如何改革大學？――對北京大學人事改革草案邏輯的幾點研究

李猛

　 改革的依據（1）：企業的邏輯與大學的邏輯

　 張維迎教授論證北京大學人事體制改革草案的第一個依據是“企業”改革。作者頻頻訴諸處於市場競爭中的企業，來為北大採取競爭機制的人事制度改革進行論證，舊北大被比喻為落後的國有企業甚至家族企業，只有將它置於市場的風浪中，才能避免破產的命運。

　 但多少出乎意料的是，仔細閱讀“說明”，我們會發現，在張教授的筆下，企業並不只是大學改革的樣板，更多卻是與大學運作邏輯完全不同的另一種組織形式。而且，這些強調大學與企業不同的段落幾乎都出現在“說明”最關鍵的地方。張教授強調，“學術競爭與市場競爭不一樣”。而且，兩者用以評價人才的標準也不同。張教授告誡大家：“必須認識到，大學永遠不可能與企業相比”。如果是這樣，讀者不免會問，採用與大學邏輯如此不同的企業邏輯，如何能夠證明現有體制的缺點和新方案的優點呢？

　 是否根據“新體制”的邏輯，好的大學就是幾乎由市場邏輯支配的大學，最佳大學體制就是最接近企業用人體制的體制呢？這恐怕是個誤解。畢竟作為改革方案核心的“終身教職”（或“終身教職序列”）制度，就與企業的自由市場競爭機制很不一樣。如果在大學用人體制上，市場競爭機制的邏輯就是比所謂“大鍋飯”制度好，那麼與其費盡力氣證明教授擺脫了“市場競爭”的壓力，拿到終身教職之後仍然會努力工作，為什麼不簡單地對全校教師一視同仁地採取3年一個合同期的聘用機制呢？

　 為什麼要採取終身教職制度改革北大呢？“說明”的理由還是：企業與大學不同。方案一再強調企業與大學的差別在於“學術市場和大學”有其自身的特點，尤其體現在“用人”機制上。而用人的機制正是這份北大改革方案的焦點，這難免讓人有些摸不着頭腦：為什麼草案一邊在關鍵機制上強調大學和企業在邏輯上的差別甚至對立，另一邊卻堅持用企業改革的邏輯來衡量北大這次改革的方向和具體機制呢？尤其令人不解的是，在談及現有用人機制或者批評者提出的以副教授為起點的終身教職制度時，張教授往往稱其為“鐵飯碗”，是計劃經濟的“漏網之魚”，言外之意，只授予正教授以終身教職就完全擺脫了“鐵飯碗”。難道正教授的終身教職或長期教職就不是一種“鐵飯碗”嗎？

　 如果大學應該在有些地方仿效企業，有些地方不這樣做，那麼決定是否這樣做的邏輯就不應該到企業那裡找，而應該真正嚴肅地考慮大學本身的特點。在現代高等教育中，考慮研究型大學的體制，確實不能脫離“競爭”的問題，但如果我們認真對待學術體制與企業體制的不同特點，就必須在企業式的市場競爭外，思考學術競爭自身的邏輯。

　 不過，這份改革草案依據的不只是國有企業的改革，更重要的是發達國家尤其是美國的教育經驗。因為在張教授和他的支持者看來，美國的高等教育體制已經找到了一套行之有效的解決學術人才的激勵與篩選的競爭機制，北大改革就是要將這樣的機制移植過來。

　 改革的依據（2）：向哈佛大學學習

　 哈佛大學在張教授的“說明”中出現了10次之多，它幾乎成了西方教育的樣板。可是北大能變成哈佛嗎？在回答這個問題之前，我們首先有必要看看哈佛或者美國其他著名大學是否吻合北大改革草案。

