根據美國聯邦和州的規定，隨意解僱的例外情形主要有：

　　1.集體合同約定的例外。集體談判是抵禦隨意解僱的主要方式，大多數集體合同都明確規定，雇主不能在沒有合理理由的情況下解僱雇員，雇主如果違反這一約定，雇員或者工會可以訴諸仲裁請求強制執行。

　　2.默示合約的例外。如果雇主和雇員之間存在不得無理解僱的默示合約(impliedcontract)，那麼，雇主就不得隨意解僱雇員。所謂雇主和雇員之間的默示合約，是指因為雇用環境的各種因素(包括雇主的言行)而導致雇員有理由相信他不應當被隨意解僱。在認定是否存在默示合約時，法庭通常會考慮以下情形：雇員是否已經為雇主工作多年;期間雇員是否獲得過良好的工作評價和表揚;雇員是否被升級、獲得加薪和花紅;雇主是否表示過該雇員會繼續獲得聘用;雇用手冊是否寫明，雇主設有一套循序漸進的處分程序，而不是任憑雇主意志隨意解僱員工;公司是否有其他政策或者做法，表明雇主只能在具有合理原因時才能解僱雇員，等等。

　　3.信賴雇用的例外。當雇員為接受新工作而辭去舊工作、退學、搬家到距離新上班地點較近的地方、出錢購買同工作有關的工具或者接受培訓以及其他為開展新工作而作出金錢支出時，如果新雇主未經過一段合理的時間即解僱該雇員，雇主因此應承擔賠償雇員損失等法律責任。

　　4.公正政策的例外。聯邦、州甚至地方的法律禁止雇主因某種形式的歧視或者報復而解僱雇員。如果違反這些法律，雇主就構成不當解僱。違法或者違反公共政策的解僱情形主要有：基於種族、出生地、性別、懷孕、宗教信仰、殘障、年齡、婚姻狀況的歧視而解僱雇員;因為雇員曾經對雇主的歧視或者其他騷擾行為提出控訴，雇主報復該雇員而予以解僱;雇員因嚴重的健康問題而請假，雇主歧視該雇員而予以解僱;因為雇員在工作中受傷或者提出工傷補償申請而解僱雇員;對投訴危險工作條件的雇員實施報復而解僱;對投訴雇主有關工時、工資方面的違法行為或者提出欠薪申訴的雇員實施報復而解僱;因為雇員參加工會、依法從事工會活動而被歧視、報復並解僱;對檢舉控告雇主其他違法行為的雇員實施報復而解僱。

　　另外，針對某些類型的解僱，提出了程序要求。根據員工整頓及再培訓通知法案(英文簡稱WARNACT)，任何聘請超過100名雇員的公司，如果要大量裁員，必須提前60天書面通知員工。其目的是確保員工在失業前得到預先的通知，以便使其有時間尋找新的工作崗位或者進行再就業培訓。如果雇主裁員時未根據該法案預先通知員工，員工則有權向雇主索取60天通知期內可以賺取的薪酬和福利。根據WARNACT的定義，大量裁員是指：(1)在30天內，最少有50名員工被裁，而且被裁員工人數至少占原員工總人數的三分之一;(2)無論原有的總員工數目有多少，只要有500名員工在30天內被裁減;(3)整個工作地點被關閉。