美、加大学吸引高层次人才的做法
对我国高校教授队伍建设的启示

美国作为西方最发达国家，以其雄厚的综合国力、先进的科学技术、一流的高等教育以及灵活和适时而变的移民政策在全球网罗一流人才，以保证其国家建设和科技发展对人才的需求。而对科技人才横向流动的宏观调控，则主要通过大学建立公平竞争机制和设立国家自然科学基金及其他科研基金来实现。加拿大毗邻美国，虽因经济和科技实力的原因，在人才竞争实际上处于劣势，但加拿大各级政府和各大学采取特殊措施和办法，尤其是近年来制定相应吸引、稳定人才的专门政策和计划，在稳住和吸引一批优秀人才方面取得明显成效。研究美国、加拿大大学吸引高层次人才的做法，对我国高校在新时期新阶段实施人才发展战略，加快教授队伍建设吕有十分重要的借鉴意义。

一、市场法则：利用各种优势条件吸引高水平人才

面对激烈的人才竞争，美、加大学按照市场法则充分利用优势条件吸引人才，其做法概括起来有以下几个方面：

1．高薪待遇。在人才市场上，薪酬不仅是引导人才流向的。助推器。，而目成为衡量人才价值的一把“标志尺”。以市场价位确定人才的薪金待遇，普通成为美、加各大学吸引入才所采取的通行做法。一般来说，薪金待遇是大学在招聘人才时必须明确和重点说明的重要内容之一。美、加大学教授的薪金待遇，联邦政府没有统一标准，但根据人才市场价位高校间也基本形成一个既相对统一又比较灵活的尺度，各高校参照这一尺度，根据应聘候选人的学术水平、社会影响，研究方向的发展前震、学校对此方向的紧缺程度确定拟聘教授的薪金水平。

2．学校知名度。大学的知名度是大学学术水平和办学实力的重要表现，也是高层次人才流动的主要考虑因素之一。因此，世界知名大学充分利用其知名度优势吸引入才。美国的高校界有一套严格、成熟的评价指标体系和评价程序，每年都要对主要大
学进行综合和单科评价，列出大学排行榜。这也为大学以知名度优势广揽人才提供了现实的基础。

3．教授有充分的权力。美、加大学的教授(包括助理教授、副教授和教授)都被赋予了较大的学术自主权和管理参与权。学校一般对教授有教学工作量的要求，但教学的内容和方法均由教授自己决定。在科研工作方面，教授有权确定吕体的研究方向并
独立申请科研基金，一旦申请到经费，就可以招收博士生、招聘博士后等科研辅助人员，同时，在购买设备、支付人员工资和福利等方面，只要不违反基金管理和学校的有关规定，校方一般不予干涉。另外，教授在学科发展、队伍建设等方面拥有广泛而实
质性的参与权。

4．科研启动费。为使新聘教授能够很快地展开科学研究工作，井及时地申请到科学基金，美、加大学一般都要给予新招聘的教授几十万至上百万不等的科研启动经费。启动经费的多少也成为各大学人才竞争的有效手段。如所招聘的是国际知名学者或学校特别需要的人才，学校有时还会给予特别的前期投入和资助，有的学校甚至于为一位顶尖人才专门建一座实验楼。

5．学术休假。为了使教授摆脱履职期间曰常繁目的科研教学任务，鼓励其在相对轻松的环境下对近几年来的学术研究进行总结，规划未来发展方向，美、加各大学普通实行学术休假制度，这也成为大学相对其它机构争夺优秀人才的有利武器。一般来说，取得终身职位的教授连续为学校工作6—7年，可以享受一年的学术假，学校为其保留职位，井提供相应待遇。教授可以利用学术假来著书立说，或从事新的领域研究，也可以去校外或国外进行合作研究和访问进修，但不能从事带薪的工作。根据在校工作的时间长短，教授在学术假期间可享受半薪或全薪的工资待遇。

6．宽松的学术环境和良好的合作氛围。美、加大学的教授在教学和科研工作中享有充分的自主权，学校为教授们提供各种各样的条件和服务，营造十分宽松的学术环境，鼓励他们全身心投入到科研教学第一线，鼓励他们创新求吕。实验室之间展开不同程度的合作，大型设备共同使用，实验信息资源共享。人们认为，许多人之所以能够在美、加大学快出成果和取得高水平的成就，一个重要因素目D在于此。

二、先争机制：确保人学教提队伍的高水平

通常，美、加大学都把教授看成是影响大学发展的最重要的资源，把建设一支高水平教授队伍作为学校最重要的工作。为了保证教授队伍的高水平、高素质，美、加大学在长期的实践中形成了比较科学合理的职位分类体系及其相应的管理模式，以及以公开、竞争和同行评价为核心内涵的教授递选聘任机制。

