作者 中國勞工通訊 寫於 二零二四年

新報告：中國工廠搬遷、倒閉模版揭示工人工時過長問題——中國勞工通訊連結德國供應鏈法找尋工人新出路

2024年07月05日

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德國的《供應鏈盡職調查法》在2023年1月時已經生效，適用於總部位於德國、或者在德分支註冊員工3000人或以上的機構，從2024年1月開始更擴展至員工1000人或以上的機構，它們需要識別、評估、預防和補救供應鏈的人權和環境風險問題。供應鏈法案出台後，最大的問題是如何實施，尤其是如何用以影響中國的工廠和工人。中國勞工通訊（CLB）透過一年個案的搜集、分析和介入，認為工時問題是非常可行的落腳點。

過長的工時直接影響的是每一名工人的健康，工人沒有辦法兼顧家庭生活，還容易引發過勞問題，這些在2024年的語境下已經不能被接受。與工資、安全生產這些較為單一的問題相比，工時所涉及的範圍更為廣泛而複雜，其影響輻射到工廠從營業到關閉的全程。在跟進了十多個個案後，CLB發現隱藏在工廠背後的統一模版——不少運營良好的工廠仍然推行長工時，工人們自願去配合的原因，是因為基本工資被定得很低，工人不得不依靠極大量的加班來獲取收入。同樣的，一旦工廠經營低迷、或者打算搬遷、倒閉時，它們多數不會提早向工人宣布，更不會與工人協商補償方案，而是從工時下手，透過各種減少加班、或者改變輪班制度的方法迫使工人自行離職，以逃避經濟補償金費用。

這份報告將先聚焦過去一年CLB跟進過的十數個個案內發現的工時問題，由詳細的個案來佐證工時是如何隱秘又廣泛地影響着中國製造業工廠及工人的工作狀況。中國勞工通訊進一步搜集、分析了19家工廠、共31名工人的工資條。這些數據顯示，所有工廠都有工人工時超過法定工時標準的情況，而工人加班工資占總體工資的重要部分，這樣的情況不容小覷，更顯示問題之廣泛。

第一部分：個案調查與跟進

（一）電子業

1. 佳世達

小徐死前連續上了13天的夜班，每天打卡上下班的時間為12個小時。在33個工作日裡，更曾連續18天每天上12.5小時夜班。

蘇州佳世達的個案和本報告所提及的其他個案都略有不同，工廠並非處於要搬遷或者倒閉的狀態，相反生意蒸蒸日上、大有前景，然而這個個案卻具有很大的啟發性。正是透過這個個案，CLB才有機會得以一窺電子工廠工人的日常工作狀態。

蘇州佳世達的母企是台灣明基佳世達集團，其在多項電子產品的銷量榜上屬於全球數一數二的位置，而蘇州的工廠也是當地極有實力的工廠，並得到包括RBA、BSI、SGS、IQnet等多項認證。

2000年出生的小徐，2023年7月時與勞務公司“蘇州藍領通網絡科技有限公司天長分公司”簽訂了勞動合同，並被安排到“蘇州佳世達”的工廠工作。2023年8月14日晚上，小徐家人收到警方電話，指小徐在公司宿舍猝死，排除他殺的可能性。透過工資單、打卡記錄，家人發現小徐死前連續上了13天的夜班，每天工作時間為12個小時。在33個工作日裡，更曾連續18天每天上12.5小時夜班。根據工資單計算，小徐的加班時間遠遠超出《勞動法》所規定的，每周工作40小時及每月最多加班36小時的要求。

圖：小徐的考勤記錄

另一方面小徐並非直接與佳世達簽勞動合同，而是作為派遣工在佳世達工作。根據佳世達2022年的ESG報告，佳世達蘇州廠區正式員工總共4761人（在其全球員工6950人當中占比約68.5%）。公司於2022年新招聘了2764人（包含台灣、越南和蘇州三地招聘，其中蘇州招聘1645人）——但公司說，新招聘的二千餘人，只有1493人是正式員工，其餘46%是“間接員工”。間接員工通常是勞務派遣和外包，根據這比例，在蘇州廠區的間接員工也可以推算為約46%左右。根據中國《勞動合同法》規定，勞務派遣只能是“臨時性、輔助性、可替代性”的；《勞務派遣暫行規定》又進一步規定，派遣工總數不能超過員工總人數的百分之十。佳世達約46%的派遣工比例違反了這些法律規定。

