中國經濟前景不明，不少工廠的勞資愈發關繫緊張，小小的矛盾亦可演變成大型的罷工。2023年9月11日，廣東省中山市歐科電子有限公司的工人們就因為每日多次重複的安檢新政策而發起罷工。工人們指不管風吹日曬，每天上下班前後都要大排長龍等候安檢，“一天要安檢4次，過7道安檢門”。

歐科廠面對罷工，一開始僅就進入工廠的安檢政策做了調整，隨後指若工人繼續罷工則按照曠工處理。在當地行政部門介入後，廠方才進入談判程序，惟過程中企業工會並沒有代表工人出席，直到工人們自選代表參與，雙方才開始對話。談判的結果最終並沒能讓工人們滿意，加之企業在一邊談判的同時，一邊大量招聘臨時工，更令不少“出頭”的工人感到擔憂，認為工廠將會秋後算賬。

CLB發現，工廠工人罷工並非首次，2017年工人們就因為工廠甲醛超標的問題發起過罷工，廠方才邀請第三方做檢測以求平定人心。工廠有經濟實力解決工人擔憂，減少侵權風險，卻多年來仍不能透過協商機制解決問題。另一方面，CLB還發現，歐科廠是MUSIC TRIBE MANUFACTURING LTD的獨資企業，bin德企百靈達生產專業音響設備。而隨着德國已經實施全球供應鏈法律保障人權和勞工權利，母企也應當注意法律上的應盡的責任。

根據阿里雲市場上的資料，廣東中山的這間歐科電子有限公司是MUSIC TRIBE MANUFACTURING LTD 100%持股擁有，並為同公司下的德國企業百靈達（Behringer）集團生產專業舞台音響設備和音響器材，旗下工人逾千。

早在2017年12月時，這間工廠就曾經爆發過罷工，根據當時工人在網上的說法。該工廠在搬遷後，全封閉式的建築令過半工人感到頭暈，加上有一名工人因急性白血病而住院，工人們由此懷疑工廠的甲醛超標。當時有報道指，工人早前就屢有反映問題，惟公司並沒有正視反而囑工人不要開窗通風以防空調耗費更多電力。工人們後來自己購買了設備，發現工廠內甲醛超標30倍。在當地安全生產監督管理局介入調查後，局方給予公司責令限期改正和警告的行政處罰，也就是變相證明了問題的存在，這才爆發了100人的罷工。不過，中山廠的發言人在2018年年中時在網上發聲明，指工廠經過檢測，甲醛和有毒物質都沒有超標，又表示得白血病的工人無法在搬廠後短短幾個月患病，並強調員工的健康是第一位。

這份聲稱收集了許多事實後才整理出來的聲明，可能對於每日都要在工廠內工作的工人來說有些遲。試想如果在工人對工作環境有質疑時，廠方就能及時重視並解開疑惑的話，當年的罷工可能根本不用發生。在2023年的罷工中，這樣的事情像是再度重演。據工人所指，公司空降了幾名新高層，隨之而來的新安檢和打卡政策變得十分嚴苛，引得工人們怨聲載道。早在9月6日就已經有工人在網上發布視頻，大量的工人排隊從安檢門通過，工人形容“下個班就算（像）逃難一樣”，又指這樣的狀況公司還要再招500人進廠。及至9月9日，再有工人發視頻提及安檢政策，指“上班搜身、下班還搜身”，透露正常一天要搜4次，過7次安檢門，若是要出廠還要再查一次，有人更誇張指有時早上7點40已經開始排隊，8點半還沒有打上卡。工人的這樣的不滿不知是未能傳遞到管理層，還是管理層沒有重視，去到9月11日上午，當整個珠江口地區都在下着傾盆暴雨，工人們仍然要在露天撐傘排隊過安檢之後才能進入工廠。

