根据美国联邦和州的规定，随意解雇的例外情形主要有：

　　1.集体合同约定的例外。集体谈判是抵御随意解雇的主要方式，大多数集体合同都明确规定，雇主不能在没有合理理由的情况下解雇雇员，雇主如果违反这一约定，雇员或者工会可以诉诸仲裁请求强制执行。

　　2.默示合约的例外。如果雇主和雇员之间存在不得无理解雇的默示合约(impliedcontract)，那么，雇主就不得随意解雇雇员。所谓雇主和雇员之间的默示合约，是指因为雇用环境的各种因素(包括雇主的言行)而导致雇员有理由相信他不应当被随意解雇。在认定是否存在默示合约时，法庭通常会考虑以下情形：雇员是否已经为雇主工作多年;期间雇员是否获得过良好的工作评价和表扬;雇员是否被升级、获得加薪和花红;雇主是否表示过该雇员会继续获得聘用;雇用手册是否写明，雇主设有一套循序渐进的处分程序，而不是任凭雇主意志随意解雇员工;公司是否有其他政策或者做法，表明雇主只能在具有合理原因时才能解雇雇员，等等。

　　3.信赖雇用的例外。当雇员为接受新工作而辞去旧工作、退学、搬家到距离新上班地点较近的地方、出钱购买同工作有关的工具或者接受培训以及其他为开展新工作而作出金钱支出时，如果新雇主未经过一段合理的时间即解雇该雇员，雇主因此应承担赔偿雇员损失等法律责任。

　　4.公正政策的例外。联邦、州甚至地方的法律禁止雇主因某种形式的歧视或者报复而解雇雇员。如果违反这些法律，雇主就构成不当解雇。违法或者违反公共政策的解雇情形主要有：基于种族、出生地、性别、怀孕、宗教信仰、残障、年龄、婚姻状况的歧视而解雇雇员;因为雇员曾经对雇主的歧视或者其他骚扰行为提出控诉，雇主报复该雇员而予以解雇;雇员因严重的健康问题而请假，雇主歧视该雇员而予以解雇;因为雇员在工作中受伤或者提出工伤补偿申请而解雇雇员;对投诉危险工作条件的雇员实施报复而解雇;对投诉雇主有关工时、工资方面的违法行为或者提出欠薪申诉的雇员实施报复而解雇;因为雇员参加工会、依法从事工会活动而被歧视、报复并解雇;对检举控告雇主其他违法行为的雇员实施报复而解雇。

　　另外，针对某些类型的解雇，提出了程序要求。根据员工整顿及再培训通知法案(英文简称WARNACT)，任何聘请超过100名雇员的公司，如果要大量裁员，必须提前60天书面通知员工。其目的是确保员工在失业前得到预先的通知，以便使其有时间寻找新的工作岗位或者进行再就业培训。如果雇主裁员时未根据该法案预先通知员工，员工则有权向雇主索取60天通知期内可以赚取的薪酬和福利。根据WARNACT的定义，大量裁员是指：(1)在30天内，最少有50名员工被裁，而且被裁员工人数至少占原员工总人数的三分之一;(2)无论原有的总员工数目有多少，只要有500名员工在30天内被裁减;(3)整个工作地点被关闭。