作者 王江松 写于不同历史时期 整理于二零二一年

一、何谓劳动法理和劳工法律意识

1、 劳动法的定位和定义

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门，是从民法中分离出来的，属于社会法的范畴，旨在规制劳资双方的关系，保障各方面的权利及义务。作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。

在中国，劳动法是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程等。

中国劳动法保障劳动者平等就业的权利、选择职业的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享有休息的权利、享有社会保险的福利的权利、接受职业技能培训的权利、提请劳动争议处理的权利，还有依法参加和组织工会的权利，依法享有参与民主管理的权利，依法享有参加社会义务劳动的权利，从事科学研宄、技术革新、发明创造的权利，依法解除劳动合同的权利，对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利，对危害生命安全和身体健康的行为有权提出批评、举报和控告的权利，对违反劳动法的行为进行监督的权利等“其他权利”。

劳动法也同时保护用人单位权利，包括依法建立和完善规章制度的权利、根据实际情况制定合理劳动定额的权利、对劳动者进行职业技能考核的权利、制定劳动安全操作规程的权利、制定合法作息时间的权利、制定劳动纪律和职业道德标准的权利以及提请劳动争议处理的权利，平等签订劳动合同的权利等“其他权利”。

2、 劳动法的基本原则

(1)劳动法的首要原则是人权原则。劳动法是一部人权法，它依据于宪法，来源于民商法，定位于社会法。

首先，保护人权和公民权利是宪法的基本原则，这一原则当然要贯彻于包括劳动法在内的所有公法、私法和社会法部门之中。

其次，私法、民商法侧重保护公民的私有财产权和自由交易权，对经济关系、经济领域特别是劳动关系、劳动领域中的人权的保护则是不够甚至匮缺的，在这里，劳动力是跟其他生产要素一样的商品，劳动力市场也跟其他要素市场遵守同样的交易规则。然而问题在于，劳动力附著于劳动者，不仅仅是完成劳动所需要的体力和智力，而且与劳动者的需要、欲望、目标、理想、价值观、情感和意志等等精神因素不可分离，劳动过程实际上是劳动者一种“全人格的投入”，因此，劳动力不能简单地归结为商品，它也是具有完整人格的劳动者的一部分，是劳动者这个人格主体和社会存在主体的一部分，对从事劳动活动的劳动者，仅有私法、民商法的保护是不够的，还需要作为特别法和社会法的劳动法的保护；对劳动力的所有权、支配权、使用权的保护，必须上升到对人权保护的高度，保护劳动者的自由意志、人格尊严、生命健康和安全，和保护就业权、收入报酬权等等一样重要。

第三，劳动法是一门社会法。所谓社会法是介于公法与私法之间的法律部门。公法是用来规制国家权力机关的，私法是用来调整平等自然人和法人之间关系的，社会法则是用来调整不同社会阶层和社会团体的，是用于纠正人们之间事实上存在的不平等的，《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《未成年保护法》、《老年人权益保护法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《矿山安全法》、《红十字会法》、《公益事业捐赠法》、《消费者权益保护法》、《反垄断法》、《反不正当竞争法》等等，都属于社会法的范畴。社会法的主旨在于保护公民的社会权利，尤其是保护弱势群体的利益。在社会关系中，有天生的强势群体和弱势群体之分，而且市场经济会自发的导致强者越强、弱者越弱。社会法在缓和社会矛盾、维护社会稳定和公平正义方面，能够发挥公法和私法力所不逮的特别积极作用。

(2)劳动法的基本原则是劳动者权益保护原则。这是劳动法之所以为劳动法的主要原因。这条基本原则又可以细分为四条具体原则：

一一偏重保护和优先保护：劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时，偏重于保护处于弱者的地位的劳动者，适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益。

一一平等保护：全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护，各类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护。

一一全面保护：劳动者的合法权益，无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后，都应纳入保护范围之内。

一一底线保护：对劳动者的最低限度保护比如最低工资制度，每月加班不得超过36小时的规定，突破底线就是违法。

对于这一条原则，学术界有不同的看法，第一种看法是劳动法应该坚持对于劳动者的“单保护原则”，企业、资方的权益则由公司法、企业法保护；第二种看法是劳动法应该对资方与劳方的权利加以平等的保护，这叫做“双保护原则”；第三种看法是“倾斜保护原则”，即在保护劳资双方合理权益的前提下，对劳动者予以倾斜、重点保护。本书是赞成第三种看法的。

3、劳工法律意识

劳动法是在劳资双方博弈、社会公众参与的基础上，由国家立法机关制定的，实际上是劳、资、社、政四方博弈的结果，而且随著四方力量对比的改变，劳动法也会随之发生相应的修改。一国劳动法反映的不仅仅是劳动者的利益、意识和意志，也反映其他社会阶级、阶层的利益、意识和意志，劳动法在何种程度上反映了劳动者的利益、意识和意志，取决于劳工阶级的经济、政治、文化力量的发育发展程度。

所谓劳工法律意识，就是劳动者对于劳动法治、劳动法律关系的认识，是劳动者对于国家法律特别是劳动法律己经如何又应该如何保护劳动者合理权益的认知、愿望和要求。从这个概念出发，可以进一步展开劳工法律意识的论述如下：

(1)广义劳工法律意识和狭义劳工法律意识

广义的劳工法律意识是指劳动者对于法律本质和国家整个法律体系的认识，诸如对法律的性质、起源和发展趋势，法律与经济、政治、文化的关系，法律的结构、功能、价值，依法治国和法治的含义，一国内主要的法律类别和法律部门等等，也就是劳动者作为公民应知应会的基本法律知识。狭义的劳工法律意识，是指劳动者对于劳动法律关系的认识，诸如劳资关系的法律调整，劳资双方的权利和义务，一国内主要的劳动法律法规，劳动仲裁和诉讼的程序和方法，等等，都是劳动者特别应该尽量学习和掌握的。

(2)实然劳工法律意识和应然劳工法律意识

既然特定历史时期的劳动法不仅仅是对当时劳动者的利益、意识和意志的反映，那么。劳工法律意识就不能仅仅局限于、等同于对现行劳动法律的认识、学习、掌握和自觉遵守。现行劳动法，当然会有一些可资利用的维权依据，但是，在劳资力量对比和社会不公的历史条件下，要么劳动立法未能足够公平地体现劳动者的权利要求，甚至会出现一些很不利于劳动者的恶法条款，要么在劳动执法（劳动行政）和劳动司法过程中，有利于劳动者的法律也不能落到实处，因此，劳动者的法律意识，理所当然就包括对现行劳动法制体系的反思、质疑、批判，理所当然包括对更好的劳动法制体系的期待和呼唤。

(3 )个别劳工法律意识和集体劳工法律意识

如同各国的劳动法律都经历了由个别劳动关系立法到集体劳动关系立法的过程一样，劳工法律意识，也经历了由个别劳工法律意识到集体劳工法律意识的发展过程，前者只是劳动者个人的法律意识，后者则是劳动者集体的法律意识，是阶级意识的重要组成部分，其中最核心的内容就是对劳工三权（团结组织权、集体谈判权、罢工权）的要求。每个劳动者当然可以依据劳动基准法或个别劳动合同法发起对于资方的劳动仲裁和劳动诉讼，但历史经验表明，这种“依法维权”，一是只能解决现行法律规定范围内的、由是否执行最低劳动标准引起的劳资争议，根本无法满足劳动者在最低劳动标准之上的、要求与资本分享企业经营成果的増长性、发展型诉求，这是劳动者更为重要的诉求，而这只有通过工人的联合和团结并与资方进行力量博弈才能满足；二是，即使是最低劳动标准的执行和落实，单凭一个一个孤立的劳动者去与强大的企业打官司，输多赢少也是情理之中的，因为工人所拥有的经济资源、社会资源、法律资源都是没法与资方相比的，而且诉讼的成本尤其是心理成本、时间成本也是工人难以承受的，在旷日持久的法律战中，资方总是赢多输少的，只有团结和组织起来的集体仲裁和集体诉讼，才能成倍地増强劳方的依法维权和诉讼的力量。

