廣越服裝廠是一間台資企業，在越南及中國內地設有兩間工廠，為Adidas、Nike、Puma、New Balance等國際大牌代加工成衣，在兩地分別有1.2萬名和3000名工人。設在浙江嘉興的廣越服裝廠則是當地服裝生產龍頭企業，一向以待遇不錯吸引工人。4月15日時，工廠突然發生全廠過千名工人集體罷工的事件。

據了解，此事緣於Adidas減少了訂單，而使得接單的廣越服裝廠不得不“調整工資架構”，致使工人薪水大幅減少。工廠工人在網上投訴，原本5000多元的月薪突然縮水至3000元。一邊是發不出工資的廠方，一邊是稱“一天不解決（按承諾發薪水）就一天不幹活”的工人，僵持之下最終警方入場維穩。其後鄉鎮工會介入,但要求工人先復工，等事情穩定後再去了解原因。

儘管大型罷工是由突然的大幅減薪引起，但事實上，這間台資工廠對工人的待遇一向都不錯，企業工會多年來和工人保持良好關係，而當地工會也一直在提高工人待遇方面有所作為。但為何此次卻直接走向罷工呢？中國勞工通訊在與平湖市總工會權益保障部的溝通中發現，當地工會在罷工發生後介入事件，卻沒有找準時機和自身定位，未能代表工人的利益與廠方協商, 工人其後雖陸續復工卻懷有怨氣，或為工會未來工作埋下隱患；平湖工廠為國際大品牌代工生產，但似乎議價能力偏低而無法應對品牌驟減訂單。中國工會仍對當前歐洲推動供應鏈工人權利的新立法不熟悉，若能掌握新動態，促使品牌方自己為壓價行為負責，位於供應鏈下游的中國工廠與工人也許可以不必相互折磨。

圖片來源：chinahbzyg / Shutterstock.com

中國勞工通訊在罷工發生後電話聯絡平湖市總工會，工會權益保障部於部長指，事前工廠工人沒有向工會求助，因此直到罷工開始後，平湖市總工會才聯絡鄉鎮工會介入及關注事件。

平湖市總工會把工人的行動解釋成“誤解”，並希望能儘快解決工人停工。於部長說，目前平湖市總工會還沒有詳細了解情況，但認為事件發生原因是“工人有誤解”，需要進一步說明。不過, 平湖市總工會尚未聯絡廣越公司企業工會，於部長說：“企業工會目前也是事件的一部分，（所以）不便馬上去問他們這些事情……現在先跟着黨委政府的相關工作，就是把這個事情比較好的處理掉”。至於何為將事情比較好的處理，於則指，應該先復工，“搶救、把這個事情救好了，再去分析原因”。

工人罷工的源頭是抗議薪水減少，那麼是否存在於部長所說的“誤解”呢？根據工人放在網上的廠方招聘廣告，廣越廠的熟練縫紉工年薪大約在8.4萬元至12萬元（即月收入7000元至1萬元，相信包含各類獎金、津貼等）。不過根據工人視頻口述，他們的月薪大致是5000元，但4月份收到的薪水多數只有3千餘元，少數人更只有1、2千元（來源：抖音用戶夏家公子），最少大減4成。

從工人發布的視頻可見，工廠完全停工，大量工人就薪水問題聚集抗議。罷工發生後，廠方曾派出幾位代表來，試圖與工人們溝通。廠方一度表示會公開工資計算方式、嘗試安撫工人情緒，惟沒有明確回應減薪的問題，聚集的工人們急切需要解決方案，溝通最終未見明顯效果。有工人表示，“領導一日不解決（薪水問題），便一日不開工。”工人們其後嘗試包圍辦公室討薪，引致公司報警，有十多名警察到工廠駐守，有工人被警方帶走。

圖片: 工人在抖音上發布工廠的招聘廣告,但手寫評論"假的" , 指出這薪金待遇不實。

儘管工廠待遇良好有工會  工人仍然要通過集體罷工來提出訴求

待遇上看，廣越廠還算不得是血汗工廠。翻查廣越服裝廠的招聘廣告，企業一直以其薪資待遇和安全生產環境為賣點吸引工人，且多年被評為當地的勞動保障模範企業。工人不僅每年有5日至10日的有薪年假和法定假日，若加班也有150%-300%的工資。雇員對這份工作滿意程度也頗高，2023年春節過後，當其它企業都為年後招工難頭痛的時候，廣越服裝廠員工節後返崗率高達95%——這是工人對工廠待遇滿意度高的象徵。工會在過去也嘗試推行便利職員的政策，平湖市總工會在2023年春節放假前說服當地企業出資包車，將來自不同省份的工人直接送回家過年，相信也是工人年後回廠返崗率高的重要原因之一。

