李永来稿/很多朋友问我歧视案如何告，现把我的经验告诉大家。

排在白宫和国会之后的联邦最高法院是三权之一，最高法院九个大法官个个一言九鼎。往下是巡回法院，从美国东部到西部一留排过了，从一数到十一，加上华盛顿DC，共有十二个巡回法院。每个巡回法院一般管辖几个州。位于波士顿的第一巡回法院管理麻省，新汗布希尔州，缅因州，和罗得岛州。巡回法院下面是联邦地区法院，按照家庭住址划分，李永必须从波士顿的地区法院告起。

与其它民事案不同，雇用歧视案在进入法院之前还有好几步要走。法律要求被歧视员工积极应用公司提供的内部设施渠道申诉歧视骚扰，比如人事部，道德办公室，精神健康机构，第三仲调机构等等。虽然明眼人知道这些机构是和公司一个鼻孔出气(拿公司的钱嘛)，但是如果不经过这些过程，就算上了法庭，法官会说公司给你提供让他们改正错误的机会，你不利用，就是你的错。加州有一个女雇员因为不满性别歧视，愤而辞职，上法庭后，法官判她辞职前没有在公司内部申诉，无法证明公司恶意歧视，申诉不成立。

如果公司解决不了问题，下一步就是联邦平等就业委员会EEOC。注意，员工要在歧视事件发生后的300天之内告到EEOC， 否则过期作废，很多恶性案件就是因为过了有效期而胎死腹中。这一点很微妙，事发时，员工往往没有意识到是歧视，就算意识到了，可能还想大事化小，小事化了。等到不可收拾了，再经历一系列内部程序，走到EEOC之前，300天早已过去。李永的老板恐吓她公司要裁人，催促李永去马里兰州工作时，李永以为真的要裁人。到后来老板否认他散布裁人谣言时， 李永才知道这是报复骚扰，对此巡回法庭毫不客气地指出裁人恐吓事件已经落到300天之外，否决了李永的申诉。李永试图争辩用“发现”原理，也就是有效期应该从她发现(认识到)歧视的那一天算起，法庭不予理睬。

EEOC类似中国的上访办公室，由于每天来访者太多，他们能打发就打发。李永和他们联系了三次，他们一会说人事纠纷不是歧视，一会说精神伤害应该去工伤赔偿法庭，到后来根据报复条例才接案。EEOC只能做最简单的调查，碰到稍微复杂一点，或是不易取证的案件就没有办法了。能在EEOC解决的案件不过2%，叫“发现可能因素(found probal cause)”。一个歧视案如果被“发现可能因素”，就会成为律师们的抢手货，律师会主动找你，不赢不要钱。李永案又复杂又不易取证，雷神写了一份调查报告交给EEOC，EEOC调查员再写一份结论就说证据不足，结案。EEOC给每一个被结案的人发通知90天内必须告到联邦法庭，否则权力作废。

没有EEOC的90天通知，法庭不会接受雇用歧视案，雇员要回到EEOC走必经之路，300天的有效期就更危险了。当然，即使过了有效期，资深律师也会有很多办法扯皮，比如“发现”原理，“连续侵权”原理，等等。李永没有律师，她只能一步一步地学。

在麻省有一个与EEOC并行的机构，麻省反歧视委员会MCAD。EEOC用的是联邦法第七条，MCAD用的是麻省法151B。不论第七条还是151B都覆盖反歧视，反报复，反骚扰包括性骚扰，有效期都是300天。根据EEOC和MCAD的协议，一个案件告到其中一个机构，就被自动发往另一个机构。不同点是151B反歧视法比联邦法要早很多年，对于员工出示证据的要求低很多。比如李永指控雷神要她去马里兰州工作是报复行为，雷神说不是报复，而是因为李永没有政审资格不好找工作，李永只要能证明雷神的说辞是藉口，报复指控就成立了。如果是第七条，不光要证明他们的说辞是藉口，还要证明他们真正的目的是报复才能赢。因此很多人只去州立法院告151B，不去联邦法院了。当然，如果是在一个保守的州，有没有州立反歧视法还是一回事。李永认为，美国除了加州，纽约，就属麻省开明，越开明越同情弱者，越保守越偏向雇主。李永告到联邦法庭之后才发现151B，想补充没有成功，这就是为什么她的州立法庭的歧视案还在进行。(未完待续)