作者 独立工会 写于 二零一二年

各国的产业民主

　　经由以上各学者以及团体针对其不同角度对产业民主所下的定义，我们仍有必要针对产业民主在各先进国家实施之现况作一了解，故我们选定对产业民主制度的执行有一套完善制度的德国，及推行产业民主制度甚早的英国，还有与我们国情相近的日本。以下，即为我们对这三个国家实施产业民主制度之探讨。

（一）德国

　　在路心镜所撰的“工业民主制下劳工参与管理之研究”论文中提到，德国在战后，由于是战败国，故陷入了经济恐慌的困境，再加上日耳曼民族传统守纪律、重秩序的性格，因此工业民主在德国变成了最系统化的典型，一切以法为依归，採立法方式行之。

　　而高崇耀在“德国的工业民主制度”一文中更指出，德国政府藉由立法、法令解释、与法院的判决所创造出来的工业民主制度，使德国数十年来劳资关係始终保持和谐，争议极少发生，劳工生产力也一直名列世界前茅。

　　我们将从德国实施工业民主的演进，包括相关法令制定的过程及运作机制作一陈述。

１、德国工业民主制度的演进

　　根据胡旻欣“西德工业民主制度之研究”之论文，德国本身让劳工参与企业经营的立法构想，是始于1848年在法兰克福国民大会上所提出之工厂法草案第四十二条至第四十五条之规定；这个草案并未完成立法手续，但有些企业家仍将这种“劳工委员会”引进到他们的工厂，让其员工有机会提出他们的要求，以便劳动者得藉此机构将工厂内各种苦衷及烦恼反映给雇主，并作为解决问题的参考。故当时虽还没有真正法律上的依据，但事实上早在第一次世界大战前已有劳工委员会的设置，但这均为任意性的，设置与否均任由雇主自行决定。

　　德国的工业民主，其正式见诸于法律，可追溯至1916年，时值第一次世界大战，政府规定某些重要产业需设置员工代表会，至1920年员工代表法始採强制施行政策。

　　第二次世界大战后，劳工对企业层次的影响力因各种有关共同决定权的法令陆续制定而逐渐增强，在“劳动者特刊”一书中列出，其中较重要者如下：

A、1951年的“煤钢铁业共同决定法”：规定受雇员工超过1000人之煤钢铁业，监事会中应有二分之一的劳工代表，劳资双方具完全相等之共同决定权利，董事会中则设一名由劳工推选之劳工董事，负责人事与福利事务。

B、1952年的“联邦企业组织法规”：将共同决定制延伸至煤钢铁业之外，规定500人以上企业的监事会中应有三分之一的劳工代表。

C、1976年的“员工共同决定法”：规定僱用超过2000人以上企业的监事会中应有二分之一的劳工代表，其劳资双方在监事会具均等共同决定权。

２、工业民主的运作机制

　　在高崇耀“德国的工业民主制度”一文中提到，德国的工业关係体系同时建立在三个不同的层次上：第一是企业层次，由个别雇主与其员工代表会在共同决定权上的交涉；第二是产业层次，由雇主团体与工会在团体协商权上的交涉；第三是全国层次，由雇主团体、工会与政府三方在全国一致性事务之协商交涉。而在“西德工业民主制度之研究”中，吴旻欣指出，德国工业民主的工业关係体系，其基础主要靠下列三个次体系来运作：

A、员工代表会

　　执行共同决定权的基本单位是员工代表会，其法定适用对象为僱用劳工人数在五人或五人以上之民营企业。员工代表会的主要工作，自然是在改善资双方对立的态度，进而促进双方的感情，加强双方意见的沟通，使企业进行顺利，资方的营业获得增进，而劳方的生活也得到改善。

　　员工代表会每年应召开四次之工厂会议，且应邀请资方代表参加，资方代表每年至少应有一次在会中报告该厂场之人事、福利、营运政策与状况，以及未来营运计划等。

　　张立民于“员工参与式管理制度在我国企业的应用～以大高雄地区为例”论文中认为，员工代表会的一般任务为：Ⅰ.对于员工及企业有关之措施提出建议案 Ⅱ.就企业协约中有利于员工之规定予以执行上的监督 Ⅲ.接受员工的诉讼及劳资争议的处理 Ⅳ.安插伤残者或其他需要保护在企业内就职的员工之工作。