　 根據“說明”，北大人事制度改革草案的核心是“聘任制和分級流動制”加上學科的“末尾淘汰制”。我們先討論“聘任制和分級流動制”。

　 在美國討論高等教育的文獻中，終身教職制度和短期合同制度往往是大學僱傭教師時可選擇的兩套不同方案。近年來，由於大學資金緊張等原因，僱傭體制再次成為美國高等教育中廣泛爭論的議題。爭論的焦點是，在學術自由、工作保障以及參與學校管理等方面，究竟是終身教職制度更好，還是短期合同制度更好。而北大改革方案其實是一個糅合了終身教職與短期合同兩套體制的方案。

　 在草案中，一個博士，如果要獲得終身教職，最長可能需要6個合同，經過6次評審和2次職稱評審；即使最快，他也需要經歷兩個合同4次評審。與純粹的短期合同制相比，北大設計的制度既沒有合同制擁護者讚賞的靈活性，又最大程度地增加了合同制的評審程序反覆冗長的缺陷；而與美國一流大學實際採用的“終身教職”制度相比，北大的方案實質上縮短了教授在終身教職階段的工作時間，而變相延長了試用期的長度（最長可達18年），大大減少了終身教職制度保護和鼓勵教授進行具有獨創性的自主研究的優勢（這原本是設計這一制度的主要考慮）。也就是說，新方案幾乎集中了兩種體制的主要缺陷。而且，這個新草案設計的晉升制度，要比典型的美國體制複雜得多，幾乎無法操作。或者按照中國的慣例，會導致各種討價還價的“學術政治活動”。恐怕未來北大教師的主要精力不是從事科研或教學，而是應付這個無限複雜的制度。

　 那麼，為什麼要在美國大學普遍實行的終身教職制度上，再疊加上一套短期合同體制呢？因為“說明”有意迴避了所謂的“新方法”與美國高等教育主流體制的實際差異，也就自然不會交待這樣做的原因。不過，我們有理由猜測，這很可能是因為新體制對市場競爭邏輯的偏愛。通過短期合同體制不斷給年輕教師施加壓力，促使他們更勤奮地工作。這種想法其實就是一套企業競爭的邏輯。

　 實際上，一些長期關心終身教職問題的美國教育學者已做過許多研究。他們分析證明，如果不斷評審短期合同，必然會因為這種評審的高昂成本，而使短期合同制最終流於形式。對美國高等教育問題頗有研究的著名社會學家希爾斯曾做過簡單的估算：如果認真進行評審，即便採用5年的較長合同期，在一個由15至20名教師組成的系裡，大概教師每年三分之一的時間要花在評審上。根據這一邏輯，不妨設想一下，一個普遍採用3年制合同、教師超過80人的北大法學院的情況。事實上，“說明”也暗示，北京大學未來的大部分合同評審都不過是“形式”：“除了晉升和最後一個合同期，其他合同期滿後續約的條件以達到表現基本滿意即可”。如果大部分短期合同都沒有什麼監督、篩選和激勵的作用，這種終身教職加上短期合同的制度除了增加形式主義，養成教師對學術評審活動的不認真態度，又有什麼意義呢？為什麼不直接採取美國大學真正普遍實行的，也更簡便有效的終身教職制度呢？

　 其次，北大的改革草案與英美大學普遍採用的終身教職制度的另一個重大差別是，其所保護的教師在範圍上大大縮減。新發表的第二稿已經承認了這一點。但張教授仍然強調他設計的方案在美國也不乏先例。讓我們通過統計數字來看看這個先例所占的比重。根據美國大學教授聯合會在2003年發布的統計，美國大學的正教授中，進入終身教職序列的有98％，獲得終身教職的有96.6％，在副教授中，進入這個序列的有95.9％，拿到終身職位的有84.7％，甚至在助理教授（大致相當於北大的講師）一級，也有13.6％的教師獲得了終身教職。顯然，美國大學中絕大多數副教授是擁有終身教職的。

　 當然，草案的起草人已經考慮到了這一問題，但因為北大的實際情況，而不打算馬上採取這種在美國有效的終身教職制度。這表明，即使在終身教職體制的核心組成部分，張教授也認為，中國大學簡單套用美國的制度，也許會適得其反。那麼，在決定這一改革成敗的許多關鍵方面，草案是否也充分考慮了中國的學術界現狀呢？

