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PNAS: 亞裔在美國很難當領導嗎？ | 唧唧堂論文解析

Original 高洪堯 唧唧堂 

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在美國 ，亞裔（東亞裔、南亞裔、東南亞裔等）被稱為“模範少數族裔”（Model Minority）：教育水平良好，生活相對富裕。2015年美國人口普查數據顯示，54%的亞裔擁有本科及以上學位，而這一比例在美國總體人群中僅為33%。此外，相比其他族裔，亞裔平均收入水平最高，失業率最低，犯罪率也最低。亞裔在美國的整體表現如此出色，卻似乎很難在美國的公司中成為領導。這一現象，被稱為“竹子天花板效應”（the Bamboo Ceiling）。

為什麼會有“竹子天花板效應”呢？是由於美國人對亞裔的普遍歧視，還是有其它原因呢？最近，麻省理工（MIT）的Jackson Lu教授等研究者，在頂級國際刊物《Proceedings of the National Academy of Sciences》(PNAS, 即《美國科學院院報》)上發表的論文，通過9個研究深入探究了“竹子天花板效應”的成因和受影響的人群 —— 所有的亞裔人群，在美國都很難當上領導嗎？。

和以往關於亞裔領導力的研究不同，本文的研究者獨闢蹊徑地比較了在美國的東亞裔人（如中國人、韓國人）和南亞裔人（如印度人、巴基斯坦人）。研究發現，東亞裔人面臨着嚴重的竹子天花板效應，而南亞裔人甚至比白人都更容易成為領導者! 的確，南亞裔的領導在美國公司的高層不在少數，比如說谷歌，微軟，花旗，百事集團的CEO都是南亞裔，而東亞裔的CEO卻屈指可數。

同樣是亞裔，為什麼南亞裔可以在美國公司的高層如魚得水，而東亞裔的領導者卻寥寥無幾呢？

研究者探究了三方面可能的原因： 

1.prejudice（歧視）；

2.work and leadership motivation（工作動力/領導野心）；

3.assertiveness (the tendency to stand up and speak out for one’s interests and concerns)。Assertiveness一詞在漢語目前沒有與之準確對應的翻譯，特指一個人敢於自信地表達自己的觀點和捍衛自己的權益。

首先，最容易想到的原因是prejudice，指情感上的反感與歧視。對“竹子天花板效應”一個可能的解讀是，美國社會對於非白人族裔的偏見使亞裔不易成為領導。但是，這種偏見在東亞裔人和南亞裔人之間是否有差異呢？雖然過去很少有研究專門比較過東亞裔人和南亞裔人在美國所受到的歧視，相比於東亞裔人，南亞裔人似乎由於他們的膚色以及和中東人長相相近很可能在美國面臨更多的歧視（尤其在9.11事件之後）。如果歧視論成立，南亞裔人應該比東亞裔人在美國更難成為領導。本文的研究確實發現，相比於東亞裔人，南亞裔人在美國更容易受到歧視。也就是說，南亞裔人在受到更多歧視的情況下依然能夠脫穎而出，因此，歧視應該不是“竹子天花板效應”的主要成因。

第二個可能的原因是work and leadership motivation (工作動力和領導野心)。通常，亞裔被認為比其他族裔更努力，但同時也被認為在工作中習慣於服從，缺乏主動性。此外，亞裔也常常被認為對理科方面的工作更感興趣（如編程、會計），而對於管理的職位缺乏興趣。但是，過往的研究很少有比較過東亞裔人和南亞裔人在這一方面的差異。本研究對此機制進行了深入探尋，發現東亞裔人、南亞裔人、和白人在工作動力和領導野心上並沒有顯著的差異，說明這些應該也不是“竹子天花板效應”的主要成因。

第三個可能的原因是assertiveness。我們中國人常說“槍打出頭鳥”，而在西方文化中，人們卻更加重視堅定地表達自己的觀點和發揮自己的優勢。在美國，典型的領導者會在人際交流中直抒己見，勇於發言，所以符合這一特點的人在美國更容易成為領導。然而，在深受儒家思想影響的東亞文化中，謙遜低調是更加重要的品質。無論在學校課堂上還是在公司會議中，東亞裔人通常更謙虛低調，較少主動發言表現自己。但是東亞裔人的這種的謙虛低調在美國的文化中可能會被誤解為缺乏自信和動力，或者能力不足。然而，和東亞文化不同的是，南亞文化自古以來就鼓勵爭辯，比如在諾貝爾獎得主Amartya Sen 的著作《好思辨的印度人》中，就講述了印度人善於雄辯的文化傳統。那麼，是否東亞裔人和南亞裔人之間的這種assertiveness 的差異，導致了他們在美國成為領導者的差距呢？Jackson Lu教授的研究證實了這一觀點。

