文章標題：海歸求職難　任職亦難：“水土不服”？
文章作者：龍歌吟－八月桂花糕
發表時間：2003-10-15, 17:07:45
文章內容：

人們知道，所有的競爭說到底就是人才的競爭。正因此，大到國家，無論是經濟發達國家，還是發展中國家也好；小到企業，無不把人才資源放在第一位。地處東南亞以多元居民和多元語言著稱的島國新加坡近幾年來正面臨著經濟大幅度衰退的嚴峻考驗，失業率創下歷史新高，到今年6月達4.5%，預計年底會到5.5%。在失業國民的一浪高過一浪的“外國人才倒底有沒有用？”的呼聲中，新加坡政府始終冷靜地沒因為經濟問題裁退一名外國人才，反而勸國民要學習新技術，提升自己，因為這些曾都是新加坡“海歸”的政府精英深深地懂得一個人才非但沒有占用職位，相反他倒能創造就業機會。

隨著中國加入WTO，以往家庭作坊式的作法要符合國際慣例，中國稱＂與國際接軌＂．才能在競爭激烈的國際貿易中掙杯羹．龐大的市場，眾多的人群，門一旦打開，有多少企業渴望那些懂得國際慣例，能在國際貿易中遊刃有餘的國際人才．

“海歸”在中國是對那些在海外學成後歸國尋求發展學子的簡稱，通常這些人都是歷經國內外十幾年，二十年的寒窗苦讀，最低的也是碩士學位，大都是博士，雙博士，博士後學位，通曉中英文，對中國社會文化有較深入的了解．這些人在國際人才市場都是炙手可熱得搶手貨．據統計資料顯示，1978年至2002年底，中國共有58多萬人出國留學，2003年還會更多。但回國的不到出去的四分之一。也就是說這些人才一大半都被其他國家搶去了，流到中國人才市場上總的也不過15萬左右。15萬的國際型人才，對一個擁有13億人口的市場開放國家到底是多了還是少了？

從去年的人才市場統計表明，中國“海歸”似乎過剩。據報道，去年僅上海一地就有7000名“海歸”沒有找到工作。不少回國前雄心勃勃，躊躇滿志的“海歸”，經過幾輪的償試，顯得心灰意冷。

據中國青年報2003年10月12日報導，從今年7月以來，俞新河（化名）一直在為工作東奔西走。這位畢業於美國名校的MBA用“比較困惑”概括了過去兩個多月來的求職經歷。有這樣經歷的海歸們並不是少數。
　　
*“海歸”：現實讓我必須降低期望值

俞新河1995年畢業於外交學院，後進入某國家機關從事外事工作，6年來，足跡遍布20多個國家。為了更好的發展，2001年他放棄了令人羨慕的工作，進入在美國排名前20位的喬治城大學學習MBA。2003年6月他回國時，除了拿到了夢寐以求的文憑外，還欠著幾萬美元的貸款。俞新河說：“我以後每個月要還300多美元，相當於3000多元人民幣，掙人民幣還美元，這要持續10多年。”於是，開始找工作時，他就把目標定為“月薪兩萬元以上的外資金融或投資行業”。俞定這樣的目標有著充分的理由：一是充分相信自己的能力；二是一些和自己不相上下的朋友都拿到了這個月薪；三是出身名校，拿高薪也合乎情理。

但是，他幾乎沒有得到這樣公司的面試機會。“當時真有心灰意冷的感覺。”一個月後，工作仍然沒有眉目的俞進行了反思：“目前整個就業市場不景氣，自己又沒有外企工作經驗，太高的薪水要求，用人單位當然無法滿足。”

他開始降低期望值，心態也漸漸平和。終於，到了9月份，在經過層層面試和考核後，他進入了北京某出版集團，從事戰略規劃和國際合作，而這正是他的特長。俞新河告訴記者：“月薪肯定要低於兩萬元，更重要的是我有了施展才能的舞台。”

回顧曲折的求職歷程，他說自己經歷了一個從躊躇滿志，到心灰意冷，再到無可奈何的過程。

*雇主：公司慎重選人，不偏重“海歸”

外企是“海歸”們求職的重點，但是三井物業（中國）有限公司業務副總經理王維嶺卻明確表示：公司在招收新員工時不會排斥，也不會偏重“海歸”，而會比較慎重地選擇。他說，企業選用“海歸”的成本和風險都比較大，其一，國內的專業人才很多，不難找到符合公司要求的人才，而且和“海歸”相比，他們更熟悉國內的體制、企業的文化背景，知識的針對性也比較強。其二，近年來出國歸來的人當中，有一部分人的功底還沒有本土人才紮實。他們在國內連大學都沒上，就交錢直接去了國外，實際工作能力也不行。其三，“海歸”自我感覺很好，要求高薪，帶來了不穩定的因素，也增加了企業用人的風險，再加之對那些並非出自名校的“海歸”們，也難以進行判斷和評估，因而使用本土人才更加放心。

王又說，很多“海歸”沒有擺脫舊觀念，認為出國後身價就會提高，而國內卻不這麼看，這也許是“海歸”們找工作難的原因之一。“月薪兩萬元，在我們公司的中方雇員中，還沒有人能拿到這個數字，即使是1萬月薪的人也不多。”王總認為，公司會根據工作的特點、內容來聘用人才，能用大學生做的就不會用碩士、博士，“海歸”也不例外。

