關於北大光華管理學院及北大人事部解聘鄒恆甫教授文件中存在的法律問題

魏甫華

“鄒恆甫事件”是北大教改方案的一個繼續，其中心問題就是教師在高校管理體制中的地位及其權利保障和救濟。北大教改方案引發了一批優秀的學者參與，並產生了一批非常有質量的爭論文本。後來，甘陽和李猛專門編輯了一本討論文集《中國大學改革之道》（上海人民出版社2004年版）。張維迎也出版了《大學的邏輯》（北京大學出版社2004年版），對北大教改方案進行了辯護。這樣的高質量爭論使得大家對北大改革方案中存在的問題有比較充分的認知，並且也對校方產生一定的輿論壓力，促使校方對改革方案進行了修改和完善。“鄒恆甫事件”提供給我們對這次教改方案產品的鮮活個案，如果 “鄒恆甫訴北大” 司法啟動，將是中國第一起大學解聘教授的法律案例，有可能通過司法解釋和行政解釋來補救我們目前高校教師解聘體制的法律缺失，從而為中國大學體制改革作出貢獻。但遺憾的是，我們反而喪失了討論真實發生的問題的能力。這本身就應當引起我們的反思。

另外一個與之類似的是汪暉和黃平，在服務近11年的前提下突然被北京三聯書店解聘《讀書》的主編職務，目前的討論基本上還停留在“主義之爭”，我目力所及，只有錢理群先生提出了刊物的制度和現實空間問題，但居然包括汪暉和黃平本人在內的幾乎所有知識分子對解聘主編職務的法律權利救濟完全沒有意識，這實在是知識分子對自己權利漠視的悲劇。根據《勞動法》，服務10年以上就是長期合同關係。這種法律關係的解除至少需要一個嚴格的法律程序和補償機制。

我不揣淺陋，針對光華管理學院及北大人事部的解聘文件中存在的不合法問題提出幾點意見，也希望通過法律來打破目前的輿論僵局，並真正從法律上啟動教師的權利之實現。

一、 關於解聘文件的法律和政策依據的不合法

1，光華管理學院國際合作與公共關係部發布的《關於解除鄒恆甫教授職務的聲明》第一條說“鑑於鄒恆甫教授嚴重違背學校和學院的有關規定”，但是學校和學院哪些規定沒有做明確說明，使得當事人鄒恆甫教授根本不知道自己違反了哪些規定的具體條款，也就不知道如何尋求法律救濟。其次，“嚴重違背”應當作出嚴格說明，因為“嚴重情節”在法律條文上有明確規定，可能涉及到不同的法律性質。

2，北大人事部給光華管理學院的“同意不再聘任鄒恆甫為北京大學教師”，其依據是“根據你院的報告”，之外也沒有相關法律規定和政策的說明。其次，光華管理學院的文件是解除鄒恆甫的教授職務，而北大人事部是不再聘任鄒恆甫為北京大學教師，這是兩個不同的法律關係：一個是職務和職稱關係；一個是勞動工作關係。這兩個法律關系所依據的法律和政策依據是完全不同的。

3，關於大學教師工作關係的聘任和解聘問題，是2003年北大教改方案討論的一個法律焦點。關於這一法律問題的討論，時任北京大學法學院教師的趙曉力有非常清晰的論述。其中一個重要的問題就是北大教改方案的合法性問題，也就是說北大教改方案的法律依據是什麼。從目前現有的法律法規來看，大學改革的法律依據是中華人民共和國教師法、高等教育法和勞動法。《勞動法》第二條第二款規定，“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。”為大學改革教師的聘任問題提供了法律依據。但是重點是，根據中華人民共和國教師法，我們是“社會主義教育事業”，明確了大學的單位性質是事業組織，而在改革之前，事業單位實行的是長期工作關係。那麼，改革前已經進入學校的教師在改革後，其工作關係由長期合同變成了固定期限。這屬於重大法律關係變更，應當是校方和教師雙方進行平等自願的協商討論，校方應對變更法律關係受損一方給予一定的經濟補償。《勞動法》第17條規定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”趙曉力指出，北大此次“不晉升便解聘”的規定實質是單方面撕毀和教師已經簽訂的合同，而不是什麼“敢為天下先”。北大作為用人單位，在合同存續期間修改勞動合同條款，應該取得作為勞動者的教師的同意。否則，便應當承擔相應的賠償責任。“不晉升便解聘”制度中的條款，也不符合《勞動法》第25、26條所規定的任何法定解聘條件。改革後進入學校的教職工可以根據新辦法即固定期限處理。這屬於北大教學改革方案的合法性和公正性前提。