二、劳动法和劳工法律意识的历史

1、古代社会劳动者的法律地位

古代社会是没有劳动法和劳工法律意识的，一是在等级专制、奴隶制和农奴制的情况下，劳动者不被当作人看待，而被视之为牛马和会说话的工具，自然不会被当作自由民和公民加以保护，最多只是被当作牛马和工具加以保护而己；二是在自耕农、个体手工业和个体商业的情况下，由于规模有限，大多数情况下劳动者就是所有者，或者所有者就使劳动者，不存在因雇佣而产生的劳资关系，即使有雇佣关系、劳资关系或者上下管理关系，通常家庭伦理、地方和行业习俗等等就己经调整好了，很少上升到国家法律层面。

奴隶制是产生于能产生剩余产品的社会经济条件下的一个人对另一个人的、当时认为是合法的拥有和控制制度。在典型的奴隶社会中，法律确认奴隶为奴隶主的私有财产，奴隶主对其握有生杀予夺的权力，可随意奴役、买卖和杀害。奴隶没有独立的人格，没有任何自由和权利，奴隶的后代也世代为奴。早期的奴隶主要来源于异族战俘，习俗上禁止本部落成员奴役其他成员。后来，本部落成员中也有被充作奴隶的，常常是作为对无力还债的负债者和判刑服罪者的惩罚。

在古希腊，奴隶的来源有战俘、债奴、海盗劫持的人口、奴婢所生子女及罪犯等。奴隶在法律上不被当人看待，而等同于财物和工具。奴隶以用于各种物质生产部门为主。有文献记载，雅典的自由民人数约为9万，奴隶约为36万，仅用于洛里恩银矿上的国有奴隶就有1 一2万人，大奴隶主尼西亚斯占有奴隶逾千人。奴隶价格因具体条件而有别，但总的来看是低廉的，比如一名武器作坊的奴隶价格为100—150德拉克马，购买奴隶的主人，一年间便可从奴隶身上收回其身价的全部或2/3。奴隶主对奴隶有生杀之权，但事实上并不轻杀，因主人不愿由此损失一份财产。有些代理主人经营而获利丰厚的奴隶，还可得到赎身的机会，成为“被释奴”。众多从事体力劳动的奴隶常被打上烙印或戴上颈圈，忍辱负重，过著非人的生活。他们经常起来与奴隶主作斗争，由怠工、破坏工具和财物、逃亡直到举行武装起义。

在古罗马，社会成员分成公民、外邦人和奴隶等不同的等级，“人格减等”是罗马法上限制主体权利能力的制度。按这一制度，只有同时具备自由权、公民权和家族权的自然人，才是一个具有完全权利能力的主体，即具有完全人格。三种身分权中有一种或两种丧失或发生变化，便成为人格不完全的人。罗马公民享有市民法规定的一切权利，主要有公权（选举权和被选举权）和私权（结婚权、财产权、遗嘱能力、诉权等）两部分。在法律上奴隶不是自由人，不享有自由权，被视为财产，为权利客体。奴隶主可以任意役使、买卖和惩处奴隶，包括杀死。进入帝国时期，尽管奴隶不断进行反抗斗争，法律中也有某些禁止虐待奴隶的规定，但奴隶的无权地位并未改变。

中世纪农奴的法律地位非常低下，领主拥有对农奴近乎的无限权力，法律只保护农奴的生命权和不受肢体伤害的权利，领主有权殴打和监禁自己的农奴，法律规定农奴还可以被当作商品一样买卖，虽然中世纪并不存在农奴买卖市场，但是确实存在农奴由于份地的转让而更换领主的现象。

虽然农奴的法律地位十分低下，但中世纪实际生活中的农奴并没有法律规定的那么悲惨：与奴隶不同，他们能够订立合法的婚约；可以衣食自给；对房屋、土地和财物享有某些权利。然而作为领主的“动产”，农奴当然不能享有与人身联系密切的自由迁徙权、财产权、婚姻权和继承权，农奴的人身受到领主直接严密的控制。他们被束缚于土地之上，即未经主人的许可不能离开土地，当土地转移时随土地一道转移；他们须在领主的领地上从事繁重的劳役；须对自己持有的土地向领主以实物和货币缴纳各种捐税；使用和处分土地的权利受到严格的限制，当他们死亡时，财产权归领主所有；嫁娶都要向领主缴纳婚姻税。然而对于领主之外的第三人来说，农奴们却近似自由。在不考虑领主的情况下，刑法并不区分自由人和农奴，将二者平等对待。农奴可以对第三人表示财产权，如农奴的牲畜就作为他的财产看待。农奴可以和第三人订立契约并可能产生诉讼纠纷，而通常法律似乎倾向于农奴一边：如果他和第三者立约，则他被认为是订立契约的一方，享有权利。而如果他欠债不还则不负偿还之责，因为在法理上农奴只是领主的动产，是不能签订合同的，农奴可以根据此条抗辩®。

在古代中国，夏、商、西周都是奴隶制时代，奴隶多产生于战争，从敌方俘虏的平民成为奴隶，也有因犯罪被贬为奴隶的，有官奴和私属之分。春秋中期，秦国秦孝公任用法家商鞅变法结束了这个体制，使奴隶获得了平等的民权地位，但也有论者认为，这只是把农民由私人的奴隶变成了国家的奴隶。汉朝，奴隶的产生主要来源于土地兼并而形成的私属，另外东汉末年，人民为躲避战乱，投靠大庄园主，也成为私属。汉唐时期，在法律上有明确的良贱之分，如部曲（奴隶的一种）殴伤良民要处死，良民打死自己的部曲，部曲有罪不论，部曲无罪只判徒刑且可以用钱赎免。犯叛逆罪的，全家乃至全族要没为官奴。宋朝以前，长期受雇于人的，其地位低于良民，也是奴隶的一种。宋朝开始，因雇佣关系形成的主仆关系不再视同于良贱关系。但实际上，私属奴隶的现象大量存在，不过在法律上禁绝了私属奴隶、也不允许将良民卖为奴隶。元代，由于蒙古族本身实行奴隶制，所以官奴盛行。清初也对汉人实行奴隶制，至雍正年间才废止奴隶制，清初经济繁荣，康熙皇帝采低税负，像明朝一样卖身为奴者实际上己大幅减少。

