近日，媒体纷纷报道了中国科学技术信息研究所公布的2002年度中国科技论文统计结果：按照国际论文数量排序，我国国际科技论文数量继2001年超过意大利和加拿大后，2002年又超过法国，跃居世界第5位（2003年12月10日《解放军报》）。关于这一消息的报道多采用这个标题：《我国国际科技论文数量跃居世界第五》，明显带有一种不言而喻的自豪感。

实际上，在这种自豪背后我们还没有足够的自信加以支撑。同日《光明日报》的同题报道明确指出：纵观2002年中国科技论文的各项统计结果，可以看到中国科技论文的数量和影响力水平继续保持着上升的趋势，但也要看到，中国与世界科技强国之间还有很大差距。在国际竞争力评价中，我国科技竞争力仍处于中等偏下水平。即使根据SCI数据统计，中国各学科内发表的论文数和被引用次数大都在世界上排名靠前，但论文平均被引用率仍低于世界平均水平。的确，虽然我国的国际科技论文数量仅少于美国、日本、英国和德国，但我国的科技竞争力并没有名列第五，而是远远落在后边。

据桂龙新闻网 2003年2月10日报道，由瑞士洛桑国际管理开发研究院发布的《国际竞争力年度报告》显示，2002年我国的科技竞争力在国际上的排名为24位，比去年提高了2位，但在这些年间，中国科技竞争力在国际上的排名一直在25名至28名之间徘徊。我国的技术创新、科技实力与世界先进水平仍存在较大的差距，而且一些指标呈下降趋势。例如，我国人均R＆D经费的增长速度较低，1999年我国的该项排名列13位，人均排名第40位，到2002年这项指标反而退后到了第43位。在科技人力资源方面也存在类似的情况。我国的R＆D人员总量排名第2位，而人均仅排名第34位，人均指标的排位也在总量指标提前1位的同时后退了1位。2002年我国的“国内劳动力市场上是否有合作的工程师”排名第49位(最末位)、“国内劳动力市场上是否有合格的信息技术人才”排名第49位。特别值得注意的是，近两年来，“企业间是否进行普遍的技术合作”下降很快，2002年排名第47位，而“九五”期间，这一指标大多数年份排名在25～35位之间。

一边是论文数量在增加，一边是科技竞争力落后，非常明显，我们的人才机制存在问题：我们的科技人才确实富有聪明才智，他们的科学研究是有成绩的，但他们的研究成果却不能相应地转化为科技竞争力，在科研成果和现实科技竞争力之间缺乏有效的转换机制！一边是人才辈出，一边却无法形成有效的竞争力，我们的用人观念、用人机制一定有漏洞、有毛病、有错误！

在对人才的认识和使用的问题上，我们确实存在着许多误区。

比如，学历崇拜、职称崇拜、名校崇拜、“海归”崇拜——如果一个地方、一个单位要“引进人才”，常常首先考虑的是博士、硕士学历，是教授、高级工程师职称，院士头衔，是北大清华出身，是留学国外背景，好像有了这些，那就一定是人才了。我们的所谓人才机制，首先就是一个追求这样一些外在条件的机制，而不是把真正的才能放在第一位的机制。在这样的观念和机制的误导之下，许多人都把追求学历、职称之类看得比增长知识和才能更重要，一些人不惜弄虚作假，携带着“真的假文凭”和“假的真文凭”，混进了我们的“人才”队伍。虽然对人才的考察需要依据一些外在条件，但我们真正需要考察的是办事能力，特别是创新能力，如果确有能力，没有那些“硬件”又怎么样呢？——如果我们真要培养和引进人才，就必须变追求外在条件的人才机制为追求内在能力的人才机制，为人才的成长提供正确的导向，创造一个科学的人才成长机制。

