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PNAS: 亚裔在美国很难当领导吗？ | 唧唧堂论文解析

Original 高洪尧 唧唧堂 

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在美国 ，亚裔（东亚裔、南亚裔、东南亚裔等）被称为“模范少数族裔”（Model Minority）：教育水平良好，生活相对富裕。2015年美国人口普查数据显示，54%的亚裔拥有本科及以上学位，而这一比例在美国总体人群中仅为33%。此外，相比其他族裔，亚裔平均收入水平最高，失业率最低，犯罪率也最低。亚裔在美国的整体表现如此出色，却似乎很难在美国的公司中成为领导。这一现象，被称为“竹子天花板效应”（the Bamboo Ceiling）。

为什么会有“竹子天花板效应”呢？是由于美国人对亚裔的普遍歧视，还是有其它原因呢？最近，麻省理工（MIT）的Jackson Lu教授等研究者，在顶级国际刊物《Proceedings of the National Academy of Sciences》(PNAS, 即《美国科学院院报》)上发表的论文，通过9个研究深入探究了“竹子天花板效应”的成因和受影响的人群 —— 所有的亚裔人群，在美国都很难当上领导吗？。

和以往关于亚裔领导力的研究不同，本文的研究者独辟蹊径地比较了在美国的东亚裔人（如中国人、韩国人）和南亚裔人（如印度人、巴基斯坦人）。研究发现，东亚裔人面临着严重的竹子天花板效应，而南亚裔人甚至比白人都更容易成为领导者! 的确，南亚裔的领导在美国公司的高层不在少数，比如说谷歌，微软，花旗，百事集团的CEO都是南亚裔，而东亚裔的CEO却屈指可数。

同样是亚裔，为什么南亚裔可以在美国公司的高层如鱼得水，而东亚裔的领导者却寥寥无几呢？

研究者探究了三方面可能的原因： 

1.prejudice（歧视）；

2.work and leadership motivation（工作动力/领导野心）；

3.assertiveness (the tendency to stand up and speak out for one’s interests and concerns)。Assertiveness一词在汉语目前没有与之准确对应的翻译，特指一个人敢于自信地表达自己的观点和捍卫自己的权益。

首先，最容易想到的原因是prejudice，指情感上的反感与歧视。对“竹子天花板效应”一个可能的解读是，美国社会对于非白人族裔的偏见使亚裔不易成为领导。但是，这种偏见在东亚裔人和南亚裔人之间是否有差异呢？虽然过去很少有研究专门比较过东亚裔人和南亚裔人在美国所受到的歧视，相比于东亚裔人，南亚裔人似乎由于他们的肤色以及和中东人长相相近很可能在美国面临更多的歧视（尤其在9.11事件之后）。如果歧视论成立，南亚裔人应该比东亚裔人在美国更难成为领导。本文的研究确实发现，相比于东亚裔人，南亚裔人在美国更容易受到歧视。也就是说，南亚裔人在受到更多歧视的情况下依然能够脱颖而出，因此，歧视应该不是“竹子天花板效应”的主要成因。

第二个可能的原因是work and leadership motivation (工作动力和领导野心)。通常，亚裔被认为比其他族裔更努力，但同时也被认为在工作中习惯于服从，缺乏主动性。此外，亚裔也常常被认为对理科方面的工作更感兴趣（如编程、会计），而对于管理的职位缺乏兴趣。但是，过往的研究很少有比较过东亚裔人和南亚裔人在这一方面的差异。本研究对此机制进行了深入探寻，发现东亚裔人、南亚裔人、和白人在工作动力和领导野心上并没有显著的差异，说明这些应该也不是“竹子天花板效应”的主要成因。

第三个可能的原因是assertiveness。我们中国人常说“枪打出头鸟”，而在西方文化中，人们却更加重视坚定地表达自己的观点和发挥自己的优势。在美国，典型的领导者会在人际交流中直抒己见，勇于发言，所以符合这一特点的人在美国更容易成为领导。然而，在深受儒家思想影响的东亚文化中，谦逊低调是更加重要的品质。无论在学校课堂上还是在公司会议中，东亚裔人通常更谦虚低调，较少主动发言表现自己。但是东亚裔人的这种的谦虚低调在美国的文化中可能会被误解为缺乏自信和动力，或者能力不足。然而，和东亚文化不同的是，南亚文化自古以来就鼓励争辩，比如在诺贝尔奖得主Amartya Sen 的著作《好思辨的印度人》中，就讲述了印度人善于雄辩的文化传统。那么，是否东亚裔人和南亚裔人之间的这种assertiveness 的差异，导致了他们在美国成为领导者的差距呢？Jackson Lu教授的研究证实了这一观点。