中国古代雇佣劳动者的身份，有的是自由的，有的不是。由于中国古代长期处于比较严①刘旭飞：《中世纪西欧农奴制解体探析》，道客巴巴：http://www.doc88.com/p-5314124328077.html格的封建家长制统治之下，并受奴婢制度的影响，主雇间往往或多或少带有尊卑关系、主奴关系的痕迹，双方自愿结成的非等级雇佣关系也是如此。生产性雇工有时还需从事一定的服役性劳动，工值常部分地以伙食、衣鞋等实物支付。单身长工的户籍列于雇主户下，其行动需由雇主管束。可见，中国古代的雇佣关系，即使是那些不属于等级雇佣的一般雇佣关系，也往往带有一定程度的人身依附性和人格不平等性。一般来说，中国古代雇佣劳动者在受雇时是自愿的，但长期雇佣关系一旦确立，他们中许多人的法律地位就发生变化。如宋代的“人力”或“女使”，多订有契约，年满解雇。法典规定，五年以上长工无过错而被主杀，主罪减凡人一等；主人过失杀雇工者无罪；不得与主人同居亲属通婚姻；奸主人妻女或主人有服女亲，拟罪重于凡人。明代确定一部分雇佣关系为具有人身隶属关系的等级雇佣关系。《大明律》称这种雇佣劳动者为“雇工人”，其雇主为“家长”，具体地规定雇工跟雇主同罪而不同罚，处刑轻重也不同；雇工跟雇主有服亲属的法律关系也不平等，法律承认雇主及其服亲尊长对雇工人有施加体罚的惩罚权，直至将雇工人责打“邂逅致死”而无罪。雇工人的法律地位比奴婢高些，但明显地低于凡人，成为一个低下的社会等级。万历十六年（1588)规定“立有文券、议有年限”的雇佣劳动者为雇工人，“短雇月日、受值不多”者不是。清王朝继承了明王朝有关雇工人法律地位的律文，但多次修改雇工人条件。乾隆五十^一年（1788)改修条例，以主雇间有无主仆名分作为判断是否雇工人的主要标志。此后，在实际生活中与雇主无主仆名分的一般雇佣劳动者越来越多。有关雇工人法，直至清亡方被废除。

2、近现代劳动法和劳工法律意识的产生和发展

劳动法作为独立的法律体系，产生于近现代，与产业革命的蓬勃发展及工人运动的日益壮大密切相关。

18世纪末〜19世纪初，随著西方各国工人运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律；要求増加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。1802年英国通过了《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。1864年，英国颁布了适用于一切大工业的“工厂法”。1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。德国也于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了 “工厂法”，1841年又颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年最终制定了《劳工法》。进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动法逐渐从民法中分离出来，成为独立的法律部门。

第一次世界大战后，由于劳工运动的持续高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。1918年德国颁布了《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。

二战以后，欧美国家的劳动立法出现倒退的取向，如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动;规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是压制工人运动的法律。到20世纪60年代，西方国家的劳动立法又出现了新的趋势，在工人运动和选举政治的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动者权益的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制劳动领域的种族歧视等方面的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。

随著台湾劳工运动的兴起和台湾政治转型，台湾也形成了较为完备的劳动法律体系。台湾劳动法区分为两大领域，即以《劳动基准法》为核心之个别劳动法以及以《工会法》、《团体协约法》及《劳动争议处理法》等劳动三法为核心之集体劳动法。前者的目的是在维持劳工之具有尊严的劳动条件，以缓和劳工在契约上不对等的地位以及劳动过程之受支配的从属状态；后者之目的则是在此基础上使劳工能积极地参与劳动条件的决定，藉此促进劳动条件的维持和改善以及回复劳工之人格的自主性。劳工在个别劳动法所受的保护只是一种消极的保障，如同《劳基法》第1条所言，仅止于“劳动条件最低标准”的程度，超过法定劳动条件的部分仍任由劳资双方自由决定，对于劳工在劳动契约上之对等地位的回复仍有其局限性。相形之下，《集体劳动法》所扮演的角色是促使劳工脱离弱势的状态，透过集体劳动条件的共同决定，例如工会和雇主的团体协商所缔结之团体协约，来回复劳工人格的自主性，才是劳动法真正的目的所在。虽然作为台湾集体劳动法之核心的劳动三法，早在二战后不久即具有基本的雏形，但是由于劳资关系受到政治和经济政策强力介入（所谓国家统合主义的影响），工会的组织和发展以及团体协商制度的形成受到很大的阻碍，甚至工会最重要的对等武器一一争议行为也受到层层的限制，使得台湾集体劳动关系的发展一直停滞不前，与其它先进的资本主义国家相较，对于劳工之劳动条件保障和人格回复的状况落后甚多。《工会法》修法草案在1999年6月1日经立法院三读通过后，与新修正的《团体协约法》和《劳资争议处理法》结合，使台湾集体劳动法制迈向新的时代®。

20世纪70、80年代，韩国发生了波澜壮阔的劳工运动，民主转型以后，韩国现代劳动法律体系也建立起来了。韩国调整劳动就业关系的法律法规的主要渊源为宪法、劳动标准法案及其它法规、个人劳动合同、用人单位内部工作规章和集体劳资协议。

宪法：韩国宪法设立了劳动关系的一些基本原则。第32条规定所有公民“有工作的权利”，且拟立法规定最低薪酬及工作条件“以保障人的尊严”。第32条也禁止在劳动和工作条件上的性别歧视。同时，第32条允许对未成年人工作的“特殊保护”和对军人、警察或因公负伤或牺牲的军人及警察的家属提供的“优先”工作机会。
劳动标准法案：规定了用人单位必须向其员工提供的最低工作条件，包括工作小时的最低标准、加班费、休假及其他带薪假、离职金及其它津贴和福利，适用于在韩国的任何办公室或“工作场所”持续雇佣5名或5名以上员工（包括外国员工）的任何用人单位。
(3 )规制劳动关系的各种不同方面的其他法规和相关规定：

设立各种最低标准：《最低薪酬法案》、《员工退休金保障法案》、《保护派遣员工法案》、《保护固定期限及兼职员工法案》，及《工业安全与健康法案》。

设立特定强制性雇佣指导方针：《就业安全法案》、《员工职业能力提升法案》、《平等就业机会及工作家庭平衡支援法案》、《促进残疾人就业与职业康复法案》、《针对对国家有突出贡献人群的荣誉待遇及支持的相关法案》。

关于强制性社会保险：《国民年金保险法案》、《国民医疗保险法案》、《就业保险法案》、《工伤赔偿保险法案》、《工资索赔保障法案》。

(4)关于工会和劳动管理关系：包括工会活动和争端解决的《工会和劳动关系调整法案》、关于劳动管理委员会和申诉程序的《促进员工参与及协力法案》。这些法律是调整和

①参见《新劳动三法对台湾工会的意义及未来的课题》，https://wenku.baidu.com/view/6309f2e876eeaeaad0f3302a.html

规制集体劳动关系的，其核心内容是员工可自由组织与用人单位进行集体劳资谈判的工会。一般来说，集体劳资协议仅适用于工会成员，因此工会成员和非工会成员的就业条件可能存在差异，但《工会和劳动关系调整法案》规定，如果通常在固定的工作场所从事固定类型的工作或固定的业务的大部分员工都是工会成员且集体劳资协议适用于该等工会成员，则集体劳资协议将同样适用于在固定的工作场所从事固定类型的工作或固定的业务的非工会员工。如一般劳动规则包含条件低于集体劳资协议中相同内容的条款，则集体劳资协议将优先适用于被集体劳资协议涵盖的任何员工®。

