.我漲薪比你們快得多。

美國就業者在停滯不前的薪水和不明朗的就業市場面前努力掙扎，但有一個群體是不必擔心加薪提酬問題的：各公司的CEO們。

根 據華盛頓智庫經濟政策研究所(Economic Policy Institute)所做的一項研究，在美國營收排名前350家的公司中，2012年CEO的平均薪酬——包括年薪和行使的股票期權的價值——為 1,410萬美元，相比2011年上升了13%，自2009年以來增長了37%。

放眼長期來看，CEO薪酬的增長數字看上去甚至更加觸目 驚心——尤其是在與員工工資相比較的時候。根據經濟政策研究所的數據，從1978年到2012年，排除了通貨膨脹因素之後，CEO們的薪酬增幅超過了 875%，相比之下，職工薪酬在同一時期僅增長了5.7%。把股票期權的價值計算在內的話，1965年CEO與職工的薪酬比為18:1，2012年這個比 例為201:1。

為什麼說此事事關重大呢？經濟政策研究所的所長勞倫斯·米舍爾(Lawrence Mishel)認為，CEO們不斷上漲的薪酬拉大了最富有群體與普通美國人的收入差距，他說：這“不會使經濟產生更高的生產率，結果是讓其他每一個人的工 資都減少了”。麻省理工學院(Massachusetts Institute of Technology)的經濟學教授達龍·埃斯莫格魯(Daron Acemoglu)說，待遇不平等也讓中產階級的就業者更難實現他們的美國夢，因為政治權力集中在了酬勞最高的人手中。埃斯莫格魯指出，特別是權勢階層的 政治獻金可能會維持一個更加不平等的社會，以此影響到稅法等問題。

支持CEO高薪的人說，最高執行長們是因為做出了讓別的很多人（包括他 們的員工和他們公司的股東）變得更加富裕的業務決策而獲取回報的。密歇根大學弗林特分校(Flint campus of The University of Michigan)的經濟學教授馬克·J·佩里(Mark J. Perry)說：“我們應該將最富有的CEO們當作美國最成功的職場專業人士加以讚揚，而不是詆毀他們。”

當然，大多數關於CEO高薪的 討論說的都是最大、最強公司高管的薪水。根據美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics)的數據，如果把小公司的CEO們也計算在內，去年CEO的平均薪酬為176,840美元，比前年增長了1%。照這個標準，CEO的 平均薪酬低於麻醉醫生（235,070美元）和口腔正畸醫生（196,270美元）的平均薪酬。美國全國1.04億全職就業者去年的平均薪酬為 46,440美元，所以照此計算，CEO的平均薪金還不到就業者平均薪酬的四倍。

2.我的薪水越高，我的工作效率越低。

以最佳業績換來的高工資無可厚非，可是據同行評議科學期刊《界面》(Interfaces)2013年12月刊上的一篇論文所示，CEO們獲得的高薪和激勵實際上可能會對公司的業績造成損害，“這可以從股東價值和公司利潤反映出來”。

賓 夕法尼亞大學沃頓商學院(The Wharton School at the University of Pennsylvania)的營銷學教授、該研究論文的撰稿人之一J·斯科特·阿姆斯特朗(J. Scott Armstrong)說：“你得到了一大筆薪水時會有什麼事情發生？你會認為你是在為錢而工作，而不是因為工作的內在價值或對工作的興趣，（對公司來說） 這不是一件好事。”論文作者指出，高額薪酬會導致CEO們忽視其他的決策者，使他們無意考慮自己的決策會造成的長期影響。該研究還發現，很多CEO獲得高 薪純屬“走運”。比如，石油行業的CEO們是因為原油價格波動帶來的利潤增長而獲得高薪酬的，“這是一個他們無法控制的因素”。

其他人認 為，總的來說，CEO的薪水或多或少是與他們公司的業績掛鈎的。按照芝加哥大學布斯商學院(University of Chicago's Booth School of Business)創業學與金融學教授史蒂文·N·卡普蘭(Steven N. Kaplan)的說法，在過去10年左右的時間裡，雖然CEO們的薪酬增加了，但他們公司的市值增長得更快。卡普蘭在2012年的一篇研究論文中指出，大 公司CEO的薪水與公司市值的比率與1970年代末的水平大致相同，低於1960年代之前的水平。