《好思辨的印度人》

为了全面地探究“竹子天花板效应”，研究者做了9个研究，共涉及了11,030名美国的企业员工和工商管理硕士（MBA）学生。

在研究1中，研究者首先收集了美国S&P 500指数覆盖的大盘股公司从2010-2017年的CEO数据，比较了东亚裔人、南亚裔人和白人在这些公司中担任CEO的人数。注：在本文的所有研究中，东亚包括中国、日本、韩国等国家，而南亚包括印度、巴基斯坦、孟加拉等国家，且剔除混血人。

结果表明，在这500多家公司的CEO中，每年平均有10.38名是南亚裔人，而东亚裔人只有3.5名。如果考虑在美国东亚裔人口是南亚裔人口的1.6倍，这个差距则更加明显。折合每个群体在美国的人口比例后，研究者发现在美国每一百万南亚裔人中，有2.82名CEO；而在每一百万东亚裔人中，只有0.59名CEO。有意思的是，南亚裔人CEO的比例甚至超过了白人（每一百万白人中，有1.92名CEO）。

注：图1所示为2017年S&P 500公司东亚裔和南亚裔CEO的名单；图2为2010-2017年S&P 500 公司东亚裔和南亚裔CEO人数以及人口比例。

图一

图二

为了深入探究这一令人惊奇的结果，研究者在美国18家500强级别的大公司高层展开了进一步的研究（研究2），一共包括858名东亚裔人和867名南亚裔人，平均年龄为39.23岁，其中48.2%是女性。

研究者调查了每一名被试现在是否在担任决策层或高级领导职务。研究者在数据分析中，不仅控制了出生国家、年龄、性别、年龄、性别、教育水平、在本公司工作年数等变量，还控制了祖籍国家的人均GDP（因为东亚国家通常比南亚国家发展得更好，东亚裔人可能会由于更倾向回到自己的国家发展而对于在美国公司当领导更不感兴趣）。

结果表明，相比于南亚裔人（29.5%），更少的东亚裔人（17%）在这些公司中担任高管。此外，研究者还发现这个结果既存在于美国出生的被试中，也存在于非美国出生的被试中。这些结果说明了东亚裔人和南亚裔人在美国领导岗位上的差距，不仅仅体现在S&P500公司的CEO上，在美国大公司的高层也很普遍。

微软CEO：Satya Nadella

在研究3中，研究者进一步探究了这背后的原因。

研究3a和研究2方法类似，研究者在另外16家500强级别企业的员工中进行了调查，包括878名东亚裔人和797名南亚裔人，平均年龄为40.5岁，46%为女性。除了询问他们是否现在正担任行政/高级领导职务外，还测量了他们的assertiveness和工作动力。

Assertiveness的测量为：“我会在适当的时候发表自己的观点”，“我能够在激烈的矛盾冲突中坚持自己的立场”，“我愿意参与有建设性意义的人际冲突” 。工作动力的测量为：“我尽自己所能努力工作”，“我在工作中主动付出额外的努力”。

在控制了出生国家、年龄、性别、教育水平、在这家公司的工作年数、英语水平，祖籍国家人均GDP等变量后，结果再次表明，在美国的企业中，相比于东亚裔人，更多的南亚裔人担任高管职务。重要的是，assertiveness在其中起着重要的中介作用，即南亚裔人比东亚裔人更assertive，因此更容易成为领导。但是，两个群体的工作动力没有显著区别。

在研究3b中，研究者不仅再次重复了研究3a的结果，也进一步发现，在那些尚未成为高管的职员中，相比南亚裔人，东亚裔人更不认为自己将来可能成为高管，而assertiveness再一次起着重要的中介作用。和研究3a一样，两个群体的工作动力没有显著区别。

百事可乐CEO：Indra K. Nooyi

根据以上结果，“竹子天花板”的成因好像已经水落石出了，但研究者谨慎思考：这会不会是因为选择参加调研的被试群体有偏差（self-selection bias），或者东亚裔人在自我评价时更谦虚呢（self-report bias）？

为了解决这些问题，在研究4中，研究者对一所美国商学院的两届MBA学生展开了调查，共包括1523名学生，其中292名是东亚裔人，149名是南亚裔人，765名是白人。值得一提的是，作为MBA项目的一部分，全体学生都参与了此次调研（即不会有self-selection bias）。而且，每一位学生要在自己的班级中，选出1-5名自己心目中的领导者（他评而不是自评）。研究者统计了每名学生被提名的次数，结果如下：