《好思辨的印度人》

為了全面地探究“竹子天花板效應”，研究者做了9個研究，共涉及了11,030名美國的企業員工和工商管理碩士（MBA）學生。

在研究1中，研究者首先收集了美國S&P 500指數覆蓋的大盤股公司從2010-2017年的CEO數據，比較了東亞裔人、南亞裔人和白人在這些公司中擔任CEO的人數。註：在本文的所有研究中，東亞包括中國、日本、韓國等國家，而南亞包括印度、巴基斯坦、孟加拉等國家，且剔除混血人。

結果表明，在這500多家公司的CEO中，每年平均有10.38名是南亞裔人，而東亞裔人只有3.5名。如果考慮在美國東亞裔人口是南亞裔人口的1.6倍，這個差距則更加明顯。折合每個群體在美國的人口比例後，研究者發現在美國每一百萬南亞裔人中，有2.82名CEO；而在每一百萬東亞裔人中，只有0.59名CEO。有意思的是，南亞裔人CEO的比例甚至超過了白人（每一百萬白人中，有1.92名CEO）。

註：圖1所示為2017年S&P 500公司東亞裔和南亞裔CEO的名單；圖2為2010-2017年S&P 500 公司東亞裔和南亞裔CEO人數以及人口比例。

圖一

圖二

為了深入探究這一令人驚奇的結果，研究者在美國18家500強級別的大公司高層展開了進一步的研究（研究2），一共包括858名東亞裔人和867名南亞裔人，平均年齡為39.23歲，其中48.2%是女性。

研究者調查了每一名被試現在是否在擔任決策層或高級領導職務。研究者在數據分析中，不僅控制了出生國家、年齡、性別、年齡、性別、教育水平、在本公司工作年數等變量，還控制了祖籍國家的人均GDP（因為東亞國家通常比南亞國家發展得更好，東亞裔人可能會由於更傾向回到自己的國家發展而對於在美國公司當領導更不感興趣）。

結果表明，相比於南亞裔人（29.5%），更少的東亞裔人（17%）在這些公司中擔任高管。此外，研究者還發現這個結果既存在於美國出生的被試中，也存在於非美國出生的被試中。這些結果說明了東亞裔人和南亞裔人在美國領導崗位上的差距，不僅僅體現在S&P500公司的CEO上，在美國大公司的高層也很普遍。

微軟CEO：Satya Nadella

在研究3中，研究者進一步探究了這背後的原因。

研究3a和研究2方法類似，研究者在另外16家500強級別企業的員工中進行了調查，包括878名東亞裔人和797名南亞裔人，平均年齡為40.5歲，46%為女性。除了詢問他們是否現在正擔任行政/高級領導職務外，還測量了他們的assertiveness和工作動力。

Assertiveness的測量為：“我會在適當的時候發表自己的觀點”，“我能夠在激烈的矛盾衝突中堅持自己的立場”，“我願意參與有建設性意義的人際衝突” 。工作動力的測量為：“我儘自己所能努力工作”，“我在工作中主動付出額外的努力”。

在控制了出生國家、年齡、性別、教育水平、在這家公司的工作年數、英語水平，祖籍國家人均GDP等變量後，結果再次表明，在美國的企業中，相比於東亞裔人，更多的南亞裔人擔任高管職務。重要的是，assertiveness在其中起着重要的中介作用，即南亞裔人比東亞裔人更assertive，因此更容易成為領導。但是，兩個群體的工作動力沒有顯著區別。

在研究3b中，研究者不僅再次重複了研究3a的結果，也進一步發現，在那些尚未成為高管的職員中，相比南亞裔人，東亞裔人更不認為自己將來可能成為高管，而assertiveness再一次起着重要的中介作用。和研究3a一樣，兩個群體的工作動力沒有顯著區別。

百事可樂CEO：Indra K. Nooyi

根據以上結果，“竹子天花板”的成因好像已經水落石出了，但研究者謹慎思考：這會不會是因為選擇參加調研的被試群體有偏差（self-selection bias），或者東亞裔人在自我評價時更謙虛呢（self-report bias）？

為了解決這些問題，在研究4中，研究者對一所美國商學院的兩屆MBA學生展開了調查，共包括1523名學生，其中292名是東亞裔人，149名是南亞裔人，765名是白人。值得一提的是，作為MBA項目的一部分，全體學生都參與了此次調研（即不會有self-selection bias）。而且，每一位學生要在自己的班級中，選出1-5名自己心目中的領導者（他評而不是自評）。研究者統計了每名學生被提名的次數，結果如下：