北大後來的改革只對教授一級的教師延續了長期聘期的工作關係，對副教授一級的基本上採取了固定聘期（1至3年）的合約。其中相關的補償問題未見任何說明，這一改革的合法性和公正性仍然存在質疑。

4，這不是我們此次案件討論的重點，但卻是一個重要前提。我們在這裡要解決解聘鄒恆甫教授的文件的法律根據，那麼首先要清楚鄒恆甫教授和北大之間的法律關係，即是長聘期還是固定聘期，然後才能根據不同聘期的法律條件來處理。據《北京大學教師聘任和職務晉升(暫行)規定》（本規定經2004年2月10日第2次黨政聯席會（十一屆黨委第3次常委會，第521次校長辦公會）審議通過，自發布之日起執行。）第一章第7條“聘期類別”規定，“教師聘期分為長期職位聘期（簡稱長聘期）和固定期限聘期（簡稱固定聘期）。固定聘期的一個合同期限一般為三年，長聘期的教師可以連續工作到學校規定的退休年齡。教授以長聘期為主，少數教授可以實行固定聘期；副教授以固定聘期為主，可以有適量的長聘期；講師和助教一律為固定聘期。”第四章第27條第7款，“本規定實行是，現任教授以長聘期崗位為主；少數可按固定聘期聘任。”第四章第23條第1款“在北京大學工作已滿25年或者在本校連續工作滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的教師，可以在北京大學工作到國家規定的退休年齡。”和第2款“ 副教授任職滿五年者，可以申請長聘期副教授。”

據鄒恆甫介紹，他於1998年12月12日到北大人事部報，被北大聘為正教授，其後還被評為北京大學經濟學一級教授和北京大學董輔礽經濟學講座教授，而2004年北大教改之後，北大也沒有向鄒恆甫教授提出固定聘期的合約，所以，鄒恆甫教授和北大應當屬於長聘期的法律關係。

5，對於長聘期的法律關係解除應當符合哪些法律條件呢？教師法第37條列出了教師受到行政處分或者解聘的法律條件：“ 教師有下列情形之一的，由所在學校、其他教育機構或者教育行政部門給予行政處分或者解聘。

（一）故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失的；

（二）體罰學生，經教育不改的；

（三）品行不良、侮辱學生，影響惡劣的。

教師有前款第（二）項、第（三）項所列情形之一，情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任。”

即或鄒恆甫教授符合北大人事部和光華管理學院提出的鄒恆甫“自2004年來未在北京大學承擔教學工作”，也要提供鄒恆甫“故意不完成”的舉證責任。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第13條規定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”很重要的是“故意不完成”條款，因為即使北大和光華管理學院提供了鄒恆甫沒有完成教學任務的證明，還需要證明鄒恆甫主觀上存在“故意”之主觀要件，這是非常難以證明的。實際上這是《教師法》對保障教師法律權利重大制度設計。

其次，教師法第37條還規定“情節嚴重”條款，構成犯罪的，依法追究刑事責任。這是我提出光華管理學院解聘通知中“嚴重違背”條款應當給予嚴格說明的原因。因為可能涉及到兩種不同法律關係性質：一種是單純的民事法律關係；一種卻是民事附帶刑事的法律關係。

6，即或是固定聘期，對解除勞動合同關係也有嚴格的法律條件規定。

根據《勞動法》第25條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

　　（四）被依法追究刑事責任的。

　　或第26條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

縱上所述，我們可以得出，北大人事部和光華管理學院關於解聘鄒恆甫教授的文件的法律和政策依據是嚴重不合法的。

二、 關於解聘文件的格式的不規範和文件頒布的法律適格主體問題

關於兩個解聘文件的格式不規範，有不少網友已經提出。文件處理是組織內部行政管理很重要的環節，組織內部行政權力的界定，其權責義務基本上是通過文件來實施的。從兩個解聘文件的格式不規範，足以暴露北大人事部和光華管理學院內部行政管理之亂。2003年的北大改革方案居然沒有涉及高校行政管理這最重要的一塊，其本身就暴露了改革方案缺乏合法和合理性的基礎。

單純的文件格式的規範與否還僅是一個組織內部的管理規範問題，但是文件是否具備法律效力，有一定的要件，其中一個重要的要件就是文件編號。根據有關檔案管理規定，沒有文件編號的文件是可以不備檔案的。從兩份解聘文件看，都沒有文件編號。另外一個非常重要的法律要件就是文件頒布者的法律適格主體問題。由於文件格式的不規範，尤其是法律適格主體不合法，使得北大解聘鄒恆甫教授的法律時間到目前為止還沒有出現。

首先，光華管理學院的決定是張維迎院長通過個人郵件的方式通知鄒恆甫教授的，從信件形式和內容看都不是學院公文格式，而是私人信函格式。嚴格來說，這因為只是內部透露，不能算正式文件決定。