　 例如，美國大學的競爭流動體制建立在非集中化的大學體制基礎上，而歐洲大學則在很大程度上受政府決策的影響，取決於國家資金資助的水平，教師更類似國家公務員，所以很難簡單套用具有高度“競爭”形態的美國高等教育體制。任何對中國情況稍有了解的人都會發現，中國大學的現狀與歐洲更類似。“說明”也承認這點，並強調這是北大改革的一個重要理由：如果不改革，就無法再拿到國家的巨額資助；而北大改革的成功，也會幫助北大從國家獲得更多的資助。儘管如此，“說明”卻仍認為可以採用美國式的競爭流動機制來解決北大的問題，甚至可以藉此強化這種政府庇護的大學模式。在一個沒有美國式的教育“多極化”、“非中心”的大學格局中，如何藉助美國式的競爭體制來管理大學，恐怕哈佛大學校長也難以回答這個自相矛盾的問題。

　 其實，根據“說明”的邏輯，要促進中國教育體制美國化，首先應該是減少政府對北大的撥款，將撥款向水平較低而又缺乏足夠資金支持的其他大學傾斜，改善這些學校在圖書館、實驗室等硬件條件方面的劣勢，從而為人才的競爭和流動提供真正牢固的硬件基礎。

　 不過，北大、清華這兩所受壟斷性支持的大學自然不願意這樣，其理由也很充分：應集中國家有限的財力辦好幾所大學。這樣的說法當然也有道理。對美國大學基礎條件有所了解的人都知道，以中國現有的教育資源，即使只資助北大等兩三所大學，要達到美國州立大學教學硬件設備的標準，也需要10年以上的時間。在這樣的條件下，中國的絕大多數大學根本不具備參與大學競爭和流動的基本條件，許多鼓勵流動的措施不僅毫無意義，而且可能會影響學術人才的培養，損害學術的發展。

　 比如，禁止北大各院系留自己的博士生，這些最有學術潛力的年輕學者便不得不到與北大有相當差距的學術環境中去工作。人文學者往往會在一個嚴重缺乏圖書資料和優秀本科生的大學中進行低水平的重複研究；而理工學者則難以進入擁有更多研究資金和更好試驗設備的實驗室，更少有機會從事基礎性和理論性研究，而不得不轉向應用研究。這些因素將使他們更不適於在中國最優秀的大學中工作。這等於說，除少數較少受基礎條件影響的學科，國內大學培養的博士基本上不可能再回到北大這樣的一流大學任教，最後只能靠吸引海外學者來填補新方案苦心騰出的空缺。

　 缺乏有效的學術評價機制是另一個難以克服的困難。競爭式的篩選激勵機制能夠發揮作用，前提是必須有一個成本很低的評價機制。這就在總體上限制了單純的市場競爭在大學教育中所能發揮的作用。哈佛大學前校長博克就曾指出，客觀公正地評價高等教育水平的困難，在於競爭在這個領域不能產生最優結果。美國如此，中國就更是這樣。

　 張教授指出，舊體制的一個重要問題就是教員招聘和晉升主要不是依據學術標準，而是人情、關係、資歷和以往申請次數等非學術標準，因此需要引入外部市場來給優秀人才標價：“當我們在雜誌上看到一篇學術論文的時候，我們馬上就知道它的作者是誰，我們一般並不在乎這個作者在哪所大學工作。這一點決定了在一個開放的市場上，學者可以有統一的市場價碼。”

　 但事實上，雖然我們可以輕易地知道一篇文章的作者是誰，卻無法同樣輕易地判斷文章的水平如何。在學術分工日益細密的今天，即使同屬一個大的學科，不同分支的學者也很難清楚地了解彼此工作的價值，更何況學術觀念相差甚遠的不同學科之間。而美國學術界的競爭和流動機制能夠運行得較好，就是因為美國建立了學界公認的評價機制，而不由是否能在市場上找得到買主，或者學者是否有廣泛的知名度等無關因素來決定。

