為了更好地實施科教興國戰略，進一步發揮研究型大學在國家創新體系中的作用，我們必須深刻認識和把握21世紀的新形勢，科學制定我國研究型大學的發展戰略。

　　（一）以觀念變革為先導，樹立現代大學發展戰略思想

　　什麼是世界一流大學？畢業於哈佛大學社會學系的丁學良博士關於九類指標評鑑研究型大學的思想值得參考。這些標準包括：1.教師的素質；2.學生的素質；3.常規課程的廣度和深度；4.通過公開競爭獲得的研究基金；5.師生比例；6.大學硬件設備的量和質；7.大學財源；8.歷屆畢業生的聲望和成就；9.學校的學術聲望。在這9條標準中，教師的素質被認為是最重要的一條。

　　事實上，國家的興衰與大學的興衰密切相關。撫今追昔，我們可以看到，有一流大學的興起，就有世界一流國家的興起。對一個國家和社會來說，最重要的是可持續的創造力，大學的力量正在於此。要辦好大學，一定要有合理的戰略規劃，而合理的戰略規劃又要有正確的發展思想。

　　要有世界眼光、變革精神和創新思維，實施國際化、開放式、走出去的戰略。作為得到國家重點投資、獲得國際知名高水平大學定位的學校，要把發展目標的參照系定為世界一流大學。從這個層面認清世界教育發展的趨勢，確定自己的發展目標。突破學校的圍牆，把學校放在國際背景之中，用全球的眼光來考慮目前制約我們發展的資金、人才、技術、管理等問題，加大開放合作的力度，探索和學習國外發達國家一流大學的辦學經驗，師生互換、學者互訪、互聘教授、合作研究、國際學術會議、教育資源互補等都是較好的方式。此外，還要積極擴大留學生的比例。

　　但是，大學發展有它自身的規律。人才是一種特殊的產品，人才培養的成功與否，要經過相當一段時間和實踐的檢驗。教育的成效有一個周期性，它不可能是一種簡單的投入與產出效益的顯現。國外著名大學至少都有百年以上的歷史積澱和十幾代甚至幾十代人的努力才達到今天的規模和水平。一個發展中國家，不可能在短時期內建成一批世界一流大學。因此，我們除了積極開拓進取之外，更要尊重教育規律。當前特別要注意在學校發展問題上，防止和克服急功近利和浮躁情緒的傾向。我們要對歷史負責、對未來負責、對學生負責，而不能追求所謂的個人政績。應從實際出發，把培養符合社會需求，能對人類文明和社會發展作出貢獻的人才作為學校實現可持續發展最根本的標誌。

　　（二）以制度創新為核心，積極建設現代大學制度

　　大學國際競爭的核心不是資金、人才和技術，而是制度。

　　應當看到，人才輩出、大師雲集，主要是一種制度文明的產物，不是急功近利的政策能夠速成催化出來的。改善知識分子的工作環境，克服行政化、官僚化的弊端，建立以教師為本、以學術帶頭人為中心的管理制度，建立公平、公正、公開的學術評價和人才競爭的機制，從而營造有利於創造型人才生存、發展的環境，對於建設一流大學而言，這種大學的制度創新和文化更新可能是更為重要的。[1]

　　只有認識上的提高還不夠，重要的是通過制度性設計，以合理、高效、創新的制度作保障，營造鼓勵制度創新的社會氛圍，才有可能實現新世紀大學的戰略目標。

　　制度創新是發展的根本動力。近年來，高校打破了管理體制的界限，實行了“共建、調整、合作、合併”等不同形式的改革，從宏觀管理體制上優化高等教育布局結構，優化辦學資源配置，從而為提高辦學的質量和效益提供了一個良好的外部環境和發展空間。但是，怎樣全面理解改革的目的，人們的認識並不一致。一時間，並校成為高校的熱點。

　　事實告訴我們，真正反映一個學校的實力，不在於規模，而在於特色和水平。美國加州理工大學在1999年全美高校排名第一的例子充分證明了這一點。真正提高辦學的質量和效益，體現改革的成效，還是要走內涵發展的道路，即建立一個符合市場經濟法則和教育發展規律的現代大學制度。　　要通過制度創新，提高科學決策水平。決策的科學化和民主化是保證決策正確的前提。因此要轉變領導的管理方式，轉變機關的行政職能。在決策的過程中要充分發揮專家、學者的作用。要充分認識到教授是學校辦學的核心力量，在教育和學術問題上，要尊重教授的發言權，從制度上保證教授的學術地位。對學校的決策和管理，要充分聽取、吸收廣大師生的意見，避免行政手段代替科學決策，使我們的決策更能夠符合客觀規律。