廣越廠的企業工會也很重視勞資關係。據嘉興市總工會網站資料，早在18年前，2005年3月，平湖市總工會便在廣越服裝廠進行了首次工會主席由會員直選產生的嘗試，而工會主席的職位則隸屬於企業的勞動部下而非兼任，同時享受副廠長級待遇——這某種程度上，都顯示了廠方對勞資關係的重視。平湖市總工會也連續多年授獎給廣越服裝廠的工會主席錢志強，在《浙江工人日報》上可以一窺錢主席平時做事的風格。例如，2015年的報道詳細描述了他是如何與員工溝通的，幾年來與數千人次員工談心，幫助員工排憂解難辦實事1500多餘件，這些都需要花大量時間和精力。

值得深思的是，這間工人待遇不錯且勞資關係不差的工廠，一旦工人遇到問題，仍然沒有選擇向工會求助，而一步走向罷工。一方面，或許面對品牌方減價，無論工廠本身是否好企業，都同樣無力解決；另一方面，可能儘管工會在其他福利方面做了實事，但仍然缺乏良好的溝通渠道和集體談判機制，工人在維權討薪時寧可先罷工，來吸引廠方的注意。

無論原因為何，工人們事前沒有尋求工會幫助，平湖市總工會得知消息後，才要求鄉鎮工會介入，但也只是以“復工”為首要目的——其實，平湖工會還可以處理得更好一些、也更貼近工人的心。理想狀況下，在廠方代表與工人對話時，若有企業或者鄉鎮工會的代表可以挺身而出，一方面能夠集中工人的意見和訴求，讓工人們、尤其是走在最前面帶頭的工人可以不用過於擔心，另一方面也能夠讓廠方不至成為眾矢之的，有“誤解"可以更有效率澄清。並且，通過這次事件最好能夠在工人和管理層之間建立起定期溝通、交換意見、就訴求展開談判的恆常機制。那麼，企業會定期收到工人的訴求並要加以考慮，而工人們可以安心復工不怕報復，如此一來，無論哪方都不需要再為罷工付出代價。

根據抖音用戶“吳憂吳慮”的視頻，4月18日，工人們已經停止罷工，陸續回崗位工作。據下面的留言指，廠方同意每人每個月加100元薪水。雖然從事後去看，工人們訴求有得到回應，但這並非工會有功，實則乃是罷工對廠方的震懾使然。這與上述的理想狀況最大分別是，罷工被煞停時，工人心中最在乎的待遇問題懸而未決，返回工位時難免仍怨氣滿滿，更對企業及鄉鎮工會的信任降到谷底，多年維繫的良好關係付諸東流。眼前去看，兩者結果似乎一樣，但長遠來說，工人心中卻埋下了不信任工會的種子，若工廠再出現勞資問題，工會再想要介入，可能即使花數倍的工夫也不能得到工友們的信任，更難言起到協調多方、代表工人與管理層談判的作用。

儘管工會在這次事件爆發之前未能把握好的時機，但在罷工後鄉鎮一級的工會已經介入，與工人溝通還是值得讚賞。當國際品牌在供應鏈頂端壓價、減訂單，中國製造業工廠好像只能任人宰割，企業無法轉嫁成本，只能拿工人開刀，造成工人工資低甚至連工作都可能保不住。眼見工廠和工人在弱者的遊戲裡互相宰割，本該負責任的品牌反而逍遙自在、換一個地方再逐底價競爭。這顯然不符合工人權利發展與供應鏈可持續發展之需。

不過，全球的產業鏈運作邏輯正有新的改變，品牌需要承擔更多的企業責任，供應鏈下游的工廠和企業的角色並非任人宰割。生產國際品牌的工廠，如果發生侵害工人權利的行為，品牌要承擔連帶法律責任。

工會展開集體談判 向供應鏈上游品牌方爭取權益

中國勞工通訊早前提及，荷蘭服裝品牌G-star，因主動撤單導致越南製衣廠關閉，供應商將品牌告上荷蘭法院。法院裁定，荷蘭品牌嚴重違反合約，法院根據合約關係，並提及企業未能履行企業社會責任（Corporate Social Responsibility,），罔顧越南工人的利益，判決企業需要向越南製衣廠賠償。荷蘭法院的這一判決是在司法判決中援引並敦促品牌落實社會責任的一個好的開端。回到浙江廣越廠的狀況，中國工會完全可以主動了解德國品牌Adidas轉移訂單是否是廣越廠工人被削減工資的主要原因，如果是的話，則可以運用德國供應鏈的相關法律，要求品牌補償工人工資損失。

