引　　言

　　隨着經濟全球化的到來，全球人才競爭已經跨出了國界，超越了種族。如美國實施“投資於人”戰略，努力建立“腦力強國”，德國總理施羅德200Z年 3月13日宣布，德國將出台一系列有關從國外招聘信息技術人才的新政策，“儘快”招聘2萬名信息技術人才，英國在2000年預算中提出，放寬向以信息技術為主的人才發放勞動許可證的限制，同年7月發布的《科技與創新白皮書》提出，每年撥款400萬英鎊，用於增加50名一流科學家的工資；日本決定構築以科學立國為目標的戰略，採取各種措施使外籍科研人員占科研人員總數的比例，在今後幾年達到30％。而在我國，許多跨國公司紛紛登陸，並實施本土化人才戰略。如美國微軟在北京設立了微軟中國研究院，日本富士通公司於1997年在北京成立研究所，它們不惜重金吸引人才。此外，民營企業人才待遇市場化和高校之間優秀人才的競爭，使中國高校面臨國內和國際人才市場的雙重競爭，教師待遇在人才市場又缺乏競爭力，從而使高校教師成為人才競爭的焦點。同時，由於國家財力有限，又有許多下崗職工和失業人員，完全依靠國家財政來大幅度提高高校教師工資，使之與國外大學和市場接軌是非常困難的。那麼，如何利用有限的支付能力，優化現有的資源，設計公平合理、具有競爭力的工資制度呢?首先應該學習國外高校教師工資制度中的成功經驗。為了全面了解國外(境外)高校教師工資制度中的成功經驗，本文選擇了美國、日本、印度、中國香港和中國內地高校教師的工資制度作為比較的對象。

　　一、高校教師工資制度比較

　　(一)美國高校教師工資制度

　　美國是發達的市場經濟國家，高校教師的工資沒有國家制定的統一標準，私立院校與公立院校教師工資制度的制定方式也不相同。在私立院校，由校長根據財力提出教師工資建議，由校董事會決定教師工資級別、工資標準、年度性自動增加工資的幅度，決定激勵性增加工資、假日工資、養老金以及各種津貼的發放標準和發放辦法。在公立院校，州議會批准各類學校教師的工資級別或工資的最高限額，校長依據已有的工資級別向校董事會或直接向州立法機關提出教師工資標準的建議，教師的工資由州政府撥款支付，但由於公立院校的董事會享有財政自主權，它們最終依學校財力和教師的工作成績決定教師的實際工資標準。

　　美國各院校都規定了各類教師的最高工資額和最低工資額，教師的職位、學位、教學水平、學術成果的數量和質量、任職年限是確定其實際工資的主要依據。教師的工資隨職位晉升而提高，同時，教師的工資每年隨物價的上漲而調整，這部分工資稱為自動增加工資；對於在教學、研究、社會服務等方面取得出色成績的教師，院校也會增加其工資，這部分工資稱為激勵工資。

　　美國高校教師工資市場化程度比較高，工資體系比較完善，其特點是：第一，教師的工資收入項目規範，操作簡單，制度嚴密，嚴格控制工資外收入。教師的工資項目大多數就只有一項，實現了教師收入貨幣化，這樣既有利於提高高校對教師工資分配的調控能力，防止分配中出現不合理的現象，又有利於提高高校在人才市場的競爭力。第二，美國大學有公立與私立之分，且教師的工資收入不等。一般來說，私立大學教師比公立大學教師工資高。美國具有博士授予權院校的教授平均年薪，公立的逾5萬美元，私立的逾6萬美元。第三，美國不同類別大學之間教師工資收入不等。根據美國教授協會(AAUP) 1998年發布的報告，1997年—1998學年能授予博士學位的國家級綜合大學教師年平均工資為61 816美元；能授予碩士學位的綜合大學教師年平均工資為50 243美元；四年制學士學位大學教師為45163美元；兩年制學院為40760美元；其他大學為40 706美元。哈佛、斯坦福、普林斯頓、加州理工等名校的教授年薪平均超過11萬美元。第四，美國大學不同學科之間教師的工資收入也不一樣。美國 CUPA教育機構通過對1996年一1997年國內私立四年制學院和大學不同學科和不同職務教師工資的調查顯示，學科之間差距較大，如表l所示。

　　從上面的概述和特點可知，美國高校教師工資制度市場化程度比較高，教師工資水平決定因素主要是市場機制，各類高校之間教師和不同學科之間教師工資存在差別，體現了社會財富在收入分配方面的公平性。

