鎮農民工做了一次調查，在調查報告中寫道：農民工的維權意識増強，但法律知識欠缺。通過與農民工直接對話和調查，自我評價為具有一點維權意識的占92.9%，維權意識很高的占3.5%，仍有3.6%的人維權意識很差，在維權受到傷害時，有83%的人想到維權，用人單位從不拖欠工資的占97.7%，交納保險的占75.6%，但沒有交或不清楚情況的仍占24.4%，對於高溫補貼賠付，沒有或者不清楚的占55.6%。農民工文化程度偏低，維權意識比較淡薄，農民工的法律觀念和維權意識雖有一定増強，但由於其文化層次較低，處於弱勢的農民工為了保住飯碗，對於用人單位拒簽勞動合同，也是聽之任之，有些農民工為了保證就業，或者隨時跳槽，也不願意簽訂勞動合同。因此，一旦發生侵權事件，農民工自身證據缺乏，加之取證困難，導致其合法權益難以受到法律保護，不利於維權工作開展。相當多農民工對參加社會保險熟悉不足，只注重眼前經濟收入，不願花“小錢”購買保障長遠利益的綜合社會保險。勞動者對人身安全和防範措施普遍看重，在遭受侵害後，也知道要拿起法律武器來保護自己，但在具體維權法律程序和方式上卻陷入茫然，甚至不得己而放棄®。

四、中國勞工法律意識的發展趨勢

整個中國社會，中國的市場經濟，中國的勞動關係，必定會朝著法治的方向邁進，因此我們有理由相信，中國勞工的法律意識，會越來越普及，越來越加強，越來越提高。這種發展趨勢具體表現在兩個方面：

1、勞工法律意識將從少數先進工人蔓延和傳播到絕大多數工人

最主要的原因是，市場經濟己經不可逆轉，重返計劃經濟己經不可能了。在計劃經濟制度下，勞動者的利益是通過國家行政權力直接加以低水平保障的（對於工人），或者是通過國家暴力直接加以剝奪的（對於農民）。在市場經濟下，勞動者的人身獲得解放，農民從土地和公社制度的束縛下解放出來，可以到城市和市場經濟中去就業和創業，而工人也不能直接依賴同時也服從於國家，必須並且可以到市場經濟中去尋找發展機會，這樣一來，勞動者的個體權利需求和意識就必然高漲起來，並且必然要求得到法律的保障。在勞動者逐步獲得解放的同時，所有者、投資者、經營管理者作為一個新興的階級或階層也出現了，他們的財產所有權、經營管理權等等也要求得到法律的保護，而且非常重要的一點是，勞動者權益與所有者、經營管理者權益處於一定程度的矛盾以至對立的狀態，國家（包括立法、行政、司

鄭穎：《農民工法律觀念和維權意識的調查報告》（2013)，http://www.doc88.com/p-0562613244709.html

法）面對這樣一種包含著內在矛盾的新型經濟結構和社會結構，不能夠僅僅代表哪一方打壓另一方，也不能僅僅代表自己同時打壓勞資雙方，而只能通過為勞資雙方創造一個平等、公平、正義的法治環境，來協調和解決它們之間的矛盾。首先，在立法環節，立法機關要同時吸收、接納、承認、協調勞資雙方的意見、願望和要求，使雙方的權利和利益得到平等的保護；其次，在執法或政府行政環節，政府機構和政府官員要按照法律的規定，制定相關產業政策和勞工政策，處理勞資雙方的衝突，糾正勞資雙方可能出現的違法行為；第三，在司法環節，要公開、公平、公正地審理勞資糾紛案件，接受公眾與新聞輿論的監督。這個就叫做勞動關係、勞資關係的法治化。如果不能實現勞動法治（A)的話，就只能選擇B、C兩種途徑了： B.強者愈強弱者愈弱、富者愈富貧者愈貧、勝者為王敗者為寇的叢林市場經濟、叢林政治和叢林社會；C.高度集中和壟斷的國家權力對勞資雙方和整個社會實行嚴厲管控。這兩者都顯然不是我中華民族的福祉，而是遠離世界文明康莊大道的邪路，並且將把吾國吾族引向萬劫不復之中。

作為中國人數最多的階級或人群，中國的勞工當然應該主動積極地加入到法治的進程中去。勞工階級不發出自己宏大的聲音，國家的勞動立法就很可能會偏袒資方而不利於勞方，這從本章前面介紹的最近兩輪立法或修法博弈就可以明顯地看出來：資方可以通過自己的商會，通過人大代表、政協委員、政府官員，通過經濟學家、法學家、新聞媒體等等，表達訴求，向立法部門施加壓力，勞方在所有這些方面都不占優勢，怎麼辦呢？ 一是要通過自媒體和網絡社交媒體放大自己的聲音，影響到主流媒體、學術界、政界，讓他們不能忽視數億勞工的巨大存在；二是要加快勞工的團結和組織程度，以集體行動的方式發出自己的聲音，把自己的法律訴求和意願反映到國家的立法、執法和司法進程中去。

2、由個體勞工法律意識向集體勞工法律意識的提升

如果說前一個趨勢只是勞工法律意識的量的擴大，這一個趨勢就是勞工法律意識的質的提高。縱觀世界勞動關係、勞資關係發展的歷史，大體上經歷了個體勞動關係向集體勞動關係（也叫產業關係）兩個基本的階段。在第一階段，勞動者作為個人與企業建立勞動關係，爭取自己在工資、工時、勞動條件等方面的待遇，然而，由於孤獨的勞工個體相對於有組織的資本和企業管理體系的弱勢經濟地位和相應的弱勢政治地位，勞工的法律地位也是弱勢的，一是國家法律體系是傾斜於保護資方的，二是即使國家立法中有許多保護勞工權益的條款，但在執法和司法過程中，這些條款也經常難以兌現。結果是勞工階級在忍無可忍的情況下，爆發了激烈的、無序的破壞工廠、武裝起義、革命運動等暴力反抗，遭到鎮壓以後，勞工階級轉而要求相對溫和的、在法治框架內能夠和平行使的集體性勞動權利，即組織起來與資方進行合法博弈的權利。於是，在19世紀後半葉，資本主義國家的勞動立法開始承認了以“勞工三權”（團結組織權、集體談判權和罷工權）為核心的集體勞權。

只有勞工三權才為結構性地、全面地解決勞資矛盾和勞資衝突搭建了一個制度平台和法律框架，才基本實現了勞動關係的法治，並進一步為勞工階級追求更高的經濟、政治、社會目標奠定了基礎。在追求、實現和運行勞工三權的過程中，揚棄了、包含了個體勞工法律意識的集體勞工法律意識，或者說勞工集體法律意識，既是勞工三權得以確立的推動因素，也是勞工三權得以運行的內在構成因素，只有所有的勞工，都充分意識到自己自由結社、團結組織的權利，充分意識到依照法律程序與資方進行和平的、理性的、非暴力的集體抗爭、集體行動、集體談判的權利，並且以此指導自己的行動，才能避免劇烈的階級戰爭和社會動盪，才能實現產業和平，才能建立一種越來越公平正義的勞資關係。