1．职位分类体系。在美、加大学从事教学和科研工作的专业人员主要分为三类：一类是从事教学科研工作的教授，是大学的主体队伍，人员条件和待遇都相对较高，包括教授、副教授和助理教授三级。美、加大学根据高等教育、科学研究的规律，专门为这支队伍设计了终身职位体系，旨在保护学术自由，激励青年学者拼搏出成果和吸引拔尖人才加入教授队伍。第二类是专职研究人员，如研究教授、研究科学家、副研究员等，这类人员一般通过签订聘任合同来确立与大学之间的聘用关系，合同期限长短通常根据完成科研项目所需时间来确定。第三类是只承坦授课任务的教员，如讲师、高级讲师等，根据授课任务需要实行有固定期限的聘任制。

2．终身职位。制度。美、加大学普油实行聘任制，聘任的方式有聘期制和。终身职位。之分。聘期制的聘期长短不一，聘期满后若得不到晋升，须高校另谋出路，此为。非升目D走”政策。在大多数学校，一日晋升为副教授，目D可获得终身教职。学校除非有充分的理由并经正式程序是不得解聘终身教职的。据了解,终身职位。制度设立的初衷是为了保田大学中的学术自由，而非保田教授的职业稳定。从实践看，它的实施对于保田大学教师的学术自由，鼓励科学探索和创新起到了非常好的作用，但也为学术自由付出了一定代价：有少数不称职的教授始终无法被解聘。为了避免这一弊端，有些学校已经开始对终身教授每5年重新审核一次，两次未通过目D解聘。

3．教授招聘程序。经过长期的实践，美、加大学已经形成了一套严格、规范的教授招聘和晋升的程序。对空缺的职位，经过公开招聘，同行评议，面试谈话，初审、复审后，系和学院两级教授会议对应聘者进行讨论、评议和投票，通过后，由校长目D行聘用，并签订详细的聘任合同。招聘教授是一个非常复杂的过程，大多数情况下，整个过程往往需要一年县至更长时间。

4．教授的晋升程序。当一名教师通过招聘成为该大学的助理教授，他就进入了。职位晋升。体系。在美、加大学教授的招聘和晋升程序中，同行专家的淮荐评价意见起着至关重要的作用。每位应聘者一般需由10位以上同行专家评议，只有每位专家都予以充分肯定，应聘人才有可能获得聘任。

总之，美、加大学招聘教授的基础工作在院系，各校的做法也不尽相同，在规范、严谨和成熟的同时又不乏灵活性。正是这样的制度为美、加大学在全世界广揽高层次人才、保持其科技和高等教育的世界领先地位提供了保障。

三、科研环境：充分发挥大学教授作用的催化剂

在美国、加拿大，政府和高校都十分重视为大学教授提供良好的实验仪器设备和充足的科研经费。对教授从事科研活动的物质支持和资助除各大学自筹自设的部分外，主要依靠教授申请各类科学基金实现。美因设立科学基金的部门很多，包括美国国家科学基金会(NSF)、美国国立卫生研究院(NIH)、美国国防部、美国能源部、美国航空航天局(NASA)，等等。其中，NSF和NIH是两个愚重要的科学基金管理部门。NSF专门负责资助在各个科学与工程领域中的基础研究，它以基金项目、合同等形式，对美国的2000多所大学、学院进行资助，在联邦政府对基础研究的投入份额中约占四分之一。2002年NSF的财政预算为48亿美元，平均每一项目的经费资助强度是11．3万美元(不含项目管理费)，时间为3年。申请NSF项目已成为美国大学教授获得科学研究经费资助的主要渠道，每年约有1／3的项目申请最后能够获得批准。NIH基金则是几十年来美国所有科学领域中最大的科研基金，主要资助生物医学领域的前沿性研究。1985—2001年，NIH基金每年按1帆以上的比例增加，2002年达到232亿美元，预计删年将达270亿美元左右。

美国大学的科研经费管理方式有别于我国，教授从有关基金管理部门申请到的科研经费是科学研究的直接成本，直接用于科研，主要包括仪器设备费、人员经费和其他科研费用，由教授本人直接负责管理，此外，基金管理部门还会另外向教授所在学校拨付一笔项目管理经费，通常约为资助教授科研经费的50—7帆。除了NIH和NSF外，美国还有一家著名的科研机构——霍华德·休斯医学研究院(HHMI)。它是美国最大的从事生物医学研究和教育的私人机构，其宗旨是递选美国在生物医学领域愚优秀的科学家，用高强度的资助，让他们持续创造出杰出成就。

