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高校教师工资待遇国际比较与思考
送交者: 人事处 2005年06月18日16:03:45 于 [教育学术] 发送悄悄话


引  言

  随着经济全球化的到来,全球人才竞争已经跨出了国界,超越了种族。如美国实施“投资于人”战略,努力建立“脑力强国”,德国总理施罗德200Z年 3月13日宣布,德国将出台一系列有关从国外招聘信息技术人才的新政策,“尽快”招聘2万名信息技术人才,英国在2000年预算中提出,放宽向以信息技术为主的人才发放劳动许可证的限制,同年7月发布的《科技与创新白皮书》提出,每年拨款400万英镑,用于增加50名一流科学家的工资;日本决定构筑以科学立国为目标的战略,采取各种措施使外籍科研人员占科研人员总数的比例,在今后几年达到30%。而在我国,许多跨国公司纷纷登陆,并实施本土化人才战略。如美国微软在北京设立了微软中国研究院,日本富士通公司于1997年在北京成立研究所,它们不惜重金吸引人才。此外,民营企业人才待遇市场化和高校之间优秀人才的竞争,使中国高校面临国内和国际人才市场的双重竞争,教师待遇在人才市场又缺乏竞争力,从而使高校教师成为人才竞争的焦点。同时,由于国家财力有限,又有许多下岗职工和失业人员,完全依靠国家财政来大幅度提高高校教师工资,使之与国外大学和市场接轨是非常困难的。那么,如何利用有限的支付能力,优化现有的资源,设计公平合理、具有竞争力的工资制度呢?首先应该学习国外高校教师工资制度中的成功经验。为了全面了解国外(境外)高校教师工资制度中的成功经验,本文选择了美国、日本、印度、中国香港和中国内地高校教师的工资制度作为比较的对象。

  一、高校教师工资制度比较

  (一)美国高校教师工资制度

  美国是发达的市场经济国家,高校教师的工资没有国家制定的统一标准,私立院校与公立院校教师工资制度的制定方式也不相同。在私立院校,由校长根据财力提出教师工资建议,由校董事会决定教师工资级别、工资标准、年度性自动增加工资的幅度,决定激励性增加工资、假日工资、养老金以及各种津贴的发放标准和发放办法。在公立院校,州议会批准各类学校教师的工资级别或工资的最高限额,校长依据已有的工资级别向校董事会或直接向州立法机关提出教师工资标准的建议,教师的工资由州政府拨款支付,但由于公立院校的董事会享有财政自主权,它们最终依学校财力和教师的工作成绩决定教师的实际工资标准。

  美国各院校都规定了各类教师的最高工资额和最低工资额,教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据。教师的工资随职位晋升而提高,同时,教师的工资每年随物价的上涨而调整,这部分工资称为自动增加工资;对于在教学、研究、社会服务等方面取得出色成绩的教师,院校也会增加其工资,这部分工资称为激励工资。

  美国高校教师工资市场化程度比较高,工资体系比较完善,其特点是:第一,教师的工资收入项目规范,操作简单,制度严密,严格控制工资外收入。教师的工资项目大多数就只有一项,实现了教师收入货币化,这样既有利于提高高校对教师工资分配的调控能力,防止分配中出现不合理的现象,又有利于提高高校在人才市场的竞争力。第二,美国大学有公立与私立之分,且教师的工资收入不等。一般来说,私立大学教师比公立大学教师工资高。美国具有博士授予权院校的教授平均年薪,公立的逾5万美元,私立的逾6万美元。第三,美国不同类别大学之间教师工资收入不等。根据美国教授协会(AAUP) 1998年发布的报告,1997年—1998学年能授予博士学位的国家级综合大学教师年平均工资为61 816美元;能授予硕士学位的综合大学教师年平均工资为50 243美元;四年制学士学位大学教师为45163美元;两年制学院为40760美元;其他大学为40 706美元。哈佛、斯坦福、普林斯顿、加州理工等名校的教授年薪平均超过11万美元。第四,美国大学不同学科之间教师的工资收入也不一样。美国 CUPA教育机构通过对1996年一1997年国内私立四年制学院和大学不同学科和不同职务教师工资的调查显示,学科之间差距较大,如表l所示。

  从上面的概述和特点可知,美国高校教师工资制度市场化程度比较高,教师工资水平决定因素主要是市场机制,各类高校之间教师和不同学科之间教师工资存在差别,体现了社会财富在收入分配方面的公平性。