　 目前，中國學術界還遠沒有建立起客觀自主的學術評價機制，學術邏輯也往往沒有經濟邏輯和政治邏輯聲音強大。北大新設計的人事體制，不僅沒有改善這一點，而且方案本身就是經濟邏輯和政治邏輯取代學術邏輯的結果，這樣的人事制度不過是將討價還價的價碼或風險提高，將報價人的範圍擴大，但並沒有改變討價還價存在的基礎。有理由預見，在新體制下，招聘和晉升中所進行的學術遊說活動會進一步從校內擴展到校外，從中國擴展到世界，進一步毒化學術氣氛，淘汰那些一心做學問、而沒有鑽營能力的教師。

　 表面上，新體制主張“公開”原則，並相信“競爭”可以激活人事體制。但實際上，新體制是通過不同高校之間爭奪優秀教員的競爭機制來確立他們的相對水平，因為好教授自然會有別的大學花大價錢來挖。不過，北大新設計的晉升和流動體制的核心是針對缺乏名氣的副教授和講師，並不是已獲得終身教職的教授。但其他大學爭相聘請的更多是已成名的教授，並不是講師或副教授。

　 簡單地說，將“名教授”的“競爭”與聘任合格的教授混為一談，這根本不能提供一套有效的學術評價機制來決定哪個人可以升教授，而這恰恰是終身教職晉升體制最關鍵的環節。

　 為什麼要“末尾淘汰”？

　 北大的改革草案中，有一條非常關鍵：單純的“聘任制和分級流動制”並不構成終身教職制度，而是與學科的“末尾淘汰制”結合起來構成這個制度的核心。

　 但美國大學是否廣泛採取末尾淘汰制呢？

　 哈佛大學在工科方面長期位於全美前10名之外，但似乎並沒有取消工科的打算。畢竟強如哈佛，也不能做到所有學科都排在10名之內。哈佛大學還有一些學科算不上非常好，只是“好”而已。而所有院系的排名均在“強”以上的，全美只有9所大學。根據草案的末尾淘汰制，即使採用較為寬大的前10名標準，怕是連哥倫比亞大學和加州大學洛杉磯分校這樣的名校也要解散一半以上的院系。

　 美國許多名校在取消或重組學科時，除了受到經費的壓力外，主要並不依據該學科的排名這樣簡單的“競爭”邏輯。芝加哥大學近年在重組學科時取消了教育系，該系並不是被“末尾淘汰”掉的。相反，該系在教育學界一直有相當高的聲望，也始終排在美國大學研究院的前10名，但當時主持社會科學的教務長認為，對教育問題的研究已不宜單獨組成一個學科。換句話說，解散的原因是學術考慮，而不是競爭邏輯。這也正是美國主要大學合併和重組學科最主要的原因。

　 學科“末尾淘汰制”不僅並非美國大學的主要特點，而且也很難執行。不用說在哈佛大學解散英語系，即使解散排名較靠後的西班牙語系，也會在全美引起軒然大波。“說明”也隱晦地承認這一點，那為什麼還堅持把它作為北大人事制度改革的主要組成部分呢？仔細分析就會發現，草案需要靠這個機制來彌補自身邏輯的根本缺陷。

　 因為，即使實行了新的體制，由於缺乏客觀可行的評價機制，各院系仍會依照舊的原則來評聘。對於不能留北大博士生的規定，很容易通過在外校做一兩年博士後的辦法規避掉；長達十幾年的“試用期”也會形成新的“關係”；由於“不升即走”體制的殘酷性，尚未成為教授的教師也可能被迫去營造決定命運的私人關係。所有這些“人情”，在評聘和晉升正副教授時會變本加厲地發揮作用，而新體制對此同樣無能為力。

　 只有當競爭完全依據學術邏輯進行時，優秀的教授候選人才可能戰勝水平低劣的候選人。即便這樣，美國一流大學除了對獲得終身教職的教師的水平嚴格把關外，還儘量減少不必要的評審，以避免對教師自主的學術研究計劃的干擾。這些都表明美國高等教育體制充分尊重學術邏輯，避免無限制的競爭可能給學術帶來的危害。