在個案中，CLB沒有看到小徐的具體工資金額，但佳世達長期倚賴勞務派遣工的超長時間加班來保證產量的狀況，已經不言自明。長期大量使用勞務派遣工代替正式工人，在企業不需要保持產量的時候，可以隨時拋棄，逃避作為雇主應盡的責任。據了解，佳世達並沒有企業工會。

CLB其後向蘇州地方工會、認證機構CQC以及佳世達台灣總部去信，最終台灣佳世達總部回復了信件，溝通仍在進行中。

2. 永明電子

永明工廠不交待要從廣東搬遷到廣西的事實，只是開始實施5天8小時工作制，令工人收入大幅縮水。

永明電子有限公司是美國上市公司Bel Fuse在廣東省中山市開設的工廠。Bel Fuse公司已經在2022年年報當中宣布，在2023年將逐步搬廠至廣西，惟永明工廠一直沒有通知工人，也沒有交代具體的補償安置方案。到了2023年5月，工人們發現工作時間持續減少，加班不復存在，收入因此大幅縮水，於是罷工抗議，要求廠方補繳社會保險和住房公積金，並且提出具體的補償方案。幾番拉鋸後工廠回應指，工人需要自行提交辭職信，方可以讓工廠補繳社保和住房公積金中的一項。
 

圖：大量的工人衝出工廠，向人社局、稅務部門求助。

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工廠長期利用加班保證產量，也用低基本工資引誘工人加班，工人長期依賴加班費以取得生存工資。從工人們對加班時間減少的態度中可窺一二。工廠明明有足夠時間安排遣散，卻對工人保持緘默。欠繳社保和住房公積金本就違反中國的相關法律，最後卻成了迫使工人自行離職的籌碼。在事件中，沒有看到企業工會曾代表工人和工廠交涉。

永明的母公司Bel Fuse簽署了多項TÜV SÜD的南德認證檢測。另外，Bel Fuse更是責任商業聯盟（Responsible Business Alliance，簡稱RBA）的成員，同時也接受責任礦產倡議組織（Responsible Minerals Initiative，簡稱RMI）的規範調查，這些均對企業責任有明確的要求，包括要遵守當地的法律法規。當中TÜV SÜD本身更是德國產品認證機構，有責任配合德國在供應鏈方面的新立法，督促母企與工人集體談判，按照合法的標準處理被遣散的工人。

針對永明電子一案，CLB曾去信南德認證檢測機構，以及向RBA提出申訴，截稿前均未收到回復。

3. 創寶達

創寶達工廠不交待是要搬遷還是結業，同樣實施5天8小時工作制，令工人收入大幅縮水。

東莞創寶達是美國Bel Fuse另一間在華子公司，同樣是一家電子廠。在2023年2月，工廠開始實施5天8小時工作制。如前所說，這樣的“無加班”模式並不犯法，但結果是工人們的收入相較過去大幅減少，難以應付生計——有工人只能再做一份兼職，貼補生活開支。根據2022年2月東莞創寶達官方招聘信息，生產操作員的基本薪資在2000-2200元，也就是說，失去加班機會後，該廠的普通工人每個月只能得到2000元左右的收入。有工廠工人指出了為何要繼續忍受這樣的困境——工人如果難以忍受低工資自行辭職，那麼便失去了領取“失業保險金”的資格。

和其他工廠不同，創寶達將希望工人自行離職寫到了明面上，從8月到9月之間，公司一共發了3次通知請員工主動辭職，通知上表示“受經濟大環境影響，公司訂單持續下降，直接員工人數超出計劃需求”，工廠會依據工齡對主動辭職的工人加以“獎勵”。“獎勵”金額以工齡為依據，每增加一年工齡便獎勵兩千元，以兩萬元為上限。——這遠比給法定經濟補償金的金額少（補償金額是按照過去12個月平均工資來計算）。與此同時，創寶達也請附近工廠來廠直接招聘。

直到公司要求工人國慶節7日假期後再多休6日年假，不夠年假的工人要從下一年年假中預支，這行為徹底觸怒工人，引發工人集體罷工抗議。工人行動最終得到勞動部門的關注及介入，勞動部門指強制休假不合法，此後工廠才按照勞動法律的規定給予被解僱工人經濟補償金。儘管被裁工人獲得了“n+1”的經濟補償（即“年資+1”份的月薪），但補償平均月薪的計算標準已經是按照失去加班工資而大幅減少的水平。