  (二)日本高校教师工资制度

  日本教师的地位很高,国立、公立、私立院校因财源的不同,教师收入存在差异,但大致的政策和做法并无多少不同。教师的工资收入由基本工资、补贴、奖金组成。基本工资的确定首先根据教师的任教经历和学历标准来确定职称,再根据年资确定等与级次,决定工资等级;补贴包括职务岗位津贴、家属抚养补贴、住房补贴、交通补贴、超课时津贴、教师研究生兼课津贴和特种工作津贴。奖金每年6月及12月各发放一次,奖金额不固定,视当年学校财力及实际情况由理事会讨论后决定。

  日本高校教师的基本工资有两个明显的特点:第一,基本工资大体是按资历来确定的,晋升主要靠年资;第二,无论哪个级别,档次越高,档差越少,尤其是教授的工资,一定档次以后的档差为100日元,几乎等于不再上涨了,档差变化情况见图1。

  从日本高校教师工资制度分析可知,日本高校教师基本工资依据职务和学历,晋升根据年资和业绩考核,这种工资制度能够较好地体现知识的价值和职业发展周期,体现教师的需要层次,到一定年龄阶段,教师工资达到比较高的水平后,教师的需要达到了更高层次,他们追求更多的是荣誉、声望和地位。因此,工资增长只是象征性的。

  (三)印度高校教师工资制度

  印度高校教师属于政府文职人员系列。文职人员分为四组:A、B、C、D组,其中A组的基本工资最高,高校教师的工资被列入A组,属于印度社会的中上收入阶层。高校教师的工资由基本工资和各种补贴构成。

  印度实施的是时间等级工资制,即工资从起点工资到最高工资按照定期增额的方式增加。印度高校教师工资确定主要依据教师职务、工龄和学历。其工资特点是:第一,工资档次定位高,体现出政府对知识和人才的尊重。第二,有一套完善、有序和规范的工资制度。全国统一的工资标准和各种补贴标准,学校依法办事,不存在乱发工资和补贴现象。第三,建立了有效的工资增长机制。年度自动增长及每年两次公布的物价帖补率保证了工资的稳定增长和教师基本生活的稳定,免除了物价上涨之忧。

  印度高校教师工资多少的决定主要依据职务,按年资晋升。印度是发展中国家,经济并不发达,但教师的待遇好,体现了国家对教育的重视。

  (四)中国香港高校教师工资制度

  香港在英国的殖民统治时期,其高校管理与英国高校差不多,高校的教师属公务员系列,工资收入非常高,生活很优越。1997年7月1日,中国政府收回了香港的主权,设立香港特别行政区,经济制度不变,高校教师的待遇也保持不变。其工资制度的特点如下:第一,工资水平高,居世界高校工资水平前列。公立学校的教师在达到较高薪级后,还可享受房屋津贴、免费医疗和退休金;所有高校教师均参加公积金计划。教师的待遇在香港各行业中居中上水平,经济和社会地位较高。第二,学历与工资挂钩。学历表明了一个人受教育的程度和在某一方面的资质与知识水平。对于教师的学历、资格和薪酬,香港政府也有一套严格的鉴定制度;在香港,除去特殊情况,受教育程度不同,具备不同的学历,拿的工资明显不同。学历高,工资则高;学历低,工资则低。第三,各级职务之间差距不大,尤其是教授与副教授之间,差距非常小,起点工资仅差1档。第四,工资的弹性较大,随市场波动而调节。加薪也要依据财政收入和企业加薪的数目等情况确定。

  香港高校教师的工资主要是依据职务、学历等因素确定的。体现了知识的价值和市场的劳动力供求关系。高校教师工资水平非常高,在国际人才市场具有较高的竞争优势,许多优秀人才流向香港。

  (五)中国内地高校教师工资制度

  中国内地高校绝大多数是公办高校,屑全额拨款的事业单位。高校教师的工资由国家工资和校内津贴及补贴组成。国家工资由人事部制定统一标准,校内津贴及补贴由高校自主分配。

  中国内地高校教师国家工资主要依据职务、任职年限、工龄和学历确定。校内津贴及补贴主要依据职务确定。中国内地高校教师工资具有几个特点:第一,国家工资分配制度和校内工资分配制度并存,各类高校教师国家工资全国统一标准,校内津贴及补贴各高校根据本校的财力和办学目标制定分配方案。第二,高校内部分配自主权不断扩大,基本工资占教师工资收入的比例逐渐降低,1993年以前,高校教师工资全部由国家统包统分。目前北京的高校教师国家工资占其工资收入的比例约为20%~ 30%。第三,各类高校教师工资差距并不明显,市场化程度比较低。第四,教师的工资水平逐年提高,尤其是1999年各高校推行岗位津贴制度以后,金字塔下的薪金改革已经拉开序幕,高校教师的工资收入在各行业的排名迅速提升,尊师重教的风气已经在社会上形成。第五,各高校之间人才竞争愈演愈烈,各种高薪聘用人才计划纷纷登场。