　 那麼，北大的人事體制改革草案是否會鼓勵體制中的人們更多採用學術邏輯呢？張教授也承認，在沒有真正的大學競爭體系和簡明有效的學術評價體制下，院系領導會屈從於各種非學術的壓力，而“競爭”的“賭注”越高，就會越吸引或迫使學術能力較低的人投身到“學術遊說”中。沒有真正考慮學術邏輯的新體制，只不過給這些人提供了進一步左右這個缺乏有效運作機制的方案的機會。

　 正是看到了“聘任制和分級流動制”的內在困難，草案才訴諸國外大學很少採取的“末尾淘汰制”，認為可以通過威脅“把整個‘店’炸掉”，“保證現有的教員有巨大的壓力招聘更優秀的新教員，因為新進的教員水平越高，原來的教授的地位越穩”。不過，如果連評價教授的客觀標準都沒有，又由什麼權威機構來判定一個學科是否處於全國的前10名呢？北大的經濟學，有光華管理學院和中國經濟研究中心這樣已經基本試行“新體制”的優秀院系，再加上經濟學院，但在教育部進行的高等院校重點學科的評比上卻大敗而歸（排在中國人民大學、南開大學、廈門大學和復旦大學之後，與遼寧大學、上海財經大學和武漢大學並列第五）。這種學術評價大概不能抹煞北大經濟學真正的學術地位，但卻多少可以告訴我們學科的“末尾淘汰制”的可行程度。

　 因此，簡單地說，新設計的改革機制，不過是提高了舊的運作機制中競爭的風險，卻根本沒有創造新的機制。以前當不上教授，至少還可以按自己的興趣從事教學科研工作；而現在卻是失業、被剝奪繼續從事學術研究的機會。草案在表面上和教育發達國家的體制相似，但因為缺乏真正有效的學術機制，整個體制的運轉仍將主要依靠舊的邏輯，結果只會帶來越來越多的討價還價、幕後活動和非學術競爭。這樣，將更快地淘汰那些願意遵循學術自身邏輯進行研究的教師。

　 未來的教授從哪裡來？

　 因此，在國內建立起真正的大學競爭環境和公認的學術評價機制之前，北大校內外的學者並不會因為採納了“新體制”，就會自動依照新的邏輯來“競爭”和“流動”。不過，在草案設計者的心目中，這個草案仍然有機會成功，那就是把北大嫁接在美國的體制上。在這個意義上，新設計的北大人事體制改革草案實際上不過是吸引歸國人才的方案。

　 不過，這些從海外歸來北大的人才，很可能因為國內體制和“新方法”嚴酷的競爭環境，要比在美國花更長的時間才能獲得終身教職，也要付出更多的非學術努力。因此，在拿到終身教職之前，這些人可能只有通過繼續在海外雜誌上發文章，並利用海外的評價機制來確定自己的學術地位，從而獲得晉升。另一個更理想的行動策略是，爭取在海外某個大學拿到終身教職，然後直接來北大申請教授職務。

　 另外，方案的設計者堅持按美國標準來衡量學術水平，認為即便在傳統的中國學術領域，海外的學術標準也應該成為中國大學的評價標準，那麼，我們就應該考慮，在這樣的“新制度”下，北大最優秀的本科生，是否會選擇留在北大讀博士，而不是去國外。而按照張教授自己的說法，如果做不到這一點，“我們就不可能成為真正的研究型大學”。

　 但從現有嫁接在美國體制上的改革設想看，一個願意致力於學術並希望終身為中國學術做貢獻的人，越早到美國接受系統的學術訓練越好，因為這樣他會更容易適應美國學術界的要求，學會用美國人的眼光來看待中國問題，從而也更容易為美國學術界所接納，容易發表文章和申請到研究經費，從而取得足夠的學術聲望。換句話說，既然在新體制中，被美國學術界接納，也就自然有機會成為北大教授，獲得“長期職位”，那麼學生為什麼還要冒向下流動的危險在北大讀學位？而且，由於缺乏海外讀學位的經驗，這些學生在未來採取的海外評審等方面也會普遍處於劣勢，他們自然會在高級職位的激烈競爭中被淘汰出局。在這樣的激勵體制下，北大大概永遠也沒有可能成為哈佛大學這樣“真正的研究型大學”，倒是有希望保留哈佛大學研究院在全球錄取本科生人數最多的大學的榮譽。