另據北京人才市場報2003年10月10日報導，“水土不服”可以說是“海歸”的通病之一，思維方式的不同、溝通方式的差異、文化的衝撞等，往往使他們多少帶有一些“另類”色彩，進而造成在職場上的種種不利，這不但是不少“海歸”人士的心病，也是他們在人才市場上碰壁的主要原因之一。一些過來人和業內人士認為，解決這個問題的方法是，讓周圍的人看不出你是“海歸”。

*蘇小姐的無奈辦法：妥協和適應

蘇小姐在法國學習、工作了兩年，男同事的彬彬有禮和時時處處體現出來的紳士風度，同事之間親善和睦、互幫互助的氣氛，以及可以自由安排休閒旅遊的悠長假期，令回國後的她多少有些留戀。“哎，國內的企業怎麼這樣啊！”如今在一家國有單位工作的她，碰上不順心的事時，常常會不自覺地發出這樣的感慨。的確，適應了法國企業的工作方式和氛圍，到現在的國有企業來工作，確實有很多難以適應的地方。打個比方，蘇小姐發現，工作上稍微有些小疏忽，領導、同事的第一反應常常是苛責，總是帶著責備的表情來說話，讓蘇小姐有口難辯；辦公室里文檔資料長期無人管理，蘇小姐好心提議應該整理歸檔，結果被同事認為她過於注重“無關緊要”的事情，是多管閒事；蘇小姐習慣像法國人那樣儘量在上班時間做完工作，該休息的時候就休息，而領導卻懷疑她工作積極性不高，對她頗有微詞；蘇小姐認為辦公室應該更加體現人性關懷，同事們卻對此嗤之以鼻……

遭遇強烈反差的初期，蘇小姐也有很多困惑，感覺自己孤立無援。所幸的是，在選擇來這家國有單位時她就已經做好了心理準備。用她的話來說，既然無法改變現實，那麼聰明的做法就是試著妥協和適應。妥協意味著接受和認可不同於己的做法，而適應則意味著融合，使自己也逐漸成為公司文化和工作方式的執行者。幾個月來的經驗表明，蘇小姐的做法是比較明智的，現在她已經學會委婉地與同事溝通，適當地發表自己的建議，與大伙兒打成一片，同事們已經開始親熱地喊她“小蘇”了。與此同時，蘇小姐也發現，度過了這段“磨合期”後，自己的一些觀點不再經常遭到排斥了。

學會妥協與適應，先生存下來，站穩腳跟，是蘇小姐的經驗，因為只有這樣，才有可能慢慢去影響別人。比如辦公室里缺乏人性關懷，蘇小姐沒有再大聲抗議，而是自己去花卉市場買來了一些花草，點綴辦公室，同事們看見了，也都體會到她的細心，辦公室的氛圍慢慢就有些不一樣了。

*人事經理的建議：放低姿態融入團隊

與蘇小姐有著同樣感受的“海歸”很多，人際關係處理不好、溝通不當就會變成“水土不服”。其實，這並非他們有心所為，而是很多人沒有擺正自己在團隊裡的位置。放低姿態，融入團隊，不要事事表現得高人一籌，一些人事經理提出了這樣的忠告。他們認為，“海歸”往往是企業里的“空降兵”，當他一下子闖進一個團隊時，周圍的人往往會帶著一點“另類”的眼光去看待他，且容易產生防範和戒備心理，這時，如果“海歸”還是時時處處表現出與眾不同，帶著優越感去處理問題，不注意自己的言行舉止，就往往容易產生人際關繫緊張、被孤立等問題。

據一份心理學雜誌告誡：下列三種情況可能讓你被同事視作“另類”

同事之間一起閒聊時，常常不自覺地說出這樣的話：“我在英國時，一直是……”，“在美國這種做法是行不通的”等等。

對公司的某個方面想要發表見解時，習慣以資深人士的眼光去看待，用“這一套早就過時了，現在國外流行的是……”

“哎呀，你們怎麼能這樣呢，人家國外……”

生活方式比較“另類”，比如不跟同事一起吃飯，強調自己受到外國文化影響所形成的習慣等等。

“海歸”如果發現自己與同事之間產生溝通、工作方式不同等矛盾時，不妨換個思維方式來思考問題：celebratethedifference(承認差異)，這是Intel（英特爾）公司處理員工之間跨文化差異時的做法，對“海歸”也同樣有效。它告訴員工，同事之間有不同的看法、有不同的觀點，其實是很好的事情，不要把它看成是一個需要處理的問題，而應該看成是一種機會，一種向他人學習取經、然後不斷充實自我的機會。要學會理解別人，不要一味苛責。不要僅僅看到差異，還應該看到，不管是“海歸”還是“土鱉”其實都有許多相同的東西。在溝通、合作上碰到問題時，首先要學會站在對方的立場和思維方式上去思考一下。“海歸”要充分認識和理解國內員工長期以來所接受的文化和形成的工作方式。

*准“海歸”如是說

針對眾多多是要“海歸”改變自己，去將就環境的告誡，一些准“海歸“向大紀元記者表示他們的擔憂，有的說：

“是中國與國際接軌，還是國際向中國接軌？”

“總想改變別人，從不想改變自己，什麼東西一到中國，准變。”

“要看外企公司是幹什麼的，現在賣菜的也是中外合資。那人事經理自身的學識，抱負，修養都有關係。”

“看來中國的路還很漫長。阻礙中國發展的最大因素是觀念。”

看來“海歸”“水土不服”的病目前還找不到什麼特效藥。