什麼阻礙了留學生回巢？
如果從法規政策和政府高官的講話來看,吸引留學生以各種形式回國效勞一直就
是中國政府的基本政策。與許多朝令夕改, 虎頭蛇尾的其它政策相比, 這個政
策具有相當的一貫性，而且有着更加宏觀的背景。這個背景，按現在的話說，
就是科教興國戰略。 這個術語在朱鎔基成為中國總理之後，成為人們耳熟能詳
的叫法。但是，就其反映的思想本身而言，科教興國戰略源遠流長。十幾年
前，鄧小平的“科學技術是第一生產力”的論斷就成為人們的口頭禪。在“以
人為本”觀念漸入人心的今天，江澤民更直接了當地提出，“人才資源是第一
資源”。
這個提法不但與人力資本的概念頗有神似之處, 也反映了中央領導對於目前中
國的人才形勢的正確認識。我國科技人才大量流失已嚴重危害到我國民族工業
和國家整體競爭實力的發展。 根據《2002中國可持續發展戰略報告》，中國每
創造1美元的GNP，其能耗相當於德國的4.97倍，日本的4.43倍，美國的2.1倍，
印度的1.65倍。由中國科學院推出的這份報告，援引瑞士洛桑國際管理開發研
究院2000年度的《國際競爭報告》中的資料：中國的科技競爭力的排名繼1999
年大幅下降12位後，2000年排名又下滑了3位，列全球第28位；中國的國際競爭
力總體排名2000年也比上一年的29位下降2位，被列為31位。從整體水平看，中
國科技落後於美國、英國等世界先進水平15-20年左右。當前，中國的勞動生產
率僅相當於美國的1/12，日本的1/11。由於中國的人口、資源、生態環境狀況
在全世界不具比較優勢，由此導致中國的發展成本遠高於世界的平均水平。
從小的方面說，我國企業界有自主知識產權的產品寥寥無幾，產品附加值不
高，創新能力低下，企業的平均壽命只有六點七年，民營企業的壽命僅二點九
年，而國外跨國公司的平均壽命約四十至五十年。許多人認識到：為實現四個
現代化，中國人在苦苦奮鬥時缺少資金、缺少先進設備、缺少外匯，但最缺少
的，還是科技和管理人才。在「兩會」上，代表和委員們大聲疾呼，「要實行
人才發展戰略」！科技的競爭歸根到底是人才的競爭，關鍵是尖子人才的競
爭。 誰擁有了高水平的人才，誰就能夠搶占高科技的制高點，掌握髮展的主動
權。人才資源已經成為一種比資金更重要的資本, 成為事關一個國家在國際競
爭中興衰成敗的重大戰略問題。
實事求是地講,中國領導高度重視留學人員問題。談到吸引人才回國服務時，江
澤民指出，科技競爭是人才競爭。 他還要求各級幹部「要有識才的慧眼、
用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢……通過各項工
作，努力開創人才輩出的局面」。去年四月國務院總理朱鎔基訪問美國麻州理
工學院時，公開邀請擁有企管碩士學位的留學生回中國服務，他說，中國對企
業管理人才的需求十分殷切。 同年9月，朱鎔基又在第六屆世界華商大會舉行
的“中國經濟論壇”上大聲呼喚“請你們回來！”, 言者懇切，聞者無不動
容。針對中國大陸近來掀起一股抨擊海外留學歸國人士（海歸派）坐領高薪、
不熟悉中國國情，及政府給予過度信任等批評，朱鎔基稍早前特地指出：「我
不但支持他們，而且祖國需要更多的『海歸派』」。中國政府的有關部門，特
別是留學生回國工作的主管部門，國家人事部以及中共中央組織部， 更連連制
定這個那樣吸引留學生回國效力的政策法規。 1月31日，馬年春節將至之際，
人事部部長張學忠向海外留學人員致春節慰問信： “近年來，國家人事部按
照黨中央、國務院的部署，努力為留學人員回國工作和為國服務創造良好環
境：制定優惠政策、構築創業舞台、提供經費資助、搭建信息平台……”這些
都表達了祖國政府和人民對留學生效力祖國的強烈願望和深切期盼。
