美、加大學吸引高層次人才的做法
對我國高校教授隊伍建設的啟示

美國作為西方最發達國家，以其雄厚的綜合國力、先進的科學技術、一流的高等教育以及靈活和適時而變的移民政策在全球網羅一流人才，以保證其國家建設和科技發展對人才的需求。而對科技人才橫向流動的宏觀調控，則主要通過大學建立公平競爭機制和設立國家自然科學基金及其他科研基金來實現。加拿大毗鄰美國，雖因經濟和科技實力的原因，在人才競爭實際上處於劣勢，但加拿大各級政府和各大學採取特殊措施和辦法，尤其是近年來制定相應吸引、穩定人才的專門政策和計劃，在穩住和吸引一批優秀人才方面取得明顯成效。研究美國、加拿大大學吸引高層次人才的做法，對我國高校在新時期新階段實施人才發展戰略，加快教授隊伍建設呂有十分重要的借鑑意義。

一、市場法則：利用各種優勢條件吸引高水平人才

面對激烈的人才競爭，美、加大學按照市場法則充分利用優勢條件吸引人才，其做法概括起來有以下幾個方面：

1．高薪待遇。在人才市場上，薪酬不僅是引導人才流向的。助推器。，而目成為衡量人才價值的一把“標誌尺”。以市場價位確定人才的薪金待遇，普通成為美、加各大學吸引入才所採取的通行做法。一般來說，薪金待遇是大學在招聘人才時必須明確和重點說明的重要內容之一。美、加大學教授的薪金待遇，聯邦政府沒有統一標準，但根據人才市場價位高校間也基本形成一個既相對統一又比較靈活的尺度，各高校參照這一尺度，根據應聘候選人的學術水平、社會影響，研究方向的發展前震、學校對此方向的緊缺程度確定擬聘教授的薪金水平。

2．學校知名度。大學的知名度是大學學術水平和辦學實力的重要表現，也是高層次人才流動的主要考慮因素之一。因此，世界知名大學充分利用其知名度優勢吸引入才。美國的高校界有一套嚴格、成熟的評價指標體系和評價程序，每年都要對主要大
學進行綜合和單科評價，列出大學排行榜。這也為大學以知名度優勢廣攬人才提供了現實的基礎。

3．教授有充分的權力。美、加大學的教授(包括助理教授、副教授和教授)都被賦予了較大的學術自主權和管理參與權。學校一般對教授有教學工作量的要求，但教學的內容和方法均由教授自己決定。在科研工作方面，教授有權確定呂體的研究方向並
獨立申請科研基金，一旦申請到經費，就可以招收博士生、招聘博士後等科研輔助人員，同時，在購買設備、支付人員工資和福利等方面，只要不違反基金管理和學校的有關規定，校方一般不予干涉。另外，教授在學科發展、隊伍建設等方面擁有廣泛而實
質性的參與權。

4．科研啟動費。為使新聘教授能夠很快地展開科學研究工作，井及時地申請到科學基金，美、加大學一般都要給予新招聘的教授幾十萬至上百萬不等的科研啟動經費。啟動經費的多少也成為各大學人才競爭的有效手段。如所招聘的是國際知名學者或學校特別需要的人才，學校有時還會給予特別的前期投入和資助，有的學校甚至於為一位頂尖人才專門建一座實驗樓。

5．學術休假。為了使教授擺脫履職期間曰常繁目的科研教學任務，鼓勵其在相對輕鬆的環境下對近幾年來的學術研究進行總結，規劃未來發展方向，美、加各大學普通實行學術休假制度，這也成為大學相對其它機構爭奪優秀人才的有利武器。一般來說，取得終身職位的教授連續為學校工作6—7年，可以享受一年的學術假，學校為其保留職位，井提供相應待遇。教授可以利用學術假來著書立說，或從事新的領域研究，也可以去校外或國外進行合作研究和訪問進修，但不能從事帶薪的工作。根據在校工作的時間長短，教授在學術假期間可享受半薪或全薪的工資待遇。