　 北大能否靠“接軌”成為“一流大學”？

　 支持北大現有改革方案的一個理由是，草案推薦的方法“是國外大學的典型做法，無論這些大學是一流的，還是三流的”。不過，即使草案設計的新體制能夠運作，北大既可能成為一流大學，也可能成為三流大學。因為決定北大未來命運的，不僅是體制本身，而且是北大在這種美國化體制中的競爭優勢。

　 什麼是美國化體制中競爭的決定性因素呢？根據“新方法”的邏輯，就要看北大能否有機會招聘到世界一流的學者；而決定誰能成為一流學者的，主要是他的市場價碼。

　 北大現在實行的九級教師待遇制度，最高的一級教授年薪為5萬元人民幣，約6000美元。即使算上各種其他收入，恐怕也難超過1萬美元。而根據2003年美國大學教授聯合會的最新統計，能夠授予博士學位的研究性大學，教授的平均年薪是97910美元，副教授為67043美元，即使是助理教授，也有57131美元。算上其他類型的教員，總平均薪資達到73997美元，再加上其他福利，要超過9萬美元。而哈佛大學是美國教授年薪最高的學府，平均約15萬美元，即使是副教授和助理教授，年薪也分別近9萬美元和近8萬美元，這些還沒有包括大學提供的具有巨大誘惑力的各項福利（包括醫療保險、住房津貼和孩子大學學費等美國生活中開銷非常大的項目）。即使在美國高等教育體制最底層的兩年制社區大學，教師平均工資也有51,619美元。以北大現在支付教師的薪金水平，恐怕連社區大學的助理教授都聘不到，更不用說世界一流學者。

　 就辦學經費而言，北大在985計劃第一期3年共獲得18億人民幣的額外資助，這是前所未有的，將來不僅不見得會增加，甚至不能保證會持續得到同樣水平的資助。不過，北大即便有這筆巨額資助，平均每年也不過7500萬美元，加上其他日常經費，總數估計不到1.4億美元。

　 而根據哈佛大學最新公布的財政報告，2002財政年度，哈佛大學的辦學總經費為近24億美元，其中來自聯邦政府的資助不到17％，更多來自經營哈佛大學高達213億美元的總資產的收益（32％），和來自學生的收入（22％）。

　 也就是說，即使不考慮起點上的差別，不考慮美國大學全國共享的資源，僅現在對北大的資助水平，如果嫁接到美國的體制上，不用說一流大學，連二流大學都沒有機會。

　 那麼，在一個發展中國家，是否有可能建立一流大學呢？答案是肯定的，但需要摸索出比照搬哈佛體制更耐心、更有效的辦法。其實，在美國的大學競爭體制下，也不是所有的大學，甚至名校，都採用哈佛這種高淘汰率的明星教授制度。原因很簡單，以“挖角兒”為基礎的明星教授制度，需要巨額經費支撐。

　 那麼，美國其他一流大學建立一流院系的主要方法是什麼呢？這些大學大部分都採取從副教授開始授予終身教職的制度，來兼顧競爭性評價與培養兩個方面。比較優秀的教師經過6到7年的考察，往往就能獲得終身教職。獲得終身教職之前的試用期，不僅是考察教師的時間，也是培養教師、使教師與學校的研究傳統逐漸相互適應的階段。因此，這些一流學校的一些院系往往能在很長時間內保持自己獨特的研究傳統，而不受一時學術時尚的擺布。這實際上是一種相當經濟的建設一流大學的方法：既然不能在薪酬上與資金雄厚的超級大學競爭，就力爭在學術氛圍、職務穩定性等方面建立自己的優勢。利用這種方法，許多在辦學經費上與私立大學頗有差距的公立大學，同樣有機會躋身一流，加州大學伯克利分校就是其中的代表。