　　(二)日本高校教師工資制度

　　日本教師的地位很高，國立、公立、私立院校因財源的不同，教師收入存在差異，但大致的政策和做法並無多少不同。教師的工資收入由基本工資、補貼、獎金組成。基本工資的確定首先根據教師的任教經歷和學歷標準來確定職稱，再根據年資確定等與級次，決定工資等級；補貼包括職務崗位津貼、家屬撫養補貼、住房補貼、交通補貼、超課時津貼、教師研究生兼課津貼和特種工作津貼。獎金每年6月及12月各發放一次，獎金額不固定，視當年學校財力及實際情況由理事會討論後決定。

　　日本高校教師的基本工資有兩個明顯的特點：第一，基本工資大體是按資歷來確定的，晉升主要靠年資；第二，無論哪個級別，檔次越高，檔差越少，尤其是教授的工資，一定檔次以後的檔差為100日元，幾乎等於不再上漲了，檔差變化情況見圖1。

　　從日本高校教師工資制度分析可知，日本高校教師基本工資依據職務和學歷，晉升根據年資和業績考核，這種工資制度能夠較好地體現知識的價值和職業發展周期，體現教師的需要層次，到一定年齡階段，教師工資達到比較高的水平後，教師的需要達到了更高層次，他們追求更多的是榮譽、聲望和地位。因此，工資增長只是象徵性的。

　　(三)印度高校教師工資制度

　　印度高校教師屬於政府文職人員系列。文職人員分為四組：A、B、C、D組，其中A組的基本工資最高，高校教師的工資被列入A組，屬於印度社會的中上收入階層。高校教師的工資由基本工資和各種補貼構成。

　　印度實施的是時間等級工資制，即工資從起點工資到最高工資按照定期增額的方式增加。印度高校教師工資確定主要依據教師職務、工齡和學歷。其工資特點是：第一，工資檔次定位高，體現出政府對知識和人才的尊重。第二，有一套完善、有序和規範的工資制度。全國統一的工資標準和各種補貼標準，學校依法辦事，不存在亂發工資和補貼現象。第三，建立了有效的工資增長機制。年度自動增長及每年兩次公布的物價帖補率保證了工資的穩定增長和教師基本生活的穩定，免除了物價上漲之憂。

　　印度高校教師工資多少的決定主要依據職務，按年資晉升。印度是發展中國家，經濟並不發達，但教師的待遇好，體現了國家對教育的重視。

　　(四)中國香港高校教師工資制度

　　香港在英國的殖民統治時期，其高校管理與英國高校差不多，高校的教師屬公務員系列，工資收入非常高，生活很優越。1997年7月1日，中國政府收回了香港的主權，設立香港特別行政區，經濟制度不變，高校教師的待遇也保持不變。其工資制度的特點如下：第一，工資水平高，居世界高校工資水平前列。公立學校的教師在達到較高薪級後，還可享受房屋津貼、免費醫療和退休金；所有高校教師均參加公積金計劃。教師的待遇在香港各行業中居中上水平，經濟和社會地位較高。第二，學歷與工資掛鈎。學歷表明了一個人受教育的程度和在某一方面的資質與知識水平。對於教師的學歷、資格和薪酬，香港政府也有一套嚴格的鑑定製度；在香港，除去特殊情況，受教育程度不同，具備不同的學歷，拿的工資明顯不同。學歷高，工資則高；學歷低，工資則低。第三，各級職務之間差距不大，尤其是教授與副教授之間，差距非常小，起點工資僅差1檔。第四，工資的彈性較大，隨市場波動而調節。加薪也要依據財政收入和企業加薪的數目等情況確定。

　　香港高校教師的工資主要是依據職務、學歷等因素確定的。體現了知識的價值和市場的勞動力供求關係。高校教師工資水平非常高，在國際人才市場具有較高的競爭優勢，許多優秀人才流向香港。

　　(五)中國內地高校教師工資制度

　　中國內地高校絕大多數是公辦高校，屑全額撥款的事業單位。高校教師的工資由國家工資和校內津貼及補貼組成。國家工資由人事部制定統一標準，校內津貼及補貼由高校自主分配。

　　中國內地高校教師國家工資主要依據職務、任職年限、工齡和學歷確定。校內津貼及補貼主要依據職務確定。中國內地高校教師工資具有幾個特點：第一，國家工資分配製度和校內工資分配製度並存，各類高校教師國家工資全國統一標準，校內津貼及補貼各高校根據本校的財力和辦學目標制定分配方案。第二，高校內部分配自主權不斷擴大，基本工資占教師工資收入的比例逐漸降低，1993年以前，高校教師工資全部由國家統包統分。目前北京的高校教師國家工資占其工資收入的比例約為20％～ 30％。第三，各類高校教師工資差距並不明顯，市場化程度比較低。第四，教師的工資水平逐年提高，尤其是1999年各高校推行崗位津貼制度以後，金字塔下的薪金改革已經拉開序幕，高校教師的工資收入在各行業的排名迅速提升，尊師重教的風氣已經在社會上形成。第五，各高校之間人才競爭愈演愈烈，各種高薪聘用人才計劃紛紛登場。