回顾19、20世纪各国劳动法治（包括劳动立法、劳动执法、劳动司法、劳动法律监督、劳动法律文化）的历史，我们会非常清晰地看到，劳工阶级意识、劳工法律意识和整个劳工运动的发展，是推动劳动法治的主要力量。在劳、资、社、政四方格局和关系结构中，一般而言，因为在市场经济相当长的发展阶段，劳动者虽然总量最大，但由于分散无序，不能成为有组织的和现实的力量，处于社会底层和弱势状态，其他三方相对处于强势和优势的地位，成为体制内既得利益者，没有多少动力推动力量均衡、公平正义的劳动法治的进步，倒是具有强烈的把劳动者永远压在地板上的冲动，因此，劳动者就成为改变既有格局和秩序的发动机和自变量，相对而言，资本、社会、政府成为应对的方面，成为因变量。19世纪的劳工运动催生和推动了第一波劳动立法，20世纪一战以后的劳工运动推动了第二波劳动立法，二战以后的劳工运动推动了第三波劳动立法。正是劳工法律意识的不断増强、劳工集体和阶级力量的不断増强，并通过选举和劳工政党的参政执政，才把劳工的利益、意志和愿望，体现在国家的法律和政府政策之中。

3、中国的劳动立法和劳工法律意识的觉醒

中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期，北洋政府农商部于1923年3月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929〜1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，受军政一训政一宪政思想的指导和实际上的国民党一党专政的控制，在很大程度上是限制与剥夺工人民主自由的法律。

1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。

1949年的《共同纲领》，提出了“公私兼顾、劳资两利”的劳动立法原则。1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》（1953年1月经修正后重新公布），1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。1966〜1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，①李怔翰：《韩国就业及劳动法》，洪松峰译，

http://www.chinagoabroad.com/zh/article/employment-and-labour-law-of-korea
全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。

1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。《劳动法》共13章107条，包括总则；就业促进；劳动合同和集体合同；工作时间和休息时间；工资；劳动安全卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业培训；社会保险和福利；劳动争议;监督检查；法律责任；附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会审议通过，并于2008年1月1日实施了《中华人民共和国劳动合同法》，被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。

在中国，劳动法治的曲折发展，本质上也受制于劳工法律意识和劳工力量的发展。北洋政府和国民党政府的劳动立法，受到劳工运动的推动，是显而易见的。以代表工农利益为己任的共产党，在江西苏维埃时期、抗争时期和国共内战时期，也制定了明显倾斜保护劳动者权益的劳动法令。倒是在1949年以后，随著公有制和计划经济体制的建立，劳动立法反而处于一种内在分裂和长期停滞状态，以至于从1956年就开始起草的劳动法（统一的劳动法典），直到1994年才得以制定并与1995年开始实施。所谓内在分裂是指，一方面在国家意识形态和宪法层面，劳动者成为国家的主人，工人阶级成为国家的领导阶级，工农联盟成为国家政权的基础，另一方面，每一个工人、农民、普通知识分子，实际上却没有自由迁徙权、自由择业权、财产所有权、经营管理权、收入分配权等等公民权利和劳动权利，国家把这一切拿走以后，反过头来以恩主、家长的权威返还给劳动者得以维持劳动力再生产所需要的生存资料，在这样一种政经体制下，实际上失去了劳动立法的基本前提，那就是市场经济条件下的劳资关系或劳雇关系的存在，劳动者是不可能与自己法律上的总代表即国家政权进行讨价还价和集体谈判的，是不可能自由结社成立工会的，是不可能行使罢工权的，这就是为什么1949年以后长达45年间不可能产生一部统一的劳动法典的根本原因。

只是随著国家所有制向多种所有制并存、计划经济向市场经济转轨，才从经济发展的客观需要与主观上劳动者的权利意识和法律意识的苏醒两个方面，使劳动立法真正得以启动。过去，劳动者面对国家这个唯一的雇主，是很难有个体权利需求和权利意识的，现在，劳动者面对的是一个一个企业和老板，一个一个活生生的并且并不直接掌握政治权力的资本家或经营管理者，权利需求和权利意识立马就苏醒了，并且要求得到法律的确认和保护。

1994年劳动法的制定，劳工法律意识的直接影响还不明显，那部法律基本上是横向移植了市场经济国家的劳动法。经过13年的劳动法的宣传和实施，尤其是现实劳动权益受损

的残酷现实压力，到2007年制定劳动合同法（新劳动法）时，劳工法律意识有了很大的提高，对于劳动合同法的制定施加了直接的（通过总工会和人大中的工人代表）和间接的（通过舆论）的影响。新劳动法实施六七年之后，遭到了来自部分政府官员、企业家、经济学家和法学家的猛烈批评，由此也引起劳工界的强烈反应，并且在媒体和网络上、在立法或修法过程中，发生了两次激烈的舆论战。

第一次争论发生在广东省人大常委会于2013—2014年的地方劳动立法过程中。2013年10月11日，广东省人大常委会公布《广东省企业集体协商和集体合同条例（修订草案稿）》，向社会各界人士征求意见。劳工界和企业界发生了激烈的争论。

小小草工友家园等劳工机构率先提出修改意见，在肯定条例合理之处的同时，也指出条例对劳工的不利之处，比如未成立工会或工会不作为的企业的职工协商代表的产生，过于依赖上级工会，而忽视了职工自行选举代表的权利；职工方发出邀约、协商过程、劳动部门批准等程序，最长可达100天，如果协商不成再走调解和调停程序，最长可达190天，足以把职工拖垮；关于集体协商期间“职工煽动、组织、挑拨、串联其他职工扰乱企业正常生产经营秩序的，应当按照《治安管理处罚法》第二十三条规定处理”的规定，带有强烈的政治和道德色彩，对劳工维权构成极大的威胁，而企业方面拒绝或者无正当理由故意拖延集体协商进程、拒绝与职工进行集体协商、拒绝提供集体协商所需材料或提供虚假材料、违法变更或者解除职工方的劳动合同、拒绝执行集体协商调解书等违法行为，却不必承担具体的法律责任。

与此同时，香港六大商会也向广东省立法机关表达了强烈的反对：《草案》规定只要有三分之一以上的职工或职工代表大会代表要求，在不需说明理由的基础上，便可就劳动报酬、工作时间、休息体假、劳动安全卫生、职业培训以及社会保险与福利等事项与企业进行集体协商；企业一方无论己如何执行国家在工资福利以及劳动保护方面的政策法规，都必须在30天内与职工进行集体协商并签订集体合同。这是用法律来支持和鼓励职工超出现行政策范围、不受现行法律约束地向企业提出工资福利方面的各种要求，用群体的压力迫使企业就范。《草案》的实行将会损害受法律保护的投资者私有产权和企业经营自主权，将严重影响企业的正常经营运作，将进一步令员工陷入对増加收入的盲目追求中，导致企业内部产生新的收入分配矛盾，直接削弱企业一向行之有效的奖赏激励机制的作用，令企业难以带动职工积极性和效率，严重影响生产力和竞争力。

之后，香港7大劳工团体、内地19家劳工机构奋起驳斥了六大商会。

经过劳资双方几个回合的辩论之后，9月1日，广东省人大常委会公布了《广东省企业集体合同条例（修订草案修改二稿征求意见稿）》，再次向社会各界公开征求意见，之后很快于9月25日通过并颁布了《广东省企业集体合同条例》，自2015年1月1日起施行。人们发现，这个正式公布的条例与第二稿没有什么区别。这个条例遭到劳工界的一致反对，因为第一稿中有利于劳工的条款（关于工人协商代表的产生，关于集体协商的时限和周期，关于法律责任，关于罢工权），大都被删除或严重弱化了。