  二、高校教师工资管理体制比较

  工资管理体制是工资管理体系的制度化,它是一个包括有工资管理决策体系、调节体系和组织体系相互联系、相互作用的有机整体。工资管理决策体系是指工资管理权限的划分,即中央、地方和高校权限的划分;工资调节体系是指工资管理的调节机制,即工资管理的规章制度和方法;工资组织体系是指工资管理机构的设置和职能。当今世界各国,由于各国的经济体制不同,对高校教师工资管理的权限也不相同,由此形成了三种主要的工资管理体制。

  (一)政府主导型

  政府主导型的工资管理体制,即由政府制定工资分配政策、工资标准并组织实施和管理的体制。具体表现为把高校教师纳入公务员管理体系,执行公务员工资制度,法国、德国、印度、中国香港、日本等国家和地区均采用这种管理体制。许多学者对国外大学实行公务员工资制度持肯定态度,认为教师收入虽然不是社会各行业最高,但高于社会各行业平均水平,并且稳定,社会地位高。果永毅在《法国教师待遇不低》一文中,指出了法国作为世界闻名的文化大国,对教育非常重视,教师工资是根据“一般公务员工资指数”来确定并与物价指数挂钩。小学教师的月薪一般在1万法郎左右,远高于政府规定的最低工资标准6千法郎;中学教师月薪一般在1.5万法郎上下;大学教师的月薪一般在2—3万法郎之间一相比之下,大学教师的待遇最高,他们不但工资高,而且一般都学有专长,可以在课外从事讲座、写作等工作,加上这部分所得,收入十分可观,生活条件优越。根据《德国高校总纲法》第46条,德国教授可以委任为终身制公务员,也可以委任为非终身制公务员。而实际上,教授几乎都是终身的国家公务员,大约只有5%的教授是有期限的职位。教授历来有着相当的权威和权力,并拥有令人羡慕的社会地位和生活条件。按照现行法律规定,大学教授的身份为公务员,享受C级工资待遇。该级别工资由基础工资和家庭补贴两部分组成,分为15个档次。工资每两年自动上升一个档次。此外,教授还享受聘任或延聘的特殊津贴。在日本,教师职业被公认为全社会羡慕和尊敬的“圣职”,日本大学教师工资是国民平均收入的1.5~3倍,如 1990年一1997年日本国民平均收入为30万日元/月,教授为60~120万日元/月,副教授为40~70万日元/月。

  在肯定了国外大学教师实行公务员优点的同时,有的学者也发现公务员工资制度暴露出模式单一、缺乏机动灵活性和公平合理性等问题。致使报考公务员的人数下降,优秀公务员外流。德国现行的教.授公务员体制存在着弊端。第一,缺乏有效的激励机制,学校因受法律的限制无法高薪聘用杰出人才,年轻人的发展在很大程度上受到教授的制约,相反教授自身的科研情况则无人可以过问。第二,妨碍了高校与企业间的人员流动,因为教授如转到企业工作,必须放弃他的薪水和养老金待遇。第三,面对知识经济和经济全球化的挑战,德国高校在国际竞争中处于弱势。因此,为了改变这一状况,布尔曼女士于 1998年出任德国红绿联盟新政府教育和研究部长不久就酝酿高教改革,并于1999年上半年公布了她的改革方案。她在1999年6月组建了一个专家委员会,专门研究高校人事工资改革。专家委员会于 2000年4月正式向布尔曼部长提交了一份高校人事工资制度改革建议书,有关工资改革的主要内容包括:改革现行的工资制度,建立一套灵活、具有竞争力的、与个人成绩挂钩的新型工资制度。新工资制度分为固定工资和浮动工资两部分,取消原来每两年晋升一档工资的做法,取消与聘任和延聘有关的津贴。大学教授的固定工资为8 300马克,高等专业学院教授的固定工资为7 000马克;大学教授的浮动工资为2150马克,高等专业学院教授的浮动工资为1 850马克。决定浮动工资数额的因素有:教学、科研、培养科研后备力量方面的成绩;在高校管理中担任的职务;超额的教学工作量等。教授的收入上不封顶。每隔5年至7年对教授的工作成绩作一次评估。新工资制度实施后,新聘教授按新规定执行。已聘教授可以按现行的工资体系或按新制度领取薪水。