3.薪酬豐厚，但我的職業安全感並不怎麼好。

5月5日，塔吉特公司(Target Corp.)撤換了在公司服務了35年、在CEO這個最高職位任職了六年的老員工格雷格·斯坦哈費爾(Gregg Steinhafel)。事情的起因是：五個月前的一次數據泄露造成7,000萬客戶的個人信息被盜。

雖 然斯坦哈費爾離職的情形十分特別，但他作為被解職的CEO的身份卻並不罕見。根據全球再就業諮詢公司Challenger, Gray & Christmas的一項報告，今年一季度大約有366名CEO離職，與美國證券交易委員會(SEC)檔案文件中2013年同一季度的數據相比上升了 18%。該報告指出，這也是2008年三季度以來單季度離職人數的最高值。

專家說，CEO們近年來對他們的股東和客戶肩負的責任越來越 大。事實上，根據卡普蘭的論文，2000年以後CEO更換的速度與1980年代和1990年代相比增加了，“這顯然與股票表現不佳有關係”。（塔吉特公司 的股價從2013年的峰值下跌了20%以上，自從數據泄露以來已經下跌了7%左右。）

4.我會在第一時機套現。

自從2000年代初的會計醜聞以後，企業改革家們提出，應該要求CEO擁有公司的股票，並在他們整個任職期間持有那些股票——確保CEO的經濟利益與公司股東的經濟利益保持一致。
然 而，根據《印第安納法律雜誌》(Indiana Law Journal)錄用發表的一篇由哈佛大學法學院(Harvard Law School)研究人員尼燦·希倫(Nitzan Shilon)撰寫的論文，雖然美國最大的250家上市公司中有95%採取了這些政策，但它們在要求CEO一直持有本公司股票方面“極其無效”。

希倫發現，大多數採取了這些政策的公司在政策上的設計都讓它們變成了一紙空文。具體而言，採取此種政策的公司中有62%允許CEO尚在該公司的角落辦公室任職期間賣掉他全部的公司股票。其它公司的政策則允許CEO大量賣掉他們持有的股票。

希 倫說，對於普通CEO而言，底薪相當於全部薪水的十分之一左右；考慮到那樣的比例，給予CEO一些賣出股票的餘地可能對於拴心留人來講非常重要。不過有些 公司已經率先在這個問題上進行了糾正。去年，蘋果公司(Apple)制定了一條規定，CEO蒂姆·庫克(Tim Cook)必須持有市值10倍於他底薪的股票。同樣的，微軟公司(Microsoft)的CEO和執行主席必須持有市值10倍於他們底薪的股票。高盛集團 (Goldman Sachs)要求高級管理人員和CEO持有75%的作為薪酬所得到的稅後股份。

5.我自己的高管們甚至都懷疑我……

許多高管並不認同他們CEO的路線。諮詢公司Strategy&的合伙人保羅·萊因萬德(Paul Leinwand)說：“CEO最終負責決定公司的策略。”可是在他的公司所做的一項調查中，55%的高管說，他們很擔心他們的公司“沒有專注地執行我們的策略”。

不 管他們對自己的CEO有何看法，很多公司的領導團隊並沒有備選的B計劃。根據斯坦福大學商學院(Stanford Graduate School of Business)最近的一項報告，只有46%的公司有培養主要管理職位繼承人的正式程序，只有25%的受訪者認為他們公司有足夠的候選人可以隨時繼任 CEO職位。該項研究指出：“考慮到強有力的領導對於企業的長期業績極為重要，這些發現出乎人的意料。”

6. ……不過我和我的審計師交往密切。
在 一家上市公司，董事會的審計委員會肩負着監督財務報告和信息披露的任務。按照理想的做法，它應該以獨立的方式運作，使其可以冷靜地、批判性地評估一家公司 的財會工作。2002年的《薩班斯-奧克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)制定了各種措施讓審計委員會更強勢，免受利益衝突的影響。