圖：創寶達因為訂單減少而強迫工人休假，引發了工人停工抗議。

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在Bel Fuse2022年年度報告，Bel Fuse將在2022年底前將位於廣東中山和廣西平果的兩個生產基地的共九個製造工廠整合為位於廣西的“一個集中基地”，用於重組的8000萬元人民幣中，有2800萬是給工人的賠償金——這些金額是否適當並遵循當地法律？

CLB已向RBA 去信投訴，指出Bel Fuse 違反了RBA行為準則，要求RBA調查，並沒有收到回復。CLB亦去信創寶達，要求創寶達應考慮到工人生計，確保在訂單減少的時期給付工人合法合理的工資和經濟補償，亦沒有收到回復。

4. 奮達科技

對於不肯隨遷的工人，奮達工廠採取“5天8小時”工作制度，相信是透過不加班讓工人收入減少，以達到他們自行離職而避免經濟補償的法定責任。

位於廣東深圳的奮達科技是上市公司，產品主要涉及電聲音頻、健康電器、智能穿戴、智能家居等四個業務板塊，直接合作和服務的公司有Philips、Yandex、WalMart、Amazon、 Helen of Troy、Farouk systems、Harman/Kardon、Logitech等全球知名品牌。

2023年12月27日，廣東深圳寶安區奮達科技有限公司門前，約百名工人罷工並圍堵工廠大門，試圖阻止工廠將設備搬出。這個案例略有不同是，工廠要求工人跟隨從深圳搬去東莞，工齡待遇都自動延續，但是並沒有為工人提供異地搬家安置方案，工人認為東莞廠房地處偏僻，租房困難不願意隨遷。但對於不肯隨遷的工人，工廠則採取慣常的“5天8小時”工作制度，相信是試圖透過不加班讓工人收入減少，以達到他們自行離職而避免支付經濟補償金的法定責任。

2023年3月，管理層繼續通過談話要求員工隨廠搬遷，有工人反映不簽（不願意改變工作地址）合同的員工被趕出宿舍。9月，工人反映公司不再提供空調以及風扇，讓員工自帶風扇。當工人發起罷工反對時，奮達科技則發布通告，表示員工不服從工作安排的行為已嚴重違反公司規章制度， 構成曠工，且涉嫌違反法律法規規定，威脅將給予相關人員記過，警告、留廠察看甚至辭退等處分，並保留提起名譽侵權索賠、行政以及刑事控告等權利。最終1600多名工人，只有70多人不願隨遷。

另外奮達科技還存在欠繳社保和住房公積金問題，在補繳時仍不足額繳納。在整個過程中，沒有看到工會代表工人維護權益的，工人們只能依靠自己的力量和公司對抗。2023年8月，一位疑在奮達廠工作十年的老員工網上發出判決書，表示“因個人原因不能去東莞公司，（公司）便強制降職降薪，通過近五個月的維權終於勝訴。”裁決書顯示，當地勞動人事爭議仲裁委員會認定工人是被迫解除勞動合同，奮達需要支付經濟賠償金。

減少工人工時當然是產量需求降低帶來的後果。在奮達科技的個案中，結合工廠蓄意降低工人宿舍居住的條件的做法，“減少工時”也成為工廠更軟性趕走工人、逃避支付裁員經濟補償金的手段。

CLB整理了奮達3年的財報資料，找出供應鏈的相關品牌，同時在中文網站做出報道。針對當地工會，CLB與地方工會訪談，一方面提到奮達科技欠社保、迫使工人隨遷，另一方面點出地方工會可以去信品牌施壓。同時CLB亦研究以荷蘭品牌PHILIPS為中心，計劃展開協商。

5. 安費諾永億電子通訊公司

賠償工人時，安費諾工廠要在賠償月平均工資中扣除加班的費用。部分工人的加班費用大約是底薪的70%-125%，這令工人預期的賠償金與工廠願意給付的相差甚遠。

上海安費諾永億通訊電子公司成立於1999年，業務包含研究、開發和生產應用無線通訊中斷產品的天線及零件等。它是美國上市公司Amphenol在中國的全資子公司，也是RBA的成員，同時下游品牌包括NOKIA、蘋果、SIEMENS等。

2024年1月15日，有工人在網上指，上海安費諾永億通訊電子有限公司要搬遷到浙江省嘉興市海鹽縣，有部分工人不想跟隨搬遷，要求公司支付補償金。不過在談判過程中，公司只願意以每個月基本工資和約200元的補貼為基準計算經濟補償金，不將加班費等計入其中，令勞資雙方計算出來的補償金額有約一倍的差距。公司還表示，工人需要在3日內接受方案，否則會單方面解除合同，“到時候賠償會更少。”
 