  (二)市场主导型

  市场主导型,即教师工资待遇市场化。美国、加拿大、澳大利亚等国家均采用这一形式。这种工资制度能够真实地反应各类劳动力的价值和供求关系,工资随行就市,劳动者和用人单位双方都认可、都满意。陈弘君在《大办教育聚英才——美国培养和吸引优秀人才方略之一》一文中,指出了美国的教育事业得到了政府和全社会的重视和支持,很少受到条条框框的限制,学校管理层具有相当大的自主权,各校董事会或学区可以自主决定管理者和教师的待遇。美国各大学没有统一的工资标准。许多教育协会、联合会都在一定范围内对教师工资状况进行调研、统计、分析,并向社会公布结果。著名的美国教授联合会(AAUP)也会对全美教师工资情况进行调查,并向社会各界公布年度报告,供教师、高校及有关方面参考。纪新华在《从外国经验看我国高校工资分配制度的改革》中,谈到加拿大政府对大学教师工资实行宏观管理政策,确定最低工资标准,各大学根据岗位和市场价格确定教师的工资。由于决定教师工资的主要因素之一是市场价格,因此,市场上热门学科的教师工资收入高,反之则低。渥太华大学经济系教授说:“大学中教授们在收入方面的差距是比较大的,除了资历等方面的因素以外,重要的一条就是他们所在岗位在市场上的需求状况,当前社会上对计算机专业人才需求很旺,因此,这个岗位上的教授待遇就高。如果学校不按照市场价格兑现其待遇,他就会被其他部门或单位吸引走。当前,物理、数学等专业的教授相对过剩,社会上没有什么需求,因此,他们的工资待遇就比较低,作为本人也没有什么好讲的,因为没有地方给你提供比学校更好的待遇。”

  (三)政府主导、市场调节型

  政府主导、市场调节型,即实行国家分配和高校分配相结合的工资制度。这是具有中国特色的高校教师工资分配制度。我国高校教师工资制度是随我国高等教育发展而发展的。随着计划经济向市场经济转轨,高校办学的自主权逐渐扩大,因此,高校的内部分配权限也不断增强。在计划经济条件下,政府“统包统分”,在目前两种经济体制转轨时期,在高校拥有一定分配自主权的前提下,国家分配和高校分配相结合的工资制度是适合目前高校分配现状的。我国高校的工资宏观管理,是计划体制下国有单位工资宏观管理体制的一部分,目前仍沿用以指令性计划为主的管理方式,包括工资总额计划、工资制度和标准、工资基金管理等内容。在宏观层次上,高校工资宏观管理职权失衡,严密的计划管理网络逐渐僵化,管理职权划分过分集中,不适应市场经济分权制衡的原则;宏观管理手段单一,仍以计划管理和过程管理为主,许多项目仍沿用指标控制和行政手段,工资政策纷杂,审批程序繁琐;宏观管理系统脱节,工资政策“政出多门”,工资制度与其他人事制度之间缺乏协调。许多学者认为必须改革工资管理体制,扩大高校分配自主权,治事用人相结合,责、权、利相统一。

  三、我国高校教师工资制度改革的几点思考

  (一)理顺工资关系

  第一,理顺地方高校和部属高校教师之间的工资关系。目前,经过改革和调整,我国高校一部分归地方政府管辖,办学经费由地方财政支付;另一部分归教育部管辖,办学经费由中央财政支付。改革开发以来,地方经济不断发展,地方出台的津贴、补贴年年增长,而教育部没有相应的津贴、补贴政策,由此造成了同在一个地方的高校,由于上级主管部门不同,教师之间收入差距越来越大,工资关系越来越不顺,部属高校的压力越来越大。因此,必须理顺地方高校和部属高校的工资关系。

  第二,理顺重点高校和一般高校教师之间的工资关系。不同高校教师之间工资待遇存在明显差距,这在国外高校是非常普遍的事情,而我国公办高校都是事业单位,全国都是一个标准。事实上,重点高校对国家的贡献比一般高校要大得多,对教师的要求高,评价标准要严,教师的水平相应比较高,他们的收入比一般高校的教师应该高一些,理顺重点高校和一般高校教师之间的工资关系,有利于重点高校的教师队伍建设,实现一流人才,一流报酬。

  第三,理顺不同学科教师之间的工资关系。随着教师工资市场化的程度越来越高,不同学科教师的劳动价值在人才市场上的体现是不一样的,如果在同一高校,不同学科的教师工资收入一样,就会导致一些热门学科的教师流失。因此,理顺不同学科教师之间的工资关系是教师工资市场化的需要。

