聽完衛計委專家們對國內外薪酬制度的介紹，我們發現有充足的理由，要給醫生加工資！

薪酬改革，不能打沒有準備的仗。了解目前國內醫務人員薪酬現狀及國外醫務人員薪酬制度的做法和經驗十分必要。為此，本期我們特邀國家衛生計生委衛生發展研究中心的專家們為大家詳細說說國內外薪酬制度的那些事兒。

職業特點：高技術高強度高風險

1. 職業要求高，培養周期長。一是由於醫療衛生技術的複雜性及信息不對稱，對醫務人員的專業知識、實踐技能、職業修養要求高於其他行業。例如醫生和護士必須具有醫學院校的專業學歷、通過國家執業資格考試並進行註冊後，方可從事相應工作。二是醫務人員的培養周期遠長於一般專業，我國醫師的規範化培養模式是“5+3”，即需要接受5年臨床醫學本科教育和3年住院醫師規範化培訓，其他專科醫師還需要接受更長時間培養。三是醫學知識更新快，診療技術日新月異，要求醫務人員必須終生學習。

2. 社會責任重，執業風險高。醫療衛生關係千家萬戶幸福，關乎人的生命和健康，是重大民生問題。每當發生重大公共事件，醫務人員必須在第一時間趕赴現場、實施救治。在提供醫療服務過程中，各種有毒、有害、有傳染危險的職業暴露風險遠大於一般人。醫療條件與技術的局限與患者的期望始終存在差距，容易導致社會的不理解和患者的責難。近年來，針對醫務人員的暴力事件時有發生，醫務人員的人身安全受到威脅。

3. 工作強度高，技術難度大。公立醫院工時制度和崗位職責具有特殊性，全國《醫院工作制度與人員崗位職責》規定：各科在非辦公時間及節假日，須設有值班醫師；病房護士實行三班輪流值班；手術室在夜間及假日應設專人值班，以便隨時進行各種緊急手術；ICU病房建立一線、二線和三線醫生分級值班制度。

原衛生部《關於進一步改善醫療機構醫療服務管理工作的通知》提出要求：“彈性安排門診時間，積極開展預約門診和全年開放門診，鼓勵開展延時門診、夜診等醫療服務形式”。由於患者的病情難以預料，醫務人員工余時間自主性差，隨時要應對搶救等緊急情況，節假日、公休日工作成為常態。

目前，醫療衛生資源不足與人民群眾健康需求日益提高不相適應的矛盾仍然突出。第四次國家衛生服務調查顯示，醫務人員平均每周工作時間為53.4小時，平均每月值7個夜班，超過法定工作時間的33.5%。醫療衛生直接關繫到患者的生命安全，並且由於患者的病情難以預料，技術難度高，要求醫務人員必須具備較高的醫療衛生專業知識、技能和經驗。尤其隨着患者及家屬的期望越來越高，醫務人員同時還需具備較高水平的溝通能力、人際關係能力等。

薪酬現狀：總體較低增幅較慢

1. 總體較低，增幅較慢。2010年，我國社會行業中，人均工資水平在前10位的分別是金融業（70146元）；信息傳輸、計算機軟件業（64436元）；科學研究技術服務和地質勘查業（56376元）；電力、燃氣（47309元）；採礦業（44196元）；文化體育和娛樂業（41428元）；交通運輸、倉儲和郵政業（40466元）；衛生、社會保障和福利業（40232元）；租賃和商業（39566元）；教育（38968元）。衛生、社會保障和福利業位於第8位，2005年——2010年間，衛生行業就業人員年人均工資水平排位分別在第7、9、7、8、7位。

據全國勞動統計年鑑分析，我國2009年的醫療衛生行業（包括國有、城鎮集體和其他單位）人均工資收入為35916元，2011年增加到46708元，扣除價格因素，年增長速度為6.3%，低於社會平均水平（7.4%）。

2. 薪酬結構不合理，內部工資差距小。一是基本工資比例低。據統計，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資約占20%左右，大部分靠績效工資和獎金。二是津貼補貼水平低。護士工齡津貼於1985年提出，從事護理工作滿5、10、15和20年以上者，每月護齡津貼分別為3元、5元、7元和10元，時至今日仍執行此標準。醫療衛生津貼1979年制定，最高標準每人每月15元，最低為4元，2004年提出不再出台標準，經費由各單位解決。2012年與2008年相比，縣級公立醫院每醫生門診人次和出院人次分別增加20.3%和44.4%，縣級以上公立醫院分別增加15.3%和32.8%，工作負荷明顯增加，但護齡津貼、醫療衛生津貼未做動態調整。三是人員支出比例低。一般地，我國公立醫院人員支出只約占總支出的1/4，而國外醫療機構人員支出一般占到總支出的40%——70%。四是內部崗位收入差距小。我國醫務人員不同崗位間分配差距普遍在2倍以內，遠低於國際上內科醫生與護士（2.3倍——6.6倍）、內科醫生與檢驗技師（2.4倍——6.3倍）的差距，知識水平、崗位職責、工作風險等要素參與分配體現不夠。

3.政府對公立醫院投入低，人力補償不足。政府對公立醫院財政補助僅占總收入的8%左右，甚至部分地區部分醫院多年零投入。目前醫療服務項目收費結構仍存在問題。技術勞務性項目收費標準（如護理費、手術費）嚴重低於成本。以掛號費為例，2000年——2012年，縣級醫院次均掛號費僅增加了0.2元，城市醫院也僅增加了0.8元，而同期人力成本支出翻了近5倍。