罷工也由此開始。

工人們真的開始罷工後，歐科廠下午便就安檢政策做了略微的調整，指除了進入主廠房時不允許帶打火機、包裹外，其餘恢復到安檢前的要求，但是外出廠房時則保持原狀，公司會實施錯峰分流措施。而至於罷工當日上午的考勤全部計成正常考勤。

這樣的回應沒有得到工人的滿意。從主要抱怨安檢政策，工人們的訴求慢慢開始擴展至其他事項，包括許久未加的工資、不與時俱進的補貼等。不過公司仍然對員工訴求不重視，這可以更直觀地從工廠向管理層發放的嚴格安檢通告中看出——某位歐科廠工人發布的視頻中，管理層還是發出通知要求工人繼續遵守之前的安檢政策，並表示如果安檢機報警， 員工將會被拒絕進入生產間。另外，管理層9月12日曾向工人們發公開信，指工人們要求增加薪酬和福利的要求是“突如其來”，形容工人們是“怠工”，且“致使公司和員工都蒙受巨大的損失”、“無辜的員工也正在受苦”。有工人指管理層認為工人的要求是“突如其來”，斥管理層“不要裝了”，更有工人直言罷工的訴求是“（被）當人對待”。

難以得到結果的談判和難以代表工人的企業工會

公司的這封公開信有許多令人疑惑的地方，信件透露當地政府已經參與其中促成談判，亦暗示公司管理層有與員工溝通的意願，但談判未能進行是因為“沒有正式的員工代表與管理層溝通“。其後沒有選擇繼續在談判桌上等待，公司反而宣布成立“員工訴求解決委員會”，以收集、討論員工訴求問題，並會每季度召開溝通會議進行方案討論。

把談判不成歸結於“沒有正式員工代表”是站不住腳的，簡單在網上搜索，都能發現其實歐科廠自己是有企業工會——比如在2018年，搜狐網就報道中山歐科電子廠的工會舉辦了籃球聯賽，以及舉辦禁煙活動。另外，當地鎮工會與歐科的企業工會也有往來，比如中山市政府在2019年在官網上就曾經報道過南朗鎮舉辦的安全知識競賽，中山歐科電子廠還拿到了比賽第三名。因此，“沒有正式的員工代表”讓人疑惑，也有網友留言督促工人“有事找工會啊，由工會出面和公司協調”，工人卻回覆指，“工會都是給工廠爭取利益的”、“工會還不是領導，而且不一定有。”更有工友直指，“工會是廠里廠長、主管、經理組成。”

工友的說法並不是沒有根據，根據阿里雲的資料，中山歐科電子有限公司工會委員會的法定代表人，即工會主席是鄧彥佳，而中山日報在2020年時曾經報道過，這位鄧彥佳也是負責安全生產的主管。

9月12日的公開信尚算語氣溫和，當晚公司再向工人發通知，呼籲員工第二天正常上班，而不請假且不來上班的則按照曠工處理。

罷工第三天（9月13日），即歐科廠剛提及沒有正式員工代表的後一日，廠方再貼出新的通知，指管理層基於員工訴求有一些新的決定，包括開放所有門崗供員工進入工廠、分兩期發放年終獎金、獎勵員工和提升補貼等。但另一邊，工人們則收到通知，從9月13日開始所有出勤人員都要每日早上下午共簽到4次，若不簽到則不算出勤。

這樣的舉措令部分員工回到崗位復工，但同時工人之間有傳言指廠方已經讓新聘請到的臨時工頂替職位保證生產。9月14日，仍有不少工人在維權。終於在工人發出的視頻中見到了工會的身影。但工人明顯不覺得工會出現可以幫忙解決問題，反而指要麼調薪解除過分的規章制度，要麼就會把“反骨仔”幹掉，相信這裡的反骨仔”應該是指仍然在罷工的工人。

在這次的勞資糾紛中，歐科的企業工會從頭到尾都沒有與工廠進行談判，最終與管理層進行協商的是每個部門選出的一名員工代表。他們用表格列出了20項意見，涵蓋安檢政策、年假使用方法、獎勵制度、漲薪要求和反對員工手冊部分條款等。初步的協商結果中，只有有關安檢政策、增加房屋津貼額度、落實免費健康體檢得到了公司的同意，其餘幾乎都被拒絕。

