歧视案中的事件不外乎两种，一种跟工作有关，如同工不同酬，同级不同待遇，白人升得快等等。另一种跟工作无关，如言语侮辱，骚扰或性骚扰等等。原先李永一直认为工作苦点累点没关系，钱拿的少点也没关系，但是不能受气。这正好把歧视取证的标准搞反了。实际上在歧视案里，跟工作有关的，小事也是大事，而跟工作无关的，只有大事才是事。Jen Lewis指责李永利用技术讨论打击组长，虽然跟工作有关，可在美国人看来也没什么大不了，但是她给李做负面鉴定就有歧视嫌疑，因为负面鉴定直接影响提升。别人没有政审资格照样工作，李永没有政审资格就被要求出去找工作。郭红案里郭红要求坐进带窗户的办公室，因为同级同事们都在带窗户的办公室里工作，对此老板不满，找个藉口把郭红开除了。在华人看来带窗户的办公室之争是多么可笑，却不知道区别对待(disparate treatment)正是强有力的歧视证据。其它“小事”诸如通知别人开会而没有通知你，允许别人受培训却不允许你去，别人迟到没事你迟到就挨批之类，当然，这些区别对待主要是以种族，性别，年龄等等划分的才行。

性骚扰是骚扰案中的特例，最普遍也最轰动。李永不知道她本来可以告公司性骚扰，因为一个男的(John Didio)对着女的指手划脚瞪眼审讯“你要杀人吗”已经构成性骚扰，只是当初没有人指点，现在已经过期了。性骚扰不仅包括动手行为，语言挑逗黄色笑话也能引发性骚扰。性骚扰事件虽然可以单独作为一个案件，但是取证艰难，往往因为无人作证而不了了之。

除去性骚扰之外的骚扰叫普通骚扰。普通骚扰多发于报复案中，Jen Lewis持续不断地瞪眼挑衅就是典型的骚扰报复。孤立的骚扰事件很难形成一个案子，除非达到一定的严重性(severe)和广泛性(pervasive)。波士顿有个骚扰报复案(Noviello v. City of Boston)，女警察Noviello抗议性骚扰造成骚扰她的上司被辞退，谁知这个上司很有人缘，为此Noviello受到铺天盖地的报复，同事指桑骂槐讽刺她，开会无人理她，别人做错的事都赖到她身上，恐吓她的末日到了，班车看见她要搭车马上开走，原先和她关系不错的人也不敢理她等等。Noviello向警察局反应也不见效，如此骚扰行径持续大半年直至Noviello告上EEOC。这个报复案的奇特之处就是它几乎不涉及工作安排，也没有主管人物参与骚扰，联邦地区法庭认定同事报复，警察局没有责任，结案。巡回法庭推翻原判，认为虽然骚扰没有涉及工作安排，但是骚扰事件广泛持久，对当事人造成严重精神伤害并且影响到她的日常工作。法庭还认为，虽然没有主管人物卷入骚扰，但是主管部门完全知道所发生的一切却没有有效制止，警察局应当负责。

通常一点小事不值得告，那么要多严重才能达到上告的标准？这要看造成的伤害有多大。大的事件，比如无理开除，停职，降级，突然调工作，该提升你却提升别人等等，一个就够。郭红案里，郭红在提出要求带窗户办公室之后突然被开除，那么开除就是最严重的伤害，郭红不仅失去现有收入福利退休金，而且开除记录会使她不可能重新找到相关的工作。至于别人都有带窗户办公室而她没有，别人的助手安排在附近而她的助手却很远之类，只能做辅助证据，不能单独做为一个案件上法庭。李永案里雷神公司利用精神测试指控李要杀人，造成精神创伤无法工作，这无法工作就是最大的伤害。(未完待续)