圖：安費諾搬遷，引發工人罷工。

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事實上，上海安費諾在2021年起已經開始慢慢搬遷，公司一樣提供了隨遷選項，每個月工資還增加約2000元，只是工人們覺得太遠不願意走。也有一些工人認為，隨遷去外地同樣是公司避免裁員經濟補償金的手段，看上去工人隨遷待遇提高，但是到了新的工廠，公司會用其他方法逼走工人。

安費諾沒有採取5天8小時的方式逼走工人，但是在賠償工人時，卻要在計算月平均工資時扣除加班的費用。根據工人發布的賠償金額及年資，結合安費諾過去招聘廣告中的內容，加班費用大約是底薪的70%-125%，也有工人工資單顯示加班費占收入的43%。

在與公司交涉的過程中，工人指曾有工會的律師前來，惟律師也告訴工人“上海不算加班費”（這與全國的法律規定相違背），這讓工人們泄氣，接受了工廠的方案，“耗下去也沒意思”。

CLB已經致電上海職工服務熱線，向其提出了建議。

（二）家具製造業

1. 深圳盈冠工業

工人說盈冠工廠已將訂單轉移到越南工廠，只是想透過停工停產的方式趕走工人，逃避補償。

2024年4月8日，位於深圳的家具廠盈冠工業有限公司發布公告停產半年，期間會按照法律向工人支付薪水。根據工人們的說法，公司年初時已經將車間縮減只剩一個，各項生產設備也早已當成廢品變賣處理。工人們說，工廠已經將訂單轉移到越南工廠，只是想透過停工停產的方式趕走工人，逃避補償。

除此以外，有工人表示，現時每月工資2360元，員工居住協議水費38元一噸，一個月工資不夠生活費，認為公司是利用這個方法趕工人走。
 

圖：盈冠的工人們坐在工廠門口抗議。

圖片來源： 抖音

公司的停產決定缺乏協商過程，違反了法律。《勞動合同法》列明﹕＂在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。＂長期停工停產也與法律規定的停工停產理由不相符。

CLB調查發現，盈冠的母公司是台灣的盈太集團，其客戶就有IKEA等大型跨國企業， CLB認為他們應對供應鏈作盡職調查的責任。如今CLB已經去信IKEA，並得到回應。

至於工會方面，CLB亦曾致電地方工會平湖街道總工會，但工會表示對案件不知情。及後，CLB準備去信工會，希望地方工會可以派人到盈冠協助工人和資方協商停產安排，同時指出在供應鏈法規下，工會可以邀請品牌監察工廠有否在停產過程中，違反法律。

CLB去信IKEA指其供應鏈中出現工人停工停產，迫使工人辭職以規避遣散費，惟IKEA在回信中指盈冠已經不是其供應商。CLB同樣去信盈冠的台灣總公司盈太，指出其違法行為，截稿前未獲回復。

（三）汽車業

1. 重慶滬光

反覆地增聘、減少人手明顯是滬光的慣常做法。依賴時薪工資的工人，全部生計維繫於承諾的高工時。

2024年3月下旬，重慶滬光汽車電器有限公司（下稱重慶滬光）大量工人聚集在廠門外，抗議工廠不安排工作。重慶滬光成立於2021年，屬於江蘇崑山滬光汽車電器有限公司的子企業。根據母公司網站資料，其線束產品下遊客戶有賽力斯、大眾、奔馳、奧迪、通用、福特、捷豹、路虎等汽車製造商。

根據現場影片，參與抗議的工人都是經勞務中介招聘的“小時工”。滬光勞務中介曾經承諾待他們完成一定工作時數之後會給予工人“返費”，但在小時工即將做滿工時之前，工廠卻不再給他們安排工作，導致幾乎沒人拿得到“返費”。這並不是單次事件，早在2024年2月1日時，就有勞務中介發視頻指滬光當日有1000人離職，然而根據新聞，滬光為了保證春節產量，在2月11日（農曆年初三時）一日將人手從700人增加到1200人——反覆地增聘、減少人手明顯是滬光的慣常做法。