但是,這個政策的實際效果是不容樂觀的。 據報道,中國在近二十年累計共有
四十多萬人到一百零三個國家和地區留學，學成歸國的僅十萬人。研究表明，
發展中國家在經濟起飛階段，三分之二留學生歸國效勞，三分之一留學生在國
外工作學習溝通信息，使回歸率與滯留率保持２：１的“最佳回歸比數”，是
比較合理和有利的。我國的情況卻呈現１：２的倒比，這對中國這樣一個如此
缺乏人才的發展中國家來說損失是巨大的。而且,近來人們津津樂道的留學人員
歸國潮，也是虛假炒作成份占大頭。 回國的留學生是越來越多了，但是很多
人回國而不是回巢。據教育部留學人員服務中心統計，自90年代初期至1998
年，回國留學人員幾乎沒有去工業企業工作的。朱鎔基就曾說過，一些留學生
學成回來了，“但是不是回到我這兒來，而是回到外國公司在中國的辦事
處。” 科技部部長徐冠華講過一個令人痛心疾首的故事，說是一些重大科技
項目成果輝煌，但到了慶功之時，參與科研的博士們已有80％出國。2001年清
華大學汽車系80多名本 科生、碩士生中，真正留下到國內企業搞汽車的僅僅一
人，其餘的不是改行就是出國。
孔雀一去不復返, 白雲千載空悠悠。留學生滯留不回,原因何在? 是中國人的自
己的機構， 包括教育機構，國有民營企業以及政府機構不需要人才嗎， 顯然
不是。 實際上， 人才缺失和流逝已經成為阻礙我國經濟競爭力進一步提高的
瓶頸。 道理很簡單。我國人口眾多, 人才卻不多, 精英人才更少。是留學生貪
圖國外的優越生活，樂不思蜀，其實也不盡然。 人離鄉賤。多數留學生在外
國的天空下過着沉重的生活，已經不是什麼新聞。“錦城雖雲樂，不如早還
家。” 即使那些找到工作，包括在外國大公司里所謂好工作的人中，也是
“有待遇沒有機遇”，永遠只是人家棋盤中的一粒棋子，事業發展遭遇“天花
板”, 任人擺動和吞吃。 許多人因此萌生回去發展的念頭。就生活而言，中國
留學生在國外難於融入主流社會，無法擺脫“二等公民”的隱形桎梏。“回
家”是海外留學生的普遍心態。如果自己時運不佳，或者經濟不景， 就象北美
和歐洲現在這樣，回流故國的意識就會變得更加強烈。當然，中國人傳統上眷
戀故土的鄉土觀念，也使得許多留學生對回國抱着積極的態度。可以說，留學
生回國，對於中國社會和留學生自己，都是不錯的選擇，完全可以雙贏。
那麼，什麼阻礙了留學生回巢？影響留學生回國的因素是很多的。 對一些在國
外已經生活多年, 拖家帶口的留學生來說, 放棄已有的一切,是不大容易的。
家庭其實是最大的癥結所在。國內的環境、生活條件和質量確實和國外存在着
很大差異。 本人要談的, 主要不是由於種種原因, 回國只是停留在頭腦里的留
學生。本文關注的,是那些同樣由於種種原因, 希望回到祖國生活和發展的留學
生,在國內可能碰到的有巢不得回的情形。現結合自己的觀察，經歷和聽聞，談
談這個讀者可能頗有興趣的話題。
僧多粥少求職難
除了為數不多的創業辦公司外，回國人員多數想找個待遇不錯，工作環境舒心
且有事業發展前景的工作。但是,願望是一回事,現實又是另外一回事。與許多
人想象的相反, 留學生回國求職並不容易, 這幾年變得更加困難。國內的機構
人滿為患,而且很多時候員工只進不出, 加劇了留學生回巢的困難。從數量上
看，中國已成為一個失業大國。勞動和社會保障部今年2月份發布的信息表明，
中國就業形勢依然嚴峻。 據預測，未來5年城鎮每年能夠提供的就業崗位不到
800萬個，而新增就業崗位就達800多萬個，並且還要加上現在的600多萬失業人
員和近600萬下崗職工。 求職難, 難於上青天。除非老斗是個大人物,否則要
找個好工作,光有一技之長或者名牌大學的學位是遠遠不夠的。這個規律對於被
戲稱為海龜(“海外歸來”)的回國留學人員也適用。好職位你爭我搶,而競爭實
