萬維網友瀛洲大蟹發了篇博文“工會制度之我見”（http://blog.creaders.net/gujian/user_blog_diary.php?did=63788），以親身經歷和波蘭團結工會的例子談到工會制度中的一些問題。一個是需要避免工會的“異化”，也就是工會的政黨化和工會內部的專權化。另一個是勞，資之間如何互動的問題：是罷工對抗，還是談判合作，抑或兩者平衡？

正好我剛剛讀完了《覆轍》（Crash Course: The American Automobile Industry's Road from Glory to Disaster by Paul Ingrassia），講美國汽車工業的百年曆程。書中把美國汽車工會（UAW）說成是汽車業陷入困境的主要原因之一。這也使我想到一些關於工會的議題，就此提出討論吧。

其實，美國汽車工會雖然使得工人薪資偏高，卻不見得是汽車業失去競爭力的主要原因。《覆轍》書中說到的公司額外負擔主要有三項。一是工人工資比外界偏高。一方面，這可能是福特當年創下的傳統：讓工人買得起自己的產品，另一方面，與沒有工會的日本同行相比，三大汽車公司的工資也並不更高，只是醫療和退休的福利比較好。第二項負擔就是退休福利了。工會合約使得工人干滿三十年後（五十歲左右）就能退休，而且保留百分之八十到九十的工資，還有優厚的醫療福利。現在GM一個在職工人要養十個退休工人或家屬，的確是嚴重的負擔。但我認為這是GM生意模式的問題。退休福利應該是工人在職時就注資準備的，而不是靠下一代工人來資助。現在這種“金字塔”形式的生意模式無異於多年來寅吃卯糧，虛報盈利。這筆帳並不能算在工會頭上。第三項，也是聽來最離譜的，就是所謂“工作後備”（job bank），也就是裁員下來的工人不是去別處找工作，而是呆在“工作後備”里，幾乎拿全薪，享受所有福利，但不用幹活。這個“工作後備”每年對於GM的成本可達八十億美元。這聽起來是天文數據，但與近年GM的虧損相比只有百分之幾。所以也不能把汽車業的虧損歸罪於“工作後備”。但是另一方面，汽車工會與資方幾十年的爭鬥的確毒化了企業氣氛。從工人那裡來說，薪資的改善靠合約談判與罷工，卻與企業效益無關。以至於企業快倒閉了，工會還是不肯同舟共濟。這樣的心態，工人生產效率和創造力就可想而知了。而資方也難咎其責。企業危機時指責工會，但盈利時卻不與工人分享。而且企業內部等級森嚴，管理層高高在上，連更衣室，廁所都與工人分開。因為要保持兩者的待遇區別，工人薪資增加，管理層的待遇也水漲船高。所以管理層也就沒有動力在談判中為資方堅持立場，甚至還鬧出了在工人答應減薪的同時管理層加發獎金這樣無厘頭的事。有這樣的管理層，勞資關係怎麼可能處理好？

從更一般的角度看，工會絕對有存在的必要。在勞資關繫上，資方有着整個官僚機構，而員工單槍匹馬，從經驗知識精力上都處於劣勢，無法維護自己的權益。有個專業，盡職的工會來代表工人，其實對資方也是有利的。而在薪資談判方面，工人更是處於劣勢。同行業公司的人力資源部都會關於薪資水平互通消息，美其名曰“薪資與市場接軌”，實際上是聯手操縱薪資市場。而員工們連同事的薪水都不知道，在行業層次串聯就更不現實了。有了行業工會，雙方才有平等博弈的可能。