圖：重慶滬光小時工和廠方對峙。

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工人們反覆進出滬光，和滬光透過勞務中介宣傳的“高工價、高返費”相關。根據重慶滬光的招聘廣告、工人拍攝的抖音視頻及留言，工廠曾向工人承諾24-30元的時薪，以及4000-6000元的返費。然而，實際時薪只有21元，工人需要經過三個月的全勤工作，才能拿到24元時薪。工人表示，他們工作需要站立，每天工作12小時以上，而且請病假會被扣錢。如此高的勞動強度，令很多人根本無法達到三個月全勤。返費則是最短做滿一個月就會獲得，不過在此次事件中，工廠卻突然停止安排工作，導致工人無法獲得返費。

CLB翻查資料未能找到重慶滬光是否有企業工會，但卻發現，重慶滬光的母公司崑山滬光是有企業工會的——不過，該公司的工會主席卻是由公司的監事會主席朱雪青兼任。這涉嫌違反了《工會法》和《工會基層組織選舉工作條例》的規定，工會主席的身份與公司高層的身份根本有利益衝突。滬光長期使用臨時工對工人用完即棄的狀況，或者也難由工會提出改善。

CLB去信德國大眾、奧迪、奔馳。而德國奧迪回應指，已將個案交由大眾中央調查部門負責，在CLB再向大眾補充更多案情後，CLB再收到德國大眾回覆，會將資料交到調查部門跟進。

2. 深圳喬豐

據工會主席所說，喬豐工人若不加班可能會無法養家糊口。

2024年3月17日，位於深圳的喬豐科技實業有限公司爆發工人罷工事件，工人們集體攔住大貨車，圍坐在工廠前，抗議公司搬遷到河源市，要求公司依法支付搬遷補償金，並補繳社保。CLB其後致電該廠企業工會及相關政府部門了解情況，發現企業解僱了兩名帶頭維權的工人。

從2023年開始，政府和喬豐科技管理層都公開確認公司的搬遷計劃，以及產能轉移的事實。當工人目睹企業搬遷機器，但又未有解釋，對自己的工作前景感到擔憂，擔心加班減少或者直接被裁員，繼而要求企業給予說法，認為如是搬廠需要解僱工人，便應該給予賠償。工人的聯名訴求書還反映企業拖欠社保。欠繳社保，違反中國勞動法第73條，也違反德國供應鏈法第2章(2.2.8)對防止剋扣工資的規定。

圖：喬豐科技工人發起罷工。

圖片來源： 抖音

CLB致電企業工會了解情況。工會主席指，在這次罷工中，有兩個“比較帶頭、情況比較惡劣的”工人因此被解僱。工會主席還說，這兩個工人曾經在別的工廠經歷過類似的事情。後來公司解僱他們時，工會也簽署同意了這個決定。工會主席相信，公司不是搬遷，公司發了很多次通知表示不是搬廠，也不會減少工人的加班時間（據工會主席所說，工人若不加班可能會無法養家糊口），且表示會追究“造謠”工人的法律責任。

喬豐科技實業有限公司是一家塑膠和模具製造商，主要生產汽車內的音頻和視頻系統等。翻查喬豐科技網站，其客戶遍布世界各地，為跨國汽車企業（包括德國車企）供貨。

這個案例中，或者深圳喬豐工廠還沒有開始減少工人加班的狀況，但是卻有具體而明確的搬廠動機，工人們如此擔心憂慮不無道理，相信他們也知道和聽聞過許多工廠搬遷、倒閉的“套路”都是從減少加班時數開始的。

CLB已經去信喬豐供應鏈相關品牌，包括BMW、德國大眾，指喬豐涉嫌侵犯工人結社自由以及欠繳社保。目前，CLB收到德國大眾回復指，經過審查後，發現供應商喬豐科技實業可能違反了《德國供應鏈盡職調查法》；將會把個案轉到負責的部門，作進一步的調查及採取適當措施，BMW亦回信CLB指正在調查相關個案。

3. 艾禮富

艾禮富工廠不提前交待要搬遷，但有裁員和縮減工時。

艾禮富電子（深圳）有限公司位於廣東深圳，主要研發和生產汽車傳感及電子元器件，僅僅是汽車（液位）傳感器的產品就占了全球40%以上的市場份額。公司還給包括BMW、奧迪和大眾等德國汽車品牌供貨。

根據工人的敘述，工廠早前已經把部分生產設備運送去河南的工廠，還有部分職位被裁。種種跡象讓工人們認為工廠會搬遷，擔心自己着落的工人們在2023年10月27日發動了近10日的罷工，要求工廠給予經濟補償金，並且依法補交住房公積金和社保。

