“燕園變法”：一石激起千層浪

　　6月17日，北京大學在自己的網頁上正式公布了《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》(第二次徵求意見稿)，面向全校師生徵求意見。為了讓廣大教員更好地理解方案，一併附上的長達3萬字的說明詳細闡述了此次改革的精神和初稿修改後的內容。30日之前，這些反饋意見將匯總上報學校人事部綜合辦公室。如有必要，還將針對改革方案進行第三次徵求意見。如此謹慎的舉動顯然是必需的，原因就在於這一改革方案的實施無疑會引發一場劇烈的震動。早在今年5月12日改革方案第一次徵求意見稿下發後，校內教員就對此態度不一，贊成者擊節叫好，反對者亦言辭激烈，而它所帶來的風暴效應，已經遠遠超越了北大校園。

　　事件的發端可以上溯到2003年2月舉辦的寒假工作研討會。在那次會議上，校方認為“創建一流大學的關鍵是人才，而建設一支優秀的教師隊伍的關鍵是科學合理的人事制度”。4月底，北大黨委書記閔維方發表《北京大學，向着世界一流大學迅跑》，再次強調“一流大學和一流學科運行的主體是高素質的師資”。在這樣的背景之下，改革方案的出台順理成章，而首選對象，就是人事制度改革最核心的教師聘任和職務晉升制度。第一次徵求意見稿所激起的劇烈反響應該在預料之中，但校方在廣泛爭取民主的同時其堅決態度並無改變。6月12日，負責起草改革方案的

　　北大校長助理張維迎教授在一場“關於大學的改革”講座上曾言：“教育體制(包括高等教育體制)是計劃經濟體制所唯一沒有進行根本性改革的地方。”那麼，這場即將到來的變革到底觸動了北大哪些人的哪些神經呢？

　　從此北大隻要“牛人”

　　北大學生習慣稱呼那些本事超強、讓你不得不服的人叫“牛人”。新制度裡面，今後在北大任教的教師面向國內外公開招聘，新聘教師應當具有博士學位(或本學科最高學位)，剛畢業的博士原則上只能聘為講師。此外，“學校將堅持新聘副教授和教授的學術水平必須高於現有副教授和教授的平均水平的原則。”(第34條)“晉升或新聘任的副教授須有重要的、有影響的學術論文或專著發表，是本領域國內優秀的青年學者，達到相應年齡段所從事研究領域國內的前列，圓滿完成教學工作量，教學效果優良。”(第36條)“晉升或新聘任的教授必須是國內或國際同行公認的所從事學科領域有傑出成就的學者，有標誌性的重要研究成就，圓滿完成教學工作量，教學效果優良。”(第37條)

　　“燕園變法”：一石激起千層浪

　　於是有人覺得這些標準太高，但張維迎不這樣認為。在他看來，作為中國的最高學府之一，北大所有的正教授都應該是相關學科領域內至少是國內一流的學者，而不能只滿足平均水平是國內一流的學者，就像哈佛大學的正教授必須是世界一流的學者一樣。張維迎在方案說明中指出,“事實上在不少院系，80%的學術成就和學術聲譽是由20%的優秀教員創造的。造成這種狀況的，與‘只能進不能出，只能升不能走’的師資體制有密切關係。”

　　“進北大難，即使進來，想當北大的教授更難，還要冒被淘汰的風險”，新制度給人的印象不免讓人擔心：有那麼多“牛人”願意來北大嗎？在這一點上，北大顯得信心很足：以北大所能提供的待遇、學術環境和社會地位，不怕吸引不來優秀的人才。而那種嚇跑千里馬的憂慮是基本可以免除的，因為越是優秀的人才，他們冒的風險越小。“在婚姻方面我們見過由於過分挑剔而找不到對象的人，但在學術界，還沒有任何一個學校因學術標準高而吸引不到優秀人才的情況。”張維迎這個形象的比喻毫不掩飾改革者的底氣。

　　年輕教師如何生存？

　　初稿一石激起千層浪，其中一個主要原因就是青年教師這個群體所面臨的生存壓力陡然增加。根據改革方案，新教員在講師崗位上有兩個合同期(共6年)，理工醫科類教師在副教授崗位上最多有三個合同期(共9年)，人文社科類教師在副教授崗位上最多有四個合同期(共12年)。新聘講師在該崗位工作滿兩年之後、合同期內最多有兩次申請晉升副教授的機會；新聘副教授在該崗位工作5年後、合同期內最多有兩次晉升教授的機會。如果第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔一年之後；如果第二次申請也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關係從學校通知本人之日起一年後自動解除。

　　對於目前大多數年輕教員來講，他們還沒有晉升到終身教職的教授級別，這意味着他們在合同期內除了完成應該的教學任務，還必須達到相應的科研水準，否則就有下崗之虞。但校方認為“這個期限足以讓被聘任者展示自己的才華和實力，即便是大器晚成也該有所成了”，要不然，何堪北大教師之任？儘管如此，第二次徵求意見稿還是設計了這樣的規定：“對特別優秀的教師，可以不受任職年限、學歷的限制，按學校有關規定破格晉升(或招聘)。”

