对大学的校内工资改革方案带来的思索
（暨南大学医学院，广州，510632）
最近杨振宁教授在一次谈话中提到：我国要产生本土的诺贝尔奖金得主需要
四个条件，前三个均已具备，唯一缺乏的是教师的工资待遇太低。如果正教授的
年薪达到2万美元的话，他应该做出一流的科研工作，在中国本土产生诺贝尔奖的
获得者是完全可能的[1]。这说明把提高大学教师的工资待遇已提到非常高的地位。
近年来，为了既要提高教师待遇，又要克服“吃大锅饭”，各校纷纷在进行
校内工资改革，有的已提出了几套方案，有的还正在酝酿之中。总的来看，大体
有三种模式：
1．岗位津贴制：现在许多学校按此方法进行校内工资改革。即将校内工资的
高低分为不同等级发放，每一级均有教学和科研的量化指标。每位教师自报等级，
竞争上岗。校内工资年薪分10个月发，每次仅发70%~80%，年终考核，达标后补发。
未达标者，不发并降等。每种职称均下有保底，上不封顶。
2.积分制：即将每项工作定成不同的业绩点，完成多少业绩点后折算成校内
工资数。这种方法极像人民公社时出工计工分，教师们戏称现在上班是争工分。
3．岗位津贴+业绩津贴制：职称（务）津贴分×[职称（务）津贴]单价+课时
数×（课时）单价（科研情况折合成课时数）。
忽容置疑，这几种分配模式都是职能部门为便于管理而摸索出来，并以文件
的形式公布，管理部门和教师遵照执行的。
总之，这三种分配模式有一个共同的，也是一个最致命的弊端，这就是把所
有的工作均量化。
管理最简单的方法就是量化，用数字来说明问题，用数字来说明一切。教学
时数要达到多少学时；在核心期刊上要发表多少篇论文；在三大检索中要有多少
篇被引用；要获得多少国家、省部级项目；要有多少经费到位；等等。
量化式的管理对于简单的体力劳动可能能达到目的，而对于非简单的脑力劳
动往往事与愿违。这就是为什么在企业和厂矿中，对蓝领阶层可以用量化管理，
而白领阶层就不适宜量化管理了。
俗话说：台上一分钟，台下十年功。教学活动大量地是无形劳动。不能只看
到有形劳动（上课时数），而看不到无形劳动（教评、教学法研究、青年教师培
养等），这三种分配模式只计算教学时数显然是不符合教学规律的，强制性的执
行必然会影响到教学质量。正像一位老教师说：我教了二十多年的书，从来没有
在教学上斤斤计较过。现在学校要跟我斤斤计较，我也就只好斤斤计较，有“工
分”的就干，没有“工分”的就不干。这种只与教学时数挂钩的计筹方式，只会
使教师，尤其是中、老年教师，只管上课，不管其他的教学辅助活动。这样不利
于提高教学质量和培养青年教师。
这种量化的指标不知是如何制定出来的，是坐在办公室里摸脑袋摸出来的数
字？还是通过了论证？如某校规定各类教师年完成的教学时数为：教授400，副教
授380，讲师260，助教220。呈倒三角型排列，而不是呈菱型或三角型排列，这显
然是违背教学规律的。如果教授每年承担400学时的课，那只能算一个教书匠。他
如何去考虑教学的质量，学科的可持续发展和教师梯队的形成？
如某所大学执行的是岗位津贴制的分配方案。若要拿岗位8级（年薪3万）需
要有省部级科研项目2项以上；每年到校经费6万元以上；等条件。以此推算，该
省一年的省部级科研项目还不够这所大学教授们分配。显然，这样的条文是不切
合实际的。
有学者认为由上级主管部门规定每人每年发表多少文章，在哪家刊物上发表，
是一种学术腐败的表现[2]。笔者很赞同此观点。某校规定某一级别需每年有一篇
论文在SCI上题录。谈何容易。笔者教了一辈子的书，也搞了一辈子的科研，科研
条件不算最好，也还算可以。论文也算是发表了五十余篇，还只有三篇文章被SC
I收录。现在要求每年要一篇收录，恐怕SCI要由该校编辑才成。
清华大学首任校长梅贻琦先生说过一句很有名的话：大学者非大楼乃大师也。
说的是建设第一流的大学，不是靠有多少楼房，而是要有一批大师级的教师。逝
者的大师不去说他。在世的大师，远的像杨振宁教授，近的像季羡林教授，这些
大师,他们是否每年教课达400学时，有多少国家级、省部级课题，有多少科研经
费到位，每年有多少论文上SCI才成为其大师。
量化的效果只能将教师培养成功利主义者，想方设法为了完成今年的任务，
拿到今年的指标，使脸上“有光”。有的学校已认识到这种硬性规定的弊端，有