其次，北大人事部的文件也是只發給了光華管理學院，基本上是對光華管理學院的一個復函。類似於我們的下級法院對一些疑難案件不能處理向上級法院提出法律解釋請求，上級法院給予回復的函件。不能算作是上級法院對下級法院案件的二審程序，雖然有學者質疑這本身就是實質上完成了二審程序，但至少在法律形式程序上不是。一般規定，人事部公章屬於內部的行政關係，對外必須蓋有北京大學的行政公章才具備法律效力。

其三，光華管理學院的解聘文件只是其下屬部門國際合作與公共關係部的公告，國際合作與公共關係部不具有獨立法人資格，所以文件頒布的法律主體不適格，不能算是正式解聘鄒恆甫教授的法律文件。

那麼，誰才是教授解聘的法律適格主體，我還沒有在北大人事部網站上找到明確的規定，但是北大關於聘請兼職教授的有關規定里對此有明確規定。《規定》第三章“審批程序”第2條規定，“經學校批准聘任的兼職教授，由申報單位安排受聘儀式，向受聘人頒發由北京大學校長簽名的聘書。兼職教授聘期為一年至三年，期滿後因工作需要可以續聘。不再續聘的，由院(系、所、中心)負責人或單位學術委員會提出，以校長名義致函受聘人，對其在聘期間的貢獻表示感謝。聘請的兼職教授，每年定期在《北京大學行政公報》上公布。”第四章“管理”第3條規定“兼職教授因各種原因不能為人師表或工作中發生嚴重失職造成不良影響的，所在單位應及時報人事處，經校長辦公會審議，由校長予以解聘。”這說明解聘文件的法律適格主體必須是由北大校長和北京大學。

《高等教育法》第41條規定，高等學校的校長全面負責本學校的教學、科學研究和其他行政管理工作，行使下列職權：

（一） 擬訂發展規劃，制定具體規章制度和年度工作計劃並組織實施；

（二） 組織教學活動、科學研究和思想品德教育；

（三） 擬訂內部組織機構的設置方案，推薦副校長人選，任免內部組織機構的負責人；

（四） 聘任與解聘教師以及內部其他工作人員，對學生進行學籍管理並實施獎勵或者處分；

（五） 擬訂和執行年度經費預算方案，保護和管理校產，維護學校的合法權益；

（六） 章程規定的其他職權。

其中第四款明確規定了聘任和解聘教師以及內部其他工作人員的權力在校長。所以，在解聘文件的法律主體適格上，只能是北京大學校長和北京大學，不是光華管理學院，也不是北大人事部，更不是光華管理學院下的一個國際合作與公共關係部。這樣，從法律意義上，由於北大解聘鄒恆甫教授文件的法律適格主體的不合法導致文件的法律效力喪失，因此，北大解聘鄒恆甫職務和工作關係的法律時間到目前為止還沒有出現。

三、 關於文件解聘程序的不合法

因為我尚不知道北大光華管理學院和北大人事部對鄒恆甫解聘事件經過了多少程序，目前只能從文件的解聘程序上提出不合法的地方以及與之法律後果。

有一點是肯定的，就是光華管理學院和北大人事部的處理決定基本上沒有告知當事人鄒恆甫，甚至連抄送都沒有。雖然通過網絡發布可以推斷鄒恆甫看見了這些文件，但是看見了並不具有法律上“抵達”效力。還需要其他的法律要件配合，例如“簽收”等。從法律上就是文件尚沒有抵達當事人，所以對當事人不發生法律效力和法律後果。在這個意義上，到目前為止鄒恆甫還應當是北大光華管理學院的教授和北京大學的教職員工。

北大對教授聘任有具體規定，“學校實行學術評審和行政審核相結合的機制，確定教師的聘任和職務晉升。學術評審的主體是各級學術委員會；在職務晉升中，引入‘教授會議’評議機制。行政審核由院系和學校兩級負責。”教授會議學術評議考核教授的學術資格和學術能力，行政審議考核的是行政職務的管理能力，這是完全分開的。相應的是，對一個教授的解聘，首要的條件是通過“教授會議”的學術評議對該教授的學術資格和學術能力進行考核，並且認為考核不合格。至於對鄒恆甫教授的應用經濟學系主任一職則應當是通過行政審議的程序。這兩項解聘要件，我們在解聘文件上都沒有看到。

其他的不說，從光華管理學院和北大人事部兩個解聘文件上看，就完全可以得出解聘程序的嚴重違法。兩個文件都沒有給予當事人鄒恆甫教授任何申訴權利救濟。據《新京報》報道，北大人事部有關負責人表示，校方沒有再給鄒恆甫解釋的程序，“沒有這個程序，他已經說了很多了。通知內容應由學院轉告鄒恆甫本人。”這簡直是匪夷所思，誰被賦予了這樣專橫的權力可以這樣任意剝奪法律規定的當事人所具有的程序性救濟權利？是北大人事部有關負責人還是北大校方？