力則體現在許多方面。由於離國已久, 一般的海龜在至關重要的社會關係方面
有什麼優勢,可想而知。最近, 回國留學生找不到工作的事例屢見報斷。 據報
道，國內一位著名的經濟學家，北京大學的蕭灼基老先生,們看到在金融界，近
年來大批留學回國人員頗受重視，國內培養的博士（大概包括自己的學生吧）
卻受到冷落，甚至連合適的工作都找不到，心急如焚，發出了“本地和尚也是
會念經的，而且念得也不錯”的呼籲和感嘆。其實，如今就業市場早已變成買
方市場,僧多粥少,博士找不到工作，有什麼稀罕。一位學成回國的經濟學博
士，通過瀏覽應聘廣告和 參加各種形式的招聘會投寄了幾十份求職簡歷，同樣
無一回復, 無奈之下去報紙投訴。 然而, 又有什麼用呢。
待遇低，還是待遇不公
國有單位物質待遇比較低,是個眾所周知的事實。一個留學生，回國到國家機關
或國有企業工作，目前能拿到的工資可能比在國外拿的助學金都少。 北京某著
名高校曾向上級提出過一個報告，反映高校教師待遇低的問題。在這份報告中
提到，一位留學回國的副教授，因為工資不足1000元，學校把房租、水電費、
電話費、托兒費等幾項一扣，這位副教授不僅沒掙錢，反而還要給學校倒找。
除非留學生不食人間煙火, 否則物質待遇偏低的國有單位很難成為他們擇業的
首選。正象內地一位著名的勞動經濟學家指出的: “有人說，對於人才來說工
資是不重要的，只要有發揮才能的環境就會來的。這種說法是不全面的。對於
大多數人才來說，首先需要的還是有一個能夠享受現代一般生活水平的收入，
決定來去的因素，工作環境固然重要，工資待遇恐怕更是基本的。” 一方面
國內有關方面調子很積極﹐海外留學生也很想回來﹐但最後落實的卻並不多。
究其原因是雙方在期望值上還沒有對接﹐往往是第一次見面時場面上很熱鬧﹐
但第二輪談薪酬待遇時談妥的就很少。
待遇偏低的另外一個原因是,國有單位職工長期以來領取的, 實際上是名義工
資。 有了它, 你吃不飽,也餓不死。 實質工資的更大的一部分不是現金, 而
是各種各樣的福利。 其中最重要的莫過於分套房子。 職工只要交納非常低的
一筆費用甚至不需花費分文, 即可獲得許多人夢寐以求的一套住房。 不過,
這已經過去了。 住房福利性分配弊病從生, 早為人所詬病。 多少年來，單位
給職工分配住房的依據並不完全是按勞動貢獻的大小，而是以住房面積、家庭
人口為標準，只要是本單位職工，不論其技術高低、貢獻大小，只要家庭人口
多，住房面積小，就可分到房。住房福利性分配是造成國有企事業單位之間住
房條件懸殊甚大的主要原因，也容易產生腐敗現象。由於住房是由單位分房部
門的少數成員來決定，因而分配過程中就容易產生營私舞弊、行賄受賄現象。
住房分配貨幣化就是要改變這種實物分配製度，通俗一點說，是不再分配住房
實物，改為發放貨幣形態的住房補貼。具體一點說就是將過去單位元以實物方
式給職工分配住房，轉換為以貨幣工資方式分配。
理論上講, 住房分配貨幣化的好處是顯而易見的。 同時,部分地, 由於政府熱
衷於通過停止實物分房刺激內需。 因此, 這個政策基本上得到了執行。 在1９
９８年７月，國務院發出《關於進一步深化城鎮住房制度改革和加快住房建
設》的通知明確規定，停止住房實物分配，逐步實現住房分配貨幣化，堅持
“新房新辦法，老房老辦法”之後,國有機構基本上停止了實物分房。 儘管如
此, 許多國有單位仍然變者法子分所謂福利房, 也就是房價大大低於市場價格
的房子。 這種做法實際上有其合理之處。 原因在於, 手中沒有米, 呼雞雞
不來。 不這樣做, 吸引不了人才。 不過, 現在北京等大城市, 分福利房的機
會也已經越來越少了。 房子早已不分了, 住房津貼卻仍然少得可憐。 指望
一點點的薪金能夠購置得了房子, 顯然是不現實的。隨着我國住房、醫療、教