但 結果證明，很多高管和審計師是在同一圈子裡活動的：根據發表在《會計評論》(The Accounting Review)上的一項對2,000家美國公司所做研究的論文，40%公司的審計委員會成員通過慈善活動、上同一所大學或在同一家公司工作與公司CEO有 着社交往來。荷蘭蒂爾堡大學(Tilburg University)的研究人員發現，這樣的關係會讓審計委員會成員對CEO的財務報告“不那麼有批判性”：“CEO與董事會成員間的友誼關係可能會削 弱董事們的獨立性和客觀性。”

會計問題近年來好像的確沒那麼頻頻發生了：根據諮詢機構審計分析公司(Audit Analytics)的一份報告，財務重述（上市公司在這裡面基本上糾正了他們之前提交的材料中的差錯）的數量在2006年達到1,849宗的峰值之 後，2013年穩定在846宗的水平上，與2011年和2012年基本持平。去年，只有六宗財務重述案與故意誤報數據有關，而2012年這樣的案例有12 宗。

7. 我屬於男生俱樂部。

在常春藤聯盟(Ivy League)的學校念書可能會助高管一臂之力，但有件東西可以讓他們獲得更好的機會去爭取最高職位：擁有Y染色體。根據旨在為女性開闢更多機會的非盈利 組織Catalyst的一項調查，目前在《財富》(Fortune)500強和《財富》1000強企業的CEO職位中，女性所占比例還不到5%。 Catalyst發現，在那些公司中只有大約15%的管理職位是由女性擔任的。

在總數上，執掌《財富》500強公司的女性CEO數量已經 從10年前的六位增加到了如今的23位。但是性別失衡的情況看上去只會緩慢地得到改善，存在的問題之一是：公司內部的晉升也是更多為男性所獲得。根據 Strategy&的一項研究，2004年到2013年期間，男性CEO中有78%來自公司內部（22%的CEO是外來者），而同一時期的女性 CEO中只有65%來自公司內部（35%是外來者）。該項研究報告的共同撰稿人、Strategy&的高級合伙人加里·L·尼爾森(Gary L. Neilson)說：“企業沒有能夠從內部培養足夠的女性高管。”

儘管如此，根據Strategy&的這項調查（調查依據 的數據來自2,500家最大的上市公司），按照目前的趨勢，到2040年的時候，新晉CEO中有三分之一將會是女性。比如，去年12月，通用汽車公司 (General Motors)就打破了一個有着百年歷史的玻璃天花板，任命52歲的瑪麗·巴拉(Mary Barra)為CEO，這是全球汽車企業任命的首位女性CEO。

8. 激進股東在幕後操縱我。

上市公司的 CEO按理要聽從股東意見——可是有些投資者說話的嗓門蓋過了其他人。近年來，對沖基金經理和其他大資金玩家進行的“激進”投資迅速增長，他們的手法是購 買一家公司一大筆股份，然後要求改變公司的策略和管理方式。哈佛大學法學院研究高管薪酬和公司管理的教授傑西·弗里德(Jesse Fried)說：“在股東激進主義陰影下運作的公司也在評估它們的董事會，撤換不適合在董事會就職的人。”他補充道，在理論上，這有助於公司做出更好的決 策。

激進股東的巨大股份使人難以忽視他們，社交媒體可以在更大範圍的投資者群中擴大他們的影響。卡爾·伊坎(Carl Icahn)便是這樣的一個範例。據《華爾街日報》(The Wall Street Journal)報道，78歲的伊坎擁有價值四十億美元左右的蘋果公司股票，他對蘋果公司CEO蒂姆·庫克最近增加8%股息並宣布按7:1進行股票分割的 決定可以、也可以不產生直接的影響。可是在上個月結果出來之前，伊坎在推特(Twitter)上對這兩項決定發出了呼籲，他在推特上有163,000名粉 絲。在最近幾年，伊坎還在影響易趣(eBay)和摩托羅拉(Motorola)等公司的管理決策方面發揮了輔助作用。