第二次争论发生在2016年前后全国人大启动修改劳动合同法的过程中。前财政部长楼继伟在2015年4月24日“清华中国经济高层讲坛”上讲话，认为中国在未来的5年或10年有50%以上的可能性会滑入中等收入陷阱，其原因第一是老龄化，65岁以上人口的占比2011年是8.1%，2014年是10.1%，这个比例超过10%就意味著进入老龄化社会；第二是劳动阶段的人口，即16—59岁阶段的人口，开始净减少，从2012年开始减少了 300万，以后还会减少；第三，特别是2007年开始，工资陡然上升，工资増长高于劳动生产率増长，2008年1月实施的《劳动合同法》是很有弊端的，它的弊端主要在于降低了劳动力市场的流动性和灵活性，职工可以炒雇主，但雇主不能解雇职工，很多投资人离开中国也是这个原因，推行企业集体谈判是对的，但是提出行业集体谈判和区域集体谈判，是可怕的，欧洲就是这个

问题造成了劳动力市场僵化。

他的这些观点引起极大的争议，人社部长尹蔚民为之站台背书，经济学界为他叫好，而劳工界理所当然表示反对。这个楼部长，意犹未尽，又在2016年第一期《求是》杂志发表的名为《中国经济最大潜力在于改革》的文章中称，要深化社保制度改革，改革医疗保险制度，建立合理分担、可持续的医保筹资机制，研宄实行职工医保退休人员缴费政策，建立与筹资水平相适应的医保待遇调整机制。他再次引来网民万炮齐轰。如果说他在清华大学的讲话是拿现职劳动者开刀的话，这次居然进一步拿退休劳动者开刀了。

东莞市委常委、统战部部长李小梅对媒体表示，应修改劳动合同法，取消经济补偿金制度，从而帮助企业减负减税，真正减掉一些不该有的束缚；她认为经济补偿金制度加重企业负担，不利于企业转型发展，经济补偿己经成为诱发劳资双方矛盾的不和谐因素。这个统战部长的确与资方很好统合起来了，不仅勇于挑战中国劳动法律，而且勇于挑战市场经济条件下因资方原因而解除劳动合同时必须支付给劳动者经济补偿金或“资遣费”的国际惯例。

经济学界批判劳动合同法的人就更多了。早在2007年，张五常就明确称这个法律是维护懒人，会把经济搞垮，硬性规定劳工合约是干预市场运作；2008年劳动合同法甫一颁布，他就说应当取缔；2012年称该法一团糟，是政府给钱让工人告老板，东莞监管最严没人敢去投资；2013年称该法是对中国经济最大的祸害，否决了市场选择合约的自由；2014年称该法的管制措施，导致把很多工厂做死了； 2016年新年伊始，他还在说劳动合同法是未富先娇，应当取缔，或者由共产党直接拆除，或者政府默许企业退出法定劳动合同，改为私定合约，就像90年代那样，完全不理合约，喜欢怎么做就怎么做，什么最低工资、劳动法，都没有。那时候合约自由，随时可以做，随时可以不做，奇迹就出现了。就是这样子！经济増长理论就是这么简单！

劳动法专家董保华居然总结出劳动合同法的十大失衡：（1)严格限制用人单位解雇权利与过度放任劳动者辞职自由的失衡；（2)全面静态书面化的法律要求与用人单位动态调整的失衡；（3)标准劳动关系与非标准劳动关系的失衡；（4)劳动力成本市场调节与政府调控的失衡；（5)劳动关系调整中经营成本与摩擦成本的失衡；（6)用人单位与劳动者争议解决成本的失衡；（7)用人单位照顾义务与劳动者忠诚义务的失衡；（8)劳动者奖勤与惩懒的失衡；（9)法律保护一刀切与分层分类适用的失衡；（10)刚性调整与弹性引导的失衡。他居然认为，劳动合同法一方面诱使部分劳动者违反诚信原则故意不签订书面劳动合同等碰瓷现象的大量发生，另一方面，也构成群体矛盾的主要导火索，导致2008年以后群体性矛盾大幅上升。在涉及企业搬迁、关停并转迁的过程中，劳动者通过形成群体性压力，争取高额补偿金；企业面对集体上访，集体停工，往往只能让步。根据东莞市统计，2014年因经济补偿金、赔偿金引发的劳资群体性事件占到22.4%。在董保华作为主讲人的2016年5月6日天则双周论坛上，与会的劳工学者常凯、王江松、陈步雷等人对这些观点进行了系统的反驳。

通过对劳工群体的调查研宄，劳工学者集中表达了当下中国劳工的主要法律意识和诉求：

第一，劳动关系领域存在者普遍而严重的有法不依、执法不严、违法不宄、司法不公的现象，一方面企业方面因为违法成本很低而置劳动法律于不顾，不签劳动合同、拖欠工资、大大超过法定加班时间、克扣加班费和高温补贴、不缴或少缴五险一金、任意解除劳动合同且不支付经济补偿等等，到处都是；另一方面，劳动者因为维权成本（包括经济成本、法律成本、时间成本、心理成本等等）太高，往往被迫放弃自己的合法权益。

第二，就现行劳动合同法本身而言，对劳动者并不存在过度保护的问题，企业经营成本最大的部分不是劳动力成本，而是土地成本、资金成本、物流成本、能源成本、税收成本和权力寻租成本，这些成本都远远高于市场经济国家，正是这些成本的制约才使得中国制造业失去竞争优势，相反，中国劳动者的收入仅占发达国家工人收入的五分之一到十分之一，是典型的廉价劳动力，这使得数亿农民工不能把家安在生活费用极高的打工所在地，使得劳动力的再生产以拆分式的、家庭破碎的方式进行，这比欧美国家早期资本主义发展阶段还不如，更不用说农民工所遇到的社会歧视和文化歧视了。

第三，最为重要的是，现行劳动合同法缺乏对劳工三权（团结组织权、集体谈判权和罢工权）的明确承认和保护，这使得工人不可能组织起来，通过谈判和罢工等等和平、理性、非暴力的方式去与资方进行讨价还价和利益博弈，虽然其中也有集体合同一章，但都是一些抽象的、大而无当的规定，没有完整的集体谈判制度供给和实施细则，没有法律责任，没有可执行性和强制性，结果是，集体协商制度变成了工会的自娱自乐和数据统计游戏，而工会本身也没有依法履行代表和维护职工合法权益的基本职责，绝大多数企业工会被国企的经营管理层和私企、外企的资方所操控的“老板工会”，一旦工人发起罢工、集体上访和请愿，地方政府就立即作为维稳事件，派遣警力予以强制性处置，甚至对工人代表予以刑事惩处。因此，中国劳动立法最短缺的就是集体劳动关系法或集体合同法。

三、劳工法律意识问卷调查结果及分析

1、签订劳动合同情况

签订劳动合同的情况

劳动合同时间人数百分比（％)
1-2年18522.90
2-5年16019.80
5年以上749.16
无固定期限22427.72
没有签合同16520.42
合计808100.00
由此表可知，签订劳动合同情况不容乐观，除20.4%没有签订劳动合同外，42.77%只签订短期合同，只有38.84签订了长期和无固定期限劳动合同，并且这一部分相对集中在国企:

不同企业类型职工与公司签订的劳动合同时间

 企业类型
劳动合同时间国企民企
1-2年10.5%29.5%
2-5年18.3%25.1%
5年以上15.3%7.7%
无固定期限47.1%23.4%
没有签合同8.8%14.3%
合计100.0%100.0%
从年龄看，签订劳动合同情况由好到差依次为60后、70后、80后、90后。90后固然因为工龄短，签短期合同的居多，但没签合同的比例达到15.6%:

