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日期： 2003-06-16 阅读次数： 37
（关于《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）及第二次征
求意见稿的说明之二）
改革方案提出的新的教师人事管理体制的基本特征可以概括为：（1）教员实行聘任
制度和分级流动制；（2）学科实行“末尾淘汰制”；（3）在招聘和晋升中引入外部竞
争机制；（4）原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；（5）对教员实行分类
管理；（6）招聘和晋升中引入“教授会评议制”。这里，我先对特征（1）和（2）做些
解释，后面将对其他4个特征作解释。
所谓“聘任制和分级流动制”，是指在讲师和副教授岗位的教员都有固定期合同，
在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升
为正教授，将获得长期教职（类似国外的终身教职）。（参阅第二次征求意见稿第12条
、23条和27条）
所谓“学科实行‘末尾淘汰制’”是指，对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科
研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施（第二次征求意见稿第8条）；而
在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新
聘任。这里，“业绩长期表现不佳”的标准是该单位在国内大学的相对地位，如某学科
教研室长期排名在国内10名之后，将可能被解散。解散后，学校可能建立新的教研室，
在此情况下，原来的一些教员有重新被聘任的机会，但不保证一定被聘任。如果学校不
再建立新的教研室，有些教员也可能去应聘其他院系。至于具体的标准只能待后根据情
况制定，不同学科淘汰的相对名次不同，如大的学科只要在国内10名之内就不被解散，
而小的学科如果落在国内第5名之后，就将被解散。
无须讳言，这两个特征结合起来基本上就是美国大学普遍实行的“tenure-track”
制度。这种制度也被称为“up—or—out”（不升即离）合同，在一些投资银行和咨询公
司（如麦肯锡），当然，投资银行一般没有终身职位。
在美国，这种制度是长期历史竞争的选择，被证明是行之有效的，如果没有这样的制度
，美国的教育和科研不可能领先于世界。当然，欧洲过去没有这样的制度，但欧洲的大
学在竞争中越来越失去优势，不能不说与此有关。比如在英国，过去的大学教员一工作
就是终身职位，所以就没有压力出科研成果。由于欧洲的大学越来越失去竞争力，他们
也开始学习美国的制度。即使像牛津这样的大学，几年前也开始改革自己的制度，新聘
任的讲师在第5年要进行一次评估，达不到要求的就要离开。在英国的其他大学，直接获
得终身教职的也越来越少了。大部分讲师刚开始都是合同制。另外，有鉴于教师没有压
力导致的英国大学的衰落，英国政府在过去的几年里引入大学评估制度，政府的教育经
费的分配是根据可科研评估的分数分配的，大学不得不开始淘汰业绩表现不佳的教员和
对学科实行“末尾淘汰”。亚洲的大学现在也在步美国的后尘，如新加坡和香港的大学
过去实行的是英国制度，但现在都改成了美国制度。中国大学的职务体系更类似美国，
但教员工作的稳定性类似过去的英国，所以我们的问题更多。
那么，教员的分级淘汰加学科的末尾淘汰究竟有什么优点呢？任何一个研究型大学
要变得优秀，在学术界和教育市场上有竞争力，必须解决两个问题：第一，选人的问题
，也就是如何把最优秀的学者招进来，并留住他们；第二，激励人的问题，也就是如何
保证进来的教员有积极性努力做出最好的科研和教学成就。这两个方面缺一不可，即使
进来的人是优秀的，但如果激励机制不对，教员没有压力和动力，除了个别天才出于兴
趣做出一些重大的科研成果外，大部分人也不可能做出大的成就来；同样，即使有足够
的压力和动力搞研究，但如果天资不够，充其量也只能是一个三流的学者。从这个角度
看，教员的分级淘汰加学科的末尾淘汰可以较好地解决这两个问题。
（1）学术人才的选拔是一件高风险的事情，不用说他人，即使一个人自己也难以在
获得博士后一开始就确认自己是否是最适合做学问的人才。因此，在选人中，犯错误是
不可避免的，大学必须给自己一个改正错误的机会。一个人从事学术工作的最初几年是
展现自己的才华的时间，是学校甄别优劣的时间，许多事前被认为有杰出研究潜能的人
几年后证明并不具有这样的潜能。如果没有高的淘汰率，只进不出，必然导致有限的岗
位被一些事后证明不合格的人占据，新的人才进不来。进一步，如果没有淘汰，也会诱
惑一些明知自己没有学术创造力的人也来大学寻找一份安稳的工作。如果有淘汰制，那
些明知自己不适合做学问的人就会自己选择不申请。象HARVARD这样的大学，每年取得博