根據數據企業對沖基 金研究公司(Hedge Fund Research)的信息，激進對沖基金——定義為其經理積極地與所持股票的公司管理層討論銷售、股票回購、分紅等問題的基金——2013年管理的資金達 930億美元，差不多是五年前管理數量的三倍。富事高商務諮詢公司(FTI Consulting)的一項研究表明，69%的激進股東希望在2014年增加使用社交媒體。

有證據表明，CEO們在聽從這些高聲發言者 的意見時會做得很好。根據2013年一項名為“激進對沖基金的長期影響”(The Long-Term Effects of Hedge Fund Activism)的研究，激進股東的干預在五年時間裡提升了股東價值。這項由哈佛大學(Harvard University)、杜克大學(Duke University)和哥倫比亞大學商學院(Columbia Business School)三位教授開展的研究對1994年到2007年期間激進對沖基金進行的大約2,000例干預案例進行了研究。研究報告的作者們寫道：“政策制 定者和機構投資者不應該認同這一時常被提出的主張：激進股東的干預會讓公司和他們的長期股東付出高昂的代價。”

9. 公眾在推特上對我無理指責。

社交媒體對CEO來說是把雙刃劍：它讓CEO們與客戶和公眾保持聯繫，但也給了客戶和員工一個對他們進行撻伐的公共論壇。

在 最近備受關注的一個事件中，在摩斯拉公司(Mozilla)的CEO布倫丹·艾希(Brendan Eich)被曝於2008年向加利福尼亞州一項禁止同性婚姻的公民投票活動捐款1,000美元之後，客戶和員工在推特上公開聲討他。事實證明這件事讓這家 軟件企業人心渙散，最終艾希於上個月辭去了他的職務。

當CEO們說了一些煽動性的言論時，社交媒體就在那裡煽風點火。去年，電子商務公司 Fab的創辦人和CEO賈森·戈德堡(Jason Goldberg)在推特上就媒體對公司的負面報道一事與一名公眾人士展開了唇槍舌戰。他後來在臉譜網(Facebook)上抱怨一名同機乘客不願意接受 他給的100美元來與之交換座位。（在進行了大量裁員之後，戈德堡今年一開始就發表了3,600詞的虛心道歉，其中引用了搖滾樂隊酷玩樂隊 (Coldplay)的一句歌詞：“沒人說過這是件容易的事。”）

明尼蘇達州 托馬斯大學(University of St. Thomas)道德及商業法律系教授達里爾·克恩(Daryl Koehn)說，社交媒體對CEO們來說有挫其銳氣的作用。她說：“現在的新聞周期實在太短，如果CEO們要提出道歉的話，他們需要非常迅速地做出反應。 如果他們耽誤了八、九天，這種耽誤在今天的環境下看上去就像是漫長的拖延，CEO和公司就會顯得很不上心。”

10. 我知道你不信任我。

CEO 們最後一個待開拓領域：贏得人們的愛戴，或者至少是信任。實際上，根據普華永道(PricewaterhouseCoopers)的“2013年全球 CEO調查”(2013 Global CEO Survey)，37%的CEO擔心他們所在行業內信任的缺失會危及到他們公司的成長。

不 過，贏得公眾的信任是一項嚴峻的挑戰：根據2013年為公共事務專業人員行業協會公共事務委員會(Public Affairs Council)所做的一項調查，只有9%的美國人說他們會給大公司CEO的誠實度和道德標準打高分。（相比較而言，7%的人對國會山(Capitol Hill)上當選的官員高度信任，而49%的人說他們對小企業主高度信任。）

雖然CEO們的口碑不怎麼好，但63%的受訪者說大公司在服 務股東方面做得很好，65%的人說他們在服務客戶方面工作出色。為什麼人們對CEO的看法和對其公司的看法之間存在差異呢？公共事務委員會的主席道格·平 卡姆(Doug Pinkham)說，大公司醜聞讓一些人認為CEO總體來講無法信任——哪怕那些醜聞相對很少。當然，還有錢的因素：正如平卡姆所言，“人們不喜歡看到 CEO得到了幾百萬美元薪酬的新聞”。

Quentin Fottrell