教师为了完成论文篇数，将一篇有份量的论文拆成几篇发表，这就大大降低了它
的学术价值。
在岗位津贴制的分配模式中，感到莫名其妙的是：它不是按取得什么成绩就
可获得什么奖励，使获得奖励的人有种荣誉感，也可作为一种榜样激励其它人。
而是你未取得什么成绩就得到什么惩罚。如上面所说的某校要拿岗位8级（年薪3
万）的话，需要有省部级科研项目2项以上，每年到校经费6万元以上。这些条件
并不是完全按个人能力可以达到的，它还要包括许多客观的、人为的因素在内。
即使是达到了这些指标，也只能认为我侥幸完成了任务而已，而没有荣誉感，更
不可能作为一种榜样激励他人。如若未达到指标的话，不补发还降等，不仅脸上
感到无光，感到没有面子，对个人的打击颇大。这样反常规而行之，费力又不讨
好的分配方案又有何积极意义？
现在许多专科大学纷纷合并成综合性大学，专业性大学降格为学院。大学的
一个政策颁布下来，各学院均得遵照执行，表面上貌示公允，实则十分不公平。
因为，各专业，各学科的情况完全不同。至少理工、生命科学和文史经，这三大
门类的悬殊就非常大。仅计一篇论文、一个学时，它们付出的时间、精力决不可
同日而语。用一个政策来框定，那岂是公平？何不将政策下放到各个学院，在大
政策由学校制定下，小政策（即指具体的分配政策）由各学院制定，使之相对的
公允一点。
量化的动机是将管理简单化，量化的结果是教学、科研的个体化。可是，在
现代科技高速发展的今天，科研工作要想搞高、精、尖的课题，靠小敲小打是不
可能的，必须要有一个梯队组成合理的科研团队才行。现在将分配方案都落实到
个人，都来当“一把手”，谁又去当无名小卒？所以，某大学内部管理体制改革
办公室主任指出：这种分配方案将会缺乏团队精神，容易助长个人主义。不是没
有道理的。
这种分配方案不利于正常的教师梯队的形成：由于历史的原因，很多单位，
很多学科的教师出现断层现象。在大型的综合性大学或教师缺编单位还好，每个
教师还有足够的教学工作量。而对于小型的综合性大学，由于专业招收学生不多，
学校分来的“蛋糕”只有那么大，还岂容人再进来分羹？几年以后，有的学校的
某些专业可能会出现难以挽回的断层危机。
至于积分制实际上是属于一种计件工资制，它不能客观地评价教师的劳动值。
“历史的经验值得注意。”。采取人民公社的记分方法必将导致出工不出力的结
果。形成另外一种形式的“吃大锅饭”。最后变成要么学校的年“工分”量越来
越多，学校不堪重负。要么“工分”值越来越少，越来越出工不出力，教学质量
急剧滑坡。正像某大学人事处长曾经指出的：将资本主义初级阶段的计件工资制
用于教师是不恰当的。
笔者认为这三种模式都不利于在现阶段提高教师的积极性，不利于提高教学
质量与教学水平。
究竟采取什么样的分配模式为宜，这也是“仁者见仁，智者见智”的事。为
了摸索出一种适应于现阶段大学的校内工资分配模式，笔者以此作为一个课题在
几所有代表性的大学进行了考察与研究，与许多不同职称的教师进行了座谈。再
经过综合分析后，笔者提出一个《岗位津贴加贡献奖励》的方法。具体操作如下：
（1）学校将应发的校内工资按各学院人数和职称情况，按份额发给各学院；
（2）教师和教辅人员凡能如实完成教研室安排的任务者，拿校内等级工资的
基数，这个基数以不低于相同级别的行政人员所拿校内工资数为宜，（如为以应
拿份额的80%为例，下同）。
（3）余下的校内工资（如20%）作第二次分配，仅奖励教、辅人员在教学、
科研上给学校、国家作出贡献和争得名誉者。分配的原则：政策宜粗不宜细。大
政策由学校制定，小政策由各学院制定；其奖励标准可有计分制或定额制。细则
由各学院制定，上报校人事处备案。
如理工、生命科学口的第二次分配可奖励四种人：①.获得学校以外的各级成
果奖者；②.获得学校以外各级课题，并按质按量完成任务，完成上级的验收，一
次性的按经费到位比例给以第二次分配的奖励；③.获得专利发明证书者；④.其
论文在《Nature》，《Science》上发表、被SCI等三大索引题录、在国内杂志发
表，并达到或超过一定的影响因子（此数目可由职能部门确定）者。
（4）建议设立资深教授制：资深教授制是为了稳定老教授队伍，充分发挥老
教授的积极性而设立的。资深教授的数额由各学校教授占全校教、辅人员的比例，
及教授的年龄段决定。不宜太少，也不宜太滥。校内工资除拿本身应拿的份额外，
