近日，媒體紛紛報道了中國科學技術信息研究所公布的2002年度中國科技論文統計結果：按照國際論文數量排序，我國國際科技論文數量繼2001年超過意大利和加拿大後，2002年又超過法國，躍居世界第5位（2003年12月10日《解放軍報》）。關於這一消息的報道多採用這個標題：《我國國際科技論文數量躍居世界第五》，明顯帶有一種不言而喻的自豪感。

實際上，在這種自豪背後我們還沒有足夠的自信加以支撐。同日《光明日報》的同題報道明確指出：縱觀2002年中國科技論文的各項統計結果，可以看到中國科技論文的數量和影響力水平繼續保持着上升的趨勢，但也要看到，中國與世界科技強國之間還有很大差距。在國際競爭力評價中，我國科技競爭力仍處於中等偏下水平。即使根據SCI數據統計，中國各學科內發表的論文數和被引用次數大都在世界上排名靠前，但論文平均被引用率仍低於世界平均水平。的確，雖然我國的國際科技論文數量僅少於美國、日本、英國和德國，但我國的科技競爭力並沒有名列第五，而是遠遠落在後邊。

據桂龍新聞網 2003年2月10日報道，由瑞士洛桑國際管理開發研究院發布的《國際競爭力年度報告》顯示，2002年我國的科技競爭力在國際上的排名為24位，比去年提高了2位，但在這些年間，中國科技競爭力在國際上的排名一直在25名至28名之間徘徊。我國的技術創新、科技實力與世界先進水平仍存在較大的差距，而且一些指標呈下降趨勢。例如，我國人均R＆D經費的增長速度較低，1999年我國的該項排名列13位，人均排名第40位，到2002年這項指標反而退後到了第43位。在科技人力資源方面也存在類似的情況。我國的R＆D人員總量排名第2位，而人均僅排名第34位，人均指標的排位也在總量指標提前1位的同時後退了1位。2002年我國的“國內勞動力市場上是否有合作的工程師”排名第49位(最末位)、“國內勞動力市場上是否有合格的信息技術人才”排名第49位。特別值得注意的是，近兩年來，“企業間是否進行普遍的技術合作”下降很快，2002年排名第47位，而“九五”期間，這一指標大多數年份排名在25～35位之間。

一邊是論文數量在增加，一邊是科技競爭力落後，非常明顯，我們的人才機制存在問題：我們的科技人才確實富有聰明才智，他們的科學研究是有成績的，但他們的研究成果卻不能相應地轉化為科技競爭力，在科研成果和現實科技競爭力之間缺乏有效的轉換機制！一邊是人才輩出，一邊卻無法形成有效的競爭力，我們的用人觀念、用人機制一定有漏洞、有毛病、有錯誤！

在對人才的認識和使用的問題上，我們確實存在着許多誤區。

比如，學歷崇拜、職稱崇拜、名校崇拜、“海歸”崇拜——如果一個地方、一個單位要“引進人才”，常常首先考慮的是博士、碩士學歷，是教授、高級工程師職稱，院士頭銜，是北大清華出身，是留學國外背景，好像有了這些，那就一定是人才了。我們的所謂人才機制，首先就是一個追求這樣一些外在條件的機制，而不是把真正的才能放在第一位的機制。在這樣的觀念和機制的誤導之下，許多人都把追求學歷、職稱之類看得比增長知識和才能更重要，一些人不惜弄虛作假，攜帶着“真的假文憑”和“假的真文憑”，混進了我們的“人才”隊伍。雖然對人才的考察需要依據一些外在條件，但我們真正需要考察的是辦事能力，特別是創新能力，如果確有能力，沒有那些“硬件”又怎麼樣呢？——如果我們真要培養和引進人才，就必須變追求外在條件的人才機制為追求內在能力的人才機制，為人才的成長提供正確的導向，創造一個科學的人才成長機制。