　　二、高校教師工資管理體制比較

　　工資管理體制是工資管理體系的制度化，它是一個包括有工資管理決策體系、調節體系和組織體系相互聯繫、相互作用的有機整體。工資管理決策體系是指工資管理權限的劃分，即中央、地方和高校權限的劃分；工資調節體系是指工資管理的調節機制，即工資管理的規章制度和方法；工資組織體系是指工資管理機構的設置和職能。當今世界各國，由於各國的經濟體制不同，對高校教師工資管理的權限也不相同，由此形成了三種主要的工資管理體制。

　　(一)政府主導型

　　政府主導型的工資管理體制，即由政府制定工資分配政策、工資標準並組織實施和管理的體制。具體表現為把高校教師納入公務員管理體系，執行公務員工資制度，法國、德國、印度、中國香港、日本等國家和地區均採用這種管理體制。許多學者對國外大學實行公務員工資制度持肯定態度，認為教師收入雖然不是社會各行業最高，但高於社會各行業平均水平，並且穩定，社會地位高。果永毅在《法國教師待遇不低》一文中，指出了法國作為世界聞名的文化大國，對教育非常重視，教師工資是根據“一般公務員工資指數”來確定並與物價指數掛鈎。小學教師的月薪一般在1萬法郎左右，遠高於政府規定的最低工資標準6千法郎；中學教師月薪一般在1．5萬法郎上下；大學教師的月薪一般在2—3萬法郎之間一相比之下，大學教師的待遇最高，他們不但工資高，而且一般都學有專長，可以在課外從事講座、寫作等工作，加上這部分所得，收入十分可觀，生活條件優越。根據《德國高校總綱法》第46條，德國教授可以委任為終身制公務員，也可以委任為非終身制公務員。而實際上，教授幾乎都是終身的國家公務員，大約只有5％的教授是有期限的職位。教授歷來有着相當的權威和權力，並擁有令人羨慕的社會地位和生活條件。按照現行法律規定，大學教授的身份為公務員，享受C級工資待遇。該級別工資由基礎工資和家庭補貼兩部分組成，分為15個檔次。工資每兩年自動上升一個檔次。此外，教授還享受聘任或延聘的特殊津貼。在日本，教師職業被公認為全社會羨慕和尊敬的“聖職”，日本大學教師工資是國民平均收入的1．5～3倍，如 1990年一1997年日本國民平均收入為30萬日元／月，教授為60～120萬日元／月，副教授為40～70萬日元／月。

　　在肯定了國外大學教師實行公務員優點的同時，有的學者也發現公務員工資制度暴露出模式單一、缺乏機動靈活性和公平合理性等問題。致使報考公務員的人數下降，優秀公務員外流。德國現行的教．授公務員體制存在着弊端。第一，缺乏有效的激勵機制，學校因受法律的限制無法高薪聘用傑出人才，年輕人的發展在很大程度上受到教授的制約，相反教授自身的科研情況則無人可以過問。第二，妨礙了高校與企業間的人員流動，因為教授如轉到企業工作，必須放棄他的薪水和養老金待遇。第三，面對知識經濟和經濟全球化的挑戰，德國高校在國際競爭中處於弱勢。因此，為了改變這一狀況，布爾曼女士於 1998年出任德國紅綠聯盟新政府教育和研究部長不久就醞釀高教改革，並於1999年上半年公布了她的改革方案。她在1999年6月組建了一個專家委員會，專門研究高校人事工資改革。專家委員會於 2000年4月正式向布爾曼部長提交了一份高校人事工資制度改革建議書，有關工資改革的主要內容包括：改革現行的工資制度，建立一套靈活、具有競爭力的、與個人成績掛鈎的新型工資制度。新工資制度分為固定工資和浮動工資兩部分，取消原來每兩年晉升一檔工資的做法，取消與聘任和延聘有關的津貼。大學教授的固定工資為8 300馬克，高等專業學院教授的固定工資為7 000馬克；大學教授的浮動工資為2150馬克，高等專業學院教授的浮動工資為1 850馬克。決定浮動工資數額的因素有：教學、科研、培養科研後備力量方面的成績；在高校管理中擔任的職務；超額的教學工作量等。教授的收入上不封頂。每隔5年至7年對教授的工作成績作一次評估。新工資制度實施後，新聘教授按新規定執行。已聘教授可以按現行的工資體系或按新制度領取薪水。

