隨着改革開放的深入，經濟的發展，中國越來越多學生跨出國門到世界各地留學。據統計： 從1978年到2006年底,我國各類出國人員總數達到106.7萬人。以留學身份出國，目前尚在國外的留學人員有79.2萬人，其中58.3萬人正在國外進行學習、合作研究、學術訪問等。從1978年到2006年留學回國總人數為27.5萬，總體回歸人數呈增長趨勢。留學人員歸國就業已成大勢，吸引“海歸”已成氣候。

按出國留學時間不同可以用顏色來劃分不同層次的海歸人才，依次為青、紅、金海歸。

首先，高中或大學畢業後直接出國留學，大學課程結束或研究生畢業後直接回國的稱為青海歸。這類海歸人才因為出國時間早，很容易適應和接受國外的生活思維方式。“青海歸”回國時平均年齡在24-25歲，屬於比較受歡迎的就業年齡。但其沒有國內外實際就業的經歷，對國內的管理方式及人際關係比較生疏。

其次，在國內大學畢業後，出國前曾有幾年工作經歷，留學結束後直接回國的稱為“紅海歸”。這類海歸人才國時間比較晚，但目標明確，在國外學習生活也能腳踏實地。因為他們對國內情況比較了解，會把中西文化很好的結合起來運用到實際實踐中，但是他們在求職過程也會出現三高現象：即期望值過高、薪酬要求過高，就業年齡過高。三高現象勢必會成為“紅海歸”回國創業或就業的不利因素。

最後，留學前有國內工作經驗，國外求學結束後，在留學國有過跨國公司管理崗位的工作經歷，為了尋求更大的發展空間而回國的海歸人才稱為“金海歸”。因為其對國內外情況都比較了解，有豐富的管理經驗。而且他們一般都是有備而歸的，一般回國之前就已經和國內的知名企業達成就業意向；即使是自主擇業，“金海歸”在國內人才市場也頗為搶手。如果獨立創業，“金海歸”由於經驗豐富，市場意識敏銳，創業成功率也會比較高。簡而言之，工作經歷是海歸人才一筆無形財富，會給其渲染上不同顏色。但沒有工作經驗並不一定會成為海待，海歸具有國際化教育背景、專業技術性較強、良好的外語水平、較好的獨立自主能力和面對挫折的能力等優勢是不容忽略的，只要海歸人才調整心態、降低期望值就不難找到適合自己的工作。

總結眾多海歸人才工作以及求職情況，發現海歸人才面對的共同問題是：首先，不了解各個工種具體工作內容和性質；其次，大部分海歸人才都是一路讀下去，並沒有實際工作經驗，不了解國內整體工作情況以及薪資水平等等；再者，很多海歸人才只是看到自身優勢，卻不了解其他競爭對手情況，於是會過高估計自己。國內本身的人才善於在工作中不斷積累經驗，並不斷創造機會給自身充電，而且善於處理人際關係，因此他們可能擁有比海歸人才更強的競爭實力。

也許海歸人才擁有更高的學歷、更廣闊的視野、更國際化的觀點，但是其缺乏對國內市場了解。很多大型跨國企業不願意招聘海歸人才是因為海歸人才需要更長時間適應工作環境和工作本身，而且由於閱歷少海歸人才往往難以處理好人際關係。

除海歸人才自身原因外，還有一個原因是中國社會整體競爭力在增強。或許海歸人才水準是高，但是由於別人水準提高也就等同於海歸人才競爭力在下降。現在中國不僅大學生數量飛速上升，研究生和博士生人數也逐年高速增長。不僅如此，中國海外留學生數量也是呈幾何級數增加，留學生回流量也日益增多。因此，海歸人才的競爭優勢無法和幾十年前甚至幾年前相比，更何況國內目前就業形勢十分嚴峻。

但是這並不意味着海歸人才需要“賤賣”自己。海歸人才應該看到自身優勢，如語言和文化優勢、開闊的視野和特殊的思考角度優勢等等。尋求職業時應該着眼長遠，關注未來幾十年的職業生涯。

總體而言，海歸人才應該正視面前不利局面和因素，努力將自身優勢完全展示出來；看清全局、不斷了解自己和別人；堅持學習、不斷完善自己優勢；妥善處理人際關係，以低姿態從身邊的人身上學習他們的長處。唯有如此，海歸人才方能在人生的持久戰中獲得最終勝利！