B、监事会

　　根据高崇耀在“德国的工业民主制度”一文中指出，在厂场层级，既有由一般员工所选举代表组成之员工代表会，在企业层级，则有员工与工会选出之劳工代表，以与股东代表共组成之监事会，以便使劳工能在更高层次参与企业之决策。

监事会的主席与副主席由全体监事代表的三分之二同意产生。如经投票无法达到三分之二多数，则依法主席由资方代表选之，另副主席由劳方代表选之。故实务上，主席多由资方代表选任。

这种由劳资双方代表组成且依法每年需召开二至四次的企业内监事会，应负责执行下列职务： Ⅰ.依企业内组织章程所规定之重大政策或计划的决定 Ⅱ.指定董事会之董事人选 Ⅲ.监督董事会执行业务。

C、董事会

　　德国企业之董事会应设置一席劳工董事，在吴旻欣的“西德工业民主制度之研究”一文中提到，依目前西德的立法规定，只有煤钢铁业及员工二千名以上的企业才能设立劳工董事。劳工董事的任免程序与一般企业之董事类似，是根据监事会代表的三分之二多数决任免之。

　　虽然与其他资方董事共同处理及决定企业之一般经营事务，企业董事通常较著重人事及福利方面之政策，亦即劳工董事同时肩负有企业经营成败与维护其所代表劳方工之权益的双重使命。

　　董事会运作时，其所作之各项决策需每年向监事会至少报告一次。高崇耀在“德国的工业民主制度”一文中也说到，监事会之监督董事会的权利也不是绝对的，如监事会不同意董事会之决策时，董事会可能将它再交由股东大会来决定，后者之裁决通常较监事会之决定效力高。整体来说，因为董事会是执行企业事务之常设机构，且又有大量专家辅佐，故其在企业内是比监事会更有权力的一个组织。

　　张立民在“员工参与式管理制度在我国企业的应用～以大高雄地区为例”论文中指出，德国的公司是採取两层级的组织结构，分为董事会与监事会，亦称“董监双元制”。监事会有权指派董事会，可以说是最高的监督机构；董事会则负责实际经营。董监事会的成员均係兼职，一年开会通常不到四次，主要的任务有下列几项： Ⅰ.考核公司的营运方案，并随时监督业务活动。Ⅱ.对公司重要的业务决策，享有决定权。Ⅲ.可选任公司之董事，当董事会意图不轨，影响公司营运时，可予以解散。Ⅳ.详细查核公司之财务报表及帐目。Ⅴ.对公司年度决算，股利及红利的分配有审查权。

（二）英国

　　英国劳工对于产业民主中所谓“高度参与”，即由劳方代表进入董事会一事，受限于英国工会传统上与资方持相互对立的立场下，无法真正落实产业民主中由劳资双方共同管理企业的各项政策或措施。虽然如此对于劳工本身的权益、劳动条件、工资等较切身的问题，却是积极的参与，因此透过与资方谈判，协商等机制的团体协商、共同谘商就成为目前英国的产业民主最主要的形式。英国的大儒韦伯夫妇二人在产业民主主义一书中提到“产业之问题在于将何物，如何地，以何种劳动条件下产制。而决定何物的是消费者，决定如何地的是专家们，而工会则只参与以何种劳动条件下产制。”该书继续提到：“产业民主主义是利用劳僱之集体行动之劳动条件改善运动，也就团体交涉。”

以下，将先针对英国的劳方、资方、政府三方之立场，来了解产业民主在英国之情形，并针对其现有的制度，即共同谘商、团体交涉二项制度在英国之实施成效并提出有效之建议。

１、英国的产业民主：劳、资、政三方之立场

在英国政府对产业民主的看法上，胡国坚先生于“产业民主在英国” 一文中谈到：“在1970年代，产业民主在英国是一个相当热门的议题。当时英国由工党所执政，工党基于本身政党属性及社会对此一议题的关注，遂指派英国贸易部由巴洛克公爵(Lord Bullock)进行产业民主问题的研究，工党于1978年提出白皮书，还来不及立法即在1979 年大选失败，产业民主理念因而失去普及性落实的机会。”