多余部分由学校直接发给。
有的学校已设立了资深教授制（或称特聘教授制），如某大学设立的资深教
授直接由学校聘任，条件是55岁以上的教授或升教授年限达10年以上者，年薪5万，
聘期到退休止。资深教授占到教授总数的30%。他们的任务是从宏观和战略的高度
考虑学科的发展和梯队的建设。该校认为采取这种办法后能很好地激励老教授的
积极性。
本方案的特点是可操作性强，使职能部门的人员从繁琐的“工分”计算中解
放出来。用不着给每个人去计算“工分值”。教研室也用不着去考虑哪些工作有
“工分”，哪些工作没有“工分”，教、辅人员也不会去斤斤计较有形劳动与无
形劳动的区别，教研室则更好管理。
本方案充分体现了“三个代表”的精神，即代表了广大教、辅员工的利益。
本方案提出“凡能如实完成教研室安排的任务者，拿校内等级工资的80%。”。可
使绝大部分的教、辅人员都得到实惠，体现了学校对教、辅人员的关怀。
在此方案中之所以提出与教学工作量脱钩，是基于在定岗定编时已考虑到了
各教研室的教学工作量，落实到每个人头上的教学工作量应由教研室统筹安排。
教研室主任可以根据教学质量和教师梯队的需要来安排每一位教、辅人员的工作
量。正像“清官难断家务事”一样，用不着由学校再去计算每人的教学工作量。
而各个教研室完成的教学任务有多有少，每个教师承担的教学任务也不相等，这
是每个教师在选择职业时所决定的。正像一个绣花女工和一个炼钢工人不能用统
一的劳动量来衡量一样，只要他（她）如实地完成了本职工作，就应拿到基本的
校内工资。
有利于提高教学质量。本方案与教学工作量脱钩，使更多地教、辅人员从事
这些无形劳动（教评、教学法研究、青年教师培养等），必将有利于提高教学质
量和培养青年教师。
本方案克服了吃“大锅饭”，搞平均主义，干好干坏一个样的弊端。提出20
%的校内工资作第二次分配仅奖励给学校、国家作出贡献和争得名誉者，他们是在
完成了本职工作的同时又对学校和国家作出了贡献，理应给以奖励。各学院拿出
20%作第二次分配是一个不小的数目。每年能给学校、国家作出贡献和争得名誉者
毕竟只是少数人，用来奖励这些少数人，既可使他们先得到实惠，也可激励其他
人。既可使少数人先富起来，又不会损伤大多数人的积极性。
防止了弄虚作假。因第二次分配均是硬指标，极大程度上有效的防止了一些
人为因素，最大限度的避免了弄虚作假。
半个世纪以来，我国在不断地进行改革，大专院校也不例外，每改革一次最
终都影响到学生。实话实说，五十年来，大专院校的改革，成功的少，失败的多。
如《高校六十条》、《多选题考试》等均是成功的范例。成功一次，均会提高教
师的教学积极性，能提高教学质量。反之，失败一次，都会损伤教师的积极性，
降低教学质量。而咎其源，仅为“摸着石头过河。”，“我们在走前人未走过的
路，交了一次学费。”而已。大跃进，文化革命...，几代学生的青春就这么交了
学费了。笔者从网上获悉，现在我国大学的教学质量不是上升了，而是下降了。
政策的决策者们和职能部门的领导是否应该从多方面找找原因，包括校内工资改
革是否有不合理的现象？
笔者认为虽然近年来各大学在提高教师的工资上已花了很大的气力，提高的
幅度是近几十年来最快的。但与国外大学教师的收入比较还相差一段距离，甚至
还赶不上某些发展中国家。就国内来言，“搞原子弹的不如卖茶盐蛋的，教书匠
不如剃头匠”的面貌已经改观。但大学在教学一线的教师工资的平均水平仍要低
于许多行业的平均工资水平，甚至还低于本学校行政人员的平均工资水平。
不可否认，在目前的情况下，经济仍然是调动教师教学积极性的强有力的杠
杆。为了增加教师的收入，提高教师的生活质量，许多学校已采取了不少的办法。
我们相信这些学校采取的措施只要符合客观实际，能代表广大教、辅人员的利益，
提高他们的收入，就一定能调动大家的积极性，把教学质量提高上去。
如果真能做到像杨振宁教授所指出的大学教师再不为吃饭、医疗、孩子上学
的事情发愁，全心全意将身心扑在教学、科研上，那么，我国的高等教育的质量
就一定会上去，科研水平也会上去。我国何愁不会产生本土的诺贝尔奖获得者。
参考文献：
1．杨振宁教授谈中国本土产生诺贝尔奖得主为时不远《科学时报》2001.3.
30。
2．知识分子是“中流砥柱”《中华读书报》2001.5.23。