比如，论文“发表”崇拜、论文数量崇拜、所发表的期刊的“级别”崇拜——要问一个人是不是有才能，许多人常常首先要追问的是，他有没有发表和出版论文、专著，发表和出版了多少，是在国家级报刊还是海外报刊上发表的，而不是这些文章、专著的水平和质量怎么样。我们定出了报刊的“级别”，国家级、省级，以及核心期刊和非核心期刊，以便人们来追求这些与真正的学术理论价值不相干的东西。可以说，正是追求数量比追求质量为重，才造成了科技论文数量多而科技竞争力却不高的结果。许多“人才”年纪轻轻就已“著作等身”了，而其中究竟能有多少有价值的创见呢？个别“专家”、“学者”的那些所谓著作或许只适合直接送造纸厂回收再利用。据说已故著名学者翁独健先生一辈子只发表过一篇论文，虽然他在早些年就享有了很高的学术地位，但在我们现在的人才机制中，要晋升教授、研究员恐怕是不可能的。虽然人才是需要通过论文之类的“成果”来体现的，但所谓成果，关键是质量和有质量的数量，而不是和质量无关的数量。——如果我们真要人才发挥应有的作用，那么，就必须给人才的聪明才智指出一个正确的出口，为他们创造一个激发和奖励创造力的机制。

比如，大机关崇拜、高层次崇拜、干大事崇拜——一个人如果是在大地方、大城市、大机关“干大事”、当大领导，那么一定是人才、而且高层次人才，至少，如果你是在小地方、小单位，在基层、在农村干小事、干具体事，你就不可能是人才。假设你是某个国家级研究机构里担任领导职务，那么你绝对是某某“家”兼某领域学术理论权威；如果你是某企业的普通技工，或农村里的普通农民，不管你在某个行当里取得多大进展，你也很难得到普遍肯定和承认。虽然在大机关干大事的，确实有许多人才，但在大机关尸位素餐、占着茅坑不拉屎的，也是大有人在，而在基层干小事也可以成为顶尖人才。——如果我们真要创造一个各行各业人才辈出的局面，那么，就必须地不分南北，人不分老幼，特别要创造一个承认和肯定在基层、在农村干小事的人才的机制。

再比如，官本位的观念和机制，使人们对做官当领导趋之若骛，对当“公家人”“吃皇粮”孜孜以求，以致于我们难以满足经济社会发展对各方面人才的需求，特别是在现阶段，当发展市场经济的时候，我们无法满足企业对管理人才和合格的工程师的需要，直接影响了企业管理的国际竞争力。企业管理竞争力要素中，我国除劳动成本具有竞争优势外，其他要素都在低水平徘徊。在前文提到的《国际竞争力年度报告》中参与排名的51个国家和地区里，我国综合生产率仅高于印度和印度尼西亚，是泰国的60％，巴西的45％，马来西亚的33％，而企业管理人才的缺乏，是制约企业竞争力提高的核心问题。虽然市场经济的发展已经开始逐步打破官本位的观念，人们在对就业、对追求事业成功的认识和选择上已经逐步地形成了多样化的趋势，但这种趋势还只是局部的、不够强劲的，如果我们提高人才在社会各个领域分布的均衡性和合理性，——现阶段要特别提高企业管理领域对人才的吸纳能力，就必须进一步加快和深化经济体制和社会管理体制改革，尽可能减少和消除行政权力对社会经济资源的垄断，不断建立和完善使所有人在所有行业、所有领域都能够取得成功的机制。

人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源，这一观念已经逐步成为社会各方面的共识了，高层领导也明确提出了“人才强国战略”和党管人才原则，据了解，国家近期将召开全国人才工作会议，以推动人才强国战略。相信只要社会各方面都真正树立起科学的人才观念，共同努力创造符合人才成长和发挥作用的规律的人才机制，我们就一定能够创造出科学研究和科技竞争力同步发展、相互促进、良性互动的局面，使我国成为一个真正具有强大竞争力的科学文化强国、人才强国。