继之而起的保守党，于1982年通过的僱用法中规定一个公司如超过250人就应该有适当的规画将公司的资讯让员工了解，使有助于公司与员工协商重大事情也只是碍于社会及潮流的趋势。林大钧先生于英国产业民主制度回与展望（一）一文中认为：“保守党对工会所採取的打压政策及对产业民主所持保留的态度以及工党每逢大选皆败，是致使产业民主无法在英国真正实行的重要因素之一。” ,

　　资方对产业民主的看法上，胡国坚先生于“产业民主在英国”一文中谈到：“资方对于产业民主中让劳工出席董事会，参与决策的看法上，除了认为对原有的管理阶层造成威胁及高阶管理者所享有的种种利益受到影响之外，另一重要因素就是英国的工会在1970年代展现出惊人的消极性力量(罢工不断)。资方对此极为畏惧，深恐如果让劳工参与董事会将使工会如虎添翼，后果不知是何局面。而有些企业即使有劳工参与董事会，通常是在工会力量大时藉著参与的途径来弱化工会的力量，所有的决策在劳工参与之前即已决定；违反产业民主中劳资合作之基本精神。”

　　劳方在产业民主的看法上，其反对的理由并不一致。胡国坚先生于“产业民主在英国”,一文中谈到：“工会中左翼的观点认为劳工阶级不应与资产阶级合作。右翼工运人士反对劳工参与董事会者则强调劳工应遵循传统的集体争议途径来争取劳工权益。对于劳工进入董事会的功能也有所质疑，因为劳工董事所佔名额有限，故在表决时必然成为输家。在这种情况下，劳工参与董事会很可能不但得不到好处，还可能变成替资方背书而己。而在一些已让劳工进入董事会的产业中，工会往往被合入公司而失去抗衡的力量。因此，英国的劳工倾向以集体协商的方式来解决问题，再加上英国工会过去的强势作为及抗争手段，令英国的资方不得不和工会谈判，工会通常由此一过程保障了其自身的利益，因此对产业民主的理念并不怎麽热衷。”朱柔若先生于“社会变迁中的劳工问题”一书中则认为：“工会对产业民主制度的认识，实际运作机制的了解有限，以及坚持工人是生产关係中之绝对主体的意识形态，在产业民主制度推行的失败有密切的关连。”

２、英国产业民主的现制

　　林大钧先生于“英国产业民主制度回与展望（二）”一文中提到目前英国在实施产业民主的相关制度的情形与成效：

Ａ、共同谘商

　　英国企业内产业民主制主要形式之一，其为一种由劳资双方依自愿方式，共同选派代表组成之机构。英国政府对于其成立、组织及解散，均採自由放任政策，对于内部组织，职权，任务等，亦不干涉，由各企业自由决定。故其实施情形，各企业颇有差异。一般来说，其实施目的在于：１促使劳工运用知识及诚意，努力达成企业目。２增进劳工对于企业之认同感及改善工业关係。３提供劳工宣洩不满情绪之管道。另有参与企业日常事务决策之机会。惟其决议案只是建议性质，并无强制执行效力，企业经营权仍操在资方手中。

Ｂ、团体交涉

　　1970年的工业关係法案第一条即规定，自由及负责之团体交涉为推动良好工业关係之基础。

全国性团体交涉仍普遍，但厂场层级之团体交涉己日渐盛行。团体交涉之项目范围，传统上仅包括工资或其他劳动条件，雇主强烈反对与劳方共同决定有关生产事项以及劳工之僱用、解僱以及财务及营业有关事项等。但根据英国皇家多诺凡委员会之调查报告显示：工厂事项进行团体交涉时，其谈判事项之范围，一般包括：工作分配、工作量、安全与卫生、人机配备、工作迁调、加班、惩戒、停职、解僱任用、学徒等。若干工厂干事甚至要求讨论企业之事务有关事项。

　　劳资双方为协商增进企业内人力资源运用之方法，共同订定各项生产力改进措施之细节，另进行生产力谈判(Productivity Bargaining)，签订生产力协约(the Productivity Agreement)。此亦为广义的团体协约之一种，其目的在使基层劳工有机会参与谈判程序，以运用其资方赋权及发展其潜能。