6．寬鬆的學術環境和良好的合作氛圍。美、加大學的教授在教學和科研工作中享有充分的自主權，學校為教授們提供各種各樣的條件和服務，營造十分寬鬆的學術環境，鼓勵他們全身心投入到科研教學第一線，鼓勵他們創新求呂。實驗室之間展開不同程度的合作，大型設備共同使用，實驗信息資源共享。人們認為，許多人之所以能夠在美、加大學快出成果和取得高水平的成就，一個重要因素目D在於此。

二、先爭機制：確保人學教提隊伍的高水平

通常，美、加大學都把教授看成是影響大學發展的最重要的資源，把建設一支高水平教授隊伍作為學校最重要的工作。為了保證教授隊伍的高水平、高素質，美、加大學在長期的實踐中形成了比較科學合理的職位分類體系及其相應的管理模式，以及以公開、競爭和同行評價為核心內涵的教授遞選聘任機制。

1．職位分類體系。在美、加大學從事教學和科研工作的專業人員主要分為三類：一類是從事教學科研工作的教授，是大學的主體隊伍，人員條件和待遇都相對較高，包括教授、副教授和助理教授三級。美、加大學根據高等教育、科學研究的規律，專門為這支隊伍設計了終身職位體系，旨在保護學術自由，激勵青年學者拼搏出成果和吸引拔尖人才加入教授隊伍。第二類是專職研究人員，如研究教授、研究科學家、副研究員等，這類人員一般通過簽訂聘任合同來確立與大學之間的聘用關係，合同期限長短通常根據完成科研項目所需時間來確定。第三類是只承坦授課任務的教員，如講師、高級講師等，根據授課任務需要實行有固定期限的聘任制。

2．終身職位。制度。美、加大學普油實行聘任制，聘任的方式有聘期制和。終身職位。之分。聘期制的聘期長短不一，聘期滿後若得不到晉升，須高校另謀出路，此為。非升目D走”政策。在大多數學校，一日晉升為副教授，目D可獲得終身教職。學校除非有充分的理由並經正式程序是不得解聘終身教職的。據了解,終身職位。制度設立的初衷是為了保田大學中的學術自由，而非保田教授的職業穩定。從實踐看，它的實施對於保田大學教師的學術自由，鼓勵科學探索和創新起到了非常好的作用，但也為學術自由付出了一定代價：有少數不稱職的教授始終無法被解聘。為了避免這一弊端，有些學校已經開始對終身教授每5年重新審核一次，兩次未通過目D解聘。

3．教授招聘程序。經過長期的實踐，美、加大學已經形成了一套嚴格、規範的教授招聘和晉升的程序。對空缺的職位，經過公開招聘，同行評議，面試談話，初審、覆審後，系和學院兩級教授會議對應聘者進行討論、評議和投票，通過後，由校長目D行聘用，並簽訂詳細的聘任合同。招聘教授是一個非常複雜的過程，大多數情況下，整個過程往往需要一年縣至更長時間。

4．教授的晉升程序。當一名教師通過招聘成為該大學的助理教授，他就進入了。職位晉升。體系。在美、加大學教授的招聘和晉升程序中，同行專家的淮薦評價意見起着至關重要的作用。每位應聘者一般需由10位以上同行專家評議，只有每位專家都予以充分肯定，應聘人才有可能獲得聘任。

總之，美、加大學招聘教授的基礎工作在院系，各校的做法也不盡相同，在規範、嚴謹和成熟的同時又不乏靈活性。正是這樣的制度為美、加大學在全世界廣攬高層次人才、保持其科技和高等教育的世界領先地位提供了保障。