　　作為學校的領導，我們要考慮這樣一個問題：怎樣行使好人民賦予的辦教育權利？從長遠看，建立這樣的理念可以增強教師和幹部的民主意識，免於在決策效率衝動中放棄民主精神和民主程序，避免和減少決策失誤。

　　建立合理的權力分配結構，管理重心下移，使學院成為辦學實體。隨着高校的管理體制改革，一些學校的規模有了很大的發展，各校紛紛把系改成了學院。但是相當多的學院僅僅只是改了名稱，而管理功能並沒有發生質的變化，實際上是一個放大了的系。學校對院系的管理，更多的是行政管理。學校和學院之間的關係，責任、權力和義務不夠清晰。一方面，學校領導管得太具體，學院的積極性和能量並沒有真正發揮出來；另一方面，學院過多依賴學校，發展的動力不足。於是，學校發展的壓力主要落到了學校領導的身上。學校規模越大，領導負荷就越重。

　　學校領導與學院領導應該是兩個管理層面。學校領導主要應考慮戰略性、全局性的問題，考慮如何準確把握教育改革和發展的目標和方向。學校領導不應該也不可能有足夠的精力管到每一個學院具體的事和人。學校的一個具體政策也不可能適合所有的學院，特別是並校之後的綜合性大學。因此，應該改變領導方式，讓學院有更多的辦學自主權。

　　調動學院的辦學積極性取決於機制，因此，要進一步明確學院的責、權、利，允許學院提出自己的發展方向和學科重點，允許學院在學校總的方針下根據自身的情況制定不同的政策，允許學院根據教師不同的貢獻確定不同的待遇。與此同時把學院推向市場，促使他們發揮各自的潛能，與國內外的同行展開競爭，在競爭中增強生存壓力和危機意識。從制度上解決一些學院考慮經濟壓力大於學術壓力的現象，樹立只有學術水平上去了，經濟壓力才會減輕的可持續發展的觀念。

　　轉變機關職能。機關改革的目的是提高人員的素質和工作效率。機關改革的真正成效不是表現在機構和人員的精簡，應該體現在職能的轉變。（1）根據教育的規律和現代大學制度的要求設置機構功能，減少機關的行政色彩。（2）改變機關的功能，轉變機關的工作方式。（3）對機關人員的素質進行結構性調整。

　　（三）以學科結構戰略性調整為基礎，構建高水平學科平台

　　學科是一所學校的核心，學科水平是反映一所大學水平的主要指標之一。綜觀世界著名大學，除了學科門類齊全，綜合性強之外，更主要的是這些學校有一些獨具特色的世界公認的一流水平的學科。當前與世界一流大學的學科相比，我們大學水平的差距主要表現在：一是學科結構不合理；二是學科水平低。所以，實施建設一流大學的戰略，首先要調整和加強學科建設。需要把握兩點原則：一是要預測現代科學發展的趨勢；二是要預測未來社會和市場的需求。根據這兩個原則，要瞄準世界一流學科目標，對現有的學科進行戰略結構調整。打破院系圍牆，在全校範圍內優化重組，構建學科大平台。建立跨學科、跨學院和跨系的研究中心，促進學科的交叉和融合，發揮學科的綜合優勢。力求使學科平台辦出特色和品牌，提升學校的知名度。

　　在學科調整過程中，要樹立兩個觀念：

　　一是審視我們現在的學科，是朝陽學科還是夕陽學科。對信息科學、生命科學、材料科學和環境科學等必須採取非常規的方式促進其發展。

　　二是要根據學校的現有的辦學實力和發展潛能，集中力量重點建設關鍵學科，堅持有所為有所不為。世界著名大學也不是所有學科都是一流水平的，我們更不可能什麼都想上，否則，只會拖慢我們前進的步伐，減緩發展速度。