　　其實，讓更多優秀的青年教師憂慮的是改革方案到底能否給他們提供一個合理的可以發展的生態環境，讓他們能脫穎而出，而不是讓既得利益者占據資源，阻礙新的學術人才的發展,在北大的BBS上反映出了年輕教師這樣的擔憂。

　　終身教職真的安穩？

　　根據規定，教師在晉升(或受聘)為教授後，即獲得長期職位，可以聘任至學校規定的退休年齡。那麼這些人是否就可以高枕無憂了呢？北大將定期對教授和已取得長期職位的副教授進行考核，對連續三年未完成崗位合同所規定的教學科研任務者，須離開原崗位；對連續多次考核不合格的教授各院(系)也可以降低級別聘用。還有一條，那就是學科實行“末位淘汰制”，這也在一定程度上緩解了年輕教師關於能否被重用的擔心。

　　所謂“學科實行‘末位淘汰制’”是指，對教學和科研業績長期表現不佳的教學科研單位，學校將對其採取限期整改、重組或解散的措施；而在被解散單位工作的教員，無論有無長期教職，都得中斷合約，但有機會獲重聘。這裡，“業績長期表現不佳”的標準是該單位在國內大學的相對地位，如某學科教研室長期排名在國內10名之後，將可能被解散。解散後，學校可能建立新的教研室，在此情況下，原來的一些教員有重新被聘任的機會，但不保證一定被聘任。如果學校不再建立新的教研室，有些教員也可能去應聘其他院系。在這種壓力下，對於那些已經獲得終身教職、擔任某些學科帶頭人的教授來說，為了保證自己所在單位的整體存活，他必須聘任優秀的教員來鞏固基礎，從而避免出現“武大郎開店”的排除異己、打擊優秀的局面。

　　“下課”的人到哪裡去？

　　改革總是要有人經歷陣痛的。實行新的教師人事管理體制，必然有一部分不能在北大得到晉升的講師和副教授要離開北大。年齡越大的人，出路問題越嚴重；水平越低的人，出路問題也越嚴重。為了穩定起見，根據方案規定，至少50歲以上的教員可以長期在北大工作到退休，一部分45歲以上的教員也沒有後顧之憂。而一部分相對年輕而又得不到晉升的教員，就必須要在北大之外自謀出路了。

　　去別的大學包括民辦大學任教，或者到企業界任職，這些都不失為一種選擇。但慣性的思維，包括面子問題都容易讓部分已經在這裡就職的教員把在北大當教授作為唯一的發展前景。校方希望每個人充分考慮自己是不是適合北大，是否有希望在北大得到晉升。如果發現有更適合自己的地方，就可以提前申請另謀高就。只是，“此地不留人，自有留人處”，這種豁達和自信不是每個人都具備的。從北大BBS上部分留言可以看出,有人依然抱着隔岸觀火的態度，還有的認為這一改革方案最終會流產。

　　綜觀對這一事件的看法不難發現，大多數北大教員對改革還是支持的。有的人覺得，北大應該有勇氣領導中國高校的改革，因為當前的學術風氣確實急需改變。哪怕改革是有風險的，也必須敢於走出這一步，否則所謂的世界一流大學哪怕是50年後100年後也是空想。

　　個人命運之痛與社會責任之重

　　張維迎在方案說明中有這樣一段話:“我們必須看到，北大在國內大學的地位正在受到越來越大的挑戰。清華大學已經向綜合性大學邁進。2001年，清華在SCI上發表的文章已超過北大200多篇，2002年已超過500多篇。我們當然不能惟文章數量而論高低，但數量仍然是一個重要指標。當我們被別人在數量上遠遠落在後面的時候，我們還能有什麼底氣說自己是中國最優秀的呢？”“在全國所有大學中，國家對北大和清華的支持是最大的，社會對我們的期望也是最高的。僅985第一期，北大就得到國家財政18億的額外支持，北大也是爭取到國家科研項目經費最多的兩個大學之一。國家以這麼大的力度支持北大，我們當然有責任做出最優秀的成績。全國每年參加高考的青年有600萬-700萬，其中只有3000多人可以進北大，我們的本科生不是萬里挑一，也是千里挑一；不僅在中國，在全世界的大學裡也是最優秀的，社會當然有權利要求北大的每一個教師也是全國最優秀的。但平心而論，我們的教員在全國排名的相對位置遠遠低於我們的學生在全國的排名。北大現在的聲譽許多是我們的前人和我們的畢業生帶來的。”

　　他說,在整個社會都在進行變革的時代大背景之下，作為中國社會最有知識、最知書識禮的大學教員，還在固守鐵飯碗的保證，這樣的要求對其他社會成員顯然是沒有說服力的，也是不公平的。

　　北大的“變法”已經不是最早的，在此之前包括復旦、南大、人大等高校都進行了不同程度的改革。在改革的推進過程當中，教師無疑是很重要的一環。走還是留，長痛還是短痛，個人命運與社會責任孰重孰輕，身處旋渦當中的人體會自然比局外人深。但對於高校教師這個職業群來說，如何維持它的高水準，如何保證它的嚴肅性，同樣是值得深思的問題。今天尚無飯碗之憂的高校老師們也應該考慮了，當某一天自己的奶酪被搬動時，無論是心理上還是能力上能否都適應？