工廠前後發出數份公告，先解釋工廠無搬廠計劃，“被騰出的少部分崗位人員”會即時安排到其他車間工作，又指只是搬走多餘和閒置的設備。其後工廠一方面成立了由保安組成的“護廠隊”維持秩序，另一方面還表示希望員工可以返回崗位，而繼續罷工的員工會按照離職處理。

圖：艾禮富的“護廠隊”曾與罷工的工人發生衝突。

圖片來源： 抖音

在艾禮富的個案里，CLB看到的是同樣的做法，公司一邊隱瞞了要搬廠的計劃，但一邊卻悄悄縮減職位，把這些職位的工人塞進其他生產線（很可能變相分薄了別的工人的工時）。艾禮富在過去一段時間內也一直欠繳社保和公積金，當被工人要求補繳時，又透過公告表明，只能補交2年內欠繳的部分。整個過程中，沒有工會的身影。

CLB亦針對艾禮富去德國大眾發出信件，德國大眾亦回覆指會交由供應鏈部門調查。及後，德國大眾來信回復，表示大眾的直接供應商與艾禮富有間接的業務關係，他們的直接供應商已啟動盡職調查措施，並要求艾禮富就CLB信中提到的問題發表聲明，如果艾禮富確實侵犯人權，將立即採取行動。

（四）個案總結

比起過去工廠直接不支付補償金、明目張胆地違法，CLB見到許多工廠的做法都更為隱秘和趨於軟性。廠方在招聘工人時，就已經在合約薪酬組成方式上“動了手腳”，加班費比例高得驚人——在工廠業績好、訂單多的情況下，工人們當然不以為意。而一旦工人們不再被需要，工廠則恢復法律規定的“5天8小時”工作制，讓工人自行離職，廠方就輕易地逃開了裁員所需要付出的成本。這樣的做法更讓工人們經濟補償金權益受損，工廠在一定時間內減少了加班時數，用以計算賠償金的平均月薪也相應減少，最後即使要賠償，也絕對大減了一筆。這對於工齡較長的工人來說，在經濟補償金數額上，動輒就產生數以萬元計的差異。

這些矛盾源頭，都是源於用人單位儘量希望彈性使用勞動力資源。一方面在重慶滬光、創寶達兩個個案中，我們看出加班是工人常態，工廠可以因應行業的生產周期，在峰值時要求工人大量加班，背後亦反映長工時議題，5天8小時的工作所得工資對工廠工人而言，是不足以生活的，於是企業就可以要求工人不斷加班。

同時，宏觀形勢上，面對中國廠房的遷移、因為產業轉型而帶來的結業潮，影響到工人的就業機會。在以上針對電子、汽車、家品製造業的三個行業中，我們發現，永明電子、創寶達、艾禮富、奮達科技、安費諾、以及盈冠工業、喬豐都屬於企業要搬遷廠房繼引發的勞資矛盾。而根據CLB的工人集體行動地圖，在2024年1月至6月的數據顯示，有46起因為結業或遷廠引起的工人行動。

在這形勢下，製造業工人一方面面對着長工時、低工資的常態，同時時刻擔憂工廠會搬遷、訂單減少令自己收入減少、或是工廠結業時得不到遣散費等。在這情況下，如何確保工人在標準工時內得到合理工資，和在遷廠時合法權益得到保障成為首要議題。

同時，因應遷廠引發勞資矛盾，也體現工人在自由結社權和工會權利行使的問題。如在喬豐個案中，有工人就因為向工廠申訴，繼而被解僱。這些都應該成為日後供應鏈盡職調查的著力點，用以向品牌反映他們有可能面對供應鏈盡職調查風險。

第二部分：工人工資條揭示的工時長、底薪低問題

由以上9個以“專案”形式跟進的個案，中國勞工通訊逐步發現了隱藏在工廠搬遷、倒閉背後的工時問題——無論工廠經營得好否，工人們大多都是依靠超長時間加班獲取生活所需的工資。因此中國勞工通訊進一步在互聯網上收集了19家工廠、共31名工人的工資條（見附件：製造業工人的工資條數據），當中羅列工人基本工時、加班工時、基本工資、工資總額，可以更為直觀看到工人工時和收入的關係。這些數據顯示，許多工廠的確有加班時間過長、工人需要依賴加班工資才能貼近社會平均工資水平的情況。這些工廠全部仍在經營，集中在電子、汽車製造業，地點囊括廣東、上海、江蘇、浙江這些沿海地區，也包括江西吉安、湖南長沙、四川成都、河南鄭州、安徽合肥這些內陸城市。不乏為蘋果、三星、大眾、奔馳、寶馬、特斯拉等知名品牌供貨的工廠。