目前，HHMI直接聘用和资助了350名美国愚优秀的年轻科学家，称为休斯学者(HHMI InYestigator)，他们都有休斯学者和大学教授的双重身份，聘用期为5至7年，三年期中评审，优续劣汰。由于休斯学者所取得的杰出成就以及资助只针对人，不针对项目的管理方式，HHMI的声普和影响在美国医学研究领域独树一帜，无一家私人基金和机构能与之相媲美。HHMI目前有80亿美元左右的资产。2000年，HHMI用于资助研究的设备和人员经费的预算分别是I．15亿美元和2．17亿美元。

加拿大也有类似的科研基金组织。愚著名的是加拿大科学与工程研究委员金(NSERC)，其性质相当于美国的NSF。除此之外，为加强加窜大大学进行联合攻关，跨单位和学科组建科研团队进行关键领域的科学前沿研究，加拿大政府1997年成立了加拿大创新基金会(Cn)。cH目前的经费预算为3．15亿加元，到2010年预计金增加到9亿元，主要通过建立科研基地和提供购置科研仪器设备的资金来支持优秀团队从事关键学科愚前沿的科学研究。自1四7年基金会成立至今，CH已经在全加支持了2300个高质量的科研基地项目。

四、政府行为：加拿大吸引优秀人才的典型案例

为稳定本国高层次人才和吸引国外人才，加拿大联邦政府从2000年起斥资9亿加元设立了加拿大首席科学家计划(CMsda Reseanh Chaim hogD凡简称CRC)，计划用五年时间在全加各大学设立2000个首席科学家席位。计划的主要功能是吸引和稳定一批优秀拔尖人才在加拿大大学从事基础和应用研究，因此CRC席位在自然科学、工程科学、生命科学和人文社会科学学科设立。CRC席位分为第一层次(T1er U和第二层次(T1er 2)。T1er1席位用于资助被全球同行公认为本学科领域学术领袖的科研人员，资助时间为7年，资助金额为每年20万加元，可以续聘到退休仍er 2席位用于资助那些被同行公认为有潜力成为本学科学术领袖的科研人员，资助时间为5年，资助金额为每年10万加元，可以绍聘一次。CRC计划的大致操作程序如下：

●确定席位数额。由参与CRC计划的各大学制订各自的战略研究计划，主要包括该校主要的研究领域及课题、研究目标及实施途径等，CRC执娄金按照各校的科研经费总额和战略研究计划确定每所大学的CRC席位数额。

●招聘和通选。由大学根据战略研究计划公开招聘CRC候选人。一般来说，以系为单位组建的招聘委员会按照评审标准对候选人的有关材料进行初审，并形成淮着意见，由院长向学校CRC执行委员金淮荐。CRC执行委员会聘请专家对学院淮荐的候选人按不同的席位分别进行评审排序，排序结果报校长审定。

●面试和谈判。CRC执行委员会将评审给果通知院系，由院系按照CRC执行委员会的排序与候选人进行确认面试。校方开始与其进行关于聘任事宜(包括薪酬、津贴、义务以及科研支持等)的谈判。

●确认和聘任。谈判结束后，大学正式向全国CRC执委金提名。一旦全国CRC执委会批准了学校的提名，校长目口向CRC候选人正式寄送聘任信函。

从CRC计划的宗旨、目的以及实施办法、程序来看，这一计划非常类似我国实施的。长江学者奖励计划。。目前，已有847人入选了核计划，对于稳定加拿大大学优秀人才、吸弓[国外高层次人才，特别是促成人才从美国的。回流。起到了明显的作用。除了联邦政府实施的CRC计划外，加拿大各省也实施了一些相配套计划和措施，解决本省对高层次人才的需求，吸弓[更多的杰出人才来省内大学工作。安大鸣省设立了安大鸣研发挑战基金、总理杰出研究奖等项目，用以支持大学杰出人才开展科研创新。不列颠哥伦比亚省也设立了首席学科带头人计划。据了解，加拿大其他省份也均有类似的做法。

在联邦政府和省政府的人才项目基础上，加拿大各大学为吸引和稳定人才，也设立了一些针对高层次人才的专门计划。如王后大学，参照联邦政府和省政府的有关计划，设立了’王后首席科学家计划。、。王后国家学者计划。，等等。

五、他山之名：对我国高校人才工作的借鉴与启示

美国和加拿大大学针对高层次人才的一些制度和做法，有很多地方值得我们借鉴，也给我国高校新时期人才工作带来诸多目示：

(一)科学配量人才资源，改革和完善大学教师职务制度。大学教师队伍质量水平，宣接关系到是高等教育的水平和发展。虽然在国内与其他专业技术职务系列相比，我国高校教师队伍质量水平是最高的，在全社会享有较高的信誉度。但我们也清醒地看到，我国高校教师与其它发达国家教师相比，在学术水平、创新能力等方面存在着较大的差距，教授数量相对皖多、水平参差不齐，许多教授履行的岗位职意实际上是讲师和研究人员的职责。存在上述问题的根源，既与我国的高等教育、科学技术水平有关系，但也和我国教师职务制度设计不科学有较大关系。因此，对我国高校教师这一专业化较强的群体的职位职意进行科学设计、合理分类，是加强我国高校教师队伍建设的基础和前提。