圖三

一個月後，每位MBA學生都隨機匿名評估了班上至少4名同學的assertiveness（他評），例如“X會在適當的時候表達自己的觀點”。在控制了人格、社會經濟地位、出生國家、年齡、性別等變量後，結果表明，相比於白人，東亞裔人更少被提名為領導，反之，南亞裔人更多被提名為領導（如圖3所示）。Assertiveness再一次起到了重要的中介作用。這一結果再次說明，同是亞裔，南亞裔人更被認為適合當領導。

在研究5中，研究者再次用大樣本以3639名商學院MBA學生為研究對象展開調查。不同的是，研究者這次分析了通過官方競選出來的MBA學生領導（如班長）的數據。結果發現，20.1%的白人當選，26.4%的南亞裔人當選，而只有12.8%的東亞裔人當選。同樣，研究者也測量了他人評價的assertiveness，發現在控制了人格、社會經濟地位、出生國家、年齡、性別等變量後，assertiveness再次起到了顯著的中介作用。

圖4

此外，在研究5中，研究者還收集了另外1429名MBA學生的領導動力以及他們的GMAT成績。領導動力的數據來自於MBA學生在入學前的職業興趣測評問卷，統計了每位學生對領導相關的職業（比如說CEO、工會主席、政府高層官員等）的興趣程度，以作為他們的領導動力。結果發現，東亞裔人、南亞裔人、白人在領導動力上並沒有顯著的差異，說明領導動力不是導致他們在當選領導中差異的主要原因。此外，東亞裔人和南亞裔人在GMAT入學考試成績上也沒有顯著差異，均比白人成績出色。這些結果再次表明，導致東亞裔人和南亞裔人在成為領導的競爭力上的差異的，主要還是assertiveness.

研究者在研究6a與6b中，測量了東亞裔人和南亞裔人遭受的種族偏見的差異。研究6a通過自我報告的方法測量了MBA學生感受到的種族偏見，比如“有時候我由於種族原因而被不公平的對待”，結果發現南亞學生比東亞學生感受到更多的種族偏見。研究6b則讓非亞裔美國人設想7個日常生活的場景（比如“共用一個辦公室”，“成為自己的鄰居”等），通過評價社會距離 (social distance)來測量對於東亞裔人或南亞裔人的種族偏見。結果再次發現，相比於東亞裔人，南亞裔人在美國遭受着更多的種族偏見。

這些結果說明，影響亞裔人能否在美國成為領導者的最重要因素，不是偏見，也不是工作與領導動力，而在於是否能自信地表達自己的想法、並堅持自己的立場。

最後，在研究7中，研究者通過嚴格的實驗設計再次驗證了上面得出的結論。實驗招募了396名在美國出生的非亞裔人，讓他們看一份東亞裔人或南亞裔人的簡歷，並決定是否願意推薦其擔任領導職位。簡歷內容相同，只有名字和族裔不同: A. Wang (中國)/ A. Kim (韓國)/ A. Patel (印度)/ A. Bakhash (巴基斯坦)。

同時實驗也測量了被試對於這個人assertiveness和工作動機的評價、以及種族偏見。結果再次表明，非亞裔的美國人雖然對南亞裔人有着更深的種族偏見，但因為覺得南亞裔人要比東亞裔人更加assertive，而更願意讓他們擔任公司的高管職位。

從本文介紹的這篇研究來看，“竹子天花板效應”的主要原因並不是偏見或者領導動力，而在於是否在工作中敢於表達，堅持立場。東亞人從小被教育應該低調謙虛一些，不要搶着表現自己，和美國文化所鼓勵的自我表達大相徑庭。所以，即使學習好、工作認真，東亞裔人如果不勇於表達自己的觀點，也很難在美國彰顯個人能力，得到成為領導的機會。

那麼如何打破“竹子天花板效應”呢？作為個人，我們可以嘗試勇於表達自己的觀點與立場，給人留下自信、有領導力的印象（比如2020美國總統大選的東亞裔候選人Andrew Yang，就曾代表美國隊參加過世界辯論大賽）。此外，美國的企業也要意識到不同文化群體的特點，避免把所有亞洲人混為一談。在了解這一點差異之後，美國的企業應該適當調整自身的文化，以適應越來越多元化的世界。

參考文獻：Lu, J.G., Nisbett, R.E., & Morris, M.W. (in press). The Bamboo Ceiling of Leadership Attainment Exists for East Asians but not South Asians". Proceedings of the National Academy of Sciences.

解析作者:高洪堯