　　（四）以改革培養模式為抓手，全面推進素質教育

　　一所大學的社會聲望，取決於它培養的學生在推動社會進步和發展中所取得的成就和作出的貢獻。因此，學校要特別關注學生的培養質量。

　　要研究如何加強思想工作的針對性和實效性，增強學生的歷史和社會責任感，解決學生學習的根本動力。

　　要研究怎樣尊重學生的學習興趣和求知慾望，儘可能地滿足學生對專業和課程，以及對教師的選擇願望和要求，更好地發揮學生學習的主動性。

　　要培養學生的科學精神和終身學習的觀念。掌握正確的學習方法。

　　要充分愛護學生的自尊心，在教育活動的各個實踐環節中，讓每個學生的個性、特長、潛能得到最大的發揮，從而更好地激發學生的創造精神。

　　要探索各種途徑，加強與國內外大企業、大公司聯合辦學。

　　（五）以建設高水平師資隊伍為龍頭，營造有利於大師脫穎而出的人才生態環境

　　一流師資是一流大學的重要標誌。要創建一流大學，必須要有學術大師。美國加州大學伯克利分校之所以能成一流，按田長霖的話說，就是因為有勞倫斯教授。美國大學普遍實行的Tenure制度規定留校教師必須在6-7年內被學校聘為終身教授，否則不再聘用。Review制度則規定每2-3年對教授進行一次評估，如果教師在兩年中沒有論文成果，招不到學生，接不到課題，就不能晉級。

　　我們在創建一流大學的過程中，既要向老牌的大學學習，同時也要研究那些誕生於20世紀中葉，在短時間裡成為學術新貴，能夠與老牌大學分庭抗禮的新大學。如英國的沃里克大學（Warwick），該大學將創收與追求學術目標結合起來，學校有了雄厚財力，及時將財力轉化為才力和學術影響力，制定人才基金計劃，在世界範圍吸引一流研究人才。對引進的人才，學校為其創造優越的研究條件，受聘人員只需要承擔三分之一的教學工作量，留下更多的時間用於研究工作。聘用期間年薪高達2.6萬英鎊。在短短的時間裡，該大學的辦學水平一躍進入英國大學排行前10名，成為世界知名的高水平大學。

　　我們目前存在的缺乏國內外著名學術大師、隊伍老化、後繼乏人、優秀青年教師流失等問題，會隨着加入WTO而加劇。因此，必須進一步解放思想，探索多種途徑，引進海內外知名的有潛力的中青年學者充實教師隊伍，把最優秀的人才吸引到大學中來，使師資隊伍國際化、高層次化、多元化。

　　大學發展的主要問題不是物質基礎，而是機制。一方面，學術空氣不夠活躍，教師的主體地位不夠突出；另一方面，競爭機制沒有真正建立起來，待遇與貢獻和水平並沒有真正掛起鈎來。論資排輩，照顧遷就，大鍋飯現象依然存在。相當一部分水平不高的教師沒有學術壓力和生存危機意識。對引進人才的生活條件和工作條件比較重視，但對學術環境，怎樣更好地發揮他們的作用以及怎樣處理好引進人才和本單位人員的關係，研究不夠。所以，制度高於技術，這一點越來越為人們所重視。制度創新必須以人為本，最大限度地激發人們的積極性。這就要營造一個寬鬆的學術氛圍，更要建立一個公平競爭的機制，通過機制的作用，使人才流動起來。

　　（1）借鑑體育比賽的機制，實績面前人人平等。目前我國大學職稱評定中的對中青年傾斜破格政策，實際上是工作年限的傾斜，而非水平的破格。可以借鑑體育比賽機制，在成績面前一視同仁。並以淘汰機制優化教師結構，激發教師創造激情。

　　（2）用學術壓力去促使引進人才，創造條件激發人才的積極性。一些單位從個人利益出發，對引進人才持排斥態度，主要是學術的壓力不夠，應通過學術壓力去促進引進人才的積極性，加強人才成長的生態環境建設，創造有利於年輕人才脫潁而出的良好氛圍。

　　（3）進一步探索柔性人才政策、啞鈴型人才工作方式等，不看重戶口、編制，以項目和課題為紐帶，以合同等方式，把優秀人才集聚在一起。

　　創新是人類知識體系的突破性發展，無論是技術創新、管理創新，還是制度創新，關鍵在於要擁有一批真正有素質、有創新能力的人才隊伍。

　　科學技術的發展正改變着世界經濟格局和人類生活的面貌，它帶給各個民族和國家巨大的機遇和挑戰，也給研究型大學的發展帶來了無限的可能和困難。我們的選擇當然是——勇於拼搏、敢為人先、與日俱進、再鑄輝煌。

　　註：　　[1]楊東平.現代大學制度.南方周末.2000.7.6