（一）長工時問題廣泛且普遍

根據中國《勞動法》及《國務院關於修改〈國務院關於職工工作時間的規定〉的決定》，勞動者每天工作不超過8小時，每周不超過40小時，每周至少休息1天。《勞動法》第41條規定了用人單位延長勞動時間的標準，一般每天加班不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每日加班不得超過3小時（即每日工時不得超過11小時）、每月不得超過36小時。——即按照法律，按照每日工作8小時計算，一個月的工作日最多可以達到23天（31-8），則該月的正常工作時數為184小時，加上加班，最長可以達到220小時。

CLB收集的數據顯示，除了一家公司，所有公司的基本工時都在184小時或以下，整體符合法律標準。然而，所有公司都有總工時超過220小時的情況。其中，有5家公司的工人總工時超過300小時——如果按23個工作日算，便是每日13小時；如果按上班27天算，也達到每日11.1小時，超過每日不能工作超過11小時的規定。

深圳和而泰智能控制有限公司的一名工人G表示，他的部門兩班倒，每天工作12小時，一個月只休息一天。江西兆馳半導體有限公司的招聘信息顯示，上班時間為每天12小時，兩班倒，上六休一（每周休息一天）。工人G在2024年4月的總工時為345小時，其中加班時數為171小時，是法定36小時上限的4倍有餘。上海炬峰汽車零部件有限公司的工人K工時最長，在2024年4月的總工時為390.5小時，其中加班時數為222.5小時。

（二）工人依賴加班工資

工人的工資總額分為幾個部分：基本工資、加班工資、其他獎金或津貼。CLB收集的工資條數據顯示，工人的基本工資占工資總額的25%-70%不等，剩下主要為加班工資。工人的基本工資多在1800-2500元間，工資總額多在3400-9000元間。整體而言，工資總額越高，基本工資所占比例就越低，也意味着加班工資占比越高。

基本工資對應基本工時，也就是說，工人做夠基本工時，僅會獲得基本工資。基本工資一般等同或略高於當地最低工資標準。當地最低工資與當地城鎮私營單位的平均工資（下稱私營平均工資）有較大差距，因此，工人需要依靠加班工資，才能貼近私營平均工資的水平。此外，私營平均工資還少於城鎮整體平均工資（綜合私營與非私營單位，下稱整體平均工資），意味着工人所得工資無法達到城鎮平均水平。每當社會平均工資發布，總有網友說自己“拖了後腿”。

根據工資條表格，深圳工人G在2024年4月工資為8407元，其中基本工資2360元（28%），加班工資4557元（54%）。深圳2022年的私營平均工資為7527元，意味着工人G必須通過加班，才能獲得貼近此平均的工資水平。他當月的總工時為345小時，其中加班時數為171小時，遠超36小時的上限。另外，深圳2023-2024年的整體平均工資為12300元，工人G即便加班也沒能達到此水平，而G已經是表格里工資最高的深圳工人。

上海工人K的情況也類似。上海2022年的私營平均工資約8000元。K在2024年4月的工資總額為7850元，其中基本工資僅2690元（34%），加班工資為5160元（66%）。他當月的總工時為390.5小時，其中加班時數為222.5小時。上海2022年的整體平均工資為12183元，工人K加班後也達不到此水平。

另外，對比立訊精密工業（崑山）有限公司的三個工資條，也凸顯加班對於工資的影響（見下表）。三個工資條都是2024年5月的，屬於不同工人。工人N的基本工時、加班工時最少，月總工時符合法律標準（不超過220小時），但基本工資、工資總額也最少。工人O、P的基本工時和基本工資一樣，但加班工時不一，造成他們工資總額的差距。2022年蘇州私營平均工資為6582元，工人O、P通過大量加班，才能獲得貼近或高於此平均的工資水平。

第三部分：聚焦長工時、加班所構成的勞權風險問題

「感謝您的來信，使大眾汽車集團能夠在早期階段發現監管違規行為，因此不僅可以防止不利的法律影響和財務損失，而且可以持續增強集團的誠信。我們還將很快通知您有關可能違反《德國供應鏈盡職調查法》的進一步措施。」 大眾汽車在2024年5月15日就重慶滬光對CLB的回覆。