图三

一个月后，每位MBA学生都随机匿名评估了班上至少4名同学的assertiveness（他评），例如“X会在适当的时候表达自己的观点”。在控制了人格、社会经济地位、出生国家、年龄、性别等变量后，结果表明，相比于白人，东亚裔人更少被提名为领导，反之，南亚裔人更多被提名为领导（如图3所示）。Assertiveness再一次起到了重要的中介作用。这一结果再次说明，同是亚裔，南亚裔人更被认为适合当领导。

在研究5中，研究者再次用大样本以3639名商学院MBA学生为研究对象展开调查。不同的是，研究者这次分析了通过官方竞选出来的MBA学生领导（如班长）的数据。结果发现，20.1%的白人当选，26.4%的南亚裔人当选，而只有12.8%的东亚裔人当选。同样，研究者也测量了他人评价的assertiveness，发现在控制了人格、社会经济地位、出生国家、年龄、性别等变量后，assertiveness再次起到了显著的中介作用。

图4

此外，在研究5中，研究者还收集了另外1429名MBA学生的领导动力以及他们的GMAT成绩。领导动力的数据来自于MBA学生在入学前的职业兴趣测评问卷，统计了每位学生对领导相关的职业（比如说CEO、工会主席、政府高层官员等）的兴趣程度，以作为他们的领导动力。结果发现，东亚裔人、南亚裔人、白人在领导动力上并没有显著的差异，说明领导动力不是导致他们在当选领导中差异的主要原因。此外，东亚裔人和南亚裔人在GMAT入学考试成绩上也没有显著差异，均比白人成绩出色。这些结果再次表明，导致东亚裔人和南亚裔人在成为领导的竞争力上的差异的，主要还是assertiveness.

研究者在研究6a与6b中，测量了东亚裔人和南亚裔人遭受的种族偏见的差异。研究6a通过自我报告的方法测量了MBA学生感受到的种族偏见，比如“有时候我由于种族原因而被不公平的对待”，结果发现南亚学生比东亚学生感受到更多的种族偏见。研究6b则让非亚裔美国人设想7个日常生活的场景（比如“共用一个办公室”，“成为自己的邻居”等），通过评价社会距离 (social distance)来测量对于东亚裔人或南亚裔人的种族偏见。结果再次发现，相比于东亚裔人，南亚裔人在美国遭受着更多的种族偏见。

这些结果说明，影响亚裔人能否在美国成为领导者的最重要因素，不是偏见，也不是工作与领导动力，而在于是否能自信地表达自己的想法、并坚持自己的立场。

最后，在研究7中，研究者通过严格的实验设计再次验证了上面得出的结论。实验招募了396名在美国出生的非亚裔人，让他们看一份东亚裔人或南亚裔人的简历，并决定是否愿意推荐其担任领导职位。简历内容相同，只有名字和族裔不同: A. Wang (中国)/ A. Kim (韩国)/ A. Patel (印度)/ A. Bakhash (巴基斯坦)。

同时实验也测量了被试对于这个人assertiveness和工作动机的评价、以及种族偏见。结果再次表明，非亚裔的美国人虽然对南亚裔人有着更深的种族偏见，但因为觉得南亚裔人要比东亚裔人更加assertive，而更愿意让他们担任公司的高管职位。

从本文介绍的这篇研究来看，“竹子天花板效应”的主要原因并不是偏见或者领导动力，而在于是否在工作中敢于表达，坚持立场。东亚人从小被教育应该低调谦虚一些，不要抢着表现自己，和美国文化所鼓励的自我表达大相径庭。所以，即使学习好、工作认真，东亚裔人如果不勇于表达自己的观点，也很难在美国彰显个人能力，得到成为领导的机会。

那么如何打破“竹子天花板效应”呢？作为个人，我们可以尝试勇于表达自己的观点与立场，给人留下自信、有领导力的印象（比如2020美国总统大选的东亚裔候选人Andrew Yang，就曾代表美国队参加过世界辩论大赛）。此外，美国的企业也要意识到不同文化群体的特点，避免把所有亚洲人混为一谈。在了解这一点差异之后，美国的企业应该适当调整自身的文化，以适应越来越多元化的世界。

参考文献：Lu, J.G., Nisbett, R.E., & Morris, M.W. (in press). The Bamboo Ceiling of Leadership Attainment Exists for East Asians but not South Asians". Proceedings of the National Academy of Sciences.

解析作者:高洪尧