三、科研環境：充分發揮大學教授作用的催化劑

在美國、加拿大，政府和高校都十分重視為大學教授提供良好的實驗儀器設備和充足的科研經費。對教授從事科研活動的物質支持和資助除各大學自籌自設的部分外，主要依靠教授申請各類科學基金實現。美因設立科學基金的部門很多，包括美國國家科學基金會(NSF)、美國國立衛生研究院(NIH)、美國國防部、美國能源部、美國航空航天局(NASA)，等等。其中，NSF和NIH是兩個愚重要的科學基金管理部門。NSF專門負責資助在各個科學與工程領域中的基礎研究，它以基金項目、合同等形式，對美國的2000多所大學、學院進行資助，在聯邦政府對基礎研究的投入份額中約占四分之一。2002年NSF的財政預算為48億美元，平均每一項目的經費資助強度是11．3萬美元(不含項目管理費)，時間為3年。申請NSF項目已成為美國大學教授獲得科學研究經費資助的主要渠道，每年約有1／3的項目申請最後能夠獲得批准。NIH基金則是幾十年來美國所有科學領域中最大的科研基金，主要資助生物醫學領域的前沿性研究。1985—2001年，NIH基金每年按1帆以上的比例增加，2002年達到232億美元，預計刪年將達270億美元左右。

美國大學的科研經費管理方式有別於我國，教授從有關基金管理部門申請到的科研經費是科學研究的直接成本，直接用於科研，主要包括儀器設備費、人員經費和其他科研費用，由教授本人直接負責管理，此外，基金管理部門還會另外向教授所在學校撥付一筆項目管理經費，通常約為資助教授科研經費的50—7帆。除了NIH和NSF外，美國還有一家著名的科研機構——霍華德·休斯醫學研究院(HHMI)。它是美國最大的從事生物醫學研究和教育的私人機構，其宗旨是遞選美國在生物醫學領域愚優秀的科學家，用高強度的資助，讓他們持續創造出傑出成就。

目前，HHMI直接聘用和資助了350名美國愚優秀的年輕科學家，稱為休斯學者(HHMI InYestigator)，他們都有休斯學者和大學教授的雙重身份，聘用期為5至7年，三年期中評審，優續劣汰。由於休斯學者所取得的傑出成就以及資助只針對人，不針對項目的管理方式，HHMI的聲普和影響在美國醫學研究領域獨樹一幟，無一家私人基金和機構能與之相媲美。HHMI目前有80億美元左右的資產。2000年，HHMI用於資助研究的設備和人員經費的預算分別是I．15億美元和2．17億美元。

加拿大也有類似的科研基金組織。愚著名的是加拿大科學與工程研究委員金(NSERC)，其性質相當於美國的NSF。除此之外，為加強加竄大大學進行聯合攻關，跨單位和學科組建科研團隊進行關鍵領域的科學前沿研究，加拿大政府1997年成立了加拿大創新基金會(Cn)。cH目前的經費預算為3．15億加元，到2010年預計金增加到9億元，主要通過建立科研基地和提供購置科研儀器設備的資金來支持優秀團隊從事關鍵學科愚前沿的科學研究。自1四7年基金會成立至今，CH已經在全加支持了2300個高質量的科研基地項目。

四、政府行為：加拿大吸引優秀人才的典型案例

為穩定本國高層次人才和吸引國外人才，加拿大聯邦政府從2000年起斥資9億加元設立了加拿大首席科學家計劃(CMsda Reseanh Chaim hogD凡簡稱CRC)，計劃用五年時間在全加各大學設立2000個首席科學家席位。計劃的主要功能是吸引和穩定一批優秀拔尖人才在加拿大大學從事基礎和應用研究，因此CRC席位在自然科學、工程科學、生命科學和人文社會科學學科設立。CRC席位分為第一層次(T1er U和第二層次(T1er 2)。T1er1席位用於資助被全球同行公認為本學科領域學術領袖的科研人員，資助時間為7年，資助金額為每年20萬加元，可以續聘到退休仍er 2席位用於資助那些被同行公認為有潛力成為本學科學術領袖的科研人員，資助時間為5年，資助金額為每年10萬加元，可以紹聘一次。CRC計劃的大致操作程序如下：