第四次國家衛生服務調查結果顯示，醫務人員工作環境欠佳。一是自感工作壓力大，33%的人認為工作壓力過大；二是自評職業地位不高，54.4%的受訪對象社會地位評分不超過60分；三是自感執業環境較差，防範心理較重，僅有20.1%的人對當前的執業環境表示滿意，88.5%的人認為有必要防範患者的追究和質疑，也僅有32.6%的人會採用有效但有風險的新技術。

據中國醫師協會的調查，薪酬待遇和工作條件成為醫務人員離職的主要原因，北京和上海的醫師由於工資待遇原因離職的比例分別達到55%和30%。行業吸引力下降，希望自己的子女從醫的醫務人員僅占6.8%，願意自己的子女報考醫學院校的醫務人員比例較前幾次調查持續降低。

薪酬制度他山之石

薪酬高低由多因素決定

經過較長的發展，發達國家和地區已經形成了一系列較為完善的醫院管理體系，薪酬分配製度與醫學教育、衛生籌資、社會保障等制度相匹配。國際上醫務人員獲得高水平薪酬的分配要素中，一方面考慮到醫療衛生人員的人力資本投資水平遠遠超過社會平均水平、獲得薪酬年限相對較短，另一方面考慮到知識水平、崗位責任、職業風險等要素。

美國：確定醫生薪酬等級時，主要考慮知識、複雜性等10大要素，每個要素依據重要程度賦予明確的權重，其中知識的權重最高。

英國：以“崗位含金量”為基礎，包括交流、技能、知識、責任等16個因素。

台灣：公立醫院設“指定醫師費”，對點名選擇醫生提供的每項醫療服務費用提取一定比例用於支付醫生報酬，體現醫生勞務付出。

薪酬結構常為混合型

國務院發展研究中心《公共部門薪酬激勵的國際比較及啟示》的研究提出，大多數發達國家和地區實行基本薪酬與變動薪酬相結合的薪酬制度。其中基本薪酬占主要部分，一般根據醫生年資、職稱級別、職務、工作複雜程度等進行分級。大多數國家和地區醫務人員建立較為穩定且水平較高的基本薪酬，基於崗位和職級的薪酬制度標準明確、不受業務收入影響。從經合組織國家的經驗來看，績效薪酬對於提高公共部門績效的作用是有限的，主要原因在於公共部門的績效測量非常困難。提高公共部門的效率，保證公共服務的普遍、高效提供，績效薪酬只是其中一項措施，不能指望其解決公共部門的諸多問題，一般是在其他相關制度已經比較完善的情況下，作為補充性舉措進行的。國際上醫務人員的薪酬結構常常是混合型的。除基本薪酬外，使用各種津貼、定期的獎金、加班費以及其他形式的報酬增加工作吸引力。

英國：醫護人員參與教學和研究可獲得額外項目津貼。

美國：吸引護士的通常做法包括報銷學費或者提供合同獎金。

香港：執行特殊工作，有額外職務津貼、辛勞津貼、輪班工作津貼和颱風當值津貼等。

台灣：公立醫院的薪酬構成中，設定了年終獎金、考績獎金、不休假獎金和三節（中秋、端午和春節）獎金等項目。

其他：一些國家和地區將津貼補貼作為增加醫務人員薪酬和調動其積極性的靈活手段，並且與工作量和績效直接掛鈎。

薪酬支付方式主要有三種

據《世界衛生報告》，國際上醫務人員的薪酬支付方式主要有以時間為基礎的工資制、以服務為基礎的項目支付制和以人口為基礎的人頭付費制。

在一些發達國家和地區，公立醫院多採用工資制，如英國、法國、日本和香港等。私立醫院一般採用按項目支付制。基本醫療衛生服務機構通常採用人頭付費制，如英國、捷克、保加利亞、荷蘭等國。不同支付方式具有不同的激勵作用，應該根據各級各類醫療衛生機構特點，採用適宜的支付方式。

國際衛生人力聯合學習行動工作組研究表明，在所有的衛生系統中，衛生工作者支出占據衛生預算的一個重大份額，在英國等國家超過了75%。在最低收入國家中，人員成本基本都超過國民健康預算的2/3。

內部分配差異較大

國際上醫生薪酬水平普遍排在各行業前列，且醫務人員內部分配差異較大。

通過對美國、英國、加拿大、澳大利亞、日本、新加坡和俄羅斯等國進行比較，各國的行業和職業分類雖不盡一致，但可以看出：1.整個衛生行業排位多居於社會各行業中等水平，而醫生收入在各職業中排位均居前列，醫生收入是社會平均工資的1.8倍——6.2倍，護士收入多為社會平均工資的0.9倍——1.5倍。2.從職業排位看，各國麻醉醫生、外科醫生和全科醫生均排在前列，美國收入前10位的職業中，前9個是各類專科醫生，年收入折合人民幣在112.1萬——147.0萬元。3.醫療衛生行業內部，醫生收入最高，其中內科醫生是護士的2.3倍——6.6倍，是檢驗技師的2.4倍——6.3倍，是藥劑師的1.7倍——4.6倍。4.各國醫生的收入在各職業中已經居於前列，儘管受經濟危機和宏觀經濟環境等影響，但醫生及相關輔助人員的工資仍有一定幅度增長。