不同年龄职工与与公司签订的劳动合同时间

劳动合同时间年龄
90后80后70后60后
1-2年32.0%25.8%15.8%13.8%
2-5年29.9%27.5%18.6%6.9%
5年以上8.2%10.6%9.3%12.3%
无固定期限14.3%26.2%41.5%55.4%
没有签合同15.6%9.9%14.8%11.5%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%
从户口看，当然是农民工最差，居民户口好一些，城市户口更好一些:

不同户口职工与与公司签订的劳动合同时间

 户口类型
劳动合同时间农业非农居民户口（不分城乡）其他
1-2年31.2%14.6%11.1%0.0%
2-5年28.5%17.8%16.4%40.0%
5年以上6.4%12.8%15.8%0.0%
无固定期限19.2%45.7%45.0%60.0%
没有签合同14.7%9.1%11.7%0.0%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%
从学历看，基本上呈现出学历由低到高与合同签订状况由低到高的对应关系:

不同学历职工与与公司签订的劳动合同时间

劳动合同时间学历
初中及以下高中（中专、职高）大专（高职）本科研宄生及以上
1-2年27.2%26.3%15.5%10.6%22.2%
2-5年24.6%20.5%16.1%38.8%22.2%
5年以上5.7%10.6%14.9%12.9%22.2%
无固定期限22.4%32.1%43.7%35.3%33.3%
没有签合同20.2%10.6%9.8%2.4%0.0%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%
从岗位和地位看，普通工人最差，班组长好一些，班组长以上更好一些:

不同岗位职工与公司签订的劳动合同时间

劳动合同时间您在企业里的岗位
普通工人班组长初中级技术人员车间科室负责人
1-2年26.5%15.9%16.9%9.6%
2-5年21.6%31.7%25.0%19.2%
5年以上8.9%19.0%12.5%13.5%
无固定期限28.9%30.2%38.8%44.2%
没有签合同14.1%3.2%6.9%13.5%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%
从工资收入看，也呈现出工资由低到高与合同签订状况由低到高的对应:

不同工资收入职工与公司签订的劳动合同时间

劳动合同时间~ 您目前的月平均税后工资收入（含奖金、节假日加班费等)

综合分析：劳动合同是企业管理的重要依据，也是发生劳动纠纷时诉诸仲裁和诉讼的重要依据，从本次调查看，多达20.4%的工人没有获得劳动合同，且多为农民工（初高中、农业户口、普通工人）。原因固然主要在于企业规避签订劳动合同，这也表明相当多的工人的劳动合同意识不够强。

2、执行劳动合同情况

执行劳动合同的情况

执行劳动合同情况人数百分比（％)
很好13216.32
较好15318.91
一般26132.26
不太好8610.63
很不好779.52
不知道10012.36
合计809100.00
签订劳动合同只是保障劳工基本权益的第一步，关键还要看执行情况如何。认为执行情况很好和较好的占35%，认为一般地占32%,认为不太好和很不好的占20%,回答不知道的占12%以上。可见劳动合同作为最低劳动标准的执行情况是很不理想的，其中国企明显好于民企：

不同类型企业履行劳动合同情况

 企业类型
执行劳动合同情况国企民企
很好25.8%22.3%
较好31.2%16.6%
一般24.2%36.7%
不太好4.4%9.4%
很不好7.4%8.0%
不知道7.0%7.0%
合计100.0%100.0%

从年龄看，合同执行情况呈现出60后、70后、80后、90后由好到差的分布:

不同年龄职工所在单位履行劳动合同的情况

很好24.5%21.9%20.0%34.6%
较好19.7%18.6%25.4%24.6%
一般29.3%40.5%25.9%23.8%
不太好7.5%8.2%9.7%3.8%
很不好8.8%6.5%9.2%6.9%
不知道10.2%4.2%9.7%6.2%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%
从学历看，从初中及以下到本科学历工人，明显表现出由低到高的满意度。研宄生的情况较为特殊，其满意度高于初高中低于大专本科，而其不满意度高居榜首，达33.3%。

不同学历职工所在单位履行劳动合同的情况

执行劳动合同的情况学历
初中及以下高中（中专、职高）大专（高职）本科研宄生及以上
很好20.7%22.0%27.1%29.1%33.3%
较好15.5%20.0%29.4%33.7%11.1%
一般34.9%34.6%27.1%30.2%22.2%
不太好10.3%9.2%2.3%3.5%22.2%
很不好9.5%8.1%6.8%1.2%11.1%
不知道9.1%6.1%7.3%2.3%0.0%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%
从户口看，农村户口不如居民户口，居民户口不如城市户口:

不同户口职工所在单位履行劳动合同的情况

 户口类型
执行劳动合同的情况农业非农居民户口（不分城乡）其他
很好21.7%27.4%26.2%0.0%
较好19.1%25.6%23.3%60.0%
一般34.2%29.7%28.5%20.0%
不太好8.4%8.2%5.2%0.0%
很不好9.1%5.5%7.0%0.0%
不知道7.6%3.7%9.9%20.0%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%
从岗位和地位看，将满意度与不满意度综合计算，对劳动合同履行情况呈现出普通工人一班组长一初中及技术人员一车间科室负责人由低到高的评价：

不同岗位职工所在单位履行劳动合同的情况

执行劳动合同的情况您在企业里的岗位
普通工人班组长初中级技术人员车间科室负责人
很好20.8%28.6%28.0%33.3%
较好19.4%27.0%23.8%35.3%
一般33.1%27.0%34.8%17.6%
不太好8.1%7.9%6.7%5.9%
很不好9.9%7.9%2.4%5.9%
不知道8.5%1.6%4.3%2.0%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%
从工资水平看，基本上也是收入越低的，越认为合同执行情况不好，而收入越高的，评价就越高一些：

不同工资收入职工所在单位履行劳动合同的情况

 您目前的月平均税后工资收入（含奖金、节假日加班费等）
执行劳动合同的情况1000 元及以下1001 至2000 元2001 至3000 元3001 至5000 元5001 至8000 元8001 元及以上
很好10.0%15.6%24.8%24.7%50.0%50.0%
较好15.0%15.0%21.8%29.1%12.5%8.3%
一般35.0%31.7%32.8%32.4%29.2%33.3%
不太好5.0%10.8%8.9%4.9%0.0%8.3%
很不好15.0%19.8%5.5%2.4%4.2%0.0%
不知道20.0%7.2%6.1%6.5%4.2%0.0%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%
综合分析：总的来讲，占比最大的底层劳工即农民工，不仅劳动合同签订率相对最低，而且劳动合同执行情况也相对不好，这无疑使他们的经济状况犹如雪上加霜。要改变这种情况，当然有赖于工人的劳动合同意识的强化并采取有力的维权行动。

3、工资集体协商情况

工资集体协商情况

工资集体协商情况人数百分比（％)
建立了14117.52
没建立33040.99
不知道33441.49
合计805100.00
劳动合同是劳工个人与企业签订的，集体合同则是劳工通过工会与企业就工资、工时、劳动条件、社会保障以及其他事项进行集体协商而签订的，由于加上了劳工团结和组织，大大増强了劳方讨价还价的力量，从而反过来提高个别劳动合同的标准和水平，因而工资集体协商成为市场经济下主要的劳动力议价和定价机制。我们国家刚刚开始，从上述调查数据来看，只有17%的工人确认本企业建立了集体协商制度，40%以上的人认为没有建立，还有超过41%的人表示不知道，可见，即使很多企业搞了一个形式上的集体协商，工人并没有参与其中。其中国有企业稍稍好于民办企业：