育及企業自身改革措施的陸續出台，國有機構在這些方面的傳統優勢正在消
失, 與非公有制企業已無明顯區別，甚至不如人家。
毛澤東說過，一個人做一件好事並不難，難的是一輩子始終不渝地做好事。我
們又可以這麼說，一個人過一天清苦日子不難，難的是一輩子始終不渝地過清
苦日子。本來在真正的市場體系中, 薪金待遇體現着一個人的價值和成就。國
有機構很大程度上仍然存在能進不能出, 能上不能下的問題。我們設想一
下。 假如兩個大學同班同學,其中一人由於學業出眾出國留學, 另一人則直接
分到了國有單位。 苦學多年的海龜很可能發現, 自己的同學已經在職位和物質
待遇上已經捷足先登。對他來說, 成功是失敗之母就成了富有哲理和諷刺意味
的一句話。唯一合理的選擇,大概就是去外國在華企業當個白領打工仔,並期望
外企的相對較高的工資能夠彌補自己由於當年的幸運導致的今天的損失。從這
個意義上說,與其說是待遇低傷害了留學生回巢的積極性, 不如說是待遇不公阻
礙了海龜回巢的步伐。 出國不如不出國, 就是一些回國之後回巢的海龜的感
嘆。
是馬是騾，與我何干
回國人員，除一部分創業外，大部分人都要求職。 求職如同求愛，遭遇失落和
白眼難以避免。我曾經跟一位尊敬的長者談到了回國求職，處處碰壁而不得不
再次出境的遭遇。他聽了之後，感到奇怪。可能在他看來，有我這樣學術和工
作經歷的人，在國內謀個差事，不會太費勁吧。我對他的態度卻一點不感到奇
怪。許多人潛意識裡，都覺得單位挑人，一定擇優錄取，所謂“唯才是舉”。
這種想法不見得符合實際，卻完全可以理解。就象上街購物一樣，不挑好卻挑
差的，不挑便宜的卻挑貴的，莫非腦子出了毛病。問題是人不比一般的物品，
何況買東西也有挑花了眼的。這主要是由於在交易過程中，一方對交易的商品
質量、性能等內在的屬性比另一方更為了解。“買的沒有賣的精”，說的就是
這個道理。 對這個學者稱為“不對稱信息”問題的研究去年還使三個美國人
獲得了諾貝爾經濟學獎。
挑人才不比買東西，難度要大得多，主觀性要強得多。論語云“不患人之不己
知，患不知人也”，可見知人識察之難。誰要是說土鱉一定不如海龜，不但要
招來臭罵，而且有失公允，犯了以偏概全的毛病。實事求是地講，沒有出國的
許多科技人員和企業管理者的人中，許多人同樣出類拔萃，做出了驕人的成
績。為什麼談起留學生，人們會對其能力期望高一些？ 這不能說全是“從洋媚
外”的心理作怪。很大程度上，這是由於國內的教育科技水準相對較弱。國內
大學文憑泛濫，粗製濫造的研究成果則進一步加深了人們的懷疑。魚龍混雜，
良莠不分的結果，就是真貨受假貨拖累，倒了霉頭。
對於人才這種特殊的產品，中國民間有個感性的說法, 就是 “是騾子是馬，拉
出來遛遛”。自己是不是“人才”，不是自己說了算的。誰說了算? 抽象地講
是市場,具體地說是你未來的上司。在幾乎任何社會, 任何單位都是如此。這是
不是說, 未來的上司在用人上可以隨心所欲。在民營企業和外資企業里, 上司
用人受到諸多制約,制度規定和輿論的制約還在其次, 最重要的制約乃是自我利
益的制約。有人曾讚嘆拿坡倫尊重知識,尊重人才，因為在行軍中拿坡倫讓學者
和驢子走在中間， “但是，如果拿破倫不想着需要學者起草法律，不想着需要
學者發明和設計快船去打英國人，學者能享受到與驢子一樣的待遇麼？” 挑
選吃乾飯的庸才對於老闆有什麼好處。因此,雖然可能挑走了眼,領導想挑個符
合企業發展其實也就是自己利益的人才的積極性是毋庸置疑的。公有機構則不
然。領導有掌握評判人才的權力，又不用承擔由此帶來的任何後果。這種單位
領導用人上存在私心， 是司空見慣的事情。打個比方。你有水平不顯得我的水
平差了一些,你的課講得好不是把我的淺薄和無知暴露無遺? 我曾經親口聽過國
內一個著名大學一位客座教授的抱怨。他說,由於他的課講得好,學生們下課時