  (二)调整工资结构

  随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化,教师的工资项目繁杂,有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调,国家工资占教师工资收入的比例不断降低,工资外收入的比例越来越高。北京地区高校教师的国家工资占工资收入的比例在25%~30%之间,沿海地区这个比例更低,偏远地区这个比例要高一些。这样低比例的国家工资已经失去了工资的调节职能。此外,教师工资外收入比例逐渐增大,有的热门学科教师工资外收入高于工资收入,由此导致他们对本职工作的积极性不高,喜欢兼职。因此,在深化高校教师工资制度改革过程中,要重点调整工资结构,使教师的收入工资化,即尽量减少工资项目,把各项津贴、补贴等项目纳入工资;实行货币化分配,即将以前如住房等实物性补贴以货币形式支付给教师。同时,要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。

  (三)改革工资管理体制

  随着社会主义市场经济体制的逐步建立,事业单位的外部环境和内部管理体制都发生了前所未有的变化,教育事业单位工资宏观管理总体上以指令性和短期、直接、具体计划为主,形式上是目标管理,但实际上容易成为各项具体过程的叠加,一方面造成计划乏力;另一方面每年追加、调整计划现象频繁,计划在一定程度上成了实际上的事后还帐。因此,在宏观层次上,政府对高校的工资管理政策应以指导性为主,在保证经费投入的前提下,加强工资总额和工资基金的调控,进一步扩大高校的分配自主权。在实践中,我国公办高校都是全额拨款的事业单位,但政府在经费投入方面仍存在不足的现象。例如,从近几年全国性调整工资标准的情况看,每次给高校的拨款标准是全国平均增资额的80%,而高校教师由于高学历、高职称的人员集中,实际增资水平远远高于全国平均增资水平,每次增资政府实际拨款约占高校实际增资的50%~60%,出现的经费缺口由高校自行解决。因此,政府在对高校经费投入方面应加大力度,这样将有利于改善高校教师的收入状况。在微观层次上,高校要深化内部分配制度改革,要把知识、技术、管理等生产要素纳入分配体系中,做到一流人才,一流业绩,一流待遇。

  (四)选择合理的分配模式

  高校教师属于学科带头人一类人才。教师不同于其他类型人才的关键一点在于他们“育人育才”的功能和责任。教师的劳动是能够创造价值的复杂脑力劳动,这种劳动的付出是艰辛的、繁重的、高强度和超负荷的。与其他职业相比,教师的劳动具有几个特征,即劳动过程的复杂性、劳动内容的创新性、劳动方式的独特性和劳动成果的双重性。因此,在选择分配模式时,应该适合高校教师的劳动特点,要体现知识的价值,知识对社会的作用和贡献。高校教师属于知识工作者,即知识型人才。他们学历高,知识渊博,具有主动创造性。知识作为生产要素之一参与分配,其价值不能用衡量简单劳动的方法来计算。因此,知识型人才需要建立知识型工资制度。知识型工资制度是指以知识为核心付酬因素,适合知识工作者的劳动特点,体现其劳动价值的工资制度。与传统的工资制度相比,它应具有工资水平高、稳定性好、市场化、科学的增长趋势和宽带的工资结构等特点。

  (五)建立有效的激励机制

  激励就是激发人的内在潜力,开发人的发挥能力,调动人的积极性和创造性。工作、工资、晋升等都是重要的激励因素。当人们对激励因素不满足时,就会产生不满意的情绪,导致工作热情不高,工作效率低等不良后果。当人们对激励因素满足时,就会产生满意的情绪,激发人们的工作热情和创造力。工作满意度与激励因素的关系如图2所示。

  在知识经济时代,对于大学来说,用适当的工资政策来激励教师有着重要的意义。工资激励不单单是物质的激励,实质上它是一种很复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等等,如果能巧妙地、合理地运用工资激励杠杆,不但能调动教师的高昂士气和工作热情,还能吸引国内外优秀人才,为学校的发展注入生机和活力。

结 束 语

  随着科技的进步和社会的发展,知识型劳动已成为新时代劳动的主导特征,成为经济增长的主要动力,成为社会财富的主要创造者。知识工作者的劳动价值会越来越得到社会的认可,知识作为生产要素参与分配的程度也会越来越高。对高校教师的激励不仅仅是工资,为了满足高校教师的需求,高校要实施“全面薪酬战略”,把短期激励和长期激励有机地结合起来,只有这样,高校才能在人才市场上保持竞争优势,稳定队伍,吸引社会上的优秀人才,从而实现“科教兴国”的战略目标。

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