　 而且，哈佛大學能夠招聘到一流學者，首先是因為存在一流的學者，而這些學者往往是哈佛之外的學校培養出來的。所以，真正決定美國高等教育水平的，不是寥寥幾所擁有巨額資金四處“挖角兒”的超級大學，而是許多能夠培養出優秀人才的一流大學，甚至州立大學。儘管這些大學未必總能保住那些聲名很高的明星教授，但是，它們往往擁有一大批認同美國大學的教育傳統、能夠獨立從事前沿學術研究、並對教書育人極為認真負責的教授。這些，才是美國高等教育長盛不衰的根源。

　 什麼是“世界一流”？

　 在回答有關北大吸引力的問題時，張教授曾承認新機制需要兩個假設：“北大有足夠的吸引力，市場上有足夠多的優秀人才可供北大挑選”。新草案的重點是篩選人才，但中國學術界的真正問題卻是缺乏可供挑選的優秀人才。如果沒有人才，“吸引”的條件再好又有什麼用呢？因此，北大作為中國高等教育的帶頭力量，應更多着眼於培養人才。

　 作為一所發展中國家的大學，北大很難採用哈佛大學的“明星制”來成為所謂的“世界一流”，但她可以根據自身優勢，通過培養學術氛圍等手段來立足國內，培養那些真正熱愛學術的學者，並利用這種優勢來吸引海外真正關心中國學術事業的學者。在這方面，核心問題是如何逐漸形成一個和諧寬鬆、有利於學術成長的環境。

　 要使北大成為一個這樣的一流大學，就要弄清楚對北大現有不同學科而言，究竟什麼樣的學術方向才能真正邁向“世界一流”。

　 比如，北大的理工科院系，在現有的資金條件下，是否能夠憑現有的實驗條件進入世界一流；究竟哪些領域有這樣的機會，哪些領域沒有；如果有些學科在二三十年內都沒有可能進入美國標準的“世界一流”，這些學科是應該停辦，還是應該為更長遠的學術發展進行紮實的基礎性學術積累。

　 像管理學院和法學院這樣的職業學院，如果按照某些美國標準來計算畢業生的工作起薪的話，恐怕中國永遠沒有可能成為“世界一流”；但如果評價對各自國家政治經濟生活的影響力的話，怕是美國最好的商學院和法學院也不能相比。如果是這樣，它們的“世界一流”又應該如何衡量呢？我們的“職業教育”是否有助於培養這些學院的畢業生肩負影響中國未來生活的重大責任呢？除了日益向美國看齊的專業技術知識訓練外，我們是否也能像許多美國一流大學的法學院一樣，通過切實的公民教育，培養學生的政治責任感和公民意識？

　 在受這次改革衝擊最大的北大人文科學領域，其中許多學科在世界上具有絕對領先地位，甚至也是北大將來成為“世界一流”的主要機會。在中國歷史、中國語文和中國哲學方面，海外學者的研究水平，是否在整體上能夠甚至應該成為評價中國學者水平高低的標準呢？事實上，美國的中國研究幾乎從未超出地區研究的範圍，很少對其他研究領域產生廣泛的影響。以美國學術界的邊緣學科來規範中國大學中最具學術底蘊和研究傳統、也是對中國政治經濟生活與文化思想影響最為深遠的部分，這是否與建設一流大學的努力背道而馳了呢？