改革和完善我国大学教师职务制度，应参照国际通行做法，最大限度体现高等教育和科学研究的内在规律和本质特征，充分调动广大教师中不同类型和不同层次人员的积极性。笔者认为，美、加等发达国家建立现代大学教师职务制度的一些成功经验，有以下三个方面可资我国大学教师职务制度参考和借鉴：一是大学的专业人员按照分工实行分类设计和分类管理；二是对不同类型人员的条件要求、待遇保障、职业生涯和管理模式体现不同的特点；三是将大学教授分为三级(教授、副教授和助理教授)，建立终身职位体系，在学历和学术水平上比其他类别人员有更高的要求，井提供相对稳定的待遇保障和享有较大的权利。

(二)实行公开招聘，建立大学教授择优聘任制度。美、加大学建立严格、公平、公开的教授招聘、晋升机制和与之相配套的学术管理制度，是美、加大学人才聚集和科研成果频出的重要制度保证。大学教授是高校办学的主体，这一群体的质量宣接关系到学校的教学科研水平，因此，建设一支高水平的教授队伍是高校教师队伍建设关键和龙头。

首先，拓宽教授的来源渠道，改变现有的从本校内部产生教授的做法。有条件的高校，特别是国家。211。工程重点建设的高校应公开面向世界范围内招聘教授和院长、系主任。

其次，实行严格的递选聘任程序。教授在大学属于高层次人才群体，应逐步形成国内外专家相结合的学术评价机制，实现与国际学术评价接轨。同时，还要建立公开透明的递选制度，防止暗箱操作，保证递选工作的公正性和拟聘教授的高水平。

第三，实行真正意义上的聘任制。在市场经济条件下，聘任制能比较好地体现意、权、利相结合的原则，通过签订聘任合同确立聘用关系，对当事人双方都能起到很好的激励和约束作用，同时也是打破人才职务终身制和单位所有制的有效措施。

(三)赋予教授更多的权利，充分发挥高层次人才的作用。从横向国际比较来看，目前我国高校教授这一群体在办学治校方面的知情权、参与权和决策权还存在较大的差距，这也较大程度地影响了广大教授的主人翁意识和工作积极性。高校是一个高级知识分子集中的教自学术机构，提倡更加浓厚的民主意识，无疑对学校营造良好的学术氛围吕有积极的推动作用。因此，应逐步赋予教授在教学科研工作、学科发展和队伍建设中更大的权利，有条件的学校可试行教授委员会制度和教授学术休假制度。

加快研究生培养制度和科研经费体制的改革。加强博士生培养和科研项目的密切结合，逐步弱化和取消博士生导师资格制度，鼓励承坦科研课题的教授、副教授多招收培养研究生和博士后人员，科研项目经费应允许相当比例用于博士生和博士后人员的生活津贴。

(四)更加重视团队建设，培养一批优秀学科带头人和创新群体。充分发挥高校多学科
的优势，选择一批关键性的重大学科和研究方向，以年轻院士、长江学者等优秀人才为核心，组建高校创新团队，促进高校高层次人才团结协作、联合攻坚，承担关键领域的国际前沿科学研究和国家重大科研项目，孕育新的学科生长点。积极利用发达国家先进的科学技术和管理经验，通过引进优秀人才和学术团队，与国内学者专家相结合，形成创新团队，促进高校相关学科的建设和科研实力的提升。同时，鼓励和支持高等学校设立高层次人才科学研究特区，参照国外科研的管理模式，赋予学科带头人和创新团队员废人充分的工作自主权，大力推进人才组织体系和用人机制的创新。

(五)形成合力，建立多层次、多形式的人才引进模式。随着国际人才竞争的曰趋激烈，各国政府都在干方百计抢占人才制高点。加拿大政府和高校为了吸引和稳定优秀人才，近年来制定并实施了一系列有针对性的高层次人才计划，值得我国借鉴。一方面，国家应加大对人才投入的力度，目动实施一批类似。长江学者奖励计划。的高层次人才计划项目，体现和昭示国家广招贤才意志和决心。另一方面，国家应尽快建立国内外畅通的人才信息快捷通道，为高校和海外优秀人才提供信息支持和服务。同时，高校要要针对不同层次、不同类型人才特点，采取不同的引进措施和策略，形成回国创业与为国服务相结合、专职与兼职相结合、合作研究与联合培养、访问讲学等相结合的多种引进方式，争取更多的海外学者回国工作和为国服务。