李勁松，這位曾立志當科學家的 天津大學微電子技術專業高材生，在某研究所工作5年後卻於兩年前與3名同事毅然集體辭 職，從頭搞起了自己並不熟悉的計算機軟件營銷，雖然每年收入要比原來少1萬多元，但5 年壓抑的科研工作經歷，使他無法再承受下去。對自己的選擇，他比喻為一次艱難的“心 靈逃亡”。

　　“師傅的技術對徒弟是個秘密” 　　我1995年大學畢業，到這個在全國微電子技術研究領域很知名的研究所搞電子陶瓷製 板工藝研究。同所有剛畢業的大學生一樣，我希望儘快能從師傅們那裡學到真本領。令人 意想不到的是，所里資歷老一點的“師傅”，都把自己的拿手技術死死攥在手心裡，因為 這是他們取得學術地位的資本。

　　我們研究室有一位高級工程師，是搞工藝配方的，你在場的時候他不搞，他經常晚上 偷着配好方，白天一上班，他讓你怎麼做你怎麼做就是了，各種成分的比例你甭想得到。 這倒不是因為他申請了什麼專利，主要是防技術被人學了去，動搖他的權威地位。直到這 位專家退休，他的技術也沒有傳給年輕人，最終爛在了他的肚裡，研究室對工藝配方的研 究只好從頭開始。

　　這樣的事例在所里好像已經成為一種正常現象。可是這種風氣讓年輕人怎麼發展？高 級的東西我們摸不着邊，自己苦苦摸索了多年還是在很低的水平上。

　　“自己生的孩子卻姓了別人的姓”

　　我所在的研究室有20多人，由多個課題組構成，我工作的第二年就開始參與課題研究 。課題研究成果是檢驗科研人員學術水平的重要方面，在學術上，課題成果署名是有嚴格 要求的，必須按承擔責任的重要程度依次排序，課題負責人要排第一位，副手排第二位， 其他依次類推。一般意義上，一項科研成果對排名前三位的人才有效，作為評職晉級的重 要砝碼。然而，我工作期間曾做過9個課題，6次是課題負責人，3次是副手，可我的名字真 正被排在最前面的只有1次，多數是被排在第三位以後。

　　課題成果署名排列的一般“規律”：先是研究室主任，然後是黨支部書記，第三位才 是課題負責人，後面是副手，有時碰到“加塞”的人多，你雖然是課題負責人，名字也得 排到第七八位。對於新來的科技人員來說，在前兩三年裡，能署上個名就算是萬幸了。

　　那些根本不參與課題的領導一個勁地晉級，一個勁地領獎金，我負責的一個課題還得 了部級科技創新三等獎，領獎的卻不是我，你說我心裡是什麼滋味？

　　“許多年輕人開始輕科研重當官”

　　我們所每個研究室都有室主任基金，這些數萬元不等的錢一般人員很難插手；室里的 其他利益也由室主任到所里爭取，所以他自己的房子、職稱等就很容易優先解決；分年終

獎時，室主任拿的年終獎肯定要比我們多。一般情況是這樣的，整個研究室一年一般能從 所里領到六七十萬元獎金，各課題組平衡一下後，像我們這樣的工程師只能拿到1萬多元，剩下的都歸研究室領導，室主任、黨支部書記等拿多少就不得而知了。

　　許多人都不甘心搞科研，一心想往領導崗位上奔。因為分配製度上的不合理，當了領 導，就會在方方面面得到比別人更多的利益。當然，要想升官，一方面上面得有人，不過 ，如果你沒有這方麵條件，由於業務拔尖，爭取一下也有希望當個研究室主任。這些科研 骨幹一旦當上領導，幹上管理工作，搞科研的時間和精力就更少了。

　　說心裡話，我真的不想辭職，我的大學老師對我辭職都很震驚，但我只能這樣，不然 我的精神會崩潰的。我們出來前也跟所領導談過，如果所里能在諸如課題成果署名等一些 錯誤做法上做一些改正，我們可以不走，畢竟我們這些知識分子需要尊重，但領導沒有表 態。我現在雖然每年要比原來在所里時收入少得多，但我得到了一片自由的天空，心理上 平衡。

　　對於幾個年輕人才的辭職，這個研究所人事處負責人說，關於“師傅”對核心技術保 密的問題很難解決，原因是這是人家多年形成的經驗，而不是他應該教“徒弟”的簡單工 藝流程，是否做到傳幫帶主要看個人心胸；對於課題成果署名問題，可能是一些研究室領 導比較武斷，但有些情況是年輕人自願的；對於年輕人奔領導崗位的情況，這是環境所致。