總是圍住他問個不停, 這引起了其它教師的嫉妒和不滿。現在,這個不膺中國國
情的美籍華人已經帶着遺憾和困惑, 離開了他深愛的中國學生,回到美國去了。
鄧小平曾指出：“善於發現人才，團結人才，使用人才，是領導者成熟的主要
標誌之一。” 在選人用人方面，領導者肩負着特別重要的責任。不客氣地
說，如果從這個角度看評判現在許多國有單位領導，很多人是有失職之嫌的。
如果要追究原因的話，則可以追究到體制上去。 對於眾多國有單位的眾多領
導，你是馬是騾子，與我何干。 筆者沒有“天下烏鴉一般黑”的憤世嫉俗的情
感。愛才識才的領導還是有的。意欲回巢的留學回國人員，其求職順遂與否，
其日後升遷事業的命運，很大上取決於單位領導，特別是一兩個“大老闆“的
良心和責任心了。在強調激勵的市場經濟社會裡，這可能是最靠不得的玩意
兒。在任何組織內，人事問題都是大問題，誰進誰出決定着一個組織能否順利
開展工作乃至能否興旺發達。國內單位的很多領導對於這個重要的工作不但談
不上重視，而且不夠嚴肅。有時連對求職者的人格尊重都談不上。有個獲得世
界一流大學博士的留學生曾經有着非常不愉快的經歷。在那個虛名滿天下的高
校，那位帶着教授博士生導師頭銜，還有國務院什麼津貼獲得者嚇人桂冠的院
長，一邊看着申請人的簡歷，一邊品頭論足挑這挑那毛病，發表莫名其妙令人
不快的評論。另外，在國外和香港，用人單位在收到申請後，往往會來信確認
收到求職者的申請。在大陸，求職信發出去了，石沉大海，連對方收到申請信
與否都不知道。拒絕接收申請者，連封拒絕信都沒有，此中原因一方面是人事
制度程序不夠規範，更重要的是有的領導也想推卸責任，給你來個空口無憑。
當然, 天下烏鴉一般黑的說法也是不公平的。 根據本人的體會,排斥留學生
的, 其實往往並非機構的最高領導層，例如大學的校長副校長，或者銀行行長
企業的董事長總經理之類的。他們對於留學生，可能從內心還是歡迎的, 也不
會感到切身的威脅。這是因為，留學生回國，在不遠的將來占據這種職務的可
能性不大。相信地位受到威脅的是中層領導，比如大學裡的系主任，研究所所
長，銀行和企業內的部門總經理。許多在國外讀過書工作多年的“海龜”, 回
國兩三年重溫國情之後, 完全可以替代前者的角色。但是, 在生活中, 中層領
導在錄用留學生上，實際上有最大的發言權。求職者即使把求職信直接寫給了
最高領導，也會被轉給中層領導，也就是那些認為回巢的留學生可能與自己構
成潛在競爭關係的那些人手中。結果可想而知。中層領導常拿所謂的程序和用
人自主權，搪塞上級和輿論。真是你奈我何。另外，國有企業的用人機制存在
請多弊端，諸如按資排輩、拉關係、走後門的現象還比較普遍。真正的以能力
論英雄的企業不多。回國即失業的危險，就象達摩克利斯之劍一樣，時刻高懸
於興致沖沖回國，尋找事業發展，美好生活以及建設祖國機會的回國人員的頭
上。這不是危言聳聽。土鱉滾不滾蛋我們不得而知，但是沒有關係，只有真才
實學,報國熱情的海龜神傷離去的故事，幾乎天天都在發生，只是那位為自己學
生叫屈的蕭老先生不明白罷了。
在真正的市場經濟里，任何資源包括人才的價值卻取決於供求關係。或許中國
也會有一天英才輩出，人才缺失成為歷史的一天，但是不大可能是現在。否
則，我國的科技競爭力也不至於在大國中敬陪末座。海龜無法上岸，顯然不是
中國人才多到不需要他們的地步。在“求才若渴”的表面宣傳之後，種種人才
歧視、人才閒置之狀可說比比皆是，留學生回國求職之難， 可能不亞於在國
外，雖然難的原因可能差別很大。那些學識優異, 出身卑微的人則往往成為不
公平競爭的犧牲品。 不管你留不留學, 都是一樣。
三個留人和三個攆人
針對我國加入世貿組織後，人才的匱乏和流失將是我們面臨的嚴峻挑戰， 中共