　 最後，在社會科學領域，政治學、經濟學和社會學等學科，很少需要有大量資金投入的實驗室，而且美國許多大學中都有從事中國問題研究的社會學家或是政治學者，很容易在美國招聘到相關領域的教師。但即使在美國非常成功的華裔社會科學學者，也較少是在學科的一般理論和主流領域中取得成果，而更多是在定量方法或是地區研究方面有一定造詣。由於中國學生在數學方面的相對優勢和在人文背景方面的相對劣勢，大部分留美學人更多是受美國定量研究方法的影響，往往對人文學科內在的學術邏輯不能理解，甚至不夠尊重。因此，這些學者往往缺乏將社會科學的經驗方法與人文學科的理論基礎結合起來進行學術創新的能力，因此他們往往不能利用北大在傳統文科方面的優勢來促進社會科學系統理論的形成，而且也在客觀上妨礙了傳統文科借鑑社會科學的新方法，對人文學科和社會科學領域的學術成長都產生了一些不利的影響。而沒有人文學科的支撐，沒有社會科學與人文學科的良性互動，北京大學的文科很難達到真正的一流水平。

　 總而言之，即使立足招聘海外人才回國來建設一流大學，我們也知道，在招聘這些海外學者時，北大的吸引力似乎也並不是“錢”，而是悠久的人文傳統，和在中國文化和政治上不可替代的核心地位。不過，所有這些，在這個嫁接在美國體制上的改革草案中，都是想方設法加以革除的阻礙改革的落後力量。但沒有獨立自主的中國學術，喪失了精神上的家園，海外的優秀學者們又有什麼必要回到自己的祖國呢？

　 學術自主與學術發展

　 改革草案的核心是所謂“終身教職”制度。不管它是否真的是美國大學的終身教職制度，學習、研究這項制度本身並沒有錯，但要清楚這項制度背後的邏輯，才能學到門徑。

　 從1915年，終身教職制度成為美國高等教育的一部分時起，就一直是美國高等教育的重要特徵。而美國高等教育之所以引入這個制度，就是要藉助終身教職的工作保障或者說經濟保障來確保學術自由。

　 那麼，究竟什麼是終身教職制度保護的學術自由？中國人一想到學術自由，就先和政治問題聯繫在一起，認為是保障教師的學術觀點不受外來政治力量的干預。但我們不能混淆了學術自由和言論自由。終身教職強調的學術自由或學術自主，具有相當寬泛的意義，它不僅指獲得終身教職的大學教授在研究、發表成果和教學等諸多學術環節上，不受學校行政管理等方面的限制，更重要的是，它強調學術邏輯不應該屈從於經濟、政治等外在邏輯。建立了終身教職制度的大學，是在現代社會中捍衛學術自主性的堡壘。正像哈佛大學前校長博克指出的：堅持學術價值，拒絕讓大學聽命於經濟邏輯，就是堅持學術自由。

　 這種學術自由也正是80多年前蔡元培先生改革北大最重要的意圖。當年蔡先生因五四運動之故暫時辭去校長職務，曾發表聲明說：“我絕對不能再做思想不自由的大學校長：思想自由，是世界大學的通例”。蔡先生此後更是屢次強調用學問之道來克服北大教師學生中的官商兩種腐敗習氣。反對急功近利是蔡先生一貫堅持的北京大學的教育方針。

　 現在，草案支持者呼籲要仿效蔡元培先生推動北大改革。我們希望能夠繼承蔡先生當年的精神，建設一所真正能夠引導中國學術發展的大學，以學術自主的態度克服經濟邏輯和政治邏輯對學術的侵襲，培養有利於學術自主成長的環境，促進學術自身邏輯在北大的體制中發揮更重要的作用，避免重蹈北大官商兩種腐敗。可惜的是，這次改革草案充滿了經濟邏輯，也不乏對改革涉及的各方利益的政治考量，惟一缺乏的似乎是對真正的學術規律的尊重，對真正促進中國學術發展的學術邏輯的思考。張教授經常說北大的老師“太封閉”，不了解國際統一的學術規則。但一個根本不尊重中國學術發展邏輯，用市場競爭代替學術成長、將全部希望寄托在嫁接美國體制的改革方案，是否真正尊重了國際上的學術規則呢？

　 美國的教育之所以是“世界一流”的，是因為美國從來不想亦步亦趨地跟在“世界”後面，而是始終努力尋找適合自己教育理想和國家情況的教育體制。中國究竟應該如何學習美國的高等教育體制，難道不值得深思一下嗎？