●確定席位數額。由參與CRC計劃的各大學制訂各自的戰略研究計劃，主要包括該校主要的研究領域及課題、研究目標及實施途徑等，CRC執婁金按照各校的科研經費總額和戰略研究計劃確定每所大學的CRC席位數額。

●招聘和通選。由大學根據戰略研究計劃公開招聘CRC候選人。一般來說，以係為單位組建的招聘委員會按照評審標準對候選人的有關材料進行初審，並形成淮着意見，由院長向學校CRC執行委員金淮薦。CRC執行委員會聘請專家對學院淮薦的候選人按不同的席位分別進行評審排序，排序結果報校長審定。

●面試和談判。CRC執行委員會將評審給果通知院系，由院系按照CRC執行委員會的排序與候選人進行確認面試。校方開始與其進行關於聘任事宜(包括薪酬、津貼、義務以及科研支持等)的談判。

●確認和聘任。談判結束後，大學正式向全國CRC執委金提名。一旦全國CRC執委會批准了學校的提名，校長目口向CRC候選人正式寄送聘任信函。

從CRC計劃的宗旨、目的以及實施辦法、程序來看，這一計劃非常類似我國實施的。長江學者獎勵計劃。。目前，已有847人入選了核計劃，對於穩定加拿大大學優秀人才、吸弓[國外高層次人才，特別是促成人才從美國的。回流。起到了明顯的作用。除了聯邦政府實施的CRC計劃外，加拿大各省也實施了一些相配套計劃和措施，解決本省對高層次人才的需求，吸弓[更多的傑出人才來省內大學工作。安大鳴省設立了安大鳴研發挑戰基金、總理傑出研究獎等項目，用以支持大學傑出人才開展科研創新。不列顛哥倫比亞省也設立了首席學科帶頭人計劃。據了解，加拿大其他省份也均有類似的做法。

在聯邦政府和省政府的人才項目基礎上，加拿大各大學為吸引和穩定人才，也設立了一些針對高層次人才的專門計劃。如王后大學，參照聯邦政府和省政府的有關計劃，設立了’王后首席科學家計劃。、。王后國家學者計劃。，等等。

五、他山之名：對我國高校人才工作的借鑑與啟示

美國和加拿大大學針對高層次人才的一些制度和做法，有很多地方值得我們借鑑，也給我國高校新時期人才工作帶來諸多目示：

(一)科學配量人才資源，改革和完善大學教師職務制度。大學教師隊伍質量水平，宣接關繫到是高等教育的水平和發展。雖然在國內與其他專業技術職務系列相比，我國高校教師隊伍質量水平是最高的，在全社會享有較高的信譽度。但我們也清醒地看到，我國高校教師與其它發達國家教師相比，在學術水平、創新能力等方面存在着較大的差距，教授數量相對皖多、水平參差不齊，許多教授履行的崗位職意實際上是講師和研究人員的職責。存在上述問題的根源，既與我國的高等教育、科學技術水平有關係，但也和我國教師職務制度設計不科學有較大關係。因此，對我國高校教師這一專業化較強的群體的職位職意進行科學設計、合理分類，是加強我國高校教師隊伍建設的基礎和前提。

改革和完善我國大學教師職務制度，應參照國際通行做法，最大限度體現高等教育和科學研究的內在規律和本質特徵，充分調動廣大教師中不同類型和不同層次人員的積極性。筆者認為，美、加等發達國家建立現代大學教師職務制度的一些成功經驗，有以下三個方面可資我國大學教師職務制度參考和借鑑：一是大學的專業人員按照分工實行分類設計和分類管理；二是對不同類型人員的條件要求、待遇保障、職業生涯和管理模式體現不同的特點；三是將大學教授分為三級(教授、副教授和助理教授)，建立終身職位體系，在學歷和學術水平上比其他類別人員有更高的要求，井提供相對穩定的待遇保障和享有較大的權利。