不同企业类型是否建立了工资集体协商制度

 企业类型
工资集体协商情况国企民企
建立了24.9%25.3%
没建立27.9%38.4%
不知道47.2%36.3%
合计100.0%100.0%
下面是处于不同年龄、户籍、学历、岗位和地位、收入水平的工人，对本企业是否建立了工资集体协商制度的知晓程度：

不同年龄职工所在单位是否建立了工资集体协商制度

 年龄
工资集体协商制度90后80后70后60后
建立了29.9%20.5%23.1%30.7%
没建立29.2%38.9%32.3%34.6%
不知道40.9%40.6%44.6%34.6%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%
不同户口职工所在单位是否建立了工资集体协商制度

 户口类型
工资集体协商制度农业非农居民户口（不分城乡）其他
建立了26.6%19.6%27.8%60.0%
没建立34.8%34.1%33.1%40.0%
不知道38.6%46.3%39.1%0.0%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%
不同学历职工所在单位是否建立了工资集体协商制度

工资集体协商制度学历
初中及以下高中（中专、职高）大专（高职）本科研宄生及以上
建立了29.1%23.4%24.7%19.5%44.4%
没建立36.8%39.9%25.9%26.8%55.6%
不知道34.1%36.7%49.4%53.7%0.0%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%
不同岗位职工所在单位是否建立了工资集体协商制度

工资集体协商制度您在企业里的岗位
普通工人班组长初中级技术人员车间科室负责人
建立了25.4%29.5%21.3%40.0%
没建立33.4%37.7%32.3%40.0%
不知道41.2%32.8%46.5%20.0%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%
不同工资收入职工所在单位是否建立了工资集体协商制度

工资集体协商制度您目前的月平均税后工资收入（含奖金、节假日加班费等）
1000元及以下1001 至2000 元2001 至3000 元3001 至5000 元5001 至8000 元8001元及以上
建立了16.7%19.3%29.5%22.9%34.8%45.5%
没建立33.3%41.0%34.3%31.3%34.8%36.4%
不知道50.0%39.8%36.2%45.8%30.4%18.2%
合计100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%
从这些数据中，看不出来不同工人对集体协商的认知和态度有明显的区别，不像工资、工资发放、签订和执行劳动合同等方面呈现出带有规律性的差别，原因在于，集体协商是个新鲜事物，工人们还不熟悉，即使企业建立了，也是形式上的。这表明，中国的劳动关系，还处在以个别劳动关系为主体的阶段，还没有进入以集体劳动关系为主体的阶段。

4、劳资纠纷处理方式

和企业发生矛盾和纠纷时，劳工选择的处理方式的排序是：①当面找企业领导说理®向地方政府或上级工会反映③请仲裁机构帮助④找企业工会帮助⑤联合工友集体上访⑥请老乡、朋友帮忙©组织员工罢工⑧采取激烈行动（如威胁、自杀）：

①和企业发生矛盾和纠纷时的处理方式

处理方式人数百分比（％)
当面找企业领导说理44258.31
其他31641.67
 758100.00
②和企业发生矛盾和纠纷时的处理方式

处理方式人数百分比（％)
向地方政府或上级工会反映21430.40
其他48969.60
 704100.00
③和企业发生矛盾和纠纷时的处理方式

处理方式人数百分比（％)
请仲裁机构帮助21029.75
其他49670.25
 706100.00
④和企业发生矛盾和纠纷时的处理方式

处理方式人数百分比（％)
找企业工会帮助21829.18
其他52970.82
 747100.00
⑤和企业发生矛盾和纠纷时的处理方式

处理方式人数百分比（％)
联合工友集体上访11716.64
其他58683.36
 703100.00
⑥和企业发生矛盾和纠纷时的处理方式

处理方式人数百分比（％)
请老乡、朋友帮忙9213.33
其他59886.67
 690100.00
⑦和企业发生矛盾和纠纷时的处理方式

处理方式人数百分比（％)
组织员工罢工7711.16
其他61388.84
 690100.00
⑧和企业发生矛盾和纠纷时的处理方式

处理方式人数百分比（％)
采取激烈行动（如威胁、自杀）172.49
其他66797.5 1
 684100.00
对相似问题的回答是:

劳动者如何处理企业的不公正对待

处理办法人数百分比（％)
您认为胳膊扭不过大腿，只好认了13817.27
您采取出工不出力等方法进行抗争637.88
您采取一切合法的手段进行积极的抗争45757.20
离开，另谋出路12916.15
其他121.50
合计799100.00
劳动者认为维护劳动者合法权益的最好方法和途径

处理办法人数百分比（％)
用脚投票，随时寻找更好的就业机会526
与企业管理人员积极疏通以争取自己的应得权益34644
与其他工人组织起来与企业进行有效的集体谈判18924
找熟人帮忙425
司法途径14518
其他111.
合计785100
从以上数据分析，愿意选择依法维护自己权益的工人占绝大部分，采取极端行为的只占极少数。在合法方式中，又可以分成两种情况，一是以个人的方式去找企业资方和管理层、政府和上级工会、仲裁机构、企业工会这种体制渠道解决问题，另一种是通过组织起来联合上访、请愿、集体谈判和罢工等集体行动（这是主流体制外的自力、自主救济方式）解决问题，选择前者的明显多于选择后者的，这是因为集体上访、集体谈判和集体罢工，一则没有完全合法化，面临法律风险，需要更高程度和更高层次的法律保护，另一方面，需要劳动者有更高的法律意识和团结组织能力，而这两者目前都是欠缺的。

5、对工会的态度

劳动者对所在工会的满意度

满意度人数百分比（％)累计百分比（％)
很满意589.549.54
比较满意14123.1932.73
一般19331.7464.47
不太满意9715.9580.43
很不满意11919.57100.00
合计608100 
其中国企工人的满意度高于民企:

不同类型企业职工对所在单位工会的满意程度

 企业类型
满意程度国企民企
很满意8.1%6.5%
比较满意29.3%13.3%
一般33.0%44.9%
不太满意14.1%21.7%
很不满意15.5%13.6%
合计100.0%100.0%
劳动者认为工会作用不大的原因

原因人数百分比（％)
受资方和企业行政控制30941.
工会领导人素质不高739.
工人们自己的组织能力与对工会的控制力太弱17723.
受到某些不合理的政治体制的束缚16121.
其他222.
合计743100
35%以上的工人对所在工会表示不满意，31%以上的工人表示“一般’’，只有不到32%的工人表示满意，这说明工会离工人权益代表者和维护者的要求还有很大的距离。对于造成这种状况的原因，高达41%的工人认为是资方和企业行政管理控制了工会，俗称“老板工会”，有21%的工人认识到不合理的政治体制束缚了工会发挥作用，这说明工人看到了中国工会的症结所在。令人意外的是，只有9%的工人把责任归咎于工会干部，而有23%的工人反省和检讨了自己的问题，认为工人们自己的组织能力和对工会的控制力太弱了。这应该说是一个了不起的进步：正因为意识到了自己的问题，才会产生解决问题的追求和努力。

6、对政府和法院维护劳工权益的满意度

劳动者对地方政府和法院处理劳资争议的满意度

满意度人数百分比（％)
很满意395.21
比较满意9712.95
一般35947.93
不太满意14118.83
很不满意11315.09
合计749100
表示不满意的工人多出表示满意的工人近15个百分点，再加上表示“一般”（在汉语中也就是“马马虎虎”、“差强人意”的意思）的工人高达48%，说明工人对政府和法院维护工
人权益总体上是不太满意的（即使只把表示“一般”的拿出一半归入表示不满者之列，不满意者也将近60%)，其中民企工人的不满意度高于国企工人：