　　团体交涉与劳资谘商通常并无明显界限，企业内现行团体之项目范围，已超过传统上的工资及其他劳动条件之领域，许多企业已将原列为劳资谘商之事项也列入团体交涉项目。根据调查，大多数企业位设有团体交涉机构，其中有百分之十三单纯作为劳资间之团体交涉，而有百分之三十二，具有团体交涉与共同谘商双重功能。对于资方及管理人员而言，仅约有百分之十认为团体交涉机构并不十分有效。

　　根据英国之经验，共同谘商欲行之有效，必需劳资双方共同努力。若高阶管理人员不热衷出席会议，重要事项不列入议程，且不重视劳工之意见，或劳工代表将会议视为工作中偷閒之方式，则共同谘商制度难免失败。反之，若能获得劳资双方支持，妥善慬谨的规划，对于会议代表施以适当训练，则较能成功。

（三）日本

　　产业民主在日本一般都称为“日本企业的经营研究”，同样处于亚洲的日本，拥有一个特点──“终身任职”制度。在张天开的“各国劳资关係制度”一书中也有提到，日本员工从进入一直到退休，都待在同一家企业；因此工会多受到僱主的控制，有“公司工会”的嫌疑，但也因为企业文化的关係，日本的产业民主不如德国式的产业民主，但其意义却和产业民主有密切的关係，值得比较，因此我们在此简单的叙述日本的产业民主。

　　以下，我们将日本的产业民主，就是其所谓的“经营参与”加以探讨，分别以日本经营参与的引进、经营参与的意义、经营参与的形态、经营参与与劳资关係此四方面作一说明。

１、日本经营参与的引进

Ａ、日本“经营参与论”的风起云涌

　　日本有关经营参与的议论，于70年代后急速抬头，肇因于公害问题、通货膨胀问题，而展开的对企业之强烈批判行动中，劳资团体亦相继提出各种形式的经营参与论。

　　同盟与日经连于1974年设置“全员经营、经营参与共同研究会”。次年同盟在召开之大会中，提出“实施经营参与体制方案”，揭“让工会推荐的代表，参与企业监事会”的方针。同年中，社会经济国民会议、生产性本部等，分别发表有关经营参与的论点。1976年也都有发表相关研究报告书。

Ｂ、个别企业的推行

　　日本若干企业早已实际跨出“经营参与”的脚步。在当时企业经营参与的实施步调虽然并不快，然而终究给予其他企业“示范带头”的作用。例如：

Ⅰ.产经新闻在1974年，已同意依劳动协约，让工会委员长列席董事会，并承认工会对于“负责营务的重要干部”之人事干预权。

Ⅱ.日立造船在1975年修改劳动协约，承认工会参与经营审议会的权利。

Ⅲ.松下电器则尝试导入“劳工出任董监事制”，由原任之工会委员长就任董事。

Ｃ、日本的经营参与异于西欧

　　日本战后的社会改革，造成企业资本与经营的分离，这与西欧的经营者拥有大量资本的现象不同，也因此导致日本在实施经营参与上与欧洲的差异。主要是因──劳资关係──的不同使日本大企业亦异于西欧。在资方拥有“绝对经营权”体制下，工会在团体交涉及其他方面的权利多被压抑，无法及于西欧“产业民主主义”的水准。也因此导致“经营参与”无法成为企业中实际问题的焦点。日本企业在强化经营体制的实施下，藉著名为“参与性的管理”，而实质上为劳务管理手段的“小集团管理”之普及，和兼併团体交涉功能的劳资议制之扩充，展开日本式的经营参与。此观念在“劳工行政58期中看看别人，想想自己一文中”有提出。

２、经营参与的意义

Ａ、经营参与的一般定义

　　经营参与，即为针对此定义下的“企业经营权”之参与；亦即企业活动中所必需的劳动者，以其身份，在其职位上，对于企业经营权的参与。劳动者的经营参与，乃指劳动者个人，或组织的代表，针对企业或工厂内，管理者对于经营方针、投资计画等属于经营权事项的决策或执行，发表意见，或拥有某种程度的规范作用。