中央組織部和國家人事部適時地提出了 “三個留人”的原則。 所謂“三個留
人”，是指 “用事業留人，用感情留人，也用適當的待遇留人”的原則。對人
才強調用物質待遇吸引和挽留，而不是希望人才作騾絲釘,自我犧牲俯仰由人，
中國官員確實與時俱進了！傳統上， 誰要是干對自己的職務和待遇提出要求，
表達點期望，人們總是對他側目，覺得這個人睬不得的。在這個意義上，今人
不如古人。韓信原本懷才不遇，能不得逞。在楚，“官不過郎中，位不過執
戟”；初歸漢，仍“未得知名”，僅僅當一名“治粟都尉”——管理糧餉的軍
官，未得到應有的珍重，以至“上不我用，即亡”。韓信心灰意冷， 決意離去
而復被蕭何追回，並推薦劉邦聘請他當大將軍。蕭何月下追韓信，一直被認為
是禮賢下士的佳話， 沒有人覺得韓信心高氣傲， 要職務要待遇有啥問題， 錯
在哪裡。
“三個留人”是理想, “三個攆人”經常是生活的真實。 方法是，用人機構在
事業，感情，待遇三個方面做點文章，讓求職者知難而退。 你這個留學生個人
的學歷，經歷和能力都沒得說的，我們企業從業務角度看理論角度說，也需要
你這樣的人才。所以，不接收你說不過去，領導會猜疑，同事心裡會嘀咕。怎
樣防患於未然呢? 持有武大郎開店心態的部門領導就想出了壓低職稱，職務和
薪水待遇的絕招。一位國內外著名大學畢業，且有多年跨國機構實務（包括中
國事務上）的經驗， 月薪近十萬港幣的大陸留學生，興沖沖地去了內地一家金
融機構面試，兩方表面上面談甚歡， 但是留學生面試後就知道十有八九那個機
構去不成了。原因很簡單， 面試的那個中層領導開出了幾千人民幣的月薪以及
試用半年的條件。讀者不要誤會這個留學生不諳國情， 要求過高。因為，在與
香港咫尺之遙的那個發達城市，部分地由於物價指數高，沒有房貼的幾千元月
薪只是國內大學畢業不久的新人的人工。想必那個領導在巧妙地打發了求職者
之後，可以靠在沙發上出口長氣了。
明朝皇帝朱元璋為使江山長治久安，把選拔人才放在頭等大事位置上，並在定
國大策時說：“為天下者，譬如作大廈，非一木所成，必聚材而後成。天下非
一人獨理，必選賢而後治。故為國得寶，不如薦賢。” 從戰略層次上重視留學
人員回國服務, 已經刻不容緩。妥善處理這個問題, 隨着中國入世已經變得更
加迫切了。新加坡資政李光耀在今年北京舉行的“21世紀論壇”上演講時就
說：“目前在國外的留學生對中國未來的發展有重要意義，這些年輕人在美國
或歐盟國家工作時間越長，知識就越深、聯絡網就越廣，這些均是建立新工業
不可缺少的重要支柱。” 1978年，鄧小平等國家領導高瞻遠矚，不顧一些同
僚的疑慮和反對，果斷決定派遣留學生出國學習。歷史將證明，中國政府大力
吸引留學生回國效勞， 同樣將產生極其深遠的影響。可以說，吸引留學生以各
種形式報效祖國， 特別是吸引他們直接回巢工作，引入人力資本，對於中國經
濟持續發展，綜合國力持續增強，意義之大，絕對不亞於吸引外資政策。 在這
個方面， 中國政府做出了不懈的努力，取得了不同程度的實際效果。
但是，還可以做的事情還很多。在輿論和口頭上一浪高過一浪的“重視人
才”，似並不能掩蓋人才歧視現象的存在。千里馬心甘情願地“折辱於奴隸人
之手，駢死於槽櫪之間”已經成了過去。落花有意，流水無情。滿懷熱情回
國，卻空懷悲情又出國的現象一再出現，清楚地說明國有機構的用人體制和程
序出了毛病。套用馬克思形容十九世紀德國產業工人的一句話：他們既為舊體
制的殘存所累，也為新體制的發育不足所苦。對留學生來說, 如果回巢徒勞無
益, 相見不如懷念。 朱鎔基的吶喊, 只會造就他們的仿徨。良禽擇木而棲。人
才的競爭歸根到底是體制的競爭。從根本上說, 吸引留學生回巢的關鍵,在於創
造一個寬鬆的適合人才發揮才能的環境，而落實知識分子政策最好的是成熟的
人才市場。