(二)實行公開招聘，建立大學教授擇優聘任制度。美、加大學建立嚴格、公平、公開的教授招聘、晉升機制和與之相配套的學術管理制度，是美、加大學人才聚集和科研成果頻出的重要制度保證。大學教授是高校辦學的主體，這一群體的質量宣接關繫到學校的教學科研水平，因此，建設一支高水平的教授隊伍是高校教師隊伍建設關鍵和龍頭。

首先，拓寬教授的來源渠道，改變現有的從本校內部產生教授的做法。有條件的高校，特別是國家。211。工程重點建設的高校應公開面向世界範圍內招聘教授和院長、系主任。

其次，實行嚴格的遞選聘任程序。教授在大學屬於高層次人才群體，應逐步形成國內外專家相結合的學術評價機制，實現與國際學術評價接軌。同時，還要建立公開透明的遞選制度，防止暗箱操作，保證遞選工作的公正性和擬聘教授的高水平。

第三，實行真正意義上的聘任制。在市場經濟條件下，聘任制能比較好地體現意、權、利相結合的原則，通過簽訂聘任合同確立聘用關係，對當事人雙方都能起到很好的激勵和約束作用，同時也是打破人才職務終身制和單位所有制的有效措施。

(三)賦予教授更多的權利，充分發揮高層次人才的作用。從橫向國際比較來看，目前我國高校教授這一群體在辦學治校方面的知情權、參與權和決策權還存在較大的差距，這也較大程度地影響了廣大教授的主人翁意識和工作積極性。高校是一個高級知識分子集中的教自學術機構，提倡更加濃厚的民主意識，無疑對學校營造良好的學術氛圍呂有積極的推動作用。因此，應逐步賦予教授在教學科研工作、學科發展和隊伍建設中更大的權利，有條件的學校可試行教授委員會制度和教授學術休假制度。

加快研究生培養制度和科研經費體制的改革。加強博士生培養和科研項目的密切結合，逐步弱化和取消博士生導師資格制度，鼓勵承坦科研課題的教授、副教授多招收培養研究生和博士後人員，科研項目經費應允許相當比例用於博士生和博士後人員的生活津貼。

(四)更加重視團隊建設，培養一批優秀學科帶頭人和創新群體。充分發揮高校多學科
的優勢，選擇一批關鍵性的重大學科和研究方向，以年輕院士、長江學者等優秀人才為核心，組建高校創新團隊，促進高校高層次人才團結協作、聯合攻堅，承擔關鍵領域的國際前沿科學研究和國家重大科研項目，孕育新的學科生長點。積極利用發達國家先進的科學技術和管理經驗，通過引進優秀人才和學術團隊，與國內學者專家相結合，形成創新團隊，促進高校相關學科的建設和科研實力的提升。同時，鼓勵和支持高等學校設立高層次人才科學研究特區，參照國外科研的管理模式，賦予學科帶頭人和創新團隊員廢人充分的工作自主權，大力推進人才組織體系和用人機制的創新。

(五)形成合力，建立多層次、多形式的人才引進模式。隨着國際人才競爭的曰趨激烈，各國政府都在干方百計搶占人才制高點。加拿大政府和高校為了吸引和穩定優秀人才，近年來制定並實施了一系列有針對性的高層次人才計劃，值得我國借鑑。一方面，國家應加大對人才投入的力度，目動實施一批類似。長江學者獎勵計劃。的高層次人才計劃項目，體現和昭示國家廣招賢才意志和決心。另一方面，國家應儘快建立國內外暢通的人才信息快捷通道，為高校和海外優秀人才提供信息支持和服務。同時，高校要要針對不同層次、不同類型人才特點，採取不同的引進措施和策略，形成回國創業與為國服務相結合、專職與兼職相結合、合作研究與聯合培養、訪問講學等相結合的多種引進方式，爭取更多的海外學者回國工作和為國服務。