Ｂ、经营参与在日本的代表意义

　　日本式经营参与，基于“劳资间并不存在阶级利益对立”的观念，兼之劳动工会採取企业内组织的形态，无法摆脱“企业归属意识”的前提下，究其而言，经营者所期待于经营参与的，不如说是劳动工会放弃原有职责，以企业的经营管理、劳务管理的协助身份和立场，达到企业提高生产性及合理化的经营目标。

Ｃ、日本经营参与定型于“劳资协议制”的说法

　　工会于配合企业“提高生产性”和“合理化”政策的行动上，使工会变质为企业的生产协助机关。因此充实劳资协议制并强化其功能。但并不等于经营参与，也无法完全代表经营参的所有实况。只能视它为有相当重要的份量。

３、日本经营参与的形态

Ａ、“参与层次”的形态及内容

　　经营参与在“层次”上的形态，一般区分为企业层次、事业所层次和现场层次。在淡江大学日本研究所陈周钦的硕士论文，日本企业经营之研究一书中就有提到这三个层次，并有详加探讨。

Ⅰ.企业高阶层次的经营参与：著眼于和企业发展有关的经营方针、决策问题、经营计划、生产销售策略、研发等等。通常是指“劳工出任董监事制”。此制度，或类似制度的导入，主要是由经营者发起，目的在确保员工对于经营危机中的企业之协助，或谋求企业人心之整合。因此并非仅限于“劳工出任董监事制”。但在经营决策上，有朝劳资会议的上层扩大的趋向。不在“黑盒子”中作业，但正式成立“经营决策为讨论事项”的劳资高阶会议仍少数。但在非正式的劳资高阶恳谈场合中，经营者委婉地向工会解说特定的经营政，或与战略决定的有关消息，或听取劳方意向动态的情况。

Ⅱ.事业所层次的经营参与：大多透过劳资协议制，参与企业经营权的执行之有关事项、雇用、昇迁、人事制度规则等等。属于“劳资协议制”的范围。透过事前协议、团体交涉或劳资协议制度，对于经营权予以预先的、内部的规制。

Ⅲ.现场层次的经营参与：和日常企业活动有关，包括每季或每月的生产计划、劳动环境及待遇福利。与前两种层次的参与不同，是为直接参与。利用目标管理、参与性领导、工作扩展和强化、自发性小集团活动等“参与性的管理活动”，在日本被大力推展。和日本集团主义方式结合，产生独特的日本式运作方式。重点则放在集团目标上，採取集团性的作法。包括ＱＣＣ（品管圈）、自主管理、无缺点运动、等方式，是日本劳资关係中，经营参与中的重要一面。

Ｂ、“参与执行方式”的形态

在日本的形态在一般各国的形情有所不同，大致如下：

Ⅰ.“经营决策”与“所有”之参与

　　日本企业内经营协议会的活用，可达实质上的经营参与，且日本的团体交涉和劳资协议制，在个别企业、事业所内，立于支配性的优越地位，二者功能上的相辅相成。在探讨日本的经营参与时，除团体交涉和劳资协议制外，仅能限定于“劳工出任董监事制”及现场层次的劳动者参与等范围。

Ⅱ.“工作”之参与

　　工作的上的参与，係透过现场的小集团活动等方式，在企业间广泛展开，技术革新与生产力向上运动的强力推进下，提高从业员工作意愿，唯有重视工作场上下意思之沟通，和激励劳动者的自发参与意愿著手。

４、日本经营参与与劳资关係

　　经营参与型劳资关係，为日本劳资关係的特色。基于“全员参与”之构想的日本经营参与，其特质与日本式经营及劳资关係的特质密不可分。形成日本劳资关係的最主要因素，在劳工行政书中胡国坚先生就提到，日本有“家意识”及“企业集团意识”导致强烈的“一体感”和“整合思想”。存在日本企业经营中的：与企业契合的工会意识，以企业为中心的家意识及终身雇用制的施行等，成为促进经营参与的诱因。

　　因此，日本企业中的监事会，其所具之权限和功能相当有限，不如德国之权限。因此在日本，劳动者代表参与监事会的情形，在实质上仍称不上经营参与。因为在日本大企业的权力结构和决策结构，存在著“所有权与经营权分离”及“经营者支配体制”的特徵，大企业的经营者（社长），拥有企业最高决策的决定权，董事会成为形式化的虚设组织。