對於這樣的談判結果，工人們並不滿意。另一邊，工廠在談判同日對269名員工發出紀律處分通告，原因是在之前一天出現無故曠工、怠工、拒絕從事全部或部分工作。有工人表示，根據公司規定，這樣的處分累計3次後，工人就被視為自動離職。工廠對於工人訴求的應對，以及對200多人的處分決定，讓不少工人更相信自己會被秋後算賬，他們在微信的群組裡指“要麼漲工資，要麼n+1（離職補償）”。

勞資雙方的矛盾沒有緩解，而在首次協商後，沒有代表工人去談判的企業工會卻發出了罷工以來的第一份書面倡議書，上稱員工的部分訴求已經得到解決，“其他不能現場解決的問題，公司也給予了積極的回覆”，工會並呼籲員工結束罷工、回到崗位。根據部分工人的說法，大部分工人已經復工了，但並不清楚日後漲薪的訴求公司將如何解決。

事實上，不少工人都指歐科廠過去一直以按時發薪及優渥的福利出名，但短短的5天罷工，勞資雙方之間的矛盾卻不斷升級，雖然最後工人們回到了生產線，但對工廠的信心卻大大打折。工廠雖然表面上成立了“訴求解決委員會”，但很難想象工廠如此的處理，工人們還會透過這樣的機制來反映其他的訴求和疑惑嗎？

歐科是德企在華企業 若違反《勞動法》應受供應鏈法規約束

CLB在搜索資料的過程中發現，歐科不僅僅為德國公司百靈達生產產品，更在歐洲、美國、日本、澳洲、新加坡、菲律賓、中國等十幾個國家和地區擁有研發中心和分公司，在全球125個國家和地區擁有獨立的銷售網絡，是音響行業內的主導先鋒。德國早就通過了《供應鏈盡職調查法》，歐盟也加強了其在供應鏈方面的法律，這些均要求相關企業要在其供應鏈中履行人權和環境相關的盡職調查義務。

在歐科的個案中，工人們最初僅僅是對新的安檢政策不滿，但訴求並沒有被廠方重視，尤其是工會被工人及工廠都排除在談判的角色之外，沒有發揮到本應有的作用。尤其是，工廠的企業工會主席的確是由管理層擔任，這樣的狀況下工會很難真的去代表工人的利益。無論是一開始的神隱，還是出面後僅僅做了復工呼籲，這完全置身在集體談判之外的姿態，不僅可能違反了中國的《工會法》中對於工會代表工人利益的要求，或許也已經和德國生產鏈盡職調查中的自由結社原則相違背。百靈達或者應該調查，當歐科廠說沒有“沒有正式員工代表”因而無法開展談判時，究竟是廠內管理方的說辭，還是企業工會未能盡責。

當企業工會缺席，最終工人們選出了自己的員工代表與工廠協商，當中包括希望檢討員工手冊中不合理的條約。與此同時，工廠卻屢次三番透過管理層告知員工，若再不復工就會被視為曠工，並向200多名參與罷工的工人發出處分通知。這樣的處理手法，可能並沒有解決問題，更引發不少工人寧可直接領取補償金，也不願繼續留下工作——這根本也不利於公司的利益。

而當談判真的進行，公司拿出不少法律依據來回應工人的需求。誠然，有部分自然在中國的勞動法律規定之外，屬於要透過長期的集體談判才能談出的細節條款，還有一部分也有違反中國法律的風險。比如，工人代表們指反對員工手冊中100多條的霸王條款，公司回應指員工入職時已經簽過合同，公司不接受更改。但事實上，《勞動合同法》當中有明確規定，工會或者職工認為不適當的，有權提出透過協商修改完善。

“第一章第四條指出，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”