士学位后到该校任教的年轻教员（assistant professors）的淘汰率在80%以上，也就是
说，几年以后，这些年轻教员中只有不到20%的人能拿到终身较职（tenure）,保证了只
有最优秀的人才才能成为终身教授，那些被淘汰下来的人许多也可以在其他次一级的大
学任教。
（2）学术人才的选拔只能由现在的同行做出，但人性的一个基本倾向是不希望别人
超过自己，因此，如何防止“武大郎开店”是大学选人面临的一个严重挑战。特别是，
学术竞争与企业竞争有所不同，如果一个企业不用优秀的人，市场竞争很快就会把他淘
汰出局；但大学声誉的建立是一个长期积累的过程，一个新建立的大学要在短期得到社
会的认同是很难的，而一旦建立起一个好的声誉后，短期内也不可能垮台，这给老大学
一个竞争优势。因此，就生存而言，大学面临的竞争压力远远小于企业。比如说，即使
我们北京大学从现在开始10年内不再招收一个优秀的人才，而只招收平庸之辈，10年内
我们仍然十有八九是中国最好的大学，至少不会关门；而一个企业即使是三年内不招收
优秀的人才，到第四年他十有八九就不存在了。因此，“武大郎开店”是大学用人制度
面临的最大威胁。解决“武大郎开店”的问题，一是要使得决定招聘决策的人没有后顾
之忧，二是要使他们不得不招收优秀的人。在tenure-track制度下，现有的教授已经获
得了终身职位，因此不再担心自己被新的、更优秀的人才所取代，至少他们对优秀人才
的恐惧没有在自己无终身教职时大，这就为优秀人才的进入提供了可能。（大学的稳定
性为终身教职提供了可能。企业的不稳定性使得企业不可能提供这样的制度，好在市场
竞争使得企业也没有必要采纳这样的制度。）
（3）但仅有这一点是不够，因为即使他们不担心自己的工作受到威胁，也可能担心
自己在本单位的学术权威受到挑战，他们仍然可能不愿吸纳优秀的人才，如我们现在一
些院系所发生的情况一样。解决这个问题办法是，在学科上引入“末尾淘汰制”：如果
现有的教员“武大郎开店”， 末尾淘汰制将把整个“店”炸掉，这就保证了现有的教员
有巨大的压力招聘更优秀的新教员，因为新进的教员水平越高，原来的教授的地位越稳
，或者说，新进的教员水平越低，现有的教授工作越没有安全。
（4）一个人的学术成就，不仅依赖于个人的先天素质和良好的后天学术训练（特别
是PHD阶段的训练），也依赖于个人在工作阶段的刻苦精神。人的潜力比我们想象的要大
得多，关键看有没有足够的压力，有没有足够的竞争，在学术生涯的早期阶段尤其如此
。在tenure-track制度下，年轻的教员在其学术生涯的早期有巨大的压力作出优良的学
术成就，否则就会被淘汰出局；而获得终身教职的诱惑使得他们更有积极性努力。（如
果教授也没有终身教职，年轻教员在年轻时工作的积极性就不会那么大，正如如果没有
希望提升的话，政府官员就不会努力一样。）
（5）当然，一个人在获得终身教职后，工作压力就减小了，这是终身制的一个弊端
，也是人们对终身制提出的主要批评。但是，这个问题不会像人们想象的那么严重，因
为：第一，学术研究是有惯性的，一个人一旦在学术生涯的早期形成良好的研究习惯，
在学术上做出了一些重要的贡献，研究工作在很大程度上就内在化为一种偏好或者说兴
趣，在很大程度上进入“无须扬鞭自奋蹄”的阶段。确实，我们很少看到一个在早期有
重要学术成就的人会自动停下来的；第二，在学术市场上，个人声誉是非常重要的激励
，越是有成就的人就越重视自己的声誉，对个人学术声誉的考虑将使得已经拿到终身教
职的教授仍然会努力工作。第三，除了以上两点之外，学校定期对教授业绩的评估和教
授岗位的分等制也有助激励教授们继续努力。
（6）教授终身制的另一个优点是，在这一制度下，那些已经被证明很有创造力因而
获得终身教职资格的人将可以进行一些有重大价值的长期研究项目，没有必要进行一些
急功近利的研究。
（7）终身教制的一个传统好处是可以保护学术自由，教员无须担心自己由于个人的
学术观点而受到学校当局的解职。这一点过去人们讲的很多，这里不再赘述。但有必要
指出的是，学术自由受到多方面的制约，并不是一个铁饭碗能解决的问题。
我希望以上解释对改革方案的基本制度设计有足够的说服力。当然，我不是说，TE
NURE-TRACK制度在历史上是由于这些原因而被人们创造出来的。很可能，它是那些已经
在高位的教授为了保护自己的既得利益而选择了这样的制度。但“英雄不问来路”，这
种制度之所以能够在竞争中生存下来，成为美国大学的主导制度，也正在被欧洲和其他
地区的大学所仿效，是由于它较好地解决了学术市场上选拔和激励两大问题。当然，这
个制度是建设一流大学必要条件，而不是充分条件。
在国家人事部关于事业单位人事制度改革的意见中，所有职位都应该是有限期合同。至
少就大学而言，这是不恰当的。所以目前的改革方案保留了教授的长期职位。
但也需要指出，用保护学术自由为所有教员的终身任职辩护也是不充分的。即使铁
饭碗真能保护学术自由，全面的终身制也将对师资质量和激励产生过多消极的作用，不
宜采纳。

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