大學和學院的兩級管理結構的組織設計本質上是對遭到學院不當權利侵犯之後在大學層面上還可以獲得救濟。根據國外大學的一般規定，大學在接到光華管理學院提出解聘鄒恆甫教授職務的申請報告或者當事人鄒恆甫的有關申訴函件，就應當組織獨立的調查委員會對鄒恆甫事件進行調查後寫出調查報告上報大學最高管理層。但是北大人事部的文件竟然公開採納“據你院的報告”來對鄒恆甫事件進行裁決，這等於完全剝奪了鄒恆甫向大學管理委員會進行權利申訴的程序性權利。

美國教育法對教師的解聘明確規定“非經法定程序不得解聘”。這是美國憲法第五修正案“正當法律程序”權利在教育法里的具體實現。解聘的法定程序包括“通知”和“聽證”，尤其是聽證會，聽證會的時間、地點及參與聽證會人選等規定了非常嚴格的實體要件和程序要件，對教師的申訴權利給予了充分的保障。這是對大學學術自由和思想自由的制度性設計。我們雖然沒有與此相同的法律規定，但還是有一些程序性條款要求。北大聘任暫行規定了教授資格解聘的條件是“連續三年考核不合格者”，第26條規定“院系應定期對教授和長聘期的副教授進行考核，連續三年考核不合格者，可轉到其他崗位工作，也可以降低級別聘用，但須簽訂新的崗位聘任協議，完成相應的崗位任務，享受相應的待遇。”這條規定還明確說明即或是連續三年考核不合格，還要具備轉到其他崗位工作或者降低級別聘用的程序性條款。我們在解聘文件上看不到這些程序實施，當然在正式文件上並不一定寫明這些程序，但至少要作為文件的附件出現，我們才會知道光華管理學院的解聘程序是否符合法律和學校的規章制度程序。另外，教師法對“考核”程序進行了規定，《教師法》第23條規定，“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見。”

我們的勞動法和教師法規定了有關的程序性救濟條款。當然這些程序性救濟是在北大解聘文件發生法律效力之後。《教師法》第39條規定，“教師對學校或者其他教育機構侵犯其合法權益的，或者對學校或者其他教育機構作出的處理不服的，可以向教育行政部門提出申訴，教育行政部門應當在接到申訴的三十日內，作出處理。教師認為當地人民政府有關行政部門侵犯其根據本法規定享有的權利的，可以向同級人民政府或者上一級人民政府有關部門提出申訴，同級人民政府或者上一級人民政府有關部門應當作出處理。”《勞動法》第78條規定，“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。” 第79條規定，“勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”

另外，對教師權利保障還涉及到一個我國法律對教師的法律身份界定問題。由於我們的大學是事業性質，那麼，教師的法律身份區別於一般企業員工，應當比照公務員身份，也就是說教師的法律權利不僅受教師法勞動法等法律保護，而且還應當受《公務員法》對公務員權利的界定和保障。例如，香港的大學是財政撥款的公立大學，那麼教師的法律身份就是公務員。我國於2005年4月27日中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過，自2006年1月1日起施行的《公務員法》，對公務員的職務任免及懲戒及其相關程序做出了非常明確的程序性規定。對教師的職務的任免及工作關係的解除理應當參照這些規定進行。《教師法》第43條規定，“高等學校通過以教師為主體的教職工代表大會等組織形式，依法保障教職工參與民主管理和監督，維護教職工合法權益。”勞動法規定了工會是勞動者法律權益的保障組織，《勞動法》第30條規定“ 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。”我們沒有國外那種專門的教師公會，但還有教職員工工會組織。那麼，對鄒恆甫教授的解聘是否徵求了北京大學教職員工工會這一法定組織的意見？

正是這樣的大學行政權力的任性和無知以及對法律的輕蔑，製造了這場本來是一件完全可以根據法律程序處理的常規性勞動合同關係，變成了北京大學歷史上一次深刻的公共關係危機，也成為中國大學改革的一次公共事件。以上僅是我個人對北大及光華管理學院解聘文件中存在的法律問題一些粗淺法律認識，希望引起更多的法律專家來關注這個事件。北大光華管理學院解聘鄒恆甫教授文件上存在的法律問題，本身是我國大學管理制度中教師解聘制度缺失的反映。我們迫切需要從解聘依據、解聘主體、解聘程序及申訴渠道等方面來構建教師解聘制度，保障大學教授的合法權利，以推動中國大學改革的進步。

2007年8月13日一稿，15日二稿