　　(二)市場主導型

　　市場主導型，即教師工資待遇市場化。美國、加拿大、澳大利亞等國家均採用這一形式。這種工資制度能夠真實地反應各類勞動力的價值和供求關係，工資隨行就市，勞動者和用人單位雙方都認可、都滿意。陳弘君在《大辦教育聚英才——美國培養和吸引優秀人才方略之一》一文中，指出了美國的教育事業得到了政府和全社會的重視和支持，很少受到條條框框的限制，學校管理層具有相當大的自主權，各校董事會或學區可以自主決定管理者和教師的待遇。美國各大學沒有統一的工資標準。許多教育協會、聯合會都在一定範圍內對教師工資狀況進行調研、統計、分析，並向社會公布結果。著名的美國教授聯合會(AAUP)也會對全美教師工資情況進行調查，並向社會各界公布年度報告，供教師、高校及有關方面參考。紀新華在《從外國經驗看我國高校工資分配製度的改革》中，談到加拿大政府對大學教師工資實行宏觀管理政策，確定最低工資標準，各大學根據崗位和市場價格確定教師的工資。由於決定教師工資的主要因素之一是市場價格，因此，市場上熱門學科的教師工資收入高，反之則低。渥太華大學經濟系教授說：“大學中教授們在收入方面的差距是比較大的，除了資歷等方面的因素以外，重要的一條就是他們所在崗位在市場上的需求狀況，當前社會上對計算機專業人才需求很旺，因此，這個崗位上的教授待遇就高。如果學校不按照市場價格兌現其待遇，他就會被其他部門或單位吸引走。當前，物理、數學等專業的教授相對過剩，社會上沒有什麼需求，因此，他們的工資待遇就比較低，作為本人也沒有什麼好講的，因為沒有地方給你提供比學校更好的待遇。”

　　(三)政府主導、市場調節型

　　政府主導、市場調節型，即實行國家分配和高校分配相結合的工資制度。這是具有中國特色的高校教師工資分配製度。我國高校教師工資制度是隨我國高等教育發展而發展的。隨着計劃經濟向市場經濟轉軌，高校辦學的自主權逐漸擴大，因此，高校的內部分配權限也不斷增強。在計劃經濟條件下，政府“統包統分”，在目前兩種經濟體制轉軌時期，在高校擁有一定分配自主權的前提下，國家分配和高校分配相結合的工資制度是適合目前高校分配現狀的。我國高校的工資宏觀管理，是計劃體制下國有單位工資宏觀管理體制的一部分，目前仍沿用以指令性計劃為主的管理方式，包括工資總額計劃、工資制度和標準、工資基金管理等內容。在宏觀層次上，高校工資宏觀管理職權失衡，嚴密的計劃管理網絡逐漸僵化，管理職權劃分過分集中，不適應市場經濟分權制衡的原則；宏觀管理手段單一，仍以計劃管理和過程管理為主，許多項目仍沿用指標控制和行政手段，工資政策紛雜，審批程序繁瑣；宏觀管理系統脫節，工資政策“政出多門”，工資制度與其他人事制度之間缺乏協調。許多學者認為必須改革工資管理體制，擴大高校分配自主權，治事用人相結合，責、權、利相統一。

　　三、我國高校教師工資制度改革的幾點思考

　　(一)理順工資關係

　　第一，理順地方高校和部屬高校教師之間的工資關係。目前，經過改革和調整，我國高校一部分歸地方政府管轄，辦學經費由地方財政支付；另一部分歸教育部管轄，辦學經費由中央財政支付。改革開發以來，地方經濟不斷發展，地方出台的津貼、補貼年年增長，而教育部沒有相應的津貼、補貼政策，由此造成了同在一個地方的高校，由於上級主管部門不同，教師之間收入差距越來越大，工資關係越來越不順，部屬高校的壓力越來越大。因此，必須理順地方高校和部屬高校的工資關係。

　　第二，理順重點高校和一般高校教師之間的工資關係。不同高校教師之間工資待遇存在明顯差距，這在國外高校是非常普遍的事情，而我國公辦高校都是事業單位，全國都是一個標準。事實上，重點高校對國家的貢獻比一般高校要大得多，對教師的要求高，評價標準要嚴，教師的水平相應比較高，他們的收入比一般高校的教師應該高一些，理順重點高校和一般高校教師之間的工資關係，有利於重點高校的教師隊伍建設，實現一流人才，一流報酬。