不同类型企业职工对所在地区法院处理劳资争议的满意程度

 企业类型
满意程度国企民企
很满意4.5%14.6%
比较满意18.6%9.4%
一般56.0%42.6%
不太满意12.0%20.7%
很不满意8.9%12.7%
合计100.0%100.0%
大学生郑颖等人对湖北省仙桃市某镇农民工做了一次调查，在调查报告中写道：农民工的维权意识増强，但法律知识欠缺。通过与农民工直接对话和调查，自我评价为具有一点维权意识的占92.9%，维权意识很高的占3.5%，仍有3.6%的人维权意识很差，在维权受到伤害时，有83%的人想到维权，用人单位从不拖欠工资的占97.7%，交纳保险的占75.6%，但没有交或不清楚情况的仍占24.4%，对于高温补贴赔付，没有或者不清楚的占55.6%。农民工文化程度偏低，维权意识比较淡薄，农民工的法律观念和维权意识虽有一定増强，但由于其文化层次较低，处于弱势的农民工为了保住饭碗，对于用人单位拒签劳动合同，也是听之任之，有些农民工为了保证就业，或者随时跳槽，也不愿意签订劳动合同。因此，一旦发生侵权事件，农民工自身证据缺乏，加之取证困难，导致其合法权益难以受到法律保护，不利于维权工作开展。相当多农民工对参加社会保险熟悉不足，只注重眼前经济收入，不愿花“小钱”购买保障长远利益的综合社会保险。劳动者对人身安全和防范措施普遍看重，在遭受侵害后，也知道要拿起法律武器来保护自己，但在具体维权法律程序和方式上却陷入茫然，甚至不得己而放弃®。

四、中国劳工法律意识的发展趋势

整个中国社会，中国的市场经济，中国的劳动关系，必定会朝著法治的方向迈进，因此我们有理由相信，中国劳工的法律意识，会越来越普及，越来越加强，越来越提高。这种发展趋势具体表现在两个方面：

1、劳工法律意识将从少数先进工人蔓延和传播到绝大多数工人

最主要的原因是，市场经济己经不可逆转，重返计划经济己经不可能了。在计划经济制度下，劳动者的利益是通过国家行政权力直接加以低水平保障的（对于工人），或者是通过国家暴力直接加以剥夺的（对于农民）。在市场经济下，劳动者的人身获得解放，农民从土地和公社制度的束缚下解放出来，可以到城市和市场经济中去就业和创业，而工人也不能直接依赖同时也服从于国家，必须并且可以到市场经济中去寻找发展机会，这样一来，劳动者的个体权利需求和意识就必然高涨起来，并且必然要求得到法律的保障。在劳动者逐步获得解放的同时，所有者、投资者、经营管理者作为一个新兴的阶级或阶层也出现了，他们的财产所有权、经营管理权等等也要求得到法律的保护，而且非常重要的一点是，劳动者权益与所有者、经营管理者权益处于一定程度的矛盾以至对立的状态，国家（包括立法、行政、司

郑颖：《农民工法律观念和维权意识的调查报告》（2013)，http://www.doc88.com/p-0562613244709.html

法）面对这样一种包含著内在矛盾的新型经济结构和社会结构，不能够仅仅代表哪一方打压另一方，也不能仅仅代表自己同时打压劳资双方，而只能通过为劳资双方创造一个平等、公平、正义的法治环境，来协调和解决它们之间的矛盾。首先，在立法环节，立法机关要同时吸收、接纳、承认、协调劳资双方的意见、愿望和要求，使双方的权利和利益得到平等的保护；其次，在执法或政府行政环节，政府机构和政府官员要按照法律的规定，制定相关产业政策和劳工政策，处理劳资双方的冲突，纠正劳资双方可能出现的违法行为；第三，在司法环节，要公开、公平、公正地审理劳资纠纷案件，接受公众与新闻舆论的监督。这个就叫做劳动关系、劳资关系的法治化。如果不能实现劳动法治（A)的话，就只能选择B、C两种途径了： B.强者愈强弱者愈弱、富者愈富贫者愈贫、胜者为王败者为寇的丛林市场经济、丛林政治和丛林社会；C.高度集中和垄断的国家权力对劳资双方和整个社会实行严厉管控。这两者都显然不是我中华民族的福祉，而是远离世界文明康庄大道的邪路，并且将把吾国吾族引向万劫不复之中。

作为中国人数最多的阶级或人群，中国的劳工当然应该主动积极地加入到法治的进程中去。劳工阶级不发出自己宏大的声音，国家的劳动立法就很可能会偏袒资方而不利于劳方，这从本章前面介绍的最近两轮立法或修法博弈就可以明显地看出来：资方可以通过自己的商会，通过人大代表、政协委员、政府官员，通过经济学家、法学家、新闻媒体等等，表达诉求，向立法部门施加压力，劳方在所有这些方面都不占优势，怎么办呢？ 一是要通过自媒体和网络社交媒体放大自己的声音，影响到主流媒体、学术界、政界，让他们不能忽视数亿劳工的巨大存在；二是要加快劳工的团结和组织程度，以集体行动的方式发出自己的声音，把自己的法律诉求和意愿反映到国家的立法、执法和司法进程中去。

2、由个体劳工法律意识向集体劳工法律意识的提升

如果说前一个趋势只是劳工法律意识的量的扩大，这一个趋势就是劳工法律意识的质的提高。纵观世界劳动关系、劳资关系发展的历史，大体上经历了个体劳动关系向集体劳动关系（也叫产业关系）两个基本的阶段。在第一阶段，劳动者作为个人与企业建立劳动关系，争取自己在工资、工时、劳动条件等方面的待遇，然而，由于孤独的劳工个体相对于有组织的资本和企业管理体系的弱势经济地位和相应的弱势政治地位，劳工的法律地位也是弱势的，一是国家法律体系是倾斜于保护资方的，二是即使国家立法中有许多保护劳工权益的条款，但在执法和司法过程中，这些条款也经常难以兑现。结果是劳工阶级在忍无可忍的情况下，爆发了激烈的、无序的破坏工厂、武装起义、革命运动等暴力反抗，遭到镇压以后，劳工阶级转而要求相对温和的、在法治框架内能够和平行使的集体性劳动权利，即组织起来与资方进行合法博弈的权利。于是，在19世纪后半叶，资本主义国家的劳动立法开始承认了以“劳工三权”（团结组织权、集体谈判权和罢工权）为核心的集体劳权。

只有劳工三权才为结构性地、全面地解决劳资矛盾和劳资冲突搭建了一个制度平台和法律框架，才基本实现了劳动关系的法治，并进一步为劳工阶级追求更高的经济、政治、社会目标奠定了基础。在追求、实现和运行劳工三权的过程中，扬弃了、包含了个体劳工法律意识的集体劳工法律意识，或者说劳工集体法律意识，既是劳工三权得以确立的推动因素，也是劳工三权得以运行的内在构成因素，只有所有的劳工，都充分意识到自己自由结社、团结组织的权利，充分意识到依照法律程序与资方进行和平的、理性的、非暴力的集体抗争、集体行动、集体谈判的权利，并且以此指导自己的行动，才能避免剧烈的阶级战争和社会动荡，才能实现产业和平，才能建立一种越来越公平正义的劳资关系。