（P：对过去我在人事管理方面做个小结，集思广益，更进一步。）

目前中国已发展有4000多万家企业，每一家的企业各具性质特点，人才匹配所长各有不同，也即拥有4000多万家不同风格的人力资源体系。虽然每家体系不一样，但人力资源管理原理“万变不离其中”，即通过“选人、育人、用人、留人”四个过程充分地开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。就拿我曾经呆过的某集团为例，过去我们是开国元老于是有了今天的高层管理岗位，而今天竞争激烈的环境使得人才济济，各有长短优势，大家都在各岗展示出自己的不凡能力。就是因为大家都很优秀，所以整合有效的人力资源变得尤为关键，如何有效的控制整体人才的动态流向，如何拥有人才之上的高度和深度，所以必须要把人力资源看成是一个系统工程去建设。

作为集团办公室主任，我的职责在于推进集团各项管理后台的成熟搭建并为经营所需，及对既有制度、资源有序针对性注入各单位，保证集团统筹管理机制实效运作，是集团与各单位的重要桥梁，其中我的一个很重要的工作是和人力资源总监一起对总部人员进行专业化、职业化管理，在实践中我个人总结：人力资源这个系统需要有宽度和深度。如果把“选人、育人、用人、留人”来比作人力资源系统的宽度的话，那么每个过程的实施目标和要求即是深度。宽度和深度是不断循环，共同制约影响。以下就个人观点作对相关阐述：

一、  选人。

       选人宁可宁缺勿滥，这是微软公司的前车之鉴。选人是把好企业入门的第一关，虽然看似是比较感性判断的阶段，个人认为实际上也有相关要求和标准，就好比一个未婚的男女在选择对象一般，因为志同道合、门当户对走在一起。

1．    品德、品质为上，其中最重要的品质一是责任心，二是诚信度。一个人是外向还是内向，一个人是严厉还是随和，一个人是开放还是保守以及一个人情绪是否稳定，都和一个人做出的业绩无关。唯一有关的个性特征是一个人是否有责任心。另外，一个人诚信与否，诚实与否，从某种意义上也说明了对企业的忠诚度。在这个相对浮躁的社会，责任心和诚信度将是衡量人才的重要标准。

2．    个人能力很重要。衡量个人能力的标准主要通过了解求职人的个人工作成果的检核，所以这个过程可以通过设置相应的门坎难题作为辅助手段，而每个门坎难题后面必有其相应的考核原因。这些都需要人力资源进行对不同岗位的发展因素进行有效梳理，制定一定的要求和标准，而不是千篇一律、没有针对性地问题。这样才能保证人才能够适应应聘的岗位。

3．    学历为辅助手段。学历是必要的基础，但不是唯一的考核手段。更重要是看这个人的学识的转化和应用，并且是否拥有本职所需要的知识基础，这也是可以细分列举的。

注：新进的员工一定要经过公司的培训，理解融入公司的文化。

二、         育人。 

       时代在发展，社会在进步。育人，不是简单意义上的教会、 员工掌握公司的技能知识，我认为员工培育必须经过如下的三个阶段： 

第一阶段：调整心态。决定事情的结果有两个方面，一个是心态，一个是能力。而心态永远大于能力，在公司里首先要重视培养员工积极的心态。美国通用公司的总裁杰克·韦尔奇有一个著名的2-7-1管理法则，他把员工分成20%的精品，重用这20%的人；70%的半成品，重视和培养；10%的废品和毒品，淘汰。可个法则中，我们可以看到能力线以上部分，是心态好，只要心态好，无论能力强还是能力弱都能够得到重用和重视，能力线以下，心态不好，只要心态不好，无论能力强还是能力弱都将被淘汰。这里所说的心态好与坏，指的是这个人的价值观是否和企业的价值观一致，一致就是好，不一致就是不好。

     第二阶段：提升技能，包括沟通技能、销售技能、服务技能、管理技能等，这方面可以通过制立相关的工作标准和绩效制度来提高。

   第三阶段：团队协作，个体要快速成长，必须融入到高绩效的团队中进行磨练实践，包括管理者也是从群众中挖掘出来，所以要懂得如何处理好团队关系、如何统筹团队能力、如何处理组织的危机事件等等。

三、  用人

       我们集团曾经流失过一批高级骨干，为此董事长大为婉惜 ，我可以体会到这样的心情。因为在这个大集团里，他就是一家之 长，看到自己的儿女流失于家，实在是很心痛。在人力资源中最难的就是如何用人，把人才引进来让他在短暂的时间内迅速产生更高的价值，实现他的自我价值，为他提供更好的舞台，这样的话人力资源的工作才能实现价值。

（一）要通过制度来管人，公司做大必须依靠制度来管人。

（二）用人几个原则：

１．  对于害群之马要坚决淘汰，这个态度要很鲜明。

２．  要破除“无才便是德”的理念，对人才都要以价值考量。

３．  要相信舞台造就人才，给人才施展平台的空间。

４．  鼓励创新用人。

（三）对人才传、帮、带实战解读。

1、         传：传经送宝。传经验、送方法。告诉相应原理及特定情景。

2、         帮：帮项目、帮作业。在具体项目中，具体化、帮到底，只帮一次，及时思考总结，杜绝依赖性。

3、带：带人，专业精神、思想、精神、品行，（精、气、神）：

A、传“精”：精华；

B、帮“气”：士气、自信。

       C、带“神”：对职业的爱好、想象、精细化执行、协调性、对岗位的热爱。

（四）对人才的考核：是用人的重要环节。通过“相马”改变为“赛马”，以考核提高人才的素质，为人才创造更大的价值平台。

如上，人力资源部在每个环节都可以设置相应的管理表单以规范用人，按标准考核人才，鼓励人才按机制地去实现每个阶段的目标。

四、  留人

选人不如留人，我们要懂得留住员工的心。随着社会环境的进步发展，人才职业也有了不同的需求变化，我们不能像过去那样仅仅靠“待遇留人”了，甚至发生“感情留人”、“事业留人”、“环境留人”、“观念留人”、“伙伴留人”，总之这些都分别表示了不同阶段的不同人力资源价值观取向，都是值得我们所借鉴采纳的。

             “顺应和激励是人性中高贵的一面”，我们需要通过不断地

       探求和满足核心人才的关键需求，同时又能根据人的特质性东西 

      掌控人才；充分尊重“趋利避害”的人性观假设，营造自然舒 

   适、和谐激励的人性化“软环境”，同时构建相关严格的绩效
  “硬机制”，建立起企业与员工间的和谐关系，最终形成企业持续

   发展的核心人力资本。

      综上，我认为人力资源是一个系统工程，都要基于人性的探求

和尊重是“人”的管理的本源，而人才“选育用留”都有具体的执行标准，这些还需要我们通过相应的管理工具沉淀下来。