比如，論文“發表”崇拜、論文數量崇拜、所發表的期刊的“級別”崇拜——要問一個人是不是有才能，許多人常常首先要追問的是，他有沒有發表和出版論文、專著，發表和出版了多少，是在國家級報刊還是海外報刊上發表的，而不是這些文章、專著的水平和質量怎麼樣。我們定出了報刊的“級別”，國家級、省級，以及核心期刊和非核心期刊，以便人們來追求這些與真正的學術理論價值不相干的東西。可以說，正是追求數量比追求質量為重，才造成了科技論文數量多而科技競爭力卻不高的結果。許多“人才”年紀輕輕就已“著作等身”了，而其中究竟能有多少有價值的創見呢？個別“專家”、“學者”的那些所謂著作或許只適合直接送造紙廠回收再利用。據說已故著名學者翁獨健先生一輩子只發表過一篇論文，雖然他在早些年就享有了很高的學術地位，但在我們現在的人才機制中，要晉升教授、研究員恐怕是不可能的。雖然人才是需要通過論文之類的“成果”來體現的，但所謂成果，關鍵是質量和有質量的數量，而不是和質量無關的數量。——如果我們真要人才發揮應有的作用，那麼，就必須給人才的聰明才智指出一個正確的出口，為他們創造一個激發和獎勵創造力的機制。

比如，大機關崇拜、高層次崇拜、幹大事崇拜——一個人如果是在大地方、大城市、大機關“幹大事”、當大領導，那麼一定是人才、而且高層次人才，至少，如果你是在小地方、小單位，在基層、在農村干小事、干具體事，你就不可能是人才。假設你是某個國家級研究機構里擔任領導職務，那麼你絕對是某某“家”兼某領域學術理論權威；如果你是某企業的普通技工，或農村裡的普通農民，不管你在某個行當里取得多大進展，你也很難得到普遍肯定和承認。雖然在大機關幹大事的，確實有許多人才，但在大機關尸位素餐、占着茅坑不拉屎的，也是大有人在，而在基層干小事也可以成為頂尖人才。——如果我們真要創造一個各行各業人才輩出的局面，那麼，就必須地不分南北，人不分老幼，特別要創造一個承認和肯定在基層、在農村干小事的人才的機制。

再比如，官本位的觀念和機制，使人們對做官當領導趨之若騖，對當“公家人”“吃皇糧”孜孜以求，以致於我們難以滿足經濟社會發展對各方面人才的需求，特別是在現階段，當發展市場經濟的時候，我們無法滿足企業對管理人才和合格的工程師的需要，直接影響了企業管理的國際競爭力。企業管理競爭力要素中，我國除勞動成本具有競爭優勢外，其他要素都在低水平徘徊。在前文提到的《國際競爭力年度報告》中參與排名的51個國家和地區里，我國綜合生產率僅高於印度和印度尼西亞，是泰國的60％，巴西的45％，馬來西亞的33％，而企業管理人才的缺乏，是制約企業競爭力提高的核心問題。雖然市場經濟的發展已經開始逐步打破官本位的觀念，人們在對就業、對追求事業成功的認識和選擇上已經逐步地形成了多樣化的趨勢，但這種趨勢還只是局部的、不夠強勁的，如果我們提高人才在社會各個領域分布的均衡性和合理性，——現階段要特別提高企業管理領域對人才的吸納能力，就必須進一步加快和深化經濟體制和社會管理體制改革，儘可能減少和消除行政權力對社會經濟資源的壟斷，不斷建立和完善使所有人在所有行業、所有領域都能夠取得成功的機制。

人是生產力中最活躍的因素，人力資源是第一資源，這一觀念已經逐步成為社會各方面的共識了，高層領導也明確提出了“人才強國戰略”和黨管人才原則，據了解，國家近期將召開全國人才工作會議，以推動人才強國戰略。相信只要社會各方面都真正樹立起科學的人才觀念，共同努力創造符合人才成長和發揮作用的規律的人才機制，我們就一定能夠創造出科學研究和科技競爭力同步發展、相互促進、良性互動的局面，使我國成為一個真正具有強大競爭力的科學文化強國、人才強國。