自德國供應鏈法律落實，中國勞工通訊就一直在嘗試從中發掘新的方向，期待新的法律為中國工人帶來改變。迄今，CLB已經就15宗個案分別向9間品牌、4個認證機構去信，指出品牌問題，部分工廠的母公司回復了我們的查詢，亦有品牌方回復已經把我們的個案登記在冊，並承諾會進一步跟進。這一系列和品牌的溝通打開了新局面。 

正是在探索就15宗個案與品牌等交涉的過程中，CLB在如上多宗個案中發現了工廠是怎樣透過操作“工時”來壓榨工人的。CLB相信，若品牌方能同樣意識到並及早關注工時問題，督促工廠在聘用工人時，要給出工人不用倚賴長時間加班就能獲得生活工資的方案，即使工廠日後有經營上的變化，也不至於引發大規模的工人罷工抗議的行動。至於合理的工時方案，則仍需落腳於企業工會與資方的集體談判。正如中國勞工通訊所一直強調的，唯有勞資雙方有和諧的談判機制，就各項工作條件達成一致，方能達至雙贏，而法律只是最終的手段。

因此在推動個案解決時，CLB第一步所做的事，是找出涉事工廠的甲方，或其母公司是否來自跨國企業，而因為歐洲的法律是最為齊全、對供應鏈上游的工廠及工人保障最多，因此歐洲品牌，特別是德國品牌是優先選擇。在識別品牌後，我們就會查找該品牌有沒有簽訂自願的品牌協議，或是行業內的企業社會責任標準， 如果企業是上市公司， 就會查找他們關於環境、社會和公司治理（Environmental, Social and Governance）的文件。

有時該行業的企業聯盟公約準則也是尋找解決方案的方向，例如針對電子行業，就有責任商業聯盟（Responsible Business Alliance，簡稱 RBA），當中就有提到關於工時、工資規定，以及工廠不得違反當地法律、尊重集體結社權利等。

而最後亦是最重要的，就是德國的供應鏈法。自2024年1月法律適用範圍擴展到超過1000人的公司，要求公司要識別、評估、預防、補救有可能出現得供應鏈人權、環境風險問題。 而當中工人權益是人權風險的一部分，當企業發現其供應鏈出現問題時，應立即解決，如不能解決，則要考慮和出現問題的供應商解除合作關係。 針對以上發現長工時，以及衍生勞資矛盾帶來的工人被恐嚇、甚至解僱問題。以下是特別需要留意的法律：

針對工時，《供應鏈盡職調查法》第二章第5條提到：

“假如雇主沒有提供防止身心過度疲勞的措施，特別是通過在工作時間和休息時間方面不適當的工作安排，結果增加工傷和工作相關的健康隱患，則構成人權風險。”

第6條提到：

“所有工人可自願組建和加入工會，同時有受僱地方法律規定的集體談判與罷工權。”
第11條提到：

“不得使用私人武裝或警察對工人造成肢體傷害、不人道對待或妨礙結社自由。”

關於如何就針對企業自願社會責任和供應鏈法，找出申訴的根據，可以參考先前CLB的報告。

CLB也發現，工時往往成為重要證據，用以證明工廠出現人權問題。

在以上案例和在網上收集到工人的工資條中，發現到工人的勞動時間經常超出《勞動法》所規定，每日不超過8小時、每周不超過40小時的標準。 而工資條中加班工資的比例亦遠比基本工資為高。

CLB致力於在全球供應鏈中做出具有首創性、前瞻性及可持續性的觀察及建議，我們將會繼續就以上收集到的證據，去信品牌公司，要求他們責成供應商解決工人長工時、依賴加班工資的問題。但CLB的目的不是讓品牌撤資，相反是透過告知可能的勞權風險，最終希望令品牌向供應商施壓，改善工人狀況。目前也已經獲得一些品牌、公司的回應。

中國製造業至今依然在世界有舉足輕重的地位，產能是世界前列。這意味全球供應鏈的盡職調查中，中國仍有大量的發掘空間。中國將來會有越來越多與供應鏈相關的個案，而目前CLB已經找到大量個案 ，但因為資源有限目前只能集中跟進部分個案。 隨着歐洲以至全球更多的供應鏈法落實，未來供應鏈中的勞權問題將會引起更多關注。要推動供應鏈的改革 ，我們需要更多持份者的參與。

附件：製造業工人的工資條數據