其實，當中國勞工通訊介紹荷蘭法院的判決及供應商對工廠工人的責任時，平湖市總工會很有興趣，隨即提問“如果我們基層工會去找供應商、品牌方，它們會理我們嗎？” 工會的擔心完全可以理解，不過中國勞工通訊在印度的經驗已經證明，即使是很小的工會仍然有能力將品牌方拉上談判桌。

2016年起，中國勞工通訊與卡邦非政府組織亞洲教育發展基金會FEDINA接觸，並以印度班加羅爾的製衣業為起點，一步步將工廠老闆、品牌方請到談判桌上，展開勞資雙方平等地就工廠勞動條件、工資福利等事宜的溝通和談判。2020年疫情開始時，印度出現封城狀況，工廠停工期間工人的工資問題成了難題——儘管工會、社會組織都提出訴求，然而親商界的執政黨卻沒有硬性要求工廠一定發放停工期間的工資。在中國勞工通訊的協助下，工會找到品牌方溝通，包括Abercrombie & Fitch、DECATHLON及H&M，當中H&M回覆指願意幫忙搭建平台，讓廠方和供應商參與談判。疫情現時已經過去，卡邦製衣廠工會與企業的集體談判將繼續進行。主題從停工期間的工資，變為工人們想要上調自2019年以來就沒有變過的工資。

圖片：印度工會的培訓現場

當工人提出漲工資的訴求時，印度廠方曾表示是貨品供應價格太低，廠方利潤空間單薄，因此沒有漲薪的空間——這樣的狀況與廣越服裝廠遇到的困難是近似的。但從印度工會努力將品牌方拉入談判桌，這一舉動打開了一個新的局面。工人的待遇不再只是工會和廠方在有限利潤空間之內的拉鋸，而是能把供應商及品牌本身都納入其中的議題。這一點尤其重要，尤其是7年後的現在，隨着歐盟關於企業可持續發展盡職調查指令的提案（要求跨國企業在人權和環境領域履行調查供應鏈的強制義務）已經通過，品牌企業在人權和環境領域履行生產鏈調查將是強制的義務，如不履行將要負上法律責任，而供應鏈下游的工人和工廠將不再完全沒有話語權和可以隨時被拋棄。

詳情請參考《集體談判——全球服裝產業鏈上印度工會在行動》系列文章和阿東工會組織周記。

事實上，中國勞工通訊絕不鼓勵行政權力進入工會，但中國的工會本身半官方的性質，已經比印度的工會先天有優勢。如果基層工會能夠比較準確掌握工人的訴求，做好組織，有相對充足資源的上級工會則可以扮演與國際品牌對話的角色，工人待遇提高，勞資關係自然會更融洽，需要升級成維穩事件的衝突自然也會減少。

歐洲的新立法，對於位於供應鏈末端的中國工廠和工人都是一線曙光。平湖市工會所展現出來的興趣和擔憂，都是中國工會可以繼續前行的動力。中國勞工通訊主任韓東方認為，將品牌方拉上談判桌，對下游的工廠、工人負責，這件事要想起步，首先就要讓集體談判在中國的工廠內開展，逐步培養工會、工人集體談判的意識和談判的實際能力。

從培訓集體談判開始 將品牌拉到勞資談判桌上來

他說，地方工會、區縣級的工會位於支援企業集體談判的最前線，距離勞資關係最近，加上2023年又是縣級工會加強年，不妨就將支援企業工會集體談判作為一項工作。地方工會可以首先在當地尋找一些效益較好的企業作為試點，“效益好的企業比較容易談出成果”。他舉例，比如跨國品牌在華的工廠，一方面訂單有保障，一方面歐洲也有立法支援，培訓這些工廠開展集體談判就是不錯的選擇。

而距離勞資關係較遠的上級工會，甚至在中華全國總工會層面，更要有的放矢，可選擇重點省份，比如經濟狀況好、有較好企業（國企、國際品牌）的省份，而非不惜關廠也要逃避談判的企業，方便讓基層工會在落實工作時，有更大機會探索出可能性。

至於如何去衡量這項工作的成效，韓東方設想，若集體談判開始在試點地進行，最初的談判成果一定是非常細節、簡單的，“也許就是一張紙、幾行字，比如工資、工時、計算工資的方式”，切不可用量化的思維去衡量，而要去看已達成的協議最後是否落成。他說，想要育成好的集體談判出來，是需要工會“吃一塹長一智”的，“沒有可能一開始就談出很完整的東西出來，也不可能一個月就想簽一份既讓工人滿意企業也能落實的集體合同，今年不行明年再繼續談。集體談判是像滾雪球一樣向前的。”