但是工會也有不可否認的弊端。造成工資成本上漲，影響企業競爭力倒還是次要的，更重要的是對內造成報酬與表現脫鈎，影響工人的動力，對外形成壟斷，導致效率低下。這一點我也有些親身體會。做學生時，教授組織全國學術會議，就刻意尋找沒有工會的會議中心。我當時不理解，後來工作後參加會議的展覽工作，才體會到工會的“厲害”。在展覽準備時，什麼事都不能自己做。連拉一條延長電線也要花半個小時等館方工人來。展覽會結束後，大家都等着館方運出箱子來可以把展品裝箱運走。可是等了半天沒有下文，原來那是工會規定的晚飯時間。晚飯後，工人開始領加班工資，才來運箱子。後來我在一個有工人工會的公司工作。那時我們經常需要把儀器從一間屋搬到另一間。這些自己順手就能做的事，卻要填表等工會的工人來做，耽誤了不少時間。我還跟公立中小學的教師工會打過交道。他們為了與學區方“鬥爭”，竟然限制老師給申請大學的學生寫推薦信，拿孩子的前途作為要挾！可見，工會一旦職業化，就會和一切組織一樣權力擴張和官僚化。在沒有制衡的情況下，它最終會背離為工人服務的初衷。我認為，工會可以有專職的辦事人員，但領導人和決策人不能職業化，應該在全時工人中選出。行業範圍的工會應該是本地工會的鬆散聯合。這樣本地工會在服務工人方面起到主要作用，工人也就有動力參與工會活動和努力，而不是“搭便車”。甚至可以在一個企業或行業里組織多個工會，形成良性競爭。
工會在與資方博弈中，到底有哪些籌碼？以前工會的殺手鐧是罷工，一般企業都奉陪不起，只好讓步。但在全球化的形勢下，一方面企業外包的選項很多，靠罷工“掐死”企業的可能越來越小。另一方面國際間競爭激烈，企業受到罷工的打擊很可能從此一蹶不振，連帶工人也倒霉。而新時代資金，物質和技術的流動性大大增加，企業賴以提高競爭力的只有人才。所以工會提高籌碼的途徑，也許是增加人才的價值，並跨出企業的界限，將手中擁有的人才“待價而沽”，把企業推到競爭的位置上。再者，任何“合約”，不管出發點多好，都難免限於僵硬，繁瑣的怪圈，從而影響企業隨機應變，最終也損害工人利益。如何在勞，資雙方扶植起雙贏文化，建立和保持基於相互信任，相互報復而不是合同條文的“社會契約”，也是一個值得思考的課題。

更進一步，我聯想到Peter Drucker提出的“知識工人”概念。在工業社會，工人是依賴於公司生存的，因為創造財富所需要的廠房，機器和資金都是公司擁有的。工人也不需要選擇公司，因為他在不同公司創造的價值是相似的，得到的報酬也相似。工人的培養主要靠師徒系統。所以如果一個公司擁有專門技術，它能保持很長時間，而不會傳到其他公司去。而信息社會則很不相同。這裡的工作者（知識人）擁有最重要的生產工具：知識和學習能力。公司的作用只是為知識人提供一個組織，使他們的知識可以被用來創造財富。知識人在不同的組織中，產生的價值是不同的，所以得到的回報也不同。這就要求知識人自己管理自己的職業生涯。這樣說來，在當今社會中，工人是獨立於企業的，工會也應該如此。是不是可能把工會演化成“人才公司”，而把傳統企業當成其客戶？這有點類似於今天市場上的合同工提供公司。但“人才公司”不僅提供短期或長期的勞務服務，而且負責人才培訓和激勵，按照個人的能力質量制定收費和工資。“人才公司”對外以自己的品牌作為質量保證。這樣把工人與企業在管理上徹底分開，把傳統的勞資關係變成勞務合同關係，也許更有利於理順利益鏈，使得經濟運轉更有效率。

工會是工業化社會的產物。它的存在和發展對於工業和社會都起了積極和消極的作用。工會的功過是一個大話題。但是有一點是肯定的：隨着信息社會生產方式的改變和全球化，傳統的工會形式已經不適應形勢。如何處理當今的勞資關係，建立起“雙贏機制”，已經是一個刻不容緩的問題了。

相關文章：
瀛洲大蟹： 工會制度之我見