　　第三，理順不同學科教師之間的工資關係。隨着教師工資市場化的程度越來越高，不同學科教師的勞動價值在人才市場上的體現是不一樣的，如果在同一高校，不同學科的教師工資收入一樣，就會導致一些熱門學科的教師流失。因此，理順不同學科教師之間的工資關係是教師工資市場化的需要。

　　(二)調整工資結構

　　隨着我國高校內部分配製度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。北京地區高校教師的國家工資占工資收入的比例在25％～30％之間，沿海地區這個比例更低，偏遠地區這個比例要高一些。這樣低比例的國家工資已經失去了工資的調節職能。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高於工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即儘量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資；實行貨幣化分配，即將以前如住房等實物性補貼以貨幣形式支付給教師。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。

　　(三)改革工資管理體制

　　隨着社會主義市場經濟體制的逐步建立，事業單位的外部環境和內部管理體制都發生了前所未有的變化，教育事業單位工資宏觀管理總體上以指令性和短期、直接、具體計劃為主，形式上是目標管理，但實際上容易成為各項具體過程的疊加，一方面造成計劃乏力；另一方面每年追加、調整計劃現象頻繁，計劃在一定程度上成了實際上的事後還帳。因此，在宏觀層次上，政府對高校的工資管理政策應以指導性為主，在保證經費投入的前提下，加強工資總額和工資基金的調控，進一步擴大高校的分配自主權。在實踐中，我國公辦高校都是全額撥款的事業單位，但政府在經費投入方面仍存在不足的現象。例如，從近幾年全國性調整工資標準的情況看，每次給高校的撥款標準是全國平均增資額的80％，而高校教師由於高學歷、高職稱的人員集中，實際增資水平遠遠高於全國平均增資水平，每次增資政府實際撥款約占高校實際增資的50％～60％，出現的經費缺口由高校自行解決。因此，政府在對高校經費投入方面應加大力度，這樣將有利於改善高校教師的收入狀況。在微觀層次上，高校要深化內部分配製度改革，要把知識、技術、管理等生產要素納入分配體系中，做到一流人才，一流業績，一流待遇。

　　(四)選擇合理的分配模式

　　高校教師屬於學科帶頭人一類人才。教師不同於其他類型人才的關鍵一點在於他們“育人育才”的功能和責任。教師的勞動是能夠創造價值的複雜腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的、繁重的、高強度和超負荷的。與其他職業相比，教師的勞動具有幾個特徵，即勞動過程的複雜性、勞動內容的創新性、勞動方式的獨特性和勞動成果的雙重性。因此，在選擇分配模式時，應該適合高校教師的勞動特點，要體現知識的價值，知識對社會的作用和貢獻。高校教師屬於知識工作者，即知識型人才。他們學歷高，知識淵博，具有主動創造性。知識作為生產要素之一參與分配，其價值不能用衡量簡單勞動的方法來計算。因此，知識型人才需要建立知識型工資制度。知識型工資制度是指以知識為核心付酬因素，適合知識工作者的勞動特點，體現其勞動價值的工資制度。與傳統的工資制度相比，它應具有工資水平高、穩定性好、市場化、科學的增長趨勢和寬帶的工資結構等特點。

　　(五)建立有效的激勵機制

　　激勵就是激發人的內在潛力，開發人的發揮能力，調動人的積極性和創造性。工作、工資、晉升等都是重要的激勵因素。當人們對激勵因素不滿足時，就會產生不滿意的情緒，導致工作熱情不高，工作效率低等不良後果。當人們對激勵因素滿足時，就會產生滿意的情緒，激發人們的工作熱情和創造力。工作滿意度與激勵因素的關係如圖2所示。

　　在知識經濟時代，對於大學來說，用適當的工資政策來激勵教師有着重要的意義。工資激勵不單單是物質的激勵，實質上它是一種很複雜的激勵方式，隱含着成就激勵、地位激勵等等，如果能巧妙地、合理地運用工資激勵槓桿，不但能調動教師的高昂士氣和工作熱情，還能吸引國內外優秀人才，為學校的發展注入生機和活力。

結 束 語

　　隨着科技的進步和社會的發展，知識型勞動已成為新時代勞動的主導特徵，成為經濟增長的主要動力，成為社會財富的主要創造者。知識工作者的勞動價值會越來越得到社會的認可，知識作為生產要素參與分配的程度也會越來越高。對高校教師的激勵不僅僅是工資，為了滿足高校教師的需求，高校要實施“全面薪酬戰略”，把短期激勵和長期激勵有機地結合起來，只有這樣，高校才能在人才市場上保持競爭優勢，穩定隊伍，吸引社會上的